Tidigare personaldirektör på BBC säger att AI kräver att HR:s värde omdefinieras

Lucy Adams är grundare och vd för Disruptive HR. Hon har arbetat för BBC som personaldirektör och är en av Storbritanniens främsta röster inom HR:s utveckling. Hon är en bästsäljande författare och är medvärd för den kvartalsvisa podden HR Disrupted.

Vi pratade med henne för att få veta hur hon använder AI för att minska friktion, ge mer personligt stöd och hjälpa organisationer att fatta bättre beslut. Här är vad hon berättade.

Att omdefiniera HR-ledarskap

Jag heter Lucy Adams och är grundare och vd för Disruptive HR, en konsultbyrå som fokuserar på att utmana föråldrade personalmetoder och hjälpa organisationer att göra HR mer relevant för dagens värld.

Min ledarskapsresa började i traditionella företagsinriktade HR-roller, bland annat som personaldirektör på BBC, där jag snabbt såg hur välmenande riktlinjer och processer ofta upplevdes som alltför komplexa och frånkopplade från vad chefer och medarbetare behövde. Den erfarenheten formade min passion för att förenkla HR och fokusera på det som verkligen driver prestation, innovation och engagemang.

Med tiden har jag omsatt det tänkandet både i mitt arbete och i mitt skrivande. Jag är författare till flera böcker, bland annat "HR Disrupted", "The HR Change Toolkit" och den snart utkommande Influential HR, där jag utforskar hur HR kan bygga trovärdighet, påverka ledare och skapa verklig effekt i organisationer.

Att grunda Disruptive HR var ett naturligt steg i min ledarskapsresa. I dag leder jag med fokus på att utmana konventioner, uppmuntra nytänkande och utrusta HR-team och ledare med praktiska arbetssätt som gör arbetslivet bättre för både människor och företag.

Hur AI inspirerar HR att omvärdera sitt verkliga värde

AI förändrar i grunden vad organisationer behöver av HR och vad HR behöver vara. I många år fokuserade HR för mycket på processer, riktlinjer och kontroll. Men AI hanterar nu stora mängder transaktionsarbete och repetitivt arbete betydligt effektivare. Den verkliga frågan för HR är därför: Om AI kan sköta administrationen, vad är då vårt värde?

Jag ser tre stora förändringar:

1. HR rör sig uppåt i värdekedjan. Funktionen måste ägna mindre tid åt att fungera som en efterlevnadsmaskin och mer tid åt att forma kulturen, kompetensen och organisationens prestation.
2. Förväntningarna på ledarskap förändras snabbt. AI ger chefer omedelbar tillgång till information, men ger dem inte omdöme, förtroende eller emotionell intelligens. Ledarskapsutmaningen handlar nu mindre om att ha svaren och mer om att skapa förståelse, etik och att navigera i osäkerhet.
3. Organisationerna själva utformas på nytt. Traditionella hierarkier och rigida arbetsstrukturer känns redan föråldrade. AI påskyndar övergången till kompetensbaserade, projektstyrda modeller där arbetet organiseras kring problem, inte titlar.

Anpassningsförmåga och handlingskraft spelar nu mycket större roll. Ledarskap handlar inte längre om expertis på toppen. I allt högre grad handlar det om att skapa förutsättningar för lärande, experimenterande och förtroende i hela systemet.

AI kommer inte att göra HR mindre viktigt, men det kommer att göra gammal HR föråldrad. HR har möjlighet att bli mer strategiskt, mer mänskligt och mycket mer relevant för arbetslivets framtid.

Varför AI kräver att vi utformar själva arbetet på nytt

Organisationer talar om AI som en omvandling men behandlar det som en utrullning av ett verktyg. Löftet handlar om smartare beslut, stora produktivitetsvinster och bättre medarbetarupplevelser. Men verkligheten innebär ofta många pilotprojekt, splittrat experimenterande och liten underliggande förändring.

Kunder lägger ofta AI ovanpå befintliga processer i stället för att utforma själva arbetet på nytt. Resultatet blir att de automatiserar en dålig process … och får en snabbare dålig process.

För att förändra det:

• Sluta jaga femtio användningsområden. Välj ut några centrala arbetsflöden – introduktion, prestationshantering och hantering av medarbetarfrågor – och utforma dem kring AI för att uppnå verkligt, mätbart värde.
• Skapa tydliga riktlinjer. Människor behöver veta vad som är säkert, vad som är godkänt och var gränserna går. Annars blir AI-användningen antingen riskfylld eller paralyserad.
• Och investera i kompetens, inte bara teknik. Ledare behöver lära sig att arbeta med AI, inte bara prata om det – ställa bättre frågor, använda sitt omdöme och skapa förtroende när automatiseringen ökar.

Den stora förändringen är att AI inte bara är en digital uppgradering. Det tvingar organisationer att tänka om kring hur de fattar beslut, hur arbetet flödar och var människor tillför störst värde.

Så förbättrar AI-verktyg HR:s produktivitet och genomslag

AI-verktygsuppsättningen för HR utvecklas snabbt, men den viktigaste poängen är denna: De bästa verktygen är inte de mest pråliga. De minskar friktion, individanpassar stödet och hjälper organisationer att fatta bättre beslut.

Här är några kategorier där jag ser verklig effekt:

HR-produktivitet och medarbetarstöd

AI:s mest omedelbara användningsområde är helt enkelt att minska belastningen på HR-teamen.

Verktyg som IBM Watsonx Assistant eller Leena.ai fungerar som virtuella HR-assistenter, besvarar vanliga frågor, hjälper till med frågor kring introduktionen och stödjer hanteringen av förmåner och rutinärenden. Effekten är tydlig: medarbetarna får snabbare svar och HR lägger mindre tid på repetitiv administration och mer tid på strategiskt arbete.

Rekrytering

Inom rekrytering breddar AI tillgången och förbättrar kvaliteten.

Textio är till exempel ett utmärkt praktiskt verktyg. Det hjälper till att ta bort partiskt språk från jobbannonser – en liten förändring, men en som verkligen påverkar vilka som söker.

I den mer strategiska änden hjälper plattformar som Eightfold.ai organisationer att tänka mer kompetensbaserat – genom att matcha människor med roller internt och externt och koppla rekryteringen till personalplanering i stället för att bara fylla lediga tjänster.

Introduktion

AI i introduktionen får saker att kännas mer moderna.

Verktyg som WorkBright automatiserar pappersarbete och regelefterlevnad i bakgrunden – inte spännande, men oerhört värdefullt.

Verktyg som Rezolve.ai, som finns inuti Teams, kan ge nya medarbetare individanpassat stöd i realtid – så att introduktionen sker i arbetsflödet, inte via statiska portaler och PDF-filer.

Vi använder faktiskt nu Circles AI-agenter för att besvara medlemsfrågor i vårt lärcenter, vilket var en av våra mest tidskrävande uppgifter. Och även om vårt center är till för våra kunder och medlemmar skulle vilken organisation som helst enkelt kunna använda samma tillvägagångssätt internt för sina medarbetare.

Vi tränade AI-agenten på vårt innehåll, vårt tankesätt och vår ton. Sedan lanseringen i november 2025 har medlemmarna ställt över 500 frågor. Tidigare fick communitychatten vanligtvis omkring fyra eller fem frågor i månaden, vilket innebär en enorm ökning av engagemanget. Och de får svar mycket snabbare.

Även om vi fortfarande uppdaterar AI-agentens kunskapsbas när nya frågor dyker upp har teamet minskat tiden som läggs på att formulera svar med mer än 70 %.

Talanghantering och intern rörlighet

Det är här några av de mest omvälvande förändringarna sker.

Plattformar som Gloat fungerar som interna talangmarknader. De matchar medarbetare med projekt, mentorer och möjligheter utifrån kompetenser och ambitioner.

Det är en stor förändring eftersom medarbetarna aktivt kan driva sin egen karriärutveckling i stället för att vara beroende av vilka personer deras chef känner.

Och lärplattformar som Degreed eller Docebo blir allt mer individanpassade – de rekommenderar utveckling utifrån framtida kompetensbehov och individuella preferenser i stället för generiska utbildningskataloger.

Insikter och prestation

När det gäller medarbetarupplevelsen hjälper verktyg som Culture Amp och Workleap organisationer att lyssna mer effektivt och upptäcka engagemangsproblem tidigt.

Och när det gäller prestation kopplar plattformar som Peoplebox.ai samman OKR:er, framsteg och stämningsläge — och går från den gamla årliga utvärderingscykeln mot något mer kontinuerligt.

Hur AI stödjer ledarskapsutveckling

AI gör plötsligt det möjligt för HR att ta itu med problem som vi har kämpat med i flera år. Ta ledarskapsutveckling som exempel. I årtionden har vi förlitat oss på program eller workshoppar. De var väl utformade och ofta dyra, men ägde rum långt från de ögonblick då ledarskap faktiskt utövas.

Vi har vetat i flera år att beteendeförändring kräver förstärkning, övning och individanpassning, men vi har inte kunnat erbjuda det i stor skala. AI förändrar det.

Det möjliggör små, väl avvägda påminnelser i arbetsflödet. Ingen ytterligare kurs. Inget ytterligare ramverk. Det ger stöd i stunden i form av en uppmaning, ett förslag eller en reflekterande fråga precis före ett viktigt samtal. I praktiken blir det en coach i fickformat.

Vodafone kombinerade till exempel traditionell coaching med en AI-kompanjon kallad ”Amy”, vilket gjorde det möjligt för ledare att stämma av mellan sessionerna och utforska idéer i realtid. Chevron lanserade ”Marty”, en AI-coach som uppmuntrade ledare att bygga mikrorutiner — 96 % uppgav att den hjälpte dem att bli mer motståndskraftiga.

Och det kräver inte någon enorm plattform. Även verktyg som ChatGPT eller Copilot kan fungera som en individanpassad ledarskapsassistent, och HR kan ge chefer användbara uppmaningar:

• ”Hjälp mig att ha ett karriärsamtal med min medarbetare som vill ha en befordran, när jag inte tycker att personen är redo.”
• ”Ge mig några samtalsöppnare för att ta upp det här prestationsproblemet.”
• ”Hur närmar jag mig den här medarbetaren som motsätter sig förändring?”

Det blir mer individanpassat. Ju mer sammanhang du ger, desto mer specifikt och användbart blir stödet.

En senior ledare använde AI för att kartlägga de olika personligheterna i sitt ledningsteam — genom att beskriva deras drivkrafter, egenheter och känsliga punkter — och använde sedan detta för att förbereda sig inför svåra samtal och skapa förankring mer effektivt. Den nivån av individanpassad förberedelse gick helt enkelt inte att skala upp tidigare.

Plötsligt känns de gamla modellerna med tvådagarsworkshoppar och generiska kompetensramverk föråldrade. Eftersom ledarskap inte utövas i utbildningslokaler. Det utövas i stunden. Och AI kan nu stödja dessa ögonblick direkt.

Hur AI förändrar strategier för karriärutveckling

Karriärutvecklingen har varit bristfällig i flera år. Vi har förlitat oss alldeles för mycket på att chefer ska upptäcka potential, ha bra utvecklingssamtal och öppna dörrar. I verkligheten är dessa samtal inkonsekventa, påverkade av fördomar och trängs ofta undan av operativt tryck.

AI förändrar den dynamiken helt. Ta Schneider Electrics plattform Open Talent Market som exempel. Den använder AI för att matcha medarbetare med interna projekt, mentorer, utvecklande uppdrag och framtida roller utifrån deras kompetenser, intressen och karriärambitioner — inte bara utifrån vilka personer deras chef råkar känna.

Den individanpassar också lärandet. I stället för generiska program kan AI rekommendera utvecklingsinsatser utifrån någons framtida kompetenskrav och inlärningspreferenser — oavsett om det handlar om video, ljud, skriftligt innehåll eller mer interaktiva format.

Resultatet är kraftfullt:

• Medarbetare kan aktivt driva sina egna karriärer.
• AI öppnar möjligheter på ett mer jämlikt sätt.
• Och organisationen kan fylla kompetensluckor internt genom att matcha rätt kompetens med rätt projekt — vilket minskar extern rekrytering och onödig byråkrati.

Karriärutvecklingen slutar att styras av hierarki och drivs i stället av kompetens, ambitioner och data — och ägs av medarbetarna.

Så bygger ni AI-kompetens i HR-team på ett effektivt sätt

När organisationer bygger AI-kompetens är det bäst att hålla det enkelt och praktiskt. Människor börjar använda AI när fyra saker stämmer: Det hjälper dem, det är enkelt att använda, de ser andra använda det och de känner sig trygga med att experimentera.

Börja där.

Fokusera först på omedelbart värde. Börja inte med strategipresentationer — börja med något som löser ett verkligt problem för människor.

För det andra, gör det enkelt. AI ska inte kännas som ännu ett utbildningsprogram. Det fungerar bäst när det integreras i verktyg som människor redan använder — Teams, Slack, Copilot, ChatGPT — med stöd av en enkel guide på en sida och tydliga skyddsräcken, som att inte dela konfidentiella uppgifter.

För det tredje, normalisera experimenterande. Uppmuntra ledare och team att dela sina favorituppmaningar eller ”aha”-ögonblick. Vissa organisationer anordnar informella ”promptmaraton” — trygga utrymmen där man kan öva tillsammans och lära av kollegor.

Så hur ser ”AI-redo” ut? Det betyder inte att alla är experter. Det betyder:

• Folk känner sig bekväma med att prova sig fram.
• Ledare använder AI som en tankepartner, inte som en krycka.
• Det finns tydliga gränser och styrning.
• Och AI är integrerad i vardagliga arbetsflöden, inte behandlad som ett sidoprojekt.

De största utmaningarna brukar vara förutsägbara. Många organisationer gör det mer komplicerat än nödvändigt och försöker utforma den perfekta AI-strategin innan någon ens har provat en enda prompt. Andra underskattar rädslan — människor oroar sig för att göra fel eller för vad det innebär för deras roll.

Det mest effektiva rådet är alltså att börja smått. Välj ett problem. Genomför ett pilotprojekt med några öppensinnade personer. Lär er, anpassa och dela med er av det som fungerar.

Varför AI ger HR-ledare den största möjligheten på årtionden

Jag tycker att AI ger HR-ledare en av de största möjligheterna på årtionden, eftersom det tvingar oss att konfrontera vårt unika bidrag. Under alldeles för lång tid har HR försökt vinna trovärdighet genom processexpertis, kunskap om policyer, administrativ effektivitet och ramverk.

I vissa fall har vi till och med försökt efterlikna andra funktioner, särskilt ekonomi, genom att ta till oss deras språk och mätetal för att få inflytande.

AI kan nu utföra mycket av det arbetet snabbare och mer konsekvent än något HR-team någonsin skulle kunna. Det kan besvara medarbetares frågor, administrera processer, skapa dokumentation och synliggöra mönster i data med enastående snabbhet.

HR:s möjlighet är därför att sluta definiera vårt värde utifrån det som automatisering i allt högre grad kan hantera, och återta vår roll som organisationernas verkliga personalexperter.

HR:s unika bidrag är inte processkontroll, utan förmågan att hjälpa ledare att navigera i den mänskliga komplexiteten under varje strategisk ambition. Varje affärsstrategi, oavsett hur väl utformad den är, lyckas eller misslyckas genom de människor som genomför den, genom de beslut de fattar, de risker de tar, den ansträngning de lägger ner och de relationer de bygger.

HR:s inflytande ligger verkligen i att hjälpa ledare förstå varför deras planer möter motstånd, varför ett team inte innoverar, varför viktig kompetens lämnar organisationen, varför prestationsproblem kvarstår eller varför en omorganisation utlöser oro i stället för energi.

AI kan tillhandahålla information och automatisera aktiviteter, men det kan inte tolka de känslomässiga underströmmarna i ett team, känna när en policyförfrågan egentligen är en begäran om trygghet eller känna igen när frustration döljer osäkerhet eller rädsla.

När transaktionellt och analytiskt arbete i allt högre grad automatiseras kommer HR:s trovärdighet som en verklig affärspartner nästan helt att vila på vår förmåga att verka inom detta mänskliga område av insikt, tolkning och omdöme.

De som fortsätter att definiera sitt värde utifrån processansvar kommer att hamna vid sidan av. De som däremot fördjupar sig i att förstå beteenden, känna igen mönster, förutse känslomässiga reaktioner och utforma insatser som speglar hur arbetet upplevs kommer att bli oumbärliga.

Att vara en verklig affärspartner kräver att HR medvetet och synligt intar den mänskliga sfären, och att vår superkraft verkligen är att ”förstå” människor. Vi är kända inte för våra ramverk, utan för vår insikt. Inte för vår kontroll, utan för vårt omdöme.

Mitt råd till HR-ledare som navigerar i denna omvandling är därför att se AI inte som ett hot, utan som en inbjudan. Använd det för att avlägsna administrativt brus och inta sedan stolt den roll som HR har en unik position att spela: att hjälpa organisationer att blomstra genom den mänskliga komplexitetens utmaningar.

I en värld där tekniken accelererar är den mest värdefulla expertis som HR kan bidra med, och kommer att fortsätta bidra med, djupt mänsklig.

Följ med

Du kan följa Lucy Adams arbete på LinkedIn. Besök också Disruptive HR.

Fler expertintervjuer kommer på People Managing People!