Vad krävs för att bygga en bättre arbetsvärld?

Några dagar senare kallade han in ledningsgruppen till sitt kontor. 

Vi satte oss alla ner, tittade på varandra och sedan sa han något i stil med ”Innan veckans slut vill jag ha namnen på två personer som vi kan säga upp. Vi når vårt intäktsmål för omsättningen, men vi behöver öka lönsamheten. Vi måste också hitta sätt att få mer pengar från våra kunder, så låt oss höja fraktkostnaderna.”

Att säga att vi alla blev chockade vore en underdrift.

Bara några dagar tidigare hade vi fått höra att det gick så bra för oss, men bara några dagar senare ombads vi att pressa mer pengar ur våra kunder och säga upp personer som vi bedömde inte behövdes. 

Ni förstår, den här ledaren berömde oss och lyckades få hela företaget #uppeldat. 

Han målade upp en vision och samlade organisationen, men bakom stängda dörrar fanns en annan agenda. 

Kort därefter slutade många personer, vissa hade andra jobb att gå till och vissa sa ”Inget jobb är bättre än det här jobbet.”

Det är inte så här vi bygger en bättre arbetsvärld. 

Vi vilseleder inte, vi ljuger inte, vi lever inte med två separata identiteter (en offentlig och en bakom stängda dörrar), och vi fuskar inte.

Det vi behöver göra är att leda genom att föregå med gott exempel (människor ser vad vi gör), leva med integritet (lyssna på Rob Chesnuts podcast), vara ärliga, skapa och främja förtroende, leda med empati och medkänsla, vara transparenta och verkligen bry oss (eller faktiskt bry oss på riktigt). 

Vi har tre val när det gäller att bygga en bättre arbetsvärld. Vi kan välja att:

1. Ignorera det som händer omkring oss
2. Arbeta för att förändra våra organisationer
3. Byta företag, jobb och karriärer

Jag kallar detta modellen ”Förändra, förändra eller förändra”.

I vissa fall ska du välja alternativ tre och springa! 

Men i de flesta fall, var inte apatisk och ge bara upp. Välj alternativ två! 

Arbetsvärlden är trasig och du kan hjälpa till att reparera den!

Läs bara dagens affärsnyheter så kommer du att hitta artiklar om korruption, stölder, övergrepp, mörkläggningar … listan fortsätter. 

Du hittar också många artiklar om höga nivåer av misstro, personalomsättning, låga nivåer av engagemang och ännu lägre nivåer av motivation.

Återigen fortsätter listan. Jag gick ner i det här kaninhålet, och det blir verkligen deprimerande väldigt snabbt. Här finns en lista över några statistiska uppgifter om du inte är övertygad.

Det finns otaliga exempel som visar att vi behöver fokusera på att bygga en bättre arbetsvärld, så vad håller oss tillbaka? 

Den här artikeln fokuserar på några centrala områden där vi kan bygga en bättre arbetsvärld (det är på inget sätt en fullständig lista). Den är något av ett manifest, baserat på samtal med olika yrkesverksamma inom näringslivet samt mina egna insikter genom åren.

Målet är att ge konkreta steg som vi kan ta redan i dag för att börja bygga en bättre arbetsvärld. 

Vad innebär det att bygga en bättre arbetsvärld?

På People Managing People har vi ställt den här frågan till dussintals ledare: ”Vad innebär det att bygga en bättre arbetsvärld?” Svaren är så inspirerande (se videon här). 

Visst, det här är varken en vetenskaplig studie eller ens ett representativt urval. Men det finns en gemensam tråd som jag vill lyfta fram i alla svar: att mänskliggöra arbetsplatsen.

Som ledarskapscoachen Lolly Daskal säger ”Att mänskliggöra arbetsplatsen börjar med att erkänna de människor du arbetar med och gör affärer med. Det innebär att ta varje tillfälle i akt att uppmärksamma och berömma dem som dagligen bidrar genom sina insatser och prestationer. Kom ihåg att alla där först och främst är människor och därefter yrkesverksamma.” 

För mig innebär att mänskliggöra arbetsplatsen att se och uppskatta alla för vilka de är, vad de gör, vad de bidrar med och vad de kan åstadkomma.

Det innebär att behandla människor som människor, inte som ett nummer i HR-systemet. Det innebär att behandla människor med respekt och ha ärliga och omtänksamma samtal. Det innebär att vi verkligen bryr oss om människors välbefinnande, både på och utanför arbetsplatsen.

Det intressanta är att ingen av kommentarerna tog upp sådant som hybrid- eller distansarbete, fyradagarsvecka, förmåner och personalförmåner eller populära trender på arbetsplatser.

Det här är vad det innebär att bygga en bättre arbetsvärld. 

Men du kanske frågar ”Hur uppnår vi faktiskt detta?”

Tuff fråga, men låt mig kasta fram det här. 

Svaret är inte att införa en 4-dagars arbetsvecka, skrota kontoret, erbjuda obegränsad semester och så vidare. 

Det här är fantastiska resultat av att bygga en bättre arbetsvärld, men de är inte lösningen.

Om vi till exempel skrotar arbetstiderna (inga fler 9–5-tider) till förmån för ett ”förhållningssätt som fokuserar på att skapa påverkan och resultat”, men har höga nivåer av bristande tillit, vad tror du då kommer att hända?

Jag gissar att människor fortfarande kommer att sluta, kvaliteten på arbetet kommer att försämras och kunderna kommer att vara missnöjda. MEN, ”titta på oss, vi har inga arbetstider!”

Så tillbaka till hur. Hur kan vi uppnå en bättre arbetsvärld? 

Mer om detta strax, men det korta svaret är att vända blicken inåt mot våra egna verksamheter och företag. Genom att tydliggöra:

Vårt syfte, vårt varför

• Varför bedriver vi verksamhet? Varför finns vi? (Kolla in Simon SINEK:s bok Börja med varför!)

Våra värderingar

• Utan dem har vi ingen aning om hur vi ska fatta beslut, och vi vet inte om vi förblir trogna vårt företag!

Våra människor

• Människor bygger företag, och utan att lyssna på våra team går vi miste om värdefulla insikter och viktig information!

När vi mänskliggör arbetsplatsen, och jag menar verkligen mänskliggör den, kommer vi att se framsteg i arbetet med att bygga en bättre arbetsvärld.

Om vi fortsätter att behandla människor som en handelsvara – ett enkelt medel för att skapa vinst och en kugge i maskineriet – kommer vi inte att uppnå detta.

Men det är viktigt att konstatera att alla företag är olika. 

Det som fungerar för mitt företag kanske inte fungerar för ditt, och det är okej! Faktum är att det är fantastiskt! 

Men poängen är att vara tydlig med ditt syfte, dina värderingar och de människor du behöver för att uppnå storhet.

Hur ska vi bygga en bättre arbetsvärld?

Var ska man börja? Hur ska vi bygga en bättre arbetsvärld?

Finns det en formel eller hemlig kod som vi kan knäcka och så blir allt plötsligt bättre? 

Ha, nej, det är inte så enkelt.

Varför? 

För att vi är människor och har olika värderingar och övertygelser, strävar efter olika resultat och har olika förhållningssätt till livet. 

1. Syfte och värderingar

Har du satt dig ner och verkligen upptäckt vem du är? 

Smörigt, ja, men också kraftfullt. 

Att definiera ditt personliga syfte och dina värderingar hjälper oss att navigera genom livet. 

Och gissa vad, var och en av oss har olika värderingar! 

Mina värderingar är tro, familj, autenticitet, nyfikenhet och glädje. 

Om någon av dessa åsidosätts känner jag det. 

Så sent som nyligen satte jag mig ner och frågade mig själv varför jag kände mig nere och utmattad.

Jag upptäckte att det berodde på att mina värderingar nyfikenhet och glädje inte fanns någonstans. Detta hjälpte mig sedan att navigera i ett svårt samtal på jobbet, där jag berättade hur jag mådde. Nu utforskar vi hur vi kan bli mer nyfikna (i stället för ”så här är det, punkt slut”).

Företag behöver definiera sitt syfte (”varför i hela friden finns vi?”) och sina värderingar (vad ska vi leva efter, fatta beslut utifrån och stå fast vid). 

Gör inte en Enron (ny slagfras). Skriv inte ner syfte och värderingar för att sedan begrava dem i en handbok eller på en sida om oss!

Lev efter dem!

Inspirerande handling: Så definierar du ditt syfte och dina värderingar

1. Definiera företagets syfte om ni inte redan har gjort det.
   • Samla hela företaget eller åtminstone ledningsgruppen under en hel dag och utveckla svaren på frågorna: ”Varför är vi egentligen ett företag? Varför finns vi? Vilket värde tillför vi världen? Vilken förändring vill vi skapa i världen?”
     • Exempel: Syftet för ett ledande cleantech-företag är ”en värld där förnybar energi är det enda valet”. De lever efter detta, och det vägleder varje beslut.
2. Definiera företagets värderingar om ni inte redan har gjort det. Eller omdefiniera dem om de inte återspeglar hur ni faktiskt lever:
   • Gör en undersökning bland medarbetarna och ställ följande frågor:
     • Vilken av våra superkrafter är viktigast och varför?
     • Vilken sak lever vi efter och kompromissar inte om?
     • Vad tycker du bäst om med att arbeta här och varför?
   • Kärnvärderingar kommer att växa fram! Ett extra steg är att låta alla definiera sina egna kärnvärderingar.
3. Sök kontinuerligt återkoppling på syftet och värderingarna. Det kommer att synliggöra var något inte stämmer eller var ni utmärker er.
   • Exempel: Ett ledande teknikföretag har mångfald som en kärnvärdering, men de såg inte en blandning av kandidater anställas. De stannade upp, omarbetade sin rekryteringsprocess och förändrar nu sin bransch genom att skapa möjligheter för en mängd underrepresenterade demografiska grupper.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

2. Lär känna varandra

Gissa vad, alla i våra team och organisationer är inte likadana! 

Vi tänker olika, arbetar olika, bearbetar information olika och bidrar på olika sätt. Och det är detta som gör varje arbetsplats så unik! 

Om vi antar att alla tänker som jag, bearbetar information som jag och bidrar som jag, gissa vad, då har vi fel.

Tänk på detta: vi identifierar oss ofta antingen som introverta eller extroverta. 

Men när det gäller våra team, tar vi oss tid att lära oss detta om människor, eller antar vi bara att ”Tim är tyst och bidrar aldrig på möten”?

Ett exempel på en rolig bedömning att göra med teamet är Emergenetics för att lära känna varandra bättre. Eller gör ett test av era styrkor. Eller definiera era personliga kärnvärderingar. 

Inspirerande åtgärd: Så lär ni känna varandra bättre

1. Låt alla göra styrketestet på highfive.com (det är gratis)
   • Dela resultaten på ett teammöte och prata om dem
   • Publicera dem i er Slack-kanal, på intranätet eller någonstans där ni snabbt kan hitta dem.
2. Om ni har en budget, anlita en Emergenetics-konsult för att lära er mer om hur ni tänker och bearbetar information.
   
   
3. Fråga om och dokumentera följande:
   • Vad tycker du bäst om att göra utanför arbetet?
   • Vad ger dig energi och vad dränerar din energi?
   • Vilket roligt faktum finns det om dig?

3. Bygg organisatoriskt förtroende

Låt oss för en stund föreställa oss att du sov fruktansvärt dåligt eftersom ditt fyraåriga barn kröp ner i sängen hos dig. Hon hade en mardröm och ville ha närhet och kramar.

På morgonen inser du att du sovit över, är försenad till ett möte och känner dig hemsk eftersom livet helt enkelt hände.

Eller ett annat scenario: du har fått diagnosen ett hälsotillstånd. Även om du är lättad över att det finns svar på det som har pågått, är du rädd för hur detta kan påverka ditt arbete och din karriär. 

Låtsas du att allt är bra? Ler du, torkar sömnen eller tårarna ur ögonen och kastar dig direkt in i arbetet? 

Jag skulle säga nej.

Det finns inget rätt eller fel svar, men här är något att fundera över: skulle vi dölja våra känslor för andra människor i våra liv? 

Jag gissar att du skulle berätta för vänner, familjemedlemmar och andra närstående vad som pågår. Så varför visar vi inte våra sanna jag på arbetsplatsen? 

Jag slår vad om att förtroende och rädsla har något med saken att göra.

Ställ dig själv den här frågan—”Vad betyder tillit för mig?”

Tillit kan betyda många saker. Vissa människor ger tillit villkorslöst, medan andra tycker att tillit måste förtjänas. 

Litar du på att personen som anställts för att arbeta med dig har de färdigheter och den lämplighet som krävs för att utföra sitt arbete? 

Troligtvis! 

Litar du på att baristan får din kaffeorder rätt och tillagar den utan kontaminering? 

Troligtvis!

I Patrick Lencionis bok, Fem dysfunktioner i ett team, är tillit grunden för alla team och företag. 

Vad har detta att göra med att skapa en bättre arbetsvärld? Jo, när vi litar på människorna vi arbetar med är det mer sannolikt att vi visar oss som hela människor. 

För många år sedan satt jag på mitt kontor och arbetade intensivt när en kollega kom in, stängde och låste dörren, drog ner persiennerna och satte sig. 

Jag blev lite överraskad. Men det han berättade för mig påverkade mitt liv för alltid.

Han såg mig i ögonen och sa: ”Jag vill ta livet av mig. Jag vill inte vara här längre, jag vet inte vad jag ska göra.” 

När jag skriver detta får jag tårar i ögonen av flera anledningar. Han litade på mig med denna djupa och skarpa smärta, och vi kunde få honom den hjälp han behövde.

Ni förstår, tillit spelar en så grundläggande roll i våra relationer och organisationer.

Den här kollegan kanske hade vänt sig till någon annan om jag inte varit där eller, ännu värre, kanske hade avslutat sitt liv. 

Men han litade på mig och berättade vad som hände, och jag är evigt tacksam för att han gjorde det.

Inspirerande åtgärd: Så bygger du organisatorisk tillit

1. Inled varje teammöte, 1:1-samtal eller varje dag med en avstämning av teamets energi. Använd ett ord för att beskriva hur du känner dig och en siffra mellan 1 och 10 för att ange din energinivå. Och var ärlig! Om du har låg energi, berätta det! Med tiden kommer människor att börja dela med sig utifrån en plats av tillit och autenticitet.
   • Vi gör detta vid varje teammöte. Det har hjälpt oss att knyta djupare band och gjort det möjligt för oss att vara nyfikna tillsammans.
2. Definiera vad tillit betyder för dig och dela det med ditt team. Om du leder ett team kan du hålla en interaktiv session om vad tillit betyder och låta alla dela vad tillit betyder för dem.
   • Gå laget runt (fysiskt eller virtuellt) och låt alla svara på följande frågor:
     • Vad betyder tillit för mig?
     • Vad behöver jag ha för att känna tillit?
     • Vad bryter ner tillit?
   • Skapa och publicera ert teams definition av tillit.

4. Led med tydlighet

Föreställ dig att du är på väg till en ny destination utan GPS (ja, det finns fortfarande. Min pappa använder landmärken, inte kartor). 

Sedan bestämmer du dig för att ändra destination. Det finns ingen karta som kan planera om rutten åt dig. Du kör helt enkelt i en riktning som du tror är den rätta.

Brist på tydlighet kring destinationen, eller åtminstone ett landmärke som vägleder oss dit, skapar förvirring. Och som min mentor (som inte vet att han är min mentor) säger ”när du förvirrar förlorar du.”

Precis som i affärslivet kommer vi utan tydlighet kring vision och värderingar bara att hamna i cirklar. 

Jag arbetade för ett företag som såg till att alla visste vart vi var på väg och hur var och en kunde bidra till att uppnå visionen. De fattade också varje beslut med sina värderingar i centrum. 

Om ett affärsbeslut skulle äventyra visionen och värderingarna lades det åt sidan. Företaget förblev troget sin identitet, och medarbetarna applåderade detta. 

Företaget är mycket framgångsrikt eftersom det har hållit fast vid sin grundläggande vision och sina värderingar och lett med en stark känsla av tydlighet.

Inspirerande åtgärd: Så uppnår du tydlighet

1. Håll en interaktiv session om företagets vision och värderingar. Börja med ledningsgruppen och gå sedan vidare till nästa ledarskapsnivå. Om ledningen inte är överens kommer våra team sannolikt också att vara förvirrade.
   • Låt alla i rummet skriva ner företagets vision och värderingar (kom ihåg att det här är en trygg plats)
     • Om det finns luckor i vad människor känner till finns det en fantastisk möjlighet att sträva efter tydlighet.
   • Definiera vad värderingen betyder för varje teammedlem.
   • Definiera godkända beteenden för varje värdering.
2. Låt varje teammedlem berätta för alla hur de kommer att bidra till visionen och värderingarna vid varje teammöte.
   • Observera att alla kanske inte är entusiastiska över organisationens vision och värderingar, och det är okej (enligt min mening). Om någon beter sig på ett sätt som strider mot företaget, försök ta reda på varför!

5. Utveckla en genuin nyfikenhet

Stanna upp ett ögonblick och fråga dig själv, ”När hade vårt team senast ett meningsfullt samtal där vi försökte lära känna varandra?” 

Det finns två typer av nyfikenhet – genuin och egenintresserad.

Genuin nyfikenhet 

Att försöka lära sig utifrån ärlighet, empati, avsikt och genuint intresse. Genuin nyfikenhet har ingen dold agenda. Det handlar om ”oss”, inte om ”mig”.

Egenintresserad nyfikenhet

Att försöka lära sig utifrån ett självcentrerat perspektiv, för att använda information till att främja sig själv. Egenintresserad nyfikenhet har en agenda. Det handlar om ”mig”, inte om ”oss”.

När vi försöker lära känna andra för egen personlig vinning är det egenintresserad nyfikenhet. Det är tankesättet ”hur kommer det här att gynna mig” eller ”hur kan jag använda det här för att främja mig själv”. 

När vi blir genuint nyfikna är vi verkligen intresserade av att lära oss mer om andra för att skapa en djupare kontakt med dem.

Nyfikenhet fördjupar relationer och öppnar möjligheter att verkligen förstå varandra. Den låter oss dela våra olika perspektiv och övertygelser.

När vi verkligen omfamnar genuin nyfikenhet är vi inte ute efter att förändra någon annans perspektiv. Vi är verkligen där för att lära oss och delta. 

Som min 8-årige son skulle säga ”berätta mer!” 

När han lyssnar på någon av mina fåniga (eller oftare vardagliga) berättelser sitter han där, tittar intensivt på mig och bekräftar det jag säger. Det här är genuin nyfikenhet.

När vi är genuint nyfikna vinner vi förtroende, vänskap, kontakt, kunskap och visdom.

Inspirerande handling: Så utvecklar du en genuin nyfikenhet

1. Ta kontakt med någon i din organisation och ställ följande frågor:
   • Var föddes du?
   • Hur många syskon har du och var i syskonskaran är du?
   • Vad är en sak som du alltid har velat prova eller göra men inte har gjort?
   • Vad hindrar dig?
2. Ta dina lyssnarförmågor till nästa nivå med aktivt lyssnande
   • Nästa gång du blir nyfiken, lägg märke till vad som eventuellt distraherar dig och arbeta med att undanröja dessa distraktioner.
   • Var mycket uppmärksam på den andra personens tonfall, kroppsspråk och ordval, och håll din reaktion under kontroll.
3. Lista alla i ditt team och besvara följande frågor om dem. Det här är bara ett exempel, men poängen är: hur mycket vet du om dina kollegor?
   • Vad tycker de om att göra utanför arbetet?
   • Har de en relation eller inte?
   • Vilken är deras favoritmat, favoritsnacks eller favoritdryck?
   • Vad tycker de bäst om att göra när de inte arbetar?
   • Vad krossar deras hjärta?

6. Led med empati och medkänsla

”Skapa kontakt med empati och led med medkänsla.” 

Empati är ”jag hör dig” och medkänsla är ”jag finns här för att hjälpa till”. 

Det här är verkligen kärnan i att göra arbetsplatsen mer mänsklig. 

Det här betyder inte att vi accepterar alla beteenden och alla attityder. Det betyder att när vi leder genom empati och medkänsla försöker vi förstå var personen kommer ifrån och, när det behövs, finns vi där för att hjälpa till.

Om någon kommer till jobbet och alltid är grinig och defensiv, tillrättavisar du då personen och säger åt hen att ändra sin attityd?

Det hoppas jag inte, åtminstone inte direkt! 

Ställ frågor och försök förstå vad som pågår. Du kanske möts av en stängd attityd, men kanske inte!

Du kanske får ett svar som chockerar eller överraskar dig. 

Kanske har någon ett beroende som hen behöver behandling för, eller så kämpar personen med en våldsam relation. 

Bygg förtroende, närma dig personen med äkta nyfikenhet och finns där med empati och medkänsla.

Inspirerande handling: Så bygger du empati och medkänsla

1. Ha ett riktigt samtal med någon i dag. Fråga inte ”hur mår du”, utan fråga ”vad är mest aktuellt i ditt liv i dag”. Var genuint nyfiken.
2. Var uppmärksam på förändringar i beteendet. Det kan göras både när ni arbetar på ett kontor och på distans.
   • Om du märker en tydlig förändring hos någon, ha ett riktigt samtal om den.

Läs den här artikeln: Hur blir man mer empatisk?

7. Skapa gemenskap och tillhörighet

Vi går mot en värld där miljöer med distansarbete eller hybridarbete är vanliga. Den här nya arbetsvärlden är spännande, men den har också skapat nya påfrestningar för organisationer.

Jag hörde nyligen någon säga: ”antingen hör vi hemma, eller så lämnar vi”. 

Ett starkt påstående, men tänk på det här: skulle du stanna någonstans om du verkligen inte kände att du hörde hemma där? 

Oavsett om du arbetar på kontoret, i en hybridmiljö eller på distans bör en känsla av tillhörighet vara en högsta prioritet för dig. 

Och det här är inte ett HR-projekt eller ett HR-initiativ, utan det måste vara ett ledarskapsinitiativ! 

Varför? 

Eftersom ledarskapet sätter tonen för organisationen. Ledarskapet måste föregå med exempel genom att visa de beteenden man önskar se hos sina team.

När människor känner gemenskap och en verklig känsla av tillhörighet kommer de att prestera. De kommer att känna sig betrodda och i sin tur bidra mer till företagskulturen.

Det är så enkelt!

Inspirerande handling: Så skapar du gemenskap och tillhörighet

1. Ta reda på vad du egentligen vet om ditt team utanför arbetet. Hur många barn har de, är de gifta, vad tycker de om att göra efter jobbet och så vidare?
   • Om du vet tillräckligt för att kunna prata om viktiga händelser i människors liv, deras fritidsintressen eller intressen, kommer du att börja bygga en djupare relation.
2. Skapa kontaktytor mellan teammedlemmar och ledningen
   • Möten med chefer två nivåer upp
   • Starta en intressegrupp för medarbetare (ERG)
   • Samla in feedback och omsätt den i handling.

8. Fokusera på mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI)

Om alla i våra organisationer ser ut, tänker och beter sig likadant och har samma bakgrund, hur ska vi någonsin kunna utvecklas? 

I Anthony Clays podcast pratade vi om ”tillryggalagd sträcka”.  Det innebär att se bortom etnicitet och kön och även ta hänsyn till områden som inte är synliga, såsom familjebakgrund, uppväxt och övertygelser.

DEI är inte en punkt på en att-göra-lista, utan en resa. 

En lång och ibland svår resa, men en som kommer att ge oss unika perspektiv, nya insikter och i slutändan inkludering. 

Inspirerande handling: Så omfamnar du DEI

1. Ledningens stöd och riktning är avgörande. Medlemmarna i ledningen behöver visa organisationen att de bryr sig och vidtar åtgärder.
   • Anordna ett allmänt möte om DEI. Prata om varför det är viktigt, vad ni planerar att göra åt det och hur ni kommer att hantera brister.
2. Genomför en enkät för att analysera brister, till exempel den här.
3. Sätt upp konkreta mål kring DEI. Om ni inte kan mäta saker, hur ska ni då veta att ni åstadkommer förändring?
4. Förändra era rekryteringsrutiner. Annonserar ni ut tjänster på många olika platser? Om det enda ni har på er webbplats är bilder på ”vita män i kostym” kanske ni bara lockar till er liknande personer.

Vem ansvarar för att skapa en bättre arbetsvärld?

Det är inte bara HR (P&C), vd:n eller ledningsgruppen. Det kommer att krävas att varenda en av oss bygger bättre arbetsplatser.

En gammal men relevant berättelse – vem minns Enron?

För att göra en lång historia kort slutade det med att en hel del av Enrons chefer fick sparken eller hamnade i fängelse. De lurade många investerare och tillsynsmyndigheter och åkte fast. 

Men vet ni vad ett av deras kärnvärden var? 

Integritet! 

Just det, de hävdade att de drev ett företag som byggde på integritet, men deras handlingar var raka motsatsen. 

Om du befann dig i rummet och såg vad som hände, vad skulle du göra? Skulle du säga ifrån eller vända bort blicken? 

Det här understryker min poäng. Det är upp till var och en av oss att skapa en bättre arbetsvärld!

Det är här vi alla kan påverka, ha lite roligt och sträva efter att bygga arbetsplatser som vi är stolta över att tillhöra.

Kom ihåg att det ofta är de små förändringarna som leder till de stora förändringarna inom våra organisationer. 

Att skapa en bättre arbetsvärld kommer att kräva oss alla. 

MEN det finns en brasklapp: dela inte bara vad som behöver göras eller åtgärdas, utan dela också idéer om HUR vi kan lösa saker och ting.”

”Låt oss få in hur i vad och varför” – citat av Tim Reitsma

Att scrolla genom sociala medier (inklusive ditt LinkedIn-flöde) är ofta fyllt av saker som inte fungerar. 

De röster vi borde lyssna på är de som ger oss HUR vi kan lösa saker.

Visst, alla kommer inte att hålla med, och det är okej. Det handlar inte om att övertyga människor om att de har rätt eller fel. Det handlar om att dela med sig av vad som inte fungerar och hur vi kan bygga bättre. 

Slutsats

Det finns så många sätt, idéer och exempel på hur vi kan skapa en bättre arbetsvärld. 

Nu är det din tid att glänsa och vara nyfiken! 

Om ditt företag gick över till arbetstidsfrihet, var nyfiken tillsammans med din chef och fråga:

”Så vad innebär det här i praktiken? Hur kommer du att hålla mig ansvarig? Vilket är det bästa sättet för oss att ta fram en kommunikationsstrategi för teamet eftersom jag kanske arbetar medan du åker skidor?”

Och det finns många människor, inte bara företags- och teamledare, som har bra idéer om vad vi kan förändra.

Det är därför vi startade en intervjuserie för att höra från dig! Om vi tillsammans kan samla in och dela idéer behöver vi bara den gnista från dig som kan tända en rörelse.

Små idéer som planteras på rätt platser kommer att ge rätt resultat i våra organisationer.

Relaterad läsning:

• Att mäta toleransen för kaos hjälper oss att skapa en bättre arbetsvärld
• Att omvärdera produktiviteten för att skapa en bättre arbetsvärld
• Bristande kommunikation hindrar oss från att skapa en bättre arbetsvärld
• Att definiera våra svagheter kan hjälpa oss att skapa en bättre arbetsvärld
• Att skapa en bättre arbetsvärld börjar med självinsikt
• Flexibilitet hjälper oss att skapa en bättre arbetsvärld

Värt att kolla in också:

• MBO jämfört med OKR: Vad är skillnaden?
• Riktlinjer för etikett vid virtuella möten
• Molnbaserade HR-system för HR-team