Program för ledarskapsutveckling: komplett guide

Vad är ett ledarskapsutvecklingsprogram?

Ett ledarskapsutvecklingsprogram är ett sätt att säkerställa att nuvarande och framtida ledare har de färdigheter som krävs för att möta nuvarande och framtida verksamhetsbehov. 

Främst har dessa program fungerat som ett sätt för organisationer att säkerställa att deras interna talanger var utrustade för att ta sig an seniora ledarroller vid en eventuell avgång.

Men detta är en begränsad och kortsiktig användning av ett ledarskapsutvecklingsprogram. Det finns många andra fördelar med ledarskapsutvecklingsprogram som stödjer organisatoriska mål utöver successionsplanering.

De kretsar alla kring utvecklingen av ledarskapsfärdigheter och kompetenser. Effektiva ledarskapsutvecklingsprogram gynnar nuvarande medarbetare, nuvarande ledare, framväxande ledare och organisationen i stort.

Så vilka typer av färdigheter kan man förvänta sig att lära sig i ett ledarskapsutvecklingsprogram? 

Vilka färdigheter kan du förvänta dig att utveckla i ett ledarskapsutvecklingsprogram?

Innan vi går igenom några av de specifika typer av färdigheter som du hoppas kunna lära dig i ett ledarskapsutvecklingsprogram ska vi först undersöka två övergripande begrepp för ledarskap: 

• Positionsbaserat ledarskap
• Personligt ledarskap 

Positionsbaserat ledarskap är precis vad det låter som. 

Det kan ses som ett mer traditionellt sätt att betrakta organisatorisk auktoritet och kan beskrivas utifrån frågan: "Vem har mest makt?"

Det här är den typ av ledarskap vi tänker på när vi tänker på personer som har och utövar makt på grund av sin status eller titel. Men generellt sett uppskattar människor inte att bli talade till på ett nedlåtande sätt, bli kommenderade eller på annat sätt få känslan av att bli illa behandlade.

I stället är vi betydligt mer mottagliga för personligt ledarskap, som kommer till uttryck genom de beteenden dessa ledare visar, de värderingar de står för och förkroppsligar samt det förtroende de bygger mellan människor genom sina ledarskapsfärdigheter.

Personligt ledarskap handlar mer om inflytande än om att förlita sig på externa källor till makt eller auktoritet.

Ledarskapsutveckling fokuserar på att utrusta nuvarande och framtida ledare med färdigheter inom personligt ledarskap så att de kan: 

• Förstå den miljö där organisationen verkar på ett mer effektivt sätt
• Effektivt engagera, inspirera och stärka människorna inom sina organisationer
• Smidigt navigera bland de ständigt föränderliga kraven från marknaden, kunderna och andra viktiga intressenter.

När allt detta är sagt, vilka färdigheter inom personligt ledarskap kan man då förvänta sig att lära sig och öva på som en del av ett ledarskapsutvecklingsprogram?

Se tabellen nedan för en övergripande lista över kompetenser, delfärdigheter och exempel eller situationer på hur och var en ledare kan använda dessa färdigheter, som du rimligen kan förvänta dig att få lära dig om och öva på i ett ledarskapsutvecklingsprogram. 

Det finns ett viktigt förbehåll att tänka på nedanför tabellen när vi reflekterar över dessa.

Kompetensområde	Underkompetenser	Exempel
Kommunikation	Aktivt lyssnande Effektiv kommunikation Förståelse av icke-verbala signaler Frågeteknik	Medla i en konflikt mellan andra medarbetare eller ledare Hålla ett tal Leda en utbildning Intervjua kandidater till en ledig tjänst
Problemlösning	Analys Forskning Syntes Utvärdering	Analysera trender i data över tid Granska marknads-/branschdata för att säkerställa att priserna ligger i linje med relevanta konkurrenters Felsöka felaktig rapportering och upptäcka att data saknas
Förmåga att inspirera	Att vara lättillgänglig Berättande Självförtroende Påverkan	Upprätthålla en öppen dörr-policy för alla medarbetare Lansera en ny produktlinje Informera om en betydande förändring av strategin för att uppnå det ursprungliga uppdraget
Ge och ta emot feedback	Aktivt lyssnande Omformulering Frågeteknik Förmåga att förtydliga	Genomföra en årlig prestationsbedömning Disciplinera en medarbetare för bristande prestation Ta emot feedback från 360-gradersutvärdering
Fastställa och mäta framsteg mot mål	Förstå/tolka strategi Identifiera milstolpar Skapa samsyn Påverka/genomföra genom andra	Förstå företagets uppdrag, värderingar och kundbas Avdelningsmöte för att diskutera hur avdelningen ska stödja företagets mål genom sina handlingar och resultat Veckovisa framstegsrapporter om ett långsiktigt projekt

*Även om de flesta färdigheterna i följande lista kommer att förekomma i någon form i alla ledarskapsutvecklingsprogram, kan de förekomma på olika sätt beroende på vilken ledarskapsnivå personen förbereds för.

Fördelar med ledarskapsutvecklingsprogram

Som jag nämnde gynnar ledarskapsutvecklingsprogram din organisation på fler sätt än genom successionsplanering (även om det fortfarande är en del av det). 

Jag ska nu kort beskriva de fördelar som ett bra ledarskapsutvecklingsprogram kan ge ditt företag. Det är också värt att tänka på fördelarna med de möjligheter till fortbildning som ledarskapskonferenser erbjuder.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Successionsplanering, personalhantering och kontinuitet i verksamheten

En praktisk användning av ett ledarskapsutvecklingsprogram är att säkerställa att det finns medarbetare som är väl rustade att ersätta seniora ledare när de slutar.

Vissa organisationer har mycket omfattande utvecklingsprogram för att åtgärda kompetensluckor inom ledarskap.

Seniora ledare och chefer kan till exempel delta i ett utvecklingsprogram för chefsledarskap eller engagera sig i chefsutbildningsinsatser för att stödja sin utveckling mot de högsta ledarskapsnivåerna.

Detta är vanligtvis avancerade ledarskapsutvecklingsprogram som är reserverade för högpresterande ledare på direktörsnivå eller högre. De fokuserar sannolikt på specifika ledarskapsfärdigheter som är mer relevanta för ledare som behöver leda på en mer strategisk nivå.

Mer juniora men högpresterande medarbetare kan delta i löpande yrkesutveckling och fortbildning för att förvärva specifika ledarskapsfärdigheter. Eller så kan de anamma särskilda ledarskapsstilar som stämmer överens med de aktiviteter de kommer att arbeta med i sin nästa roll.

Vissa organisationer använder till och med ledarskapsutvecklingsprogram för att bedöma nyanställda eller andra icke-chefsanställda som visar potential att bli framtida ledare. Dessa tidiga utvecklingsprogram under medarbetarens livscykel kan bedöma teammedlemmars ledarskapspotential och, tillsammans med karriärutvecklingsplaner, bidra till att utveckla dessa medarbetare till effektiva ledare i sin egen rätt.

Hur hänger detta samman med successionsplanering, personalhantering och kontinuitet i verksamheten?

Om en viktig medlem av ledningen plötsligt lämnar på någon av dessa ledarskapsnivåer bör det finnas åtminstone en handfull alternativ som en rekryterande chef kan intervjua eller välja bland för att efterträda den nyligen avgångna tidigare chefen.

Om exempelvis en mycket senior ledare inom en organisation beslutar sig för att ta en ny roll i en annan organisation bör ett effektivt ledarskapsutvecklingsprogram ta fram en lämplig kandidat, eller en uppsättning kandidater, som kan ersätta den seniora ledaren. 

Detta säkerställer att verksamheten fortsätter att fungera normalt med minimala störningar, eftersom det också bör ha funnits en mellanchef som är tillräckligt kompetent för att ta steget in i den nya rollen.

Man ser verkligen värdet av en ledarskapsutvecklingsplan för successionsplanering, personalplanering och kontinuitet i verksamheten när den nu befordrade mellanchefens roll också måste tillsättas.

Ett effektivt utvecklingsprogram kommer också att ha tagit fram minst en kandidat som kan ersätta den nybefordrade chefen. Och så vidare, tills alla kritiska roller har tillsatts på ett tillfredsställande sätt av kvalificerade kandidater som redan känner organisationen. 

Detta exempel visar hur effektiva ledarskapsutvecklingsprogram stödjer en sund talangförsörjning, främjar successionsplanering och säkrar kontinuiteten i verksamheten.

Detta gynnar organisationen, men hjälper också alla som har deltagit i de olika nivåerna av ledarskapsutbildningsprogram inom organisationen.

Underlätta att attrahera, engagera, utveckla och behålla medarbetare

En annan uppsättning fördelar som uppstår genom att införa ett ledarskapsutvecklingsprogram handlar om att förbättra medarbetarupplevelsen under de viktigaste delarna av medarbetarens livscykel. 

Medarbetarens livscykel består vanligtvis av 5 breda komponenter:

1. Bemanning—alla steg från att attrahera topptalanger och få dem att söka tjänsten till att välja ut dem som så småningom kommer att ansluta sig till organisationen.
2. Introduktion—det sätt på vilket nyanställda integreras i sin nya organisations kultur, får kännedom om prestationsförväntningar och går igenom en "uppstartsperiod" under vilken de lär sig att använda de olika verktyg, program, processer osv. som gör det möjligt för dem att utföra sina arbetsuppgifter.
3. (Pågående) Utveckling —detta pågående skede, som sträcker sig förbi den officiella introduktionsfasen, upphör egentligen aldrig om inte en enskild medarbetare väljer att sluta utvecklas. I denna fas börjar medarbetarna bygga upp färdigheter, ta på sig ytterligare ansvar och ta sig an utvecklingsmöjligheter både inom sina roller och utanför dem (inklusive om de vill befordras internt inom organisationen).
4. Att behålla medarbetare—Att behålla medarbetare handlar om att skapa en fantastisk medarbetarupplevelse, där utbildning och utveckling är en del.
5. Avslut—Detta är när medarbetaren, oavsett anledning, går skilda vägar från organisationen. Det kan bero på pensionering, valet att söka en annan möjlighet någon annanstans, en livsförändring eller uppsägning.

Utan att gå in på alltför många detaljer om medarbetarens livscykel kan du föreställa dig denna cykel som kronologisk, där olika faser överlappar varandra.

Introduktionsfasen överlappar utvecklingsfasen eftersom den nya teammedlemmen lär sig hur hen ska utföra sina arbetsuppgifter på bästa möjliga sätt för att kunna bidra. 

Utvecklingsfasen hänger också samman med fasen för att behålla medarbetare, eftersom möjligheter till lärande, tillväxt och utveckling är vanliga orsaker till att vissa medarbetare väljer att lämna sina arbetsgivare.

Medarbetare är mer benägna att stanna kvar i sina organisationer (bortsett från pensionering, betydande livsförändringar osv.) när de har, och känner till, möjligheter att fortsätta lära sig nya färdigheter, tillämpa dem på nya sätt och utvecklas längs sina respektive karriärvägar—oavsett om den vägen leder dem uppåt i hierarkin eller om de följer en annan karriärväg.

Detta är vad vi menar med medarbetarengagemang: mycket engagerade medarbetare har större sannolikhet att få positiva upplevelser under hela sin medarbetarlivscykel, vilket uppmuntrar dem att stanna kvar i organisationen.

Det är här ledarskapsutvecklingsprogram återigen visar sitt värde. 

Medarbetare som är ivriga att utvecklas inom sina organisationer och fortsätta bygga upp färdigheter, inklusive sin ledarskapsförmåga, har större sannolikhet att attraheras av, utvecklas tillsammans med och stanna kvar i organisationer med robusta utvecklingsprogram för medarbetare.

Minskad personalomsättning

En välkänd statistikuppgift gäller andelen medarbetare som lämnar sina organisationer på grund av sina chefer.

Enligt en studie av Randstad US uppgav 60% av de svarande i undersökningen att de antingen hade lämnat eller övervägt att lämna sina jobb när de inte tyckte om sina närmaste chefer.

Samma studie visade att 58% av de svarande uppgav att deras företag inte hade tillräckligt många (eller rätt sorts) utvecklingsmöjligheter för att dessa personer skulle stanna längre. 

Detta är häpnadsväckande siffror. De visar att mer än varannan person i undersökningen lämnade, eller övervägde att lämna, eftersom de inte tyckte om sin chef. Nästan lika många ansåg att deras organisationer inte erbjöd tillräckliga utvecklingsmöjligheter.

Lyckligtvis kan användningen av effektiva ledarskapsutvecklingsprogram, som vi har fortsatt att se, bemöta de två problem som lyftes fram i undersökningen. 

Effektiva ledarskapsutvecklingsprogram bör innehålla utbildningsplaner som syftar till att utrusta ledare med färdigheter som hjälper dem att bygga bättre relationer med sina team (dvs. aktivt lyssnande, att visa empati och positiv kommunikation). 

Ledare som visar dessa färdigheter löper mindre risk att bemötas negativt, vilket sannolikt minskar antalet personer som skulle lämna på grund av att de inte tycker om sin chef.

Som vi redan har sett erbjuder effektiva ledarskapsprogram sätt för människor att förvärva nya färdigheter under sin karriär och förhoppningsvis utvecklas så att de förblir engagerade i sitt fortlöpande lärande.

Kort sagt är det tydligt varför och hur effektiva ledarskapsutvecklingsprogram är värda investeringen, eftersom de:

• Främja kontinuitet i verksamheten när en chef lämnar organisationen, eftersom de förbereder ersättare
• Öka sannolikheten för att begåvade personer vill börja arbeta i organisationen
• Öka möjligheten att begåvade personer vill stanna kvar i organisationen över tid
• Minska personalomsättningen och dess relaterade ekonomiska kostnader genom att främja positiva relationer mellan chef och medarbetare, öka medarbetarnas engagemang och erbjuda medarbetarna incitament att stanna genom att ge dem nya färdigheter och möjligheter till avancemang.

Vi kan nu alla enas om att ledarskapsutvecklingsprogram, och mer allmänna utbildnings- och utvecklingsprogram, är nödvändiga för alla organisationer som är intresserade av att utnyttja sin personals fulla potential.

Låt oss nu utforska hur man kan välja ett ledarskapsprogram och gå igenom överväganden kring huruvida en organisation bör lägga ut sitt program på en extern part eller bygga ett internt.

Hur väljer man ett ledarskapsutvecklingsprogram?

Med tanke på alla de fördelar vi har gått igenom hittills, som motiverar behovet för organisationer att ha ett ledarskapsutvecklingsprogram, bör det inte komma som någon överraskning att ledarskapsutveckling, åtminstone i slutet av 2019, i sig är en bransch värd 366 miljarder dollar. 

Som det påpekas i Forbes förstår organisationer betydelsen av ledarskap och den individuella påverkan ledare har på sina organisationer. Det är till exempel logiskt att snabbväxande organisationer fokuserar på att förbättra sin kompetensförsörjning för att upprätthålla konkurrensfördelar.

Enligt forskning från konsultföretaget McKinsey misslyckas dock de flesta av dessa program med att leverera de resultat de avser att uppnå. 366 miljarder dollar är en extraordinär summa att betala för program som inte lyckas göra det de är avsedda att göra.

Varför?

Kort sagt angav McKinsey fyra faktorer som bidrar till denna bristande överensstämmelse:

1. Underlåtenhet att ta hänsyn till sammanhanget
2. Oförmåga att gå från reflektion till handling
3. Underlåtenhet att ta hänsyn till organisationskulturen och de underliggande tankemönstren hos de personer som ledarskapsutbildningen riktar sig till
4. Underlåtenhet att mäta avkastningen på investeringen i dessa program.

Med tanke på den dagliga verksamhet som organisationer bedriver är dessa fyra till synes enkla faktorer otroligt svåra att ta hänsyn till; detta förklarar varför organisationer misslyckas med att göra dessa saker och få valuta för pengarna.

Som tur är behöver organisationer inte ha alla svar, och de behöver inte bygga allt internt.

En mängd ledarskapsutvecklingsprogram online tar hänsyn till McKinseys fyra faktorer och gör det möjligt för organisationer att fokusera på det de gör bäst, samtidigt som de drar nytta av ett robust ledarskapsutvecklingsprogram.

Delar i ett effektivt ledarskapsutvecklingsprogram

Vilka egenskaper måste ett ledarskapsutvecklingsprogram ha?

Kort sagt beror de till stor del på organisationens specifika affärsstrategi och dess behov av ledarskapskompetens – både nuvarande och framtida. 

För att hjälpa dig att ringa in de viktigaste egenskaperna du bör leta efter kan du överväga följande frågor och aspekter: 

• Vilka färdigheter behöver era medarbetare och ledare nu och i framtiden för att genomföra företagets affärsstrategi?
  • Identifiera de kunskaper, färdigheter, förmågor och andra egenskaper (KSAOs) som era medarbetare behöver nu och sannolikt kommer att behöva, baserat på era långsiktiga mål. Lista dem.
• I vilken utsträckning har och lär er organisation redan ut dessa KSAOs?
  • Kartlägg var i organisationen dessa KSAOs redan finns, var de saknas och var och när de sannolikt kommer att behövas i framtiden. Genom att genomföra denna typ av gapanalys på individ-, team- och organisationsnivå får ni en uppfattning om vem som behöver vilka färdigheter och när, vilket gör det möjligt för er att förbereda det bästa sättet att lära ut dessa färdigheter vid rätt tidpunkt.
• Vilka ledarskapsutvecklingsprogram kommer, baserat på analysen hittills, att stödja era medarbetare i att tillägna sig dessa färdigheter (oavsett om de utvecklas internt eller köps in)?
  • Det är här ni börjar leta efter det ledarskapsutvecklingsprogram som uppfyller era behov eller börjar bygga och anpassa ert eget som förberedelse inför framtiden.

Här är en modell som ni kan använda för att vägleda er genom denna analys. Låt oss kalla den SPA-analysen, där varje bokstav representerar KSAO: 

• Specifikation
• Innehav
• Förvärv

Här är ett visuellt exempel med SPA-analysen som modell, för att hjälpa er att besvara frågorna ovan, följt av en lista över vanliga delar i framgångsrika ledarskapsutvecklingsprogram:

Kompetenser grupperas ofta i kategorier (dvs. självledarskap, teamledarskap, verksamhetsstyrning), och några av de vanligaste som lärs ut i ledarskapsutvecklingsprogram är: 

• Kommunikation 
• Påverkan och förhandling
• Förändringsledning (eller navigering)
• Strategisk planering och genomförande
• Coachning

Andra saker att leta efter i ett effektivt ledarskapsutvecklingsprogram är: 

• Formella mentorsprogram
• Möjligheter på arbetsplatsen att öva på färdigheter som utvecklats i ledarskapsutvecklingsprogrammet
• Program som tillgodoser organisationsspecifika lärstilar och lärmiljöer (t.ex. överväganden kring klassrumsundervisning för hybrid- och distansteam)
• Individanpassad utveckling för olika ledare på olika ledarskapsnivåer (dvs. utvecklingsinsatser för arbetsledare på nybörjarnivå jämfört med utvecklingsinsatser på chefsnivå)

Redo att börja någonstans? 

Ta en titt på de bästa ledarskapsutvecklingsprogrammen enligt Tim Reitsma från People Managing People. 

I sin artikel erbjuder han 

• sin rangordning av de ledarskapsutvecklingsprogram han granskade
• en beskrivning av hur han utvärderade dessa program
• höjdpunkter från deras respektive viktigaste funktioner
•  en grundlig översikt över vart och ett av de 10 program som kom med på listan

Se till att ta en titt för att få hela bilden!

Om ni vill försöka utveckla ett ledarskapsutvecklingsprogram internt, skräddarsytt för er organisation och ert team, kan ni läsa vidare för idéer om hur ni kan gå tillväga.

Så skapar du ditt eget ledarskapsutvecklingsprogram

Det är möjligt att inget av de ledarskapsutvecklingsprogram ni har undersökt uppfyller organisationens strategiska behov eller förbereder ledarna tillräckligt väl för att möta de unika utmaningar som ligger framför dem.

I sådana fall är det ibland bästa sättet att säkerställa att organisationen har de nödvändiga (men sällsynta) färdigheterna för att föra organisationen in i framtiden att själva skapa ett program som främjar dem.

Vissa framgångsrika företag har byggt egna ledarskapsinstitut, universitet och andra utvecklingsprogram för att säkerställa att deras nuvarande och framtida ledare är förberedda på att axla en viss ledarroll och hantera en uppsättning ledarskapsutmaningar.

Företag som är kända för sina program för ledarskapsutveckling inkluderar Disney (som diskuteras ytterligare nedan), Apple (och dess hemliga universitet, Amazon och Deloitte. 

Stora företag som de ovan nämnda har resurserna att finansiera dessa program. Vanligtvis har de specialiserade team som ansvarar för att effektivt hantera dessa utvecklingsprogram. Dessa team leds vanligtvis av en programansvarig (eller motsvarande) och handledare, och kan inkludera ledare från det aktuella företaget.

Disney Institute erbjuder till exempel ett brett utbud av kurser på plats och online för ledare på alla nivåer. Institutet erbjuder möjligheter till erfarenhetsbaserat lärande, coachning, kreativt ledarskap och andra ledarskapsområden.  

Med organisationens uppdrag, värderingar, strategi och centrala mål i åtanke finns här flera överväganden att ta hänsyn till när ni utvecklar ert eget utbildningsprogram för ledarskap: 

• Programmets lärandemål
• Att tillhandahålla rätt färdigheter för rätt ledare
•  Ett tillräckligt strukturerat program för att täcka de önskade områdena
• Ett program som effektivt överför ledarskapsfärdigheter som i sin tur påverkar ledarskapsbeteenden och organisationens övergripande resultat

Här är en enkel guide i fem steg för att få igång ert program och etablera det inom organisationen.

Steg 1: Anpassa företagets mål till målen för ledarskapsutvecklingsprogrammet

Återigen måste ert ledarskapsutvecklingsprogram vara i linje med organisationens övergripande strategi. Ledare som arbetar inom olika företagskulturer behöver använda andra ledarskapsfärdigheter.

Ledarskapsutvecklingsprogram måste därför ta hänsyn till organisationens strategi och mål samt reagera på förändringar för att säkerställa att ledarna lär sig rätt färdigheter för situationen.

Anta till exempel att organisationen följer en strategi för mycket snabb tillväxt. I så fall behöver ledare i en växande organisation färdigheter som gör det möjligt för dem att driva organisationen framåt, främja innovation och inspirera intressenter (interna och externa) att fortsätta arbeta mot uppdraget.

Anta i stället att organisationen behöver stabiliseras. I så fall måste ledarna vara väl rustade för att hitta kreativa sätt att upprätthålla medarbetarnas engagemang utan att göra omfattande förändringar som skulle störa det rådande läget.

Slutligen, om organisationen måste satsa fullt ut på en strategi för neddragning eller vändning, måste dess ledare ha en djup förståelse för organisationens kärnkompetens och värdeerbjudande för att kunna avgöra hur kostnader kan minskas på kreativa sätt, anpassa sig smidigt till marknadsförändringar och kommunicera effektivt och regelbundet med sina intressenter.

Steg 2: Föregå med gott ledarskap inom organisationen

Efter steg 1 bör alla organisationsmedlemmar förstå hur ledarskap kommer att se ut baserat på organisationens nuvarande och nära framtida prognoser.

Ledare på alla nivåer måste förstå sina chefsroller och agera därefter för att stödja den ledarskapsstil som behövs och som är i linje med företagets strategi. Som beskrivs i steg 1 måste ledare i hela organisationen utrustas med relevanta färdigheter som stödjer organisationens aktuella verklighet.

Ert ledarskapsutvecklingsprogram måste därefter vidareutbilda eller kompetensutveckla befintliga och blivande ledare på alla nivåer med lämpliga färdigheter för att säkerställa överensstämmelse med de ledarskapsbeteenden som behövs.

Steg 3: Utvärdera organisationens ledarskapsbeteenden

När ledarskapsbeteenden har anpassats till organisationens strategi och de önskade ledarskapsbeteendena har tydliggjorts, kan ledare (eller blivande ledare) utvärderas utifrån sina beteenden.

Detta ger i sin tur data om brister i ledarskapsfärdigheter, och dessa insikter kan sedan användas för att åtgärda dessa brister hos de specifika ledare som behöver kompetensutveckling.

Ett effektivt sätt att identifiera avvikelser från önskvärda ledarskapsbeteenden (vilket indikerar bristande färdigheter) är att samla in 360-gradersfeedback från relevanta källor som på ett korrekt sätt kan uttala sig om en viss ledares faktiska ledarskapsbeteenden.

Fördelarna med att genomföra en sådan feedbackundersökning bland ledare omfattar synpunkter från olika källor som samverkar med den aktuella ledaren – direktrapporterande medarbetare, kollegor och chefer – samt deras uppfattningar om ledarens prestation.

Om du vill lära dig mer om 360-gradersfeedback eller feedback från flera källor och dess fördelar kan du läsa mer genom att granska min artikel här.

Steg 4: Utöka ert program

Enligt Center for Creative Leadership (CCL) är ett effektivt sätt att lära sig nya ledarskapsfärdigheter att följa deras 70-20-10-regel.

Kort sagt beskriver denna regel de tre huvudsakliga typerna av erfarenheter som ledare behöver för att lära sig och utvecklas, samt hur stor andel av tiden ledare bör ägna åt var och en av de tre typerna. 

• 70 % av en effektiv ledarskapsutveckling kommer från att hantera utmaningar, uppgifter och problem i arbetet.
• 20 % av en effektiv ledarskapsutveckling kommer från lärande genom utvecklande relationer, till exempel från mentorer eller mer seniora ledare som delar med sig av sina erfarenheter.
• 10 % av en effektiv ledarskapsutveckling kommer från att genomföra kurser och medvetet utformad utbildning som vidgar ledarnas tänkande.

Denna regel överensstämmer med teorin om vuxnas lärande (andragogik). Vuxna som lär sig, i detta fall vuxna ledare, kan i allmänhet förväntas lära sig mer effektivt när de aktivt arbetar med att övervinna utmaningar.

Detta överensstämmer i sin tur också med den nivå av självständighet som ledare börjar förvänta sig, till skillnad från traditionell, klassrumsbaserad utbildning som i högre grad är utformad för barns lärande. De 10 % av ledarskapsutvecklingen som kommer från traditionella lärandemetoder bör dock inte underskattas.

CCL upptäckte en förstärkningseffekt kopplad till de 10 % som utgörs av kurser och utbildning. Enligt deras forskning bidrar väl utformade kursmaterial till att tydliggöra, stödja och förstärka de övriga 90 % av lärandet genom erfarenheter och mentorer.

Utifrån denna forskning om hur ledare lär sig bäst kan utvecklingsprogrammen anpassas för att maximera mängden kunskap som bevaras. Idealt bör utvecklingsprogrammen också ta hänsyn till den enskilda ledarens lärandebehov, eftersom våra lärstilar skiljer sig åt.

Exempelvis kan blivande eller nya ledare erbjudas lärandemöjligheter där de roterar mellan olika avdelningar inom en organisation. 

Detta har den dubbla fördelen att ge dessa ledare inblick i ett större urval av ledarskapsfärdigheter som används inom olika avdelningar, samtidigt som det ger deltagarna en mer holistisk och heltäckande bild av verksamheten.

I detta steg är det också viktigt att seniora ledare fortsätter att vara involverade i initiativ för ledarskapsutveckling.

Ett praktiskt sätt för dem att bidra är att använda sina erfarenheter för att uttrycka sina tankar om hur organisationen kan utvecklas. Detta ger dem också möjlighet att föreslå hur ledare och program för ledarskapsutveckling kan anpassas i enlighet med detta.

Relaterad läsning: Bästa mentorsprogramvaran för mentorer och adepter

Steg 5: Skapa utvecklingsplaner tillsammans med alla ledare

Ledarskapsutveckling sker inte i ett vakuum, så utvecklingsprogrammen bör involvera deltagarna och tidigare deltagare så mycket som möjligt.

Varje ledare bör ha en personlig utvecklingsplan som beskriver de ledarskapskvaliteter som krävs för att lyckas i sin nuvarande roll.

Planerna bör också beskriva deras nuvarande styrkor eller svagheter när det gäller färdigheten i fråga och innehålla konkreta steg som hjälper dem att utveckla och finslipa sina ledarskapsfärdigheter under hela karriären, samtidigt som de håller blicken riktad mot sitt nästa möjliga steg.

Sammanfattning

Program för ledarskapsutveckling finns i många olika former och omfattningar. De ger framtida ledare de hårda och mjuka färdigheter som krävs för att föra organisationen framåt.

Ta en titt på några av länkarna nedan för mer information om ledarskap och ledarskapsutveckling:

• 10 bästa programmen för ledarskapsutveckling inom onlinebaserat L&D
• Den viktigaste skillnaden mellan ledarskap och management
• Bästa ledarskapsgemenskaperna att gå med i
• 11 ledarskapsmodeller som hjälper dig att anpassa dig och utvecklas som ledare
• Djärvt ledarskap kräver självledarskap
• Den hemliga koden till exceptionellt ledarskap
• Transformativt ledarskap: Så inspirerar du andra att bli bättre
• 14 ledarskapsböcker för nya ledare att läsa
• 46 tidlösa citat om ledarskap
• Engagera medarbetare genom empatiskt ledarskap: Det här lärde jag mig
• Led med dina värderingar
• Vad är successionsplanering? Så utvecklar du dina nästa ledare
• Så tar du ansvar för dina känslor och leder med sårbarhet