Så anställer du en rekryterare för att driva organisatorisk tillväxt

Rekryterare arbetar antingen för företaget där de placerar personer (internt) eller på en rekryteringsbyrå där de arbetar med flera företag (externt). När du anställer en rekryterare bör du överväga personer som har genomgått certifieringskurser för rekryterare för att säkerställa att de har hög kompetens.

Överlag liknar kompetenserna hos både rekryterare och specialister på talangförvärv varandra, men det finns vissa mindre skillnader. 

Byrårekryterare kan till exempel behöva vara mer kommersiellt inriktade och kunniga inom affärsutveckling för att utveckla kundrelationer och engagera kandidater. Ett internt team kan däremot ge dig möjlighet att utveckla olika metoder för rekrytering, till exempel en rekryteringsstrategi för hela rekryteringscykeln.

Rekryterarens ansvarsområden

Vanligtvis ansvarar rekryterare för att hantera rekryteringsprocessen från början till slut. Detta omfattar:

• Säkerställa att det finns tillräckligt många sökande genom aktiviteter som talangmarknadsföring och kandidatsökning
• Granska sökande och föra dem vidare till intervjuer när det är lämpligt
• Utforma intervjuer och bedömningar
• Hjälpa rekryteringsansvariga att bedöma kandidater och föra dem vidare genom rekryteringsprocessen
• Hålla kandidater informerade och engagerade 
• Lämna jobberbjudanden. 

Varför anställa en rekryterare?

Ett av de viktigaste besluten för varje företag är när och om de ska bygga upp en intern funktion för talangförvärv, som vanligtvis ingår i personalfunktionen. 

På senare tid har jag sett snabbväxande nystartade företag prioritera att bygga upp en intern funktion för talangförvärv redan innan de har en fullt utvecklad personalfunktion.

Så viktig är betydelsen av att hitta bra rekryterare för organisationen.

En intern funktion för talangförvärv hjälper till att:

• Bygga ett arbetsgivarvarumärke för att attrahera talanger på lång sikt.
• Utveckla en enhetlig rekryteringsstrategi som kan tillämpas i olika team.
• Säkerställa att en profil skapas för varje roll, med en beskrivning av hur den ideala kandidaten ser ut och vad målet är med dessa kandidater.
• Stödja utformning och testning av intervjuer och bedömningar.
• Säkerställa att kandidater får en bra upplevelse under hela intervjuprocessen.

Det betyder inte att du aldrig bör använda byråpartner inom rekrytering. Ibland behöver du anlita byrårekryterare för deras expertis inom specifika områden eller för seniora roller och chefsroller.

Att enbart förlita sig på rekryterare kan dock ofta vara en mycket kortsiktig och dyr lösning eftersom:

1. Organisationen bygger inte upp ett arbetsgivarvarumärke eller en närvaro på arbetsmarknaden, vilket gör den mer beroende av byråer framöver. 
2. I genomsnitt motsvarar avgifterna för en enskild tillsättning cirka 20 % av grundlönen. Det kommer inte att ge en positiv bild när du granskar dina nyckeltal för rekrytering. En bra rekryterare kan tillsätta fler än 25 personer per år internt, vilket är betydligt mindre än byråavgifterna per tillsättning.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Så hittar du en rekryterare

Det finns två huvudsakliga källor till erfarna rekryterare: 

1. Andra företag som har funktioner för talanganskaffning
2. Rekryterare från rekryteringsbyråer som vill börja arbeta internt. 

Vissa säljare har framgångsrikt gått över till rekrytering, men det är inte garanterat att alla säljare kan arbeta med rekrytering och vice versa.

Om du anställer den första rekryteraren till ditt team är det viktigt att anställa en erfaren rekryterare.

Rekrytering i allmänhet kan läras in ganska enkelt, men för att kunna det tillräckligt väl för att skapa en fullständig rekryteringsfunktion för startups krävs erfarenhet och expertis.

Några källor och metoder för att hitta erfarna rekryterare:

• Jobbannonser: Du kan alltid lägga ut tjänsten eftersom bra rekryterare vanligtvis är mycket aktiva på jobbplattformar (särskilt LinkedIn). 
• Nätverk: Fråga personalchefer och seniora ledare i ditt nätverk om en bra rekryterare som de har arbetat med.
• Rekryterare: Det finns specialiserade rekryteringsbyråer som kan hjälpa dig att hitta en specialist inom talanganskaffning. Kontrollera att de har placerat rekryterare internt.
• Gemenskaper: På platser som People Managing People, Recruitment Brainfood och vissa gemenskaper för kandidatsökning finns några av de mer aktiva rekryterarna.
• Direktrekrytering: Titta på några av företagen inom din bransch eller ett företag som har genomgått kraftig tillväxt.
• Byråpartner: Har du arbetat med en särskilt bra rekryterare? Skulle de vara intresserade av att arbeta exklusivt med dig? Tänk också på att det finns nya modeller, som den ”inbäddade” rekryteraren, som befinner sig mellan den interna modellen och byråmodellen. Det innebär att de kan ha lättare att vänja sig vid intern rekrytering. 

Många företag förlitar sig på tjänster för outsourcing av rekryteringsprocesser för att effektivt tillsätta viktiga rekryteringsroller. Du kan hålla ett öga på RPO-team för att se om någon letar efter en ny möjlighet att börja arbeta internt.

Färdigheter och kompetenser att leta efter

Generellt sett är rekryteringsfärdigheter en blandning av hårda och mjuka färdigheter, där ett något säljande arbetssätt balanseras med datakunskap och kommersiellt fokus.

Jag har tidigare skrivit en artikel om rekryteringsfärdigheter, egenskaper och kompetenser som beskriver de färdigheter som utmärker skickliga rekryterare.

Det finns dock några som jag vill lyfta fram och som interna rekryterare behöver ha, särskilt om du anställer rekryterare från byråer:

• Långsiktigt tänkande. Beroende på byrån kan vissa byrårekryterare sakna denna typ av tänkande.
• Problemlösning. Särskilt att lösa saker på ett sätt som inte oväntat orsakar problem längre fram.
• Att veta när man ska gå vidare. Att inte bli alltför fäst vid kandidater eller att veta när en placering inte skulle passa bra (t.ex. någon som kan vara tekniskt skicklig men inte passa in i företagskulturen).
• Mångsidighet när det gäller roller. I mindre organisationer måste interna rekryterare ofta anställa till alla typer av roller, så det är en fördel om de har tidigare erfarenhet av att tillsätta en mängd olika roller.
• Kunskap om bemanningsprogramvara. En bra rekryterare har erfarenhet av att använda olika rekryterings- och bemanningsverktyg, inklusive molnbaserade rekryteringsverktyg. Om du har tur är de kunniga i det verktyg som du redan använder.

Frågor att ställa vid intervjuer med rekryterare

När du anställer en rekryterare är det viktigt att se hur personen passar in i de övergripande målen och att testa de färdigheter du förväntar dig av en rekryterare.

Frågorna behöver täcka rekryteringens grunder och det som är särskilt för intern rekrytering.

Frågor om praktiska rekryteringsfärdigheter

• Vilka typer av roller har personen arbetat med?
• Hur hög är personens andel accepterade erbjudanden?
• Vilken tid till anställning har personen upprätthållit?
• Hur hög är personalomsättningen under de första sex månaderna för personens placeringar?
• Vilka roller tycker du bäst om att rekrytera till och varför?

Frågor om strategi och mjuka färdigheter

• Berätta om ett tillfälle när du behövde säga emot en kandidat eller rekryterande chef – hur och varför sa du emot, och vad blev resultatet?
• Berätta om den mest utmanande rollen du behövde tillsätta eller den roll som tog längst tid. Varför var det så? Vad försökte du göra? Hur löste du till slut dödläget?
• Vilka är de mest användbara frågorna du ställer när du gör ett första urval av kandidater?
• Hur verifierar du att kandidater har den kompetens som krävs utöver det som står på papperet?

Situationsbaserade frågor

Jag rekommenderar också att du diskuterar företagets aktuella situation för att förstå hur de skulle angripa problemlösningen kring problemen på ditt företag.

Om du till exempel är ett företag som redan har problem med rekrytering, vad skulle de rekommendera?

Marknadstrender

En sak att notera är att vågen av uppsägningar som började 2022 har påverkat rekryteringen kraftigt. Vid ett tillfälle rapporterades det brett att rekryteringsfunktionen påverkades oproportionerligt mycket av uppsägningarna.

Det innebär att det finns fler rekryterare tillgängliga för varje rekryteringstjänst, i takt med talangmarknadens svängningar.

För företag som anställer rekryterare innebär det att de behöver gå igenom betydligt fler kandidater för att hitta rätt person för dem. 

Någon gång kommer det återigen att råda brist på bra rekryterare när marknaden återhämtar sig, eftersom rekrytering är en roll som verkligen påverkas av upp- och nedgångarna i rekryteringen.

Vad du bör tänka på hos ett rekryteringsföretag

Låt oss säga att du inte är redo att anställa en rekryterare på heltid eller vill anlita en extern byrå för vissa tjänster. 

För det första finns det tre huvudsakliga modeller för att samarbeta med en byrå:

• Prestationsbaserad modell (även kallad ingen vinst, ingen avgift), där du bara betalar för kandidater som de placerar hos dig. 
• Uppdragsmodell. En delsumma betalas i förskott för att ”behålla” byrån för att arbeta med en roll. Ibland är procentavgiften lägre jämfört med den prestationsbaserade modellen. 
• Inbäddad modell. En rekryterare från en byrå som arbetar som en del av ditt team. Personen arbetar närmare tillsammans med ditt team för att tillgodose era rekryteringsbehov och arbetar potentiellt exklusivt med era roller. 

Oavsett vilken modell du väljer bör du se till att åtminstone kontrollera följande:

• De har dokumenterad erfarenhet av att placera topptalanger på den nivå du behöver i företag som liknar ditt.
• De försöker inte säkra din affär genom att konkurrera med allt lägre priser. Det finns något som kallas misstänkt låga avgifter inom rekrytering!
• Du får lära känna rekryteraren som du kommer att arbeta med och vad personen kommer att göra för att stödja dig.
• Om en byrå erbjuder flera av ovanstående modeller försöker de inte pressa dig att välja den ena eller den andra.

Bra rekryterare hjälper dig att bygga för framtiden

Att anställa en intern rekryterare kan vara ett utmärkt första steg för att visa dina medarbetare, kunder och omvärlden att du tar rekrytering på allvar och ser ditt företag som en attraktiv arbetsgivare.

Om någon säger till dig att ”det bara är dåliga rekryterare, eller de som inte lyckades på byrå, som går över till att arbeta internt”, så säg åt dem att återvända till 80-talet.

Det kan vara utmanande att hitta rätt person, men en dedikerad intern funktion för talanganskaffning har blivit vanligt förekommande, så du kan hitta många bra rekryterare som har tagit steget.

Gå med i People Managing People-gemenskapen

För fler råd om att anställa rekryterare och om rekrytering i allmänhet, gå med i vår stödjande community för HR- och företagsledare där ni delar kunskap och bästa praxis för att hjälpa dig att utvecklas i din karriär och göra större avtryck i din organisation.