Chefen för medarbetare & kultur säger att AI-omvandlingar kan kollapsa under silos och teknisk skuld

Shweta Mohanty är chef för personal och kultur på SAP i Indien. Hon har 24 års erfarenhet av HR, inklusive roller på Microsoft. Hon är specialiserad på talanghantering, digital transformation och framtidens arbetsliv.

Vi pratade med henne för att förstå hur AI förändrar HR och hur hon navigerar i omställningen. Här är vad hon berättade.

Så leder Shweta Mohanty personal och kultur på SAP i Indien

Jag heter Shweta Mohanty och leder HR och kultur för SAP i Indien. Jag har 24 års branscherfarenhet från tre ikoniska teknikorganisationer, inklusive en nio månader lång roll inom företagsförvärv och fusioner. Jag har huvudsakligen bott och arbetat i Indien, med kortare perioder i USA.

Under dessa 24 år har jag arbetat med alla aspekter av HR-funktionen, inklusive roller på Wipro och Microsoft.

Att bygga starka affärsrelationer och skapa genomslag genom mina initiativ ger mig energi. Jag har lett och hanterat talangomställningar i komplexa, matrisbaserade affärsmiljöer.

Jag skapar värde genom att påverka beslut som rör verksamheten och medarbetarna med empati och tydlighet. Jag är stolt över att vara en lyhörd lyssnare till rösterna ute i organisationen. Jag fokuserar mitt arbete på områden som driver verklig förändring – såsom tidiga talanger, modernt ledarskap och mångfald. Jag brinner för vad organisationer kan åstadkomma genom att ha ett tydligt syfte.

Så förändrar AI HR- och ledarskapsroller

Även om AI redan effektiviserar repetitiva och administrativa uppgifter som tidigare hanterades av människor väcker tekniken också en djupare fråga: hur kommer HR att utvecklas när AI går från grundläggande stödfunktioner till områden som traditionellt kräver mänskligt omdöme och expertis?

Framtidens HR handlar inte om att välja mellan människor och AI, utan om att utnyttja kraften hos båda. I takt med att AI utvecklas snabbt befinner sig HR-ledare vid en kritisk vändpunkt. För att förbli relevanta och skapa genomslag måste de stärka utpräglat mänskliga förmågor och samtidigt lära sig att samarbeta med AI för att öka HR:s strategiska inflytande och värde.

Så förbättrar AI HR-verksamheten och medarbetarengagemanget

AI och HR-team samarbetar effektivt inom HR-verksamhet och tjänsteleverans. AI minskar friktionen avsevärt genom att hantera policyfrågor, automatisera introduktionen och bearbeta transaktioner. Men HR-ledare tillför den mänskliga dimensionen genom bedömningar vid eskaleringar och hantering av särskilda situationer.

Vår loungeupplevelse kompletterar och understryker vikten av mänsklig kontakt genom att säkerställa att en HR-representant finns tillgänglig för att träffa medarbetare vid känsliga eller konfidentiella samtal.

Ett annat område är medarbetarupplevelse och engagemang. Här identifierar AI mönster, medan HR-funktionerna svarar med empati genom lyssningsbaserade insatser. På SAP använder vi i stor utsträckning AI för sentimentanalys, pulsmätningar, engagemangsdrivare och signaler på utbrändhet. Men människor agerar utifrån återkopplingen med nyanserade insatser för att säkerställa psykologisk trygghet.

Därför förbättrar AI synligheten för talanger och den interna rörligheten

AI kan lyfta fram insikter som traditionella metoder inte alltid kan synliggöra. Det har hjälpt oss att gå mot ett mer inkluderande och framåtblickande sätt att identifiera och utveckla talanger, samtidigt som ledare kan fokusera mer på omdöme och kontext i stället för att sammanställa data.

AI har på ett betydande sätt förändrat hur vi arbetar med talangöverblick och intern rörlighet genom Talent Intelligence Hub i SAP SuccessFactors.

Tidigare byggde våra talangprocesser i hög grad på chefers input, statiska profiler och periodiska talanggranskningar. Även om dessa gav användbara insikter begränsades de ofta av bristande överblick och subjektivitet, och de återspeglade inte alltid hela bredden av de färdigheter som medarbetarna tillförde organisationen.

Med Talent Intelligence Hub byggde vi upp en mer dynamisk, kompetensbaserad bild av vår arbetsstyrka. AI härleder färdigheter från flera källor, till exempel CV:n, prestationsdata och utbildningshistorik, och uppdaterar kontinuerligt medarbetarprofilerna. Det integreras med interna möjligheter och utbildningsplattformar, vilket möjliggör mer personliga rekommendationer för roller, projekt och utvecklingsvägar.

Detta har förändrat hur vi fattar talangbeslut. Samtalen är nu mer databaserade, med större överblick över färdigheter, potential och närliggande kompetenser i hela organisationen. Det har också möjliggjort en mer proaktiv intern rörlighet och minskat beroendet av nätverk eller självnominer­ing.

Så hanterar du skillnaden mellan AI:s löfte och organisationens verklighet

Shweta delar med sig

AI har gjort mig ödmjuk. Det utmanade min inställning att jag skulle veta allt på flera nivåer.

I stället för att se AI som ett verktyg för kontroll eller optimering uppifrån och ned har jag börjat se det som en andrepilot som förbättrar ett eftertänksamt och empatiskt beslutsfattande i stället för att ersätta det.

Den växande hypen kring AI:s löfte om snabba förändringar i hela branscher oroar mig. Berättelsen antyder omfattande förändringar, men verkligheten inom de flesta organisationer ser helt annorlunda ut.

Det finns ett tydligt gap mellan AI-ambition och AI-kompetens, vilket förvärras av organisatorisk tröghet och långvariga begränsningar från äldre system. Även om produktiviteten kan förbättras stegvis saknar organisationer ofta förmågan och mognaden att omvandla dessa vinster till skalbar påverkan på företagsnivå.

Trots ett starkt tryck att införa AI har många organisationer svårt att gå framåt på grund av silos, teknisk skuld, fragmenterade system och bristande datakvalitet.

Individuell användning av AI-verktyg leder inte automatiskt till meningsfull organisatorisk omvandling. Förändring på företagsnivå kräver strukturell samordning, kompetensuppbyggnad och kulturell utveckling – inte bara tillgång till ny teknik.

Så förbättrar AI-verktyg HR:s beslutsfattande och effektivitet

Mitt sätt att använda AI är verktygsoberoende men resultatinriktat. Mina mål har varit att minska den administrativa arbetsbördan, förbättra beslutskvaliteten och möjliggöra bättre kommunikation. Under de senaste månaderna är det här de verktyg jag har använt mest:

1. ChatGPT/Copilot: Utan tvekan det bästa verktyget för att utarbeta HR-kommunikation (policyer, e-postmeddelanden och prestationsåterkoppling), skapa strukturerade intervjufrågor, sammanfatta mötesanteckningar, utarbeta utbildningsinnehåll och dokumentation.
2. Perplexity AI: Jag använder Perplexity för forskning, akademiskt arbete, faktagranskning, referenser och benchmarkinformation. Jag tycker att Perplexity är mer tillförlitligt för dessa ändamål.
3. Joule: Joule är SAP:s egen konversationsbaserade AI-andrepilot, och jag använder det flitigt för information inom SAP. Jag använder det ofta för kontextuell analys och datainsikter.
4. Tableau, Power BI: Jag använder dessa för analys och prediktiva modeller.
5. Claude: Jag har precis börjat använda Claude för presentationer.

Varför AI-assisterad textframställning i ChatGPT gör skillnad

Shweta delar med sig

Jag uppskattar det (AI) eftersom det fungerar som en tänkande partner i realtid snarare än bara som ett produktivitetsverktyg.

Under det senaste året har jag verkligen uppskattat AI-assisterad textframställning och sammanfattning i ChatGPT. Det är integrerat i Copilot, vilket gör det praktiskt att använda på jobbet för att snabbt ta fram strukturerade första utkast till kommunikation, som jag sedan förfinar utifrån ton och kontext.

Jag använder det också för mötesinsikter, där jag fångar mötesanteckningar och utskrifter, skapar mötessammanfattningar för olika intressenter och identifierar åtgärdsområden och viktiga beslut.

Jag uppskattar det eftersom det fungerar som en tänkande partner i realtid snarare än bara som ett produktivitetsverktyg. Det hjälper till att snabbt omvandla ostrukturerade tankar till tydliga resultat, vilket är oerhört värdefullt i ledarroller där kommunikation, dokumentation och tydlighet kring beslut är avgörande.

Så genomför du en total översyn av HR-arbetsflöden med AI-integration

På SAP befinner vi oss mitt i en omfattande transformation som kallas ”All In on AI”, vilket innebär att vi omvärderar alla personalprocesser ur ett AI-perspektiv. Vi har gjort konkreta framsteg inom några områden:

1. Rekrytering: Förra året förvärvade vi ’SmartRecruiters’, en AI-driven rekryteringsplattform. Vi implementerar den internt på SAP. Den använder AI, särskilt genom sin AI-agent ”Winston” och funktionen ”SmartAssistant”, för att påskynda rekryteringen, minska partiskhet och automatisera repetitiva uppgifter. Vi ser redan förbättrad produktivitet inom rekrytering genom att granska sökande, tillhandahålla intelligenta kandidatrekommendationer, matcha kompetenser med jobb och erbjuda kandidater en personlig och engagerande upplevelse.
2. Inom SAP SuccessFactors Growth Portfolio implementerar vi Talent Intelligence Hub, en dynamisk, AI-driven profil som kartlägger medarbetares kompetenser, styrkor och karriärambitioner. AI-funktioner identifierar automatiskt kompetenser från CV:n och prestationsdata, rekommenderar utvecklingsmål, matchar medarbetare med interna uppdrag och ger personliga karriärinsikter för att främja talangrörlighet. AI-assisterad kompetenskartläggning fyller automatiskt i kompetenser från CV:n, vilket minskar behovet av manuellt underhåll. Identifiering av kompetensgap lyfter fram de viktigaste kompetenserna att förbättra och de främsta styrkorna som kan vägleda utvecklingen, medan dynamiska rekommendationer föreslår lärandemöjligheter, mentorskap och roller baserat på AI-analys.

Jag har personligen sett den konkreta effekten av dessa initiativ, eftersom AI fungerar som en kraftmultiplikator och gör det möjligt för ledningsgrupper att fokusera mer på strategiska personalbeslut i stället för administrativt arbete.

Så bygger du AI-kompetens och blir AI-redo

Att bygga AI-kompetens är ett viktigt fokus för oss. Vi anser att tillgång till verktyg i sig inte leder till resultat – det är kompetens och självförtroende som gör det. På SAP arbetar vi med detta genom ett strukturerat lärandeekosystem i flera lager.

Program som AI Developer Foundation hjälper fler än 1 200 medarbetare att utveckla praktiska AI-kompetenser, medan AI Leader Foundation hjälper chefer och experter att utveckla ett AI-först-perspektiv och omfattar områden som generativ AI, agenter och omsättning av användningsfall till produkter.

Parallellt med detta säkerställer initiativ som Learning Fest och SAP Experience Garage att lärandet tillämpas i verkliga sammanhang, när medarbetare arbetar med användningsfall för kunder, tar fram konceptbevis och bidrar till produktinnovation.

Vi investerar också i kontinuerligt lärande genom interna utbildningsspår inom tekniska roller samt akademiska samarbeten med institutioner som IIITB, IIMB och ISB för att fördjupa avancerade AI-kompetenser. Viktigt nog begränsar vi inte vårt fokus till tekniska roller. Vi breddar AI-kompetensen inom icke-tekniska team och bland ledare för att säkerställa beredskap i hela organisationen.

För oss innebär att vara ”AI-redo” att medarbetare känner sig bekväma med att experimentera med AI, tillämpa det i sitt dagliga arbete och samarbeta över teamgränserna för att skapa meningsfulla resultat. Den största utmaningen är att överbrygga gapet mellan ett starkt intresse för AI och en konsekvent, praktisk användning.

Genom att förankra lärandet i verkliga tillämpningar och integrera det i dagliga arbetsflöden ser vi dock en stadig förflyttning från medvetenhet till meningsfull effekt.

Så omformar trender med AI som utgångspunkt strategi och genomförande

Framväxten av agentbaserade arbetsflöden och AI-infödda konkurrenter förändrar förväntningarna, särskilt när det gäller snabbhet, responsivitet och hur sömlöst arbetet blir utfört. För vår del omprövar vi inte affärsmodellen helt, utan utvecklar hur vi skapar värde genom det vi redan gör.

På SAP fokuserar vi på att integrera AI djupare i våra produkter och arbetsflöden för att göra resultaten mer intelligenta och kontextuella. Detta påverkar också hur vi utformar organisationen. Arbetet blir mindre linjärt och mer dynamiskt, vilket innebär att teamen behöver samarbeta tätare över funktionsgränserna och anpassa sig snabbt.

Överlag ser jag detta mindre som en störning av vår strategi och mer som en förändring i hur vi genomför den: genom att röra oss snabbare, hålla oss samordnade och kontinuerligt utveckla hur vi skapar värde.

Vad ledare bör veta om att navigera i AI-transformationen

Denna omvandling är både spännande och utmanande, och mitt råd till ledare — särskilt de som arbetar inom HR eller i människofokuserade roller — är att närma sig AI med nyfikenhet, medvetenhet och ett starkt engagemang för ett människocentrerat ledarskap.

1. Experimentera tidigt och ofta. Ledare bör aktivt utforska AI-verktyg själva för att förstå hur de kan förstärka vardagliga arbetsflöden. Målet är inte att införa teknik för teknikens egen skull, utan att identifiera områden där AI kan minska den administrativa bördan, påskynda framtagningen av insikter och frigöra tid för ledarskapsarbete med högre värde.
2. Fokusera på förstärkning snarare än ersättning. AI fungerar bäst när det förbättrar mänskliga förmågor. Inom funktioner där omdöme, empati och kontext är avgörande —  som HR, ledarskap och personalledning — bör AI fungera som en tänkande partner och produktivitetsförstärkare, inte som en ersättning för mänskligt beslutsfattande.
3. Investera i AI-kunnande i hela organisationen. Ledare bör hjälpa teamen att bygga upp trygghet i att använda AI på ett ansvarsfullt sätt. Det innebär att uppmuntra medarbetare och chefer att lära sig använda AI-verktyg effektivt, förstå deras begränsningar och utveckla goda arbetssätt för att formulera instruktioner, verifiera resultat och använda tekniken etiskt.
4. Upprätthåll starka kulturella riktlinjer. När organisationer integrerar AI djupare i sin verksamhet blir det ännu viktigare att förstärka värden som transparens, rättvisa, ansvarsskyldighet och inkludering. Ledare måste säkerställa ett genomtänkt införande och tydlig tillsyn av AI-drivna processer, särskilt inom områden som rekrytering, prestationsbedömning och personalanalys.
5. Förbli förankrad i ledarskapets mänskliga dimension. Teknik kan påskynda processer och ge kraftfulla insikter, men kärnan i ledarskap kommer alltid att handla om att bygga förtroende, utveckla människor och skapa miljöer där individer kan trivas och utvecklas. De ledare som framgångsrikast kommer att navigera i denna omvandling är de som kombinerar teknisk nyfikenhet med djup empati och en tydlig känsla av mening.

Shweta delar med sig

Inom funktioner där omdöme, empati och kontext är avgörande — som HR, ledarskap och personalledning — bör AI fungera som en tänkande partner och produktivitetsförstärkare, inte som en ersättning för mänskligt beslutsfattande.

Varför AI kommer att förbättra människocentrerade affärsstrategier

AI kommer att göra världen mer människocentrerad än någonsin tidigare. Även om AI kan automatisera uppgifter och ta fram insikter i en aldrig tidigare skådad hastighet ligger dess verkliga värde i hur effektivt vi använder det för att förstärka mänsklig förmåga snarare än att ersätta den.

Denna förändring kommer att kräva att vi lämnar traditionella modeller med linjära karriärer, linjär utbildning och fasta lärvägar bakom oss, till förmån för en framtid där individer ständigt lär sig, anpassar sig och utforskar nya perspektiv under hela livet.

Även om AI dramatiskt kommer att öka skalbarheten och effektiviteten kommer meningsfulla framsteg fortfarande att vara beroende av mänsklig kontakt, empati och förtroende. Teknik kan stödja bättre beslut och produktivitet, men den kan inte ersätta de relationella grunder som driver starka team och motståndskraftiga organisationer.

I takt med att företag i allt högre grad inför AI-drivna verktyg behöver ledare vara medvetna om att transparens, rättvisa och inkludering förblir centrala för hur organisationer formar och upprätthåller sin kultur.

I den meningen kommer den verkliga utmaningen med AI inte att vara teknologisk. Den kommer att handla om hur genomtänkt vi integrerar den i system som fortsätter att prioritera människor.

Följ med

Du kan följa Shweta Mohanty på LinkedIn.

Fler expertintervjuer kommer på People Managing People!