Varför effektiva DEI-program måste börja med människorna

Läs utskriften:

Vi testar att transkribera våra poddar med hjälp av ett program. Ursäkta eventuella stavfel eftersom boten inte har rätt 100 % av gångerna.

Becca Banyard: Välkomna till podden People Managing People. Vårt uppdrag är att bygga en bättre arbetsvärld och hjälpa dig att skapa lyckliga, hälsosamma och produktiva arbetsplatser. Jag heter Becca Banyard och är er värd.

Min gäst i dag är dr. Randal Pinkett, författare till Data-Driven DEI och medgrundare, styrelseordförande och vd för BCT Partners, LLC.

Vi ska diskutera vikten av att sätta människor i centrum för initiativ inom mångfald, jämlikhet och inkludering. Vårt samtal kommer även att beröra datans roll, de utmaningar organisationer möter och praktiska strategier för att skapa mer människocentrerade DE&I-program. Då sätter vi i gång.

Hej, dr. Pinkett. Välkommen till programmet.

Randal Pinkett: Tack, Becca, för att jag fick komma. Jag är glad att vara här och ser fram emot vårt samtal.

Becca Banyard: Innan vi börjar skulle jag gärna vilja veta lite mer om dig. Kan du berätta lite om vem du är, kanske om din resa, hur du kom dit du är i dag och vad du arbetar med?

Randal Pinkett: Ja. I dag är jag en av fyra medgrundare av BCT Partners. Vårt uppdrag är att ta vara på kraften i mångfald, insikter och innovation för att skapa bestående förändring, påskynda jämlikhet och förändra liv. Det är vilka vi är och vad vi gör. Vi är en jämlikhetscentrerad organisation.

Hur jag hamnade här går på sätt och vis tillbaka till min barndom, eftersom jag var pojken som sålde godis i skolan, sålde lemonad i sitt kvarter och försökte sälja sina leksaker till andra barn på gatan, trots att de var panka och inte hade några pengar. Min leksaksaffär gick därför inte särskilt bra. Men den entreprenöriella andan började tydligt redan i mycket unga år.

När jag började på Rutgers universitet hade jag en barndomsvän som hette Wayne. Han startade ett företag när han var sistaårselev och jag gick andra året. För att göra en lång historia kort tänkte jag: om han kan starta ett företag, varför kan inte jag göra det? Så jag samlade mina tre närmaste vänner—Jeffrey, Lawrence och Dallas—och vi började sälja cd-skivor från vår studentbostad.

Jag avslöjar min ålder nu, Becca. Vi använde intäkterna till att finansiera uppsökande verksamhet på gymnasieskolor i innerstaden, för att uppmuntra elever att börja på universitet. Den verksamheten utvecklades så småningom till utbildning inom mångfald, jämlikhet och inkludering. Nu, 31 år senare—jag är 52, och då var jag 21—är vi fyra fortfarande tillsammans. Och Becca, vi kommer fortfarande bra överens. Det är BCT Partners. Så kom vi till.

Becca Banyard: Fantastiskt. Vilken vacker resa. Låt oss gå in på dagens ämne, nämligen datadriven DEI. Du har faktiskt skrivit en bok om detta. Jag vill börja med att fråga: Vad är datadriven DEI?

Randal Pinkett: Absolut. Datadriven DEI innebär att använda och ta vara på kraften i data för att kunna mäta, analysera och förbättra mångfald, jämlikhet och inkludering. Jag upptäcker att ett datadrivet arbetssätt för DEI väcker stort gehör och är mycket effektivt. Man kan säga att det finns fem kriterier för ett datadrivet arbetssätt för mångfald, jämlikhet och inkludering.

Det första är att använda data för att göra en bedömning. Det andra är att fastställa mål med tydligt definierade målsättningar, så att man vet när målen har uppnåtts. Det tredje är att titta på lovande och beprövade metoder som har fungerat för andra människor eller organisationer. Det fjärde är att ha strategier med tydligt definierade mått.

Vad ska du göra och hur ska du mäta framstegen i förhållande till det du sagt att du ska göra? Slutligen ska man använda data för att utvärdera resultaten och mäta effekten. Det är dessa fem kriterier som utgör ett datadrivet arbetssätt för mångfald, jämlikhet och inkludering.

Becca Banyard: Kan du ge oss ett exempel på hur sådan data kan se ut?

Randal Pinkett: När jag säger data menar jag kvantitativa och kvalitativa data. Kvantitativa data är enkäter och siffror. Kvalitativa data är ord, intervjuer, fokusgrupper och berättelser. Allt detta är former av data. Boken delar upp dessa två spår: ett spår där människor använder data och ett för organisationer. Som individ kan jag till exempel göra Intrinsic Inclusion Inventory, I3, som mäter min förmåga till inkluderande beteenden gentemot andra.

Jag kan använda det verktyget för att mäta var jag befinner mig och därmed sätta ett mål för vart jag vill nå. Om det är ett verktyg med fem nivåer och jag befinner mig på nivå tre, men vill nå nivå fyra, vad kan jag då göra för att främja mer inkluderande beteenden? Jag kan prata med människor som skiljer sig från mig.

Jag kan undersöka möjligheter att resa och fördjupa mig i kulturer som skiljer sig från den jag är van vid. Jag kan naturligtvis gå en utbildning, läsa en bok, en blogg eller en artikel, eller titta på en video. Och jag kan mäta om jag har gjort framsteg genom att genomföra Intrinsic Inclusion Inventory på nytt.

Det är en cykel. Den tar aldrig slut utan är kontinuerlig. Organisationer, Becca, kan göra samma sak. De kan bedöma sin kultur och sitt klimat, sina policyer och metoder samt människors förmåga att hantera olikheter. När de har gjort den bedömningen kan de fastställa mål, jämföra med bästa praxis, utveckla strategier för vad de kan göra och sedan utvärdera effekten. Därefter fortsätter cykeln på samma sätt.

Becca Banyard: Du har berättat om vilken betydelse data har för ett DEI-arbete. I din bok skriver du att alla insatser för att minska fördomar och öka inkluderingen måste börja med människor. Kan du utveckla det lite och förklara vad du menar?

Randal Pinkett: En av mina favoritformuleringar i boken—jag försöker strö in många sådana—är följande: Organisationer förändras inte. Människor förändras. För att en organisation ska växa och utvecklas måste människorna växa och utvecklas. Om vi försöker minska fördomar i organisationen måste vi alltså minska fördomar hos människor. Om vi försöker skapa en mer inkluderande kultur och ett mer inkluderande klimat i organisationen måste människorna bete sig mer inkluderande inom den kulturen och det klimatet.

Allt börjar med människor. Människor är de grundläggande byggstenarna i organisationer och samhällen, om jag får uttrycka mig lite högtidligt. Ett av bokens viktigaste budskap i början är: Vilket värde har det för dig med mer varierade relationer, mer inkluderande beteenden och mer jämlika metoder? Vi har varit oerhört bra på att formulera det vi brukar kalla affärsnyttan med mångfald, jämlikhet och inkludering. Varför en organisation, ett företag eller en verksamhet bör bry sig. Men varför ska du bry dig?

Det finns ett argument, som jag kallar det personliga argumentet för DEI, för varför du bör bry dig om mångfald, jämlikhet och inkludering. Det kan leda till bättre hälsa. Det kan ge dig större utvecklingsmöjligheter på jobbet. Det kan hjälpa dig att bli en bättre vän, partner, granne och medborgare. Det vidgar dina möjligheter enormt—listan är faktiskt mycket längre än affärsargumentet, vilket jag upptäckte när jag undersökte varför människor bör bry sig och påbörja sin egen resa. Oavsett om din organisation bryr sig bör du bry dig.

Becca Banyard: Jag vill gärna återkomma till något du sa som väckte mitt intresse. Du sa att det kan förbättra hälsan. Jag skulle vilja veta lite mer om hur mångfald, jämlikhet och inkludering kan förbättra vår hälsa ur ett personligt perspektiv.

Randal Pinkett: Jag ska läsa ett utdrag ur en studie som genomfördes av University of Michigan. Den heter Diversity of Social Relationships Is Just as Important as Quantity in Staying Healthy as We Age.

Vad sägs om den titeln? Här är ett utdrag ur forskningen. Det står, och det här är deras ord, inte mina: “Att upprätthålla varierade relationer är lika viktigt, om inte viktigare, än att ha ett stort antal relationer. Personer med mer varierade relationer hade lägre risk att dö och upplevde mindre kognitiv och fysisk försämring. Ett övertygande argument för varierade relationer: lägre dödlighet samt mindre kognitiv och fysisk försämring när man åldras.”

Det räcker för att jag ska förstå att jag behöver mer mångfald i mina relationer. Låt mig nämna en kort lista över andra fördelar: stärkt personlig utveckling, större mångfald av tankar och innovation, rikare lärande och bättre prestationer i skolan och på arbetet, ett större relationsnätverk, fler möjligheter samt minskade fördomar och negativa stereotyper. Lyssna på detta: personer med mer varierade relationer får mer positiva omdömen på jobbet, befordras tidigare och får högre lön.

Det här är bara en del av listan över fördelarna med personlig mångfald, jämlikhet och inkludering.

Becca Banyard: Wow. Vilka är enligt din erfarenhet de största utmaningarna som organisationer möter när de försöker införa effektiva DEI-program?

Randal Pinkett: En av de största utmaningarna och trösklarna jag ser i organisationer är det som många i vårt område har kallat “den frusna mitten”. Vad i hela världen är den frusna mitten? Mellanchefer och mellanledningen är där mångfald, jämlikhet och inkludering kan få liv eller dö. Även med de mest engagerade och välmenande cheferna—vilka det tyvärr finns få av—är mellancheferna betydligt fler och har mycket större inverkan på medarbetarnas upplevelse och verklighet, oavsett om det gäller kultur, klimat, utveckling, befordran, rekrytering eller att behålla personal. Mellanledningen är där det händer. När vi gör våra bedömningar och ställer en rad frågor, till exempel om man anser att detta arbete är viktigt och om man är engagerad i arbetet, ser vi ofta mycket höga nivåer av engagemang hos cheferna. Sedan faller de brant när vi kommer till mellancheferna.

Där ligger utmaningen: om vi inte får med mellancheferna står vi stilla. Om vi undersöker saken närmare kan mellanchefer uttrycka sin inställning på många olika sätt.

Vissa kan vara förespråkare och säga att de är med. Andra kan vara motståndare och säga att de aldrig kommer att ställa upp. Ytterligare andra befinner sig däremellan och kan gå åt vilket håll som helst. Det betyder att vi måste ge dem de verktyg de behöver för att leda DEI-arbetet. Många känner sig otillräckligt rustade, om inte rentav rädda, för att ha samtal om mångfald, jämlikhet och inkludering. De kommer från den gamla skolan, som jag själv, där man inte pratade om sådant på jobbet, och nu får de höra att man ska göra det.

Jag behöver verktygen för att kunna ha de samtalen. Om vi kan ge dem en struktur och inte lämna dem ensamma, påminner det mig om dr. Kings ord: vi kommer inte att minnas våra fienders ord, utan våra vänners tystnad. Det finns många tysta vänner i mellanledningen som vi kan göra till förespråkare och ledare om vi ger dem rätt utrustning och stärker dem.

Becca Banyard: Vilka metoder och verktyg kan då användas för att rusta dessa mellanchefer?

Randal Pinkett: När vi återgår till datadriven DEI finns det ett verktyg som jag tycker särskilt mycket om. Jag kan nämna två. Det ena heter The Inclusion Habit. Det motsvarar Noom för inkluderande beteenden. För den som inte känner till Noom: det hjälper dig att förbättra din kost och ditt välbefinnande.

The Inclusion Habit hjälper dig att utveckla mer inkluderande beteenden. Det ber dig göra små dagliga åtaganden som forskning har visat kan leda till att du beter dig mer inkluderande. Det är ett kraftfullt men enkelt verktyg som kan förändra beteenden. Ett annat verktyg jag verkligen uppskattar är virtuell verklighet. I årtionden har vi inom DEI sagt att om vi kunde hjälpa människor att se världen genom någon annans ögon skulle de få mer empati och större mänsklig förståelse, och vi skulle få bättre relationer.

Virtuell verklighet kan bokstavligen låta dig se världen genom någon annans ögon. Det finns en serie upplevelser som heter ”through my eyes”. Namnet är ingen slump. Through my eyes är en serie upplevelser där du kan se världen genom en latinamerikansk kvinnas eller en immigrants perspektiv.

Genom att få den levda erfarenheten kan du förkroppsliga deras verklighet och därmed skapa mer empati, större förståelse och bättre relationer med varandra. Det är två exempel på datadrivna verktyg som jag verkligen uppskattar för att främja förändring bland mellanchefer.

Becca Banyard: Om man ser DEI ur ett människocentrerat perspektiv, vilka råd har du till organisationer som vill göra sitt DEI-program eller initiativ mer människocentrerat?

Randal Pinkett: Mitt råd är att utveckla en kompetensmodell som omfattar mångfald, jämlikhet och inkludering. Jag kan uttrycka det på ett annat sätt. De flesta organisationer har en uppsättning färdigheter eller kompetenser—kunskaper, färdigheter och attityder—som de vill att medarbetarna ska visa för att lyckas på arbetsplatsen. Det kan skilja sig åt mellan medarbetare, chefer och ledare.

Men vi talar om sådant som effektiv kommunikation, nyfikenhet och samarbete. Det här är kompetenser: förmågan att samarbeta, kommunicera och vara nyfiken. När du utvecklar en kompetensmodell som inkluderar mångfald, jämlikhet och inkludering ger du människor en modell och hjälper dem att utveckla de färdigheter som krävs för att vara inkluderande medarbetare, chefer eller ledare.

När du tar med medvetenhet om fördomar i modellen vill du att människor ska vara medvetna om sina fördomar för att minska sina blinda fläckar. När du inkluderar kulturell kompetens eller kulturell ödmjukhet—förmågan att navigera bland kulturella skillnader—i modellen blir allt centrerat kring detta: min prestationsbedömning, mitt lärande, min utveckling och hur jag belönar mina medarbetare.

På så sätt byggs principerna för mångfald, jämlikhet och inkludering in på ett naturligt sätt. Det är inte bara ledarskap vi kanske främjar, utan inkluderande ledarskap .

Becca Banyard: Vilka metoder kan företag använda för att mäta framgången i sina DEI-program? Jag vet att du nämnde några verktyg tidigare, men finns det något särskilt sätt du rekommenderar för att följa hur framgångsrika DEI-initiativen är?

Randal Pinkett: Först har vi D. D står för diversity, alltså mångfald. Det handlar om representation av olika grupper. Man måste kunna mäta och följa representation på flera nivåer för att se om vissa grupper är underrepresenterade på ledningsnivå eller kanske överrepresenterade bland nyanställda eller i mellanledningen.

Vi måste kunna dela upp den datan efter identitet, plats, nivå och så vidare, så att vi vet var det finns utrymme för förbättring. Vi måste kunna jämföra detta med vår bransch eller det geografiska område där vi bedriver verksamhet. Det är D. När det gäller I måste vi samla in information om vår kultur och vårt klimat.

Hur upplever människor organisationen? Vi kan göra enkäter som mäter hur människor upplever kulturen och klimatet. Vi kan göra intervjuer och fokusgrupper, eftersom enkäter berättar vad människor tycker, medan intervjuer och fokusgrupper berättar varför de känner så. Genom att kombinera kvantitativa och kvalitativa data kan vi beskriva kulturen.

Sedan stratifierar och delar vi återigen upp datan. Har vi latinamerikanska kvinnor på vårt kontor i Houston som upplever den högsta nivån av mikroaggressioner eller mikroojämlikheter? Då måste vi hantera det. Har vi ett helt kontor i Chicago som har de lägsta resultaten i inkluderingsindexet? Vad är det då som händer där?

Eller har vi ett kontor i New York med de högsta resultaten för inkludering? Vad fungerar där som vi behöver ta med till Chicago? Det handlar om att dela upp data kring hur inkluderade människor känner sig och om de upplever att de hör hemma. Det är I. Slutligen har vi E. E står för equity, alltså jämlikhet. Jämlikhet handlar om att identifiera var vi har ojämlikhet.

Har vi löneskillnader? Ojämlikhet när det gäller utveckling? Ojämlikhet i rekryteringen? E handlar sedan om att sluta dessa gap. Om kvinnor i samma roll på samma kontor, med lika många års erfarenhet och lika många års utbildning, tjänar mindre än en man i samma situation har jag ett lönejämlikhetsgap.

När jag vet att gapet finns kan jag rikta arbetet mot att sluta det. För att återgå till din fråga handlar det om att följa alla tre delarna: mångfald och representation, inkludering—känner människor att de hör hemma?—och jämlikhet, det vill säga att sluta ojämlikhetsgap.

Becca Banyard: Om vi tittar på I, alltså inkluderingsdelen, hur rekommenderar du att en organisation eller dess chefer skapar en miljö som känns tillräckligt trygg för att någon ska kunna berätta om den bristande inkludering de upplever?

Randal Pinkett: Först måste man få insikter i vilka som känner sig inkluderade och vilka som inte gör det. Som vi var inne på tidigare är ett annat misstag organisationer gör att genomföra en egen DEI-bedömning. Det rekommenderar vi inte. Man vill inte att personer från personalavdelningen, eller ens chefer, ska leda en fokusgrupp med medarbetare med målet att få fram ärliga, öppna och ibland känslomässiga svar om deras erfarenheter.

Det måste vara en tredje part. En neutral och betrodd tredje part som kan skapa den psykologiskt trygga miljö där människor kan berätta om sina levda erfarenheter och sina berättelser. Det är den första delen. Den andra delen är att det har gjorts mycket bra forskning om vilka beteenden hos chefer och ledare som bäst förutsäger att människor i deras team kommer att känna sig inkluderade.

Jag kan nämna några insikter från forskningen. För det första: när du ger människor möjlighet att vara och göra sitt bästa känner de sig inkluderade. För det andra: när du håller människor ansvariga för sådant de själva kan påverka känner de sig inkluderade. För det tredje: när du står fast vid principer i stället för popularitet och visar mod känner de sig inkluderade.

Och sist kommer min favorit—den bästa av alla. När du är ödmjuk och öppen med vad du inte vet och vad du inte är bra på frigör du dem så att de kan känna sig inkluderade. Det är kombinationen av att stärka andra, vara nyfiken, ödmjuk, transparent, autentisk och sårbar som gör att människorna i ditt team och dina kollegor kan känna sig inkluderade.

Becca Banyard: Vi börjar närma oss slutet, men jag har ett par frågor som jag ställer till alla mina gäster och jag vill gärna höra dina tankar. Den första är: Vad tror du är det viktigaste som håller medarbetare nöjda på arbetsplatsen?

Randal Pinkett: Forskning visar att om man frågar människor i mer diversifierade organisationer rapporterar de högre tillfredsställelse och större engagemang än människor i mindre diversifierade organisationer. Människor tycker alltså om att arbeta i en miljö med mångfald. Vi vet också att den främsta anledningen till att människor lämnar sina jobb är deras chef. Och den främsta anledningen till att människor stannar på sina jobb är deras chef.

Om jag kombinerar de två delarna till en enda poäng, som min bror skulle göra, blir det att om jag kan ha en mångfald av chefer maximerar jag sannolikheten för att människor får en positiv upplevelse, känner sig inkluderade, känner att de hör hemma, upplever att deras röster blir hörda och ser speglingar av sig själva. Mitt svar är alltså att en mångfald av chefer leder till att människor verkligen känner sig nöjda, engagerade och hemma på arbetsplatsen.

Becca Banyard: Vad är det du personligen behöver för att vara en framgångsrik ledare?

Randal Pinkett: Det jag behöver för att vara en framgångsrik ledare är ett bra team. Jag behöver ett bra team, och jag har ett bra team. Du hörde min berättelse. Jag har haft tre affärspartner i 31 år. Det är ett fantastiskt team, ett stjärnteam. Och jag har ett ledningsteam på BCT Partners som har varit en verklig välsignelse.

Vi har haft stor tur eftersom de ursprungliga grundarna har lockat till sig andra människor med liknande värderingar och hjärtan. Som ett resultat av det tror jag ödmjukt att vi har kunnat skapa en kultur som har välkomnat och fått några otroliga människor att stanna kvar. Jag har haft välsignelsen att ha ett fantastiskt team som hjälper mig att göra ett bra arbete. Ännu viktigare är att jag kan stödja dem när de gör det bra arbetet.

Becca Banyard: Dr. Pinkett, det har varit ett stort nöje att ha dig med i programmet i dag. Var kan människor hitta dig om de vill ta kontakt eller följa ditt arbete?

Randal Pinkett: För den som vill veta mer och följa mitt arbete vill jag framför allt rekommendera www.datadrivendei.com. Där hittar du kostnadsfria—jag säger det igen, kostnadsfria—mallar, verktyg, resurser och fallstudier för människor och organisationer som vill använda data för att mäta, analysera och förbättra sin DEI.

Du kan också läsa mer om mig på randalpinkett.com, Randal med ett L. Och du kan läsa mer om mitt företag, BCT Partners, på bctpartners.com.

Becca Banyard: Bra. Vi lägger alla dessa länkar i programanteckningarna, så alla som lyssnar bör gå in och titta på dem.

Och till vår publik: tack så mycket för att ni lyssnade. Om du vill hålla dig uppdaterad om allt som rör HR och ledarskap kan du gå till peoplemanagingpeople.com/subscribe och gå med i vårt nyhetsbrevs community.

Tills nästa gång, hej då.