Idadismo no local de trabalho: será um problema maior do que pensa?

Em meio a toda a conversa sobre diversidade e inclusão, o idadismo no local de trabalho é, por vezes, ignorado. Há uma razão para isso. 

Só no último ano, a Associação Americana de Psicologia classificou o idadismo como “o último preconceito socialmente aceitável”. Define o idadismo como “discriminação contra pessoas mais velhas devido a estereótipos negativos e imprecisos”.

Ao analisarmos o idadismo como uma dimensão da diversidade, penso que é necessário ajustar um pouco essa definição. 

O que é o idadismo?

Para efeitos deste artigo, adotaremos a definição da Organização Mundial da Saúde: “os estereótipos (como pensamos), o preconceito (como sentimos) e a discriminação (como agimos) em relação aos outros ou a nós próprios com base na idade”.

A razão pela qual escolhemos esta definição é o facto de existirem muitos casos de gerações mais velhas que exibem estes comportamentos contra pessoas mais jovens.

Pode ser algo tão ligeiro como o comentário “vais perceber quando fores mais velho” ou tão grave como os ataques aos Millennials e à Geração Z que encontramos nos meios de comunicação social generalistas e na retórica das gerações mais velhas. 

Idadismo contra trabalhadores mais velhos

Os estereótipos e preconceitos em relação aos trabalhadores mais velhos não afetam apenas a qualidade da experiência desses trabalhadores; também podem ter um efeito negativo na saúde em geral. 

O idadismo vivido no local de trabalho pode perpetuar o idadismo autodirigido com que muitas pessoas têm dificuldade em lidar à medida que envelhecem. Os estudos mostram que os adultos mais velhos que adotam o idadismo autodirigido têm probabilidade de sentir inutilidade e de ter vidas mais curtas. 

Tradicionalmente, as perspetivas idadistas em relação aos trabalhadores mais velhos resultam da perceção de que não conseguem acompanhar os avanços tecnológicos que impulsionam a inovação e as tendências no local de trabalho. Este estereótipo revela-se incorreto com uma frequência cada vez maior. 

“O idadismo é um caso curioso de discriminação, porque, a cada ano que passa, a idade importa cada vez menos”, afirma Margaret J King, diretora do The Center for Cultural Studies & Analysis. “O preconceito baseia-se na convicção de que os trabalhadores mais velhos têm menos para oferecer porque têm formas de pensar rígidas e são mais difíceis de formar. Esta ideia é atenuada pelo grande número de pessoas que dominam a informática em idades cada vez mais avançadas, e o trabalho remoto está a contribuir para essa tendência.”

O número de trabalhadores que se lembram de uma época anterior à Internet, quanto mais aos computadores e à variedade de soluções de software que estes disponibilizam, está a diminuir rapidamente. 

Num mundo em que é provável que a idade da reforma continue a aumentar nos próximos anos, é essencial que os líderes no local de trabalho não só afastem quaisquer ideias de que os trabalhadores mais velhos não conseguem acompanhar o ritmo, mas também cultivem um ambiente de trabalho onde estes se sintam seguros para cometer erros e aprender, tal como faziam na juventude. 

“As pessoas podem aprender qualquer coisa com a motivação certa e em qualquer fase da vida”, afirmou King. “A medicina e os bons hábitos de saúde estão a prolongar a esperança de vida. Não existe uma obrigação de reforma neste país, por isso os seniores motivados nem sequer têm de se reformar — e muitos já não conseguem suportar esse luxo. O que valorizamos é, na realidade, a vitalidade, a capacidade de aprender e a sociabilidade, e essas qualidades são alcançáveis em qualquer idade.”

Mas, mesmo que a pessoa esteja disposta a aprender, continuam a existir obstáculos idadistas. 

Debra Sengson, de 64 anos, foi profissional de RH durante mais de 25 anos. Depois de ter sido despedida do cargo de diretora de RH de uma empresa local de canalização na sua cidade natal, Naples, na Florida, voltou a procurar emprego. 

O seu currículo precisava de uma atualização extensa, uma vez que tinha ocupado o último cargo durante quase 12 anos, e teria finalmente de aderir ao LinkedIn, algo que não lhe interessava particularmente, por não utilizar redes sociais de todo. 

Mas adotou-o e, quando começou a candidatar-se a empregos, a resposta habitual dos potenciais empregadores não fazia muito sentido para ela. 

“Diziam coisas como ‘tem demasiada experiência’”, afirmou Sengson. “Outros diziam que nunca poderiam pagar-me. Cheguei a dizer que estava disposta a aceitar uma redução salarial. A outros, disse que aceitaria um cargo inferior ou que trabalharia até a tempo parcial. Mas não estavam interessados e limitavam-se a dizer que não era uma boa correspondência. Numa ocasião, o recrutador contactou-me com tanto entusiasmo, mas, quando me viu, o entusiasmo desapareceu. Não pensava que eu tivesse mais de 60 anos. Sei isto porque disseram que tinham escolhido uma candidata que acreditavam que permaneceria no cargo a longo prazo.”

Esgotada pela sua experiência enquanto candidata a emprego, Sengson optou pela reforma antecipada. A sua experiência não é invulgar. As razões para o preconceito contra os trabalhadores mais velhos variam, mas muitas vezes resumem-se a ideias preconcebidas sobre a reforma, a saúde ou a vitalidade. 

Idadismo contra trabalhadores mais jovens

O idadismo contra trabalhadores mais jovens não é necessariamente reconhecido com tanta frequência como o seu oposto, mas é um problema constante se aplicarmos a nossa definição de idadismo aos comportamentos habitualmente demonstrados em relação aos trabalhadores mais jovens. 

Durante muitos anos, as narrativas em torno de provar o seu valor e da sabedoria que vem com a idade levaram a que as ideias dos trabalhadores mais jovens fossem ignoradas ou, em alguns casos, simplesmente apropriadas.

Em alguns contextos, o seu otimismo é rotulado de ingenuidade e as suas qualificações ou experiências são desvalorizadas. 

Haley DeLeon conhece demasiado bem aquilo que é descrito aqui. Ao longo da sua carreira como profissional de marketing digital, desempenhou vários papéis, abrangendo a estratégia, a criação e gestão de conteúdos e a gestão de pessoas. 

A sua ascensão a essas funções foi rápida numa empresa anterior, onde foi promovida ao cargo de editora de marketing de conteúdos quando tinha cerca de 20 e poucos anos. Mas, em vez de ser vista como uma profissional de “elevado potencial” ou de alto desempenho, muitos dos seus colegas viam apenas a sua idade.

“Foi-me atribuído o cargo de editora de redatores significativamente mais velhos do que eu, e o ressentimento era evidente”, afirmou. “Eu tinha cerca de 20 e poucos anos e eles tinham, na sua maioria, entre os 40 e os 45 anos. Tinha vários redatores a quem dava feedback regularmente, e nenhum deles o punha em prática.” 

Apesar de ter mais experiência em marketing de conteúdos do que muitos dos seus colegas, que tinham transitado para a área depois de carreiras no jornalismo ou na educação, o feedback, a orientação e as ofertas de formação de DeLeon foram, na sua maioria, ignorados. 

Em várias ocasiões, quando não gostavam do feedback que ela lhes dava, iam diretamente aos seus superiores na altura para se queixarem dela.

“Um dos redatores mencionou especificamente que se sentia pessoalmente insultado pela situação”, afirmou.

Pouco depois, DeLeon foi promovida a gestora de pessoas, além de continuar a ser editora. Em vez de lhe granjear o respeito dos colegas, isso apenas aumentou a tensão. 

“Lembro-me de uma ocasião em que a nossa equipa recebeu instruções para criar um painel com materiais de trabalhos manuais, que deveria apresentar os nossos objetivos”, afirmou. “Todos presumiram que eu faria todo o trabalho porque, naquela altura, não só era a pessoa mais jovem da equipa, como também era a única mulher. Duplo golpe. Isto não foi apenas sugerido — foi dito em voz alta pelos membros masculinos mais velhos da equipa.”

Anos mais tarde, DeLeon afirma compreender que seria difícil responder perante alguém 20 anos mais novo, mas observa que era difícil ser levada a sério sobretudo devido à sua idade. 

“Estava genuinamente a tentar ajudá-los a fazer a transição das suas carreiras no jornalismo para uma maior concentração no marketing de conteúdos”, afirmou. “Cheguei mesmo a organizar sessões de formação e a levar donuts. Olhando para trás, provavelmente estava demasiado ansiosa por ajudar, de uma forma irritante para eles, mas eu achava que estava a ajudar.”

No entanto, até esse sentimento revela como as perspetivas discriminatórias em relação à idade podem alterar o contexto em que uma pessoa é vista. É pouco provável que a ambição e a sinceridade de DeLeon fossem interpretadas como excesso de entusiasmo se, na altura, ela tivesse 40 e poucos anos. 

As questões legais da discriminação em razão da idade

A discriminação em razão da idade, tal como qualquer outra forma de discriminação no local de trabalho, pode ter consequências significativas.

Não me refiro apenas aos casos óbvios, como os processos recentes contra a X, de Elon Musk, por despedir trabalhadores com mais de 50 anos a uma taxa desproporcional, ou ao caso da Meathead Movers, instaurado pela Comissão para a Igualdade de Oportunidades no Emprego (EEOC), no qual candidatos com mais de 50 anos eram automaticamente rejeitados, mesmo para empregos de escritório. 

Os empregadores devem acompanhar atentamente estes e outros casos no futuro. Numa altura em que a Câmara dos Representantes dos EUA propôs um projeto de lei para facilitar a apresentação de processos por discriminação em razão da idade, as implicações do recurso aos tribunais em casos de discriminação baseada na idade estão a intensificar-se. 

“A discriminação em razão da idade é mais do que alguém dizer explicitamente que não o vai contratar por causa da sua idade”, afirmou Robert Bird, professor de Direito Empresarial na Universidade do Connecticut. “As empresas precisam de estar conscientes dos ambientes que podem criar discriminação em razão da idade ou dos comentários casuais que podem desencadeá-la.”

Um exemplo apresentado por Bird envolve um supervisor que presume que um trabalhador mais velho não precisa de formação sobre o sistema operativo ou a tecnologia mais recentes, porque só permanecerá no trabalho durante mais alguns anos.

Outros exemplos incluem comentários casuais que constituem os alicerces de uma atividade ilegal. Quando esses comentários são feitos e não recebem resposta, cria-se um ambiente em que a discriminação em razão da idade é aceite.

Para evitar isto, Bird recomenda dar prioridade a duas medidas.

“Uma delas é garantir que esse tipo de conversa ou de pressupostos não passe a fazer parte da organização. Isso pode ser feito através de formação ou educação, ou de respostas imediatas a estas questões”, afirmou. “Não deixem passar um comentário casual desse género, porque é o solo venenoso a partir do qual pode brotar a discriminação em razão da idade.”

“A outra consiste em dar atenção à linguagem da cultura da empresa. É necessário definir explicitamente que linguagem é aceitável. Palavras como uma cultura ‘vigorosa’, ou, de forma mais evidente, uma cultura ‘jovem’, podem ser códigos para discriminação em razão da idade. Por isso, não há problema em ter uma cultura vigorosa, envolvente ou dinâmica, mas é necessário deixar claro que o dinamismo e a vitalidade em que a cultura assenta estão disponíveis para todos e que a idade não é um fator.”

Bird também sugere que se definam explicitamente os critérios utilizados durante os despedimentos coletivos. Normalmente, as empresas despedem as pessoas mais dispendiosas das suas folhas salariais. Mas as pessoas mais dispendiosas tendem a ser os trabalhadores mais velhos. 

“Se estão a tomar uma decisão de despedir pessoas com base no salário, as empresas têm de garantir que esse é o critério explícito, ou seja, que analisam o despedimento de alguém porque os seus custos são demasiado elevados”, afirmou Bird. “Isso é perfeitamente legal ao abrigo da legislação norte-americana, mas despedir alguém por ter 65 anos não é. Quando os salários e a idade tendem a estar estreitamente relacionados, pode ser difícil evitar a aparência de discriminação.”

Nos esforços para combater o idadismo, Bird recomenda destacar o valor de cada funcionário. 

“Destaquem as qualidades positivas dos trabalhadores mais velhos, nomeadamente o facto de terem mais experiência e uma sabedoria que os colegas mais jovens poderão não ter”, afirmou. “Beneficiam de um maior conhecimento acumulado, que os pode ajudar a prever como as coisas poderão evoluir. Já assistiram a crises e lidaram com períodos de instabilidade, estando mais aptos a responder eficazmente às questões que surgem dessas crises do que os trabalhadores mais jovens.”

Impacto na cultura e nas pessoas

A idade é uma dimensão importante da diversidade da força de trabalho. Quando falamos de diversidade e do seu impacto na cultura organizacional, o idadismo pode ter um efeito tão prejudicial como qualquer outra forma de discriminação e é igualmente importante para a inovação e para a relação com os clientes.

Segundo Ash Beckham, especialista em locais de trabalho e liderança inclusivos e autora de "Avançar: Como viver com coragem e tornar-se um líder do dia a dia", a probabilidade de existir idadismo dentro da organização depende da cultura predominante do setor a que pertence. 

“Penso que depende da cultura de base da organização”, afirmou Beckham. “É uma organização tecnológica obcecada por ser a primeira a disponibilizar as novidades e os melhores produtos, passando rapidamente para o assunto seguinte?  Essa empresa tem uma maior tendência para marginalizar os trabalhadores mais velhos — se é que os emprega de todo.

"As organizações de setores onde a tradição é mais valorizada, como o financeiro, por exemplo, poderão atribuir maior valor aos funcionários 'experientes'. Mas, à medida que o trabalho muda em todos os aspetos, desde o local e o momento até à forma como é realizado, os funcionários mais velhos podem ter mais dificuldade em adaptar-se a esta nova normalidade. Isso está a acontecer em todos os setores.”

Para as organizações que procuram combater o idadismo nos seus setores e culturas institucionais, a formação e a definição de uma orientação em torno da diversidade etária devem começar cedo na experiência do funcionário. 

“A idade deve ser incluída como grupo marginalizado na formação de integração e na forma como encaramos o desenvolvimento profissional”, afirmou Beckham. “O idadismo afeta tanto os funcionários mais jovens como os mais velhos.”

Como primeiro passo, Beckham recomenda a mentoria recíproca como forma de destacar e valorizar os contributos de ambas as partes.

"Tanto o vasto conhecimento proveniente dos funcionários experientes como a perspetiva renovada dos funcionários mais jovens são necessários para que a organização prospere”, afirmou Beckham. "Estas relações mutuamente benéficas ajudam a colmatar o fosso entre as diferenças geracionais e a aumentar a nossa empatia por quem não é como nós.”

Interseccionalidade

Embora o envelhecimento seja uma experiência universal para todos nós, nem todos envelhecemos da mesma forma nem temos a mesma experiência na sociedade. É importante considerar, em todas as faixas etárias, a forma como o idadismo se cruza com aspetos da identidade, como a raça ou a etnia, que moldam a nossa experiência global na sociedade e no local de trabalho. 

Embora todos possamos identificar-nos com as complexidades do envelhecimento e com a forma como nos faz sentir, é importante reconhecer estas interseções ao formar os responsáveis pelo recrutamento e ao refletir sobre a experiência dos funcionários. 

“Tal como as pessoas BIPOC ou LGBTQ não constituem um grupo homogéneo, as pessoas mais velhas também não”, afirmou Beckham. “As complexidades das nossas identidades sobrepostas, em vez da nossa associação a um único grupo marginalizado, determinam os nossos desafios específicos relacionados com os preconceitos no local de trabalho. A interseção entre idade e género é particularmente evidente no local de trabalho, uma vez que a perceção de que as mulheres perdem valor à medida que envelhecem pode limitar a progressão na carreira ou resultar numa remuneração desigual.”

Narrativa mediática ou realidade? 

A retórica idadista é comum nos meios de comunicação social. Ainda não há muito tempo, a queixa habitual que a minha geração (os Millennials) enfrentava era a de que vivíamos em casa dos pais e desperdiçávamos o nosso dinheiro em coisas sem significado, como consolas de videojogos retro e torradas de abacate.

Estávamos a arruinar o local de trabalho com o nosso sentimento de direito e o desejo de que o trabalho fosse algo mais do que uma experiência horrível que queríamos terminar todas as semanas. 

Depois, a Geração Z tornou-se o alvo de narrativas mediáticas que afirmam que levou a cultura do cancelamento a extremos e que quer “empregos preguiçosos”, repletos de gratificação instantânea e de muito tempo livre para alimentar os seus vícios de ecrã. 

Ouça: Como criar um ambiente de trabalho que a Geração Z vai adorar

Em resposta, a expressão ‘OK Boomer’ tornou-se recorrente nas plataformas sociais e chamou a atenção dos comentadores dos meios de comunicação generalistas, transformando as “brincadeiras" idadistas em palavras que dão origem a confrontos diretos. 

“Penso que isto cai na armadilha de grande parte do preconceito etário atual”, afirma Beckham. “Está enraizado no facto de os meios de comunicação que consumimos terem como objetivo traçar linhas entre nós e eles, entre grupos internos e grupos externos. Não somos motivados externamente a ultrapassar essas linhas.”

O poder da verdade ilusória

As narrativas mediáticas podem transformar-se em realidade percebida simplesmente por serem repetidas vezes suficientes.

É a isto que se chama verdade ilusória: a ideia de que as pessoas acreditarão que algo é verdadeiro depois de serem expostas a isso várias vezes. Quanto mais algo é repetido, mais verdadeiro parece, até que, por fim, acabamos por acreditar em algo que sabíamos ser falso desde o início. 

As notícias falsas dependem da verdade ilusória para existirem. Veja-se qualquer teoria da conspiração, independentemente da sua origem, e isso tornar-se-á evidente.

Pode começar numa conta de redes sociais, mas, à medida que ganha força e é partilhada novamente por um público habituado a procurar gostos e partilhas para si próprio, a ideia espalha-se. 

Quando der por isso, comentadores em plataformas de comunicação social populares ou até nos meios de comunicação social tradicionais começam a reconhecê-la e a debatê-la. O seu primo, num encontro familiar, repete a retórica que ouviu e o seu velho amigo do liceu está agora a publicar “os factos” no Facebook. Os seus colegas estão a falar sobre isso na sala de descanso do trabalho e, pouco depois, começa a questionar a sua própria interpretação da realidade. 

No caso do idadismo, não é difícil vê-lo ganhar vida. Um adulto mais velho que ouça retórica sobre os mais jovens pode convencer-se de que são todos convencidos de que têm direito a tudo e preguiçosos, e de que não defendem valores tradicionais.

Mas observe objetivamente o barista do Starbucks local e, muitas vezes, encontrará um estudante universitário a trabalhar no turno da noite para pagar rendas exorbitantes, que espera, de facto, vir a ter um dia uma carreira, uma casa e uma família.

Para alguém da geração Y que ouça o sogro a proferir retórica política polarizadora, pode convencer-se de que a retórica idadista nas redes sociais talvez tenha alguma razão, de que ele está entre os responsáveis pela desigualdade financeira e pela crise climática que afetam a atualidade. De que as decisões de voto que tomou e o estilo de vida que levou há 30 anos moldaram os obstáculos atuais que a nossa geração enfrenta agora. 

Mas, na realidade, após uma análise mais aprofundada, o que vemos é um indivíduo que fez o melhor que pôde com a informação e os recursos que tinha na altura. Que, tal como todas as outras pessoas, é um produto do ambiente em que existe e está tão suscetível como qualquer outra pessoa às verdades ilusórias do seu tempo. 

Então, porque consideramos os estereótipos idadistas tão verdadeiros quando pouco mais do que um olhar superficial sobre a maioria das pessoas nos mostraria algo diferente? 

“No fundo, trata-se de uma falta de vontade de tentar ter empatia com pessoas que não são como nós”, afirmou Beckham. “Sentimo-nos ofendidos quando a nossa geração é estereotipada e a nossa resposta consiste em fazer exatamente o mesmo a outra geração, mas não percebemos a ironia do que estamos a fazer. Recusamo-nos sequer a estar abertos ao valor daqueles que não são como nós, com base num cálculo absurdo segundo o qual, se o fizermos, estaremos a desvalorizar-nos.”

Idadismo no local de trabalho

O idadismo é um problema muito real. Ao pensarmos em como combater os danos que causa nos nossos locais de trabalho, também temos de considerar como educamos as nossas pessoas sobre esta questão enquanto dimensão da diversidade. Parte disso consiste em ajudar as pessoas a compreender que o idadismo pode afetar qualquer pessoa. 

“Vemos a trajetória profissional como ascendente e para a direita”, afirma Beckham. “A história é que, quanto mais velhos ficamos, mais realizados somos, e que temos mais sucesso, responsabilidade e, por conseguinte, poder; então, como poderia essa pessoa ser discriminada? Mas a nossa perceção do mundo e a realidade raramente coincidem.”

Uma coisa é certa: o idadismo está enraizado numa cultura social mais orientada para a juventude e que procura constantemente a próxima grande novidade. Retirar o idadismo da cultura organizacional é, por isso, complexo e levará tempo. Mas, segundo Bird, pode ser feito. 

“Não se pode fazer uma reunião e dizer a toda a gente que a cultura mudou, esperando que, depois disso, a cultura tenha mudado”, afirma. “Tem de estar presente no tom da liderança, tem de vir dos altos executivos e de outros líderes que vão dizer: este é um valor que defendemos. E este é um comportamento que não vamos tolerar.”

Existe outro risco: os executivos tendem a ser mais velhos, pelo que dizer isto pode ser visto como algo que serve os seus próprios interesses. Bird aconselha que esta mensagem seja transmitida por pessoas de várias idades, dizendo: “não tratamos ninguém de forma diferente apenas por causa da sua idade; avaliamos o conteúdo do seu caráter e a qualidade do seu trabalho.”

Depois de os líderes terem adotado esta posição e discutido publicamente a ideia, ela deve fazer parte dos documentos relevantes relativos às práticas de contratação, despedimento e promoção, bem como dos termos ou condições de emprego. Depois, pode ser posta em prática. 

“Tem de ser vivida nas reuniões e, quando surgirem questões relacionadas com a idade, tem de haver pessoas presentes para responder rapidamente e dizer: não é assim que fazemos as coisas; ou para recompensar e incentivar a adoção das atitudes corretas”, afirmou Bird. “Os trabalhadores podem mostrar-se céticos em relação às declarações de missão e às mudanças de cultura propostas. As empresas que estão comprometidas com isto não podem simplesmente abandonar o seu compromisso de erradicar o idadismo porque a economia enfraquece, o ambiente competitivo se torna mais difícil ou a empresa começa a perder dinheiro. Uma empresa que abandona os seus valores sempre que o caminho se torna difícil é uma empresa que nunca teve esses valores em primeiro lugar.”

Garantir a diversidade etária na sua reserva de talentos é tão importante como garantir a diversidade racial, de género ou qualquer outra dimensão da diversidade.

Os seus processos de contratação beneficiarão da utilização de ferramentas de recrutamento para a diversidade e de uma mensagem transmitida de cima para baixo, incorporada na sua cultura organizacional e refletida nas suas descrições de funções.

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