Como Definir e Medir Objetivos de DEI: Guia Passo a Passo

A DEI tornou-se um objetivo prioritário de marca empregadora nos últimos anos, com muitas empresas a procurarem publicar uma declaração de missão de diversidade, equidade & inclusão (DEI) no seu website e a implementar mudanças significativas nas políticas para promover a DEI nos seus locais de trabalho.

Até profissionais experientes de DEI, como eu, têm dificuldade em definir os objetivos adequados para os seus clientes. Os responsáveis internos pela DEI também têm o cuidado de não estabelecer objetivos demasiado precipitadamente e de garantir que são objetivos adequados e significativos, que motivem a organização a alcançá-los.

Para o ajudar daqui em diante, vou partilhar um processo prático e passo a passo que pode utilizar para identificar os objetivos de DEI adequados para a sua organização e acompanhar o seu progresso rumo a locais de trabalho mais diversos, equitativos e inclusivos.

Como definir objetivos de DEI

Primeiro passo: definir e alinhar o significado de DEI

Para definir objetivos de DEI significativos no seu local de trabalho, deve primeiro alinhar-se quanto ao propósito do trabalho de DEI. Para isso, precisa de compreender profundamente a cultura vivida no seu local de trabalho.

Não de forma aspiracional, mas tendo em conta a realidade do que significa trabalhar nesse local. Especialmente para pessoas com identidades historicamente marginalizadas.

Esta parte do processo não pode ser ignorada.

Os consultores de DEI e os profissionais da área podem passar até um ano a trabalhar para compreender plenamente a cultura real que vigora nas equipas, entre os indivíduos, e a forma como os gestores se comportam. Têm de conhecer profundamente o funcionamento interno da experiência dos colaboradores.

Através de inquéritos, entrevistas e, idealmente, grupos de discussão, colocam aos membros das equipas perguntas como “O que significa sentir-se incluído?” e “O que significa sentir-se excluído?” (Aqui ficam mais 51 perguntas que pode fazer).

A partir daqui, pode definir claramente o que significa a DEI para o seu local de trabalho com base no que aprendeu.

É necessário ter uma representação mais diversificada na liderança?

Uma maior transparência salarial ajudaria a resolver o sentimento de desvalorização dos colaboradores e os problemas de confiança? 

Para os seus objetivos de DEI, sugiro utilizar software de equidade salarial para identificar e corrigir disparidades salariais, promover a justiça e apoiar práticas inclusivas no local de trabalho.

Talvez seja necessário apostar no desenvolvimento da liderança orientado pela DEI, através de programas de mentoria e da definição de percursos profissionais, para criar uma cultura motivadora e de apoio? 

Significa isso realizar reuniões mais inclusivas e eficazes, que ajudem as pessoas a sentirem-se valorizadas e ouvidas? 

Depois de compreender a cultura real e alinhar-se quanto ao propósito da DEI, podemos avançar para o passo seguinte: envolver outras pessoas.

Segundo passo: levar o significado a todos

Imaginemos que descobriu que os seus objetivos de DEI se centram em tornar-se mais inclusivo.

Tornar-se-á essencial garantir que os objetivos de inclusão que define são relevantes e motivadores para as pessoas que influenciam diretamente as políticas, práticas e procedimentos necessários, que mudarão na sequência do trabalho a realizar.

De certa forma, precisará do apoio das partes interessadas. Afinal, o trabalho de inclusão é uma decisão empresarial e é indissociável dos valores concretizados pela sua organização.

Então, sabe qual é a estrutura de governação? Sabe quem terá de envolver para obter o impacto que procura? Depois de os identificar, está confiante de que aceitarão participar?

Todos têm uma história de diversidade, equidade e inclusão

Num mundo perfeito, os objetivos de inclusão deveriam fazer parte do desempenho global de todas as pessoas. Por isso, descubra como tornar quaisquer objetivos que defina relevantes para todos. 

Gestores de pessoas, executivos, recrutadores — todos precisam de acompanhar os objetivos de inclusão como parte do seu desempenho e da forma como desempenham o seu trabalho. Para isso, ajude as pessoas a encontrar a sua própria história.

Art Howard, vice-presidente de DEI da Wiley, acredita que a maioria das pessoas tem as suas próprias histórias de se ter sentido excluída, prejudicada, privada de direitos, julgada ou castigada injustamente, isolada ou sujeita a preconceitos. Existem muitos aspetos da identidade humana que têm sofrido às mãos do status quo, do capitalismo e do patriarcado.

Ele incentiva os seus colegas a encontrarem a sua própria história e o lugar que ocupam neste trabalho; a entrarem em contacto com partes de si próprios que foram negativamente afetadas por estes sistemas prejudiciais. Vê isto como uma forma de voltar continuamente ao “Porquê” de a inclusão ser importante; porque é uma necessidade fundamental que todos temos.

Este exercício também começará a envolver as nossas capacidades empáticas e ajudar-nos-á a encontrar pontos em comum.

Tenha em atenção as lacunas

Depois de definir a DEI, identificar as suas áreas de foco e torná-la relevante para todos, irá certamente identificar algumas lacunas de compreensão. Considere estas lacunas como os seus objetivos educativos (ou até de desenvolvimento profissional) para a liderança, a gestão e a estrutura de governação que identificou. 

Definir objetivos educativos deste tipo é um ponto de partida muito comum.

Considere organizar workshops ou cursos de DEI para a sua equipa de recrutamento, gestores de pessoas e executivos sobre a forma como as oportunidades para práticas, procedimentos e políticas mais inclusivos irão beneficiá-los a eles e a todos. Faça com que seja colaborativo e não parta do princípio de que sabe mais do que qualquer outra pessoa na sala.

Espere dificuldades na aplicação e uma execução estagnada. Agora, os seus objetivos têm significado e começa o verdadeiro trabalho!

Terceiro passo: avaliar as lacunas 

Se sente que os seus objetivos iniciais de educar as massas são ambiciosos, tendo em conta a forma como historicamente concebemos os nossos locais de trabalho, é provável que o sejam. 

Encare um dia de cada vez. Dê a estes objetivos um conjunto de tarefas, prazos e retrospetivas, tal como faria com qualquer projeto. Certifique-se de que os objetivos e as oportunidades de crescimento que surgiram são alcançáveis e específicos.

Eis algumas lacunas potenciais a que deve estar atento:

• Notou que um líder sénior não estava envolvido ou se mostrou na defensiva quando tentou educar a liderança sobre a inclusão? 

• Recebeu feedback de que alguém da gestão não estava a dar feedback construtivo durante as avaliações de desempenho e até estava a intimidar esse subordinado direto? 
• As reuniões realizadas entre departamentos estão a desrespeitar o tempo das pessoas porque são dominadas pelas mesmas pessoas, que falam repetidamente umas por cima das outras? 

Comece a identificar lacunas como estas e faça delas as suas oportunidades de crescimento, ou seja, os seus objetivos.

A partir daqui, pode começar a implementar “Experiências alcançáveis”, ou seja, iniciativas práticas que pode implementar e medir dentro da sua esfera de controlo.

Exemplos práticos de objetivos de inclusão 

Embora seja importante recordar que deve desenvolver os seus próprios objetivos de acordo com a sua organização, eis algumas ideias de objetivos de inclusão alcançáveis e específicos que se aplicam a qualquer pessoa:

1. Reuniões e práticas de comunicação mais inclusivas até 2026—estabelecer requisitos para reuniões inclusivas em todos os departamentos.
2. Uma cultura de solidariedade até 2026—considerar a solidariedade um requisito profissional para a liderança e a gestão e torná-la a norma e a única ética de trabalho aceite por todos. Integrá-la em todas as descrições de funções, avaliações de desempenho e negociações salariais.
3. Maior felicidade, alegria e realização dos colaboradores até 2026—implementar políticas que melhorem a vida das pessoas fora do trabalho.

Ao utilizarem plataformas de CRM de recrutamento, as empresas podem melhorar as suas estratégias de recrutamento diversificado e monitorizar os progressos em direção aos objetivos de DEI.

Formas de acompanhar, comunicar e adaptar os seus objetivos de DEI

Eis algo que talvez ainda não tenha lido em nenhum outro lugar. 

Muitas pessoas perguntam-me como podem acompanhar e medir o sucesso das suas iniciativas de DEI e compreender melhor os seus progressos em direção aos objetivos.

Mas e se, em vez disso, a DEI não for algo sobre o qual fazemos relatórios e não houver nenhuma celebração explícita nem uma tabela de classificação publicada que mostre a melhoria dos números?

Quando pensamos realmente nisso, o trabalho de DEI não é motivo de celebração. É nosso dever reconciliarmo-nos com a humanidade. Não é um momento de relações públicas, um motivo para nos vangloriarmos ou uma quota a atingir. É como planear refeições, tratar do jardim e lavar a roupa, ou seja, nunca acaba!

Não consigo dizer-vos quantas reuniões passei a ouvir alguém apresentar os seus dados sobre diversidade, dados sobre o envolvimento dos colaboradores ou outros dados provenientes dos intermináveis inquéritos realizados aos colaboradores ou de software de recrutamento diversificado sobre a sua experiência numa organização.

Precisamos começar a perguntar-nos: quem é que está a beneficiar com isto?

Sabemos que precisamos de monitorizar, observar e aprender continuamente qual o impacto que os nossos objetivos estão a ter.

O que descobri que tem funcionado são as oportunidades de conversa que os colaboradores têm para serem honestos, discutirem os seus sentimentos, partilharem ideias e darem feedback verbal espontâneo a um facilitador de confiança com quem não trabalham regularmente ou que não tenha qualquer interesse na sua relação laboral. 

Ron Sarazin, da Olympic Performance, Inc, acertou. 

Trabalhei uma vez numa empresa que convidava regularmente Ron para nos orientar numa discussão sobre a nossa experiência honesta enquanto colaboradores. 

Ron conhecia bem a nossa organização, as nossas pessoas e os objetivos de desempenho, bem como a forma de comunicar as necessidades de mudança de uma maneira que a nossa liderança de RH conseguisse compreender. 

As pessoas sentiam-se psicologicamente seguras para serem abertas, transparentes e colaborarem na procura de soluções. Sinceramente, parecia terapia de grupo. Aguardava ansiosamente estas conversas todos os anos e sentia verdadeiramente que eram catárticas, produtivas e revitalizadoras. 

Recomendo vivamente trabalhar com um facilitador qualificado para orientar estas conversas e descobrir o que pode acontecer quando é criado um espaço para que os seus colaboradores as tenham. 

Em vez de quantitativos, faça com que os seus resultados de DEI sejam qualitativos. O objetivo deve ser criar espaços para que estes resultados conversacionais se manifestem de forma segura e autêntica.

Espaços psicologicamente seguros, informados socialmente e de confiança para estas conversas revelam verdades importantes sobre diversidade, equidade e inclusão. Considere formar um grupo para cada uma destas áreas, de modo a acompanhar e gerir os seus resultados. 

Eis como.

Diversidade 

Forme um grupo de conversa facilitada com as partes interessadas responsáveis e com prestação de contas pelo recrutamento em todas as equipas. Ao pensar em como formar o grupo, considere quem está a experienciar o problema e quem pode influenciá-lo.

Inclua um defensor do recrutamento, uma amostra de gestores de pessoas, as pessoas responsáveis pela marca empregadora e/ou pelo software de recrutamento, e todos os envolvidos na criação da descrição da função e na definição das necessidades da função.

Reúna toda a gente para chegar a um consenso sobre os objetivos definidos para a diversidade e a representatividade. Fale sobre os desafios que todos enfrentam na procura de candidatos, nas entrevistas e no recrutamento de talento diversificado.

Realize estas conversas, no mínimo, trimestralmente e trate estes grupos como os líderes responsáveis por impulsionar o recrutamento diversificado. 

Leitura relacionada: Como desenvolver uma estratégia de recrutamento para a diversidade verdadeiramente eficaz

Equidade

À semelhança dos seus resultados de diversidade, permita que a forma como acompanha e gere o progresso do seu trabalho em matéria de equidade seja orientada pelas pessoas que estão a experienciar questões de equidade. Lembre-se: quem está a experienciar o problema e quem pode influenciá-lo?

A segurança psicológica é da maior importância neste contexto. Faça deste um esforço em duas partes. Organize reuniões concebidas como um espaço de cura para que os participantes expressem preocupações, deem feedback e sugiram soluções.

Isto pode assumir a forma de um grupo de recursos dos colaboradores ou de um grupo de discussão específico com representação diversificada. Mais uma vez, a segurança psicológica e uma facilitação informada socialmente são fundamentais neste caso.

Em seguida, considere quem pode influenciar a transparência salarial/equidade salarial, as negociações salariais, as promoções, o desenvolvimento da liderança, a mentoria e o coaching, bem como os programas de estágios.

Organize outro grupo no qual o feedback anónimo e protegido tenha sido preparado como um resultado para este espaço de aprendizagem e planeamento de ações destinado às partes interessadas. 

Inclusão

Faça com que a inclusão seja o tema dos grupos mais frequentes e diversificados que reúne para estas conversas. 

É aqui que pode ouvir diretamente da fonte como estão a evoluir os seus objetivos de DEI. Nas suas próprias palavras, as pessoas podem expressar, em segurança, o que as faz sentirem-se incluídas ou excluídas e se existe verdadeiramente um sentimento de pertença na cultura. 

A melhor parte: se alguém pergunta pelos objetivos de DEI e pelo progresso alcançado, identificou um aliado e pode então convidá-lo a juntar-se a estes grupos e a contribuir também para o trabalho. Porque acompanhar e comunicar estes resultados não é responsabilidade de uma só pessoa: é de toda a gente. 

Vale a pena mencionar que os inquéritos podem ser um método útil para recolher informações sobre o progresso em direção aos seus objetivos de DEI. 

Existem muitos recursos disponíveis para o ajudar a identificar perguntas não intrusivas que podem revelar dados importantes já existentes na sua organização, como estas 21 perguntas de inquérito sobre diversidade, equidade e inclusão para fazer.

Quando se trata de inquéritos, tenha em mente que está a trabalhar para implementar objetivos de DEI porque pretende levar o seu local de trabalho numa nova direção, não manter tudo como está.

Os inquéritos só conseguem acompanhar o que existe atualmente e podem potencialmente voltar a traumatizar as pessoas com as perguntas incluídas, caso não sejam criados tendo em conta uma perspetiva anti-opressão. Eis um excelente episódio de podcast sobre este tema.

Participe na conversa

Sabemos que os líderes de pessoas, os executivos de RH e os profissionais de DEI são frequentemente uma equipa de uma só pessoa. O seu papel é criar um impacto coletivo, equilibrando simultaneamente as necessidades das pessoas que apoia com as necessidades da organização, o que não é uma tarefa fácil. 

A boa notícia é que este é o mesmo conjunto de competências necessário para definir objetivos de DEI significativos. É capaz de o fazer! 

Quer mais dicas sobre como facilitar estas conversas? Entre em contacto comigo, terei todo o gosto em ajudar. 

Mais alguns recursos:

• O que entendemos mal sobre diversidade, equidade e inclusão
• Liderança inclusiva: 3 modelos práticos para inspirar comportamentos inclusivos
• Os melhores boletins informativos sobre DEI