Du har ditt arbetsgivarerbjudande och ditt arbetsgivarvarumärke, men hur presenterar du allt detta och får människor att bli entusiastiska? Det är här rekryteringsmarknadsföring kommer in!
Rekryteringsmarknadsföring används i för liten utsträckning inom många områden, vilket är precis varför du har möjlighet att göra stort intryck oavsett hur stor eller liten du är.
Använd den här guiden för att förstå vad, varför och hur. Här och där finns råd om vad du bör tänka på när du gör dig synlig.
Vad är rekryteringsmarknadsföring?
Rekryteringsmarknadsföring, ibland kallad talangmarknadsföring, innebär att du anpassar traditionella marknadsföringsstrategier för att attrahera och anställa talanger. Den riktar sig till potentiella kandidater för att marknadsföra vad ditt företag gör, vem du är som arbetsgivare och hur det kommer att vara att arbeta hos dig.
I praktiken förekommer rekryteringsmarknadsföring överallt där vanlig marknadsföring förekommer, eftersom potentiella kandidater också kommer att se det du publicerar och som riktar sig till kunder.
Därför är det bra att samarbeta med ditt allmänna marknadsföringsteam när du tar fram din strategi för rekryteringsmarknadsföring.
Det finns dock vissa kanaler som är mer specifikt riktade till arbetssökande och som du bör utnyttja fullt ut. På så sätt kommer du att attrahera de bästa talangerna för dig.
Varför är rekryteringsmarknadsföring viktigt?
I och med sociala mediers framväxt, särskilt plattformar som LinkedIn, har rekryteringsmarknadsföring blivit en viktig del av rekryteringsprocessen.
På en konkurrensutsatt talangmarknad hjälper marknadsföring dig att sticka ut som arbetsgivare och attrahera rätt talanger till din organisation.
I rekryteringstratten gör rekryteringsmarknadsföring främst skillnad högst upp i tratten, det vill säga genom att använda berättande för att öka kännedomen om arbetsgivarvarumärket och visa upp ditt arbetsgivarerbjudande (allt du erbjuder som arbetsgivare).
Längre ner i processen kan rekryteringsmarknadsföring fortfarande hjälpa dig och ditt rekryteringsteam att få kandidater att tacka ja genom att ge dem information och insikter om hur det är att arbeta på ditt företag.
Organisationer kan dra nytta av flera marknadsföringskanaler, till exempel sociala medier, e-post, karriärmässor och sin karriärsida, samt marknadsföringstaktiker som att återrikta sig mot tidigare kandidater, allt med stöd av ett datadrivet arbetssätt.
Skillnaden mellan rekrytering och rekryteringsmarknadsföring
Rekrytering och rekryteringsmarknadsföring är separata men kompletterande processer inom talangförvärv.
Rekrytering
Rekrytering är hela processen med att tillsätta specifika lediga tjänster genom aktiviteter som att söka kandidater, genomföra intervjuer och förhandla om jobberbjudanden.
Den omfattar hela anställningsprocessen, utlöses av omedelbara och framtida rekryteringsbehov och involverar en varierad grupp människor, däribland HR, rekryterare, rekryterande chefer och enskilda medarbetare.
Rekryteringsmarknadsföring
Rekryteringsmarknadsföring är en viktig del av rekryteringsprocessen och fokuserar på att marknadsföra kandidater och annonsera lediga tjänster.
Ansvaret hanteras ofta gemensamt av HR- och marknadsföringsteamen med hjälp av taktiker som kampanjer i sociala medier, medarbetaromdömen och karriärevenemang.
Det yttersta målet med rekryteringsmarknadsföring är att skapa en pipeline av potentiella kandidater genom att generera ett kontinuerligt intresse för företaget.
Komponenter i rekryteringsmarknadsföring
De viktigaste komponenterna i rekryteringsmarknadsföring samverkar för att säkerställa ett strategiskt arbetssätt för att attrahera och engagera de främsta talangerna.
1. Arbetsgivarvarumärke
Ett tydligt och övertygande arbetsgivarvarumärke kommunicerar företagets uppdrag, värderingar, kultur och vad som gör det till en attraktiv arbetsplats. Detta utgör grunden för alla insatser inom rekryteringsmarknadsföring.
2. Medarbetarerbjudande (EVP)
Medarbetarerbjudandet definierar de unika förmåner och erfarenheter som medarbetare kan förvänta sig i utbyte mot sina färdigheter och bidrag. Det omfattar aspekter som löner, karriärutveckling, balans mellan arbete och privatliv samt företagskultur.
3. Karriärwebbplats
En väl utformad karriärsida är navet för rekryteringsmarknadsföring. Den bör innehålla lediga tjänster, företagsvärderingar, medarbetarberättelser och instruktioner för ansökan, samtidigt som den är mobilvänlig och enkel att navigera på.
4. Innehållsmarknadsföring
Engagerande innehåll, såsom blogginlägg, videor, poddar och uppdateringar i sociala medier, visar upp företagskulturen, medarbetarnas berättelser och branschkunskapen. Konsekvent innehåll stärker varumärkets synlighet och trovärdighet.
5. Sociala medier och digital närvaro
Sociala medieplattformar som LinkedIn, Instagram och X är avgörande för att marknadsföra varumärket och dela lediga tjänster.
Digitala kampanjer, betalda annonser och engagemang i sociala medier ökar synligheten och räckvidden bland kandidater.
6. Hantering av talangpoolen
Genom att bygga upp och vårda en databas med potentiella kandidater säkerställer du en tillgänglig talangpool som du kan hålla engagerad genom personliga e-postmeddelanden, nyhetsbrev och inbjudningar till evenemang.
7. Kandidatupplevelse
En positiv kandidatupplevelse, från ansökan till anställning, återspeglar företagets varumärke på ett bra sätt. Detta omfattar tydliga arbetsbeskrivningar, enkla och tillgängliga ansökningsprocesser, snabb kommunikation och konstruktiv återkoppling till kandidater.
Have an account? Log In
8. Analys och mätvärden
Genom att följa upp och mäta insatserna inom rekryteringsmarknadsföring blir det enklare att optimera strategierna. Viktiga resultatindikatorer (KPI:er) omfattar ansökningsfrekvens, rekryteringskälla, tid till tillsättning och mätvärden för kandidatangagemang.
9. Rekryteringskampanjer
Riktade kampanjer, såsom platsannonser för specifika tjänster eller initiativ för arbetsgivarvarumärket, hjälper till att uppfylla både omedelbara och långsiktiga rekryteringsmål. Dessa kampanjer bör stämma överens med företagets mål och justeras utifrån resultatdata.
10. Medarbetarambassadörskap
Medarbetare kan vara starka varumärkesambassadörer genom att dela sina positiva arbetserfarenheter i sociala medier och på recensionsplattformar.
Medarbetargenererat innehåll, som det kallas, är avgörande för att ge arbetsgivarvarumärket autenticitet och trovärdighet.
Rekryteringsmarknadsföringens tratt
Rekryteringsmarknadsföringens tratt beskriver de steg som kandidater går igenom fram till dess att de skickar in en ansökan. Stegen går in i varandra, men här är de fyra viktigaste:
Skapa kännedom
Det första steget är kännedom, där det primära målet, precis som namnet antyder, är att göra kandidaterna medvetna om dig som företag och potentiell arbetsgivare.
Detta innebär att bygga upp en stark identitet för arbetsgivarvarumärket i harmoni med det övergripande varumärket. Centralt i detta är att definiera ditt arbetsgivarerbjudande (EVP), det vill säga allt du erbjuder som arbetsgivare, från uppdrag och värderingar till löner och möjligheter till karriärutveckling.
När allt är på plats är det dags att visa upp det för världen! Några effektiva metoder är:
- Sociala medier: Använd plattformar som LinkedIn, Instagram och Twitter för att publicera engagerande innehåll som speglar företagskulturen. Det kan till exempel vara material bakom kulisserna eller firanden av prestationer och milstolpar.
- Annonseringskampanjer: Starta riktade kampanjer med konsekventa budskap i flera kanaler och på flera plattformar. Det kan handla om betald annonsering på jobbplattformar, i sociala medier, i traditionella medier, på tv och till och med på annonstavlor.
- Medarbetarambassadörskap: Uppmuntra medarbetarna att dela sina positiva erfarenheter i sociala medier och på recensionsplattformar som Glassdoor och Indeed.
- Rekryteringsevenemang: Delta i eller arrangera evenemang som jobbmässor, branschkonferenser och öppet hus. Använd dessa möjligheter för att ge en direkt inblick i företagskulturen.
- Strategiska partnerskap: Samarbeta med universitet, utbildningsorganisationer eller branschorganisationer för att öka varumärkets synlighet bland framtida talanger.
Du bör också optimera din karriärsida så att den tydligt visar upp ditt EVP genom övertygande visuellt material, medarbetarberättelser och en tydlig beskrivning av din kultur, dina förmåner och dina utvecklingsmöjligheter.
Skapa intresse
Dina insatser för att skapa kännedom arbetar hårt med att synliggöra ditt varumärke. Kanske blev du viral med ett inspirerat TikTok-inlägg och är lite berömd nu (man kan ju drömma).
Nu är det dags att rikta in sig mer och börja annonsera specifika roller till specifika grupper.
Om du till exempel träffade någon på en jobbmässa och personen gav dig sin e-postadress kan du skicka information om roller som kan intressera dem.
Du kan naturligtvis annonsera roller som en del av dina insatser för varumärkeskännedom, och de två utesluter verkligen inte varandra, men några specifika taktiker här är:
- Annonsering på jobbportaler: Lägg ut lediga tjänster på stora jobbportaler som Indeed, LinkedIn och Glassdoor. Använd nischade jobbportaler som är specifika för din bransch, t.ex. Dribbble för designers, för att öka synligheten bland rätt talangpool.
- Medarbetarprogram för rekommendationer: Uppmuntra befintliga teammedlemmar att rekommendera kandidater genom att erbjuda incitament. Se till att marknadsföra specifika lediga tjänster internt via företagsnyhetsbrev, e-post och personalmöten.
- E-postmarknadsföringskampanjer: Skapa engagerande e-postkampanjer riktade till både passiva och aktiva kandidater. Inkludera information om tjänsten, sista ansökningsdagar och länkar för att ansöka.
- Kontaktmeddelanden: Oavsett om det gäller LinkedIn eller andra plattformar måste kontaktmeddelanden också behandlas som en form av marknadsföring. Försök att anpassa dem så mycket som möjligt, även om det bara är efter kategori, t.ex. ”öppen för arbete”.
- Kontakter med branschgemenskaper: Engagera dig i nischade forum samt Slack- eller Discord-gemenskaper som är relevanta för din bransch. Kom bara ihåg att följa gemenskapens regler, delta aktivt och bidra med värde för att bygga förtroende.
- Marknadsföring av karriärsidan: Visa lediga tjänster tydligt på din karriärsida eller till och med på din startsida.
Den här processen bygger på att publicera så mycket användbar information som möjligt, så att engagerade kandidater kan utforska rollen och helst även teamet ännu mer.
Det är därför det är så viktigt att optimera dina LinkedIn- och karriärsidor, och vissa organisationer skapar till och med särskilda sociala sidor för karriärer.
Vårda beslutet
Du väckte min nyfikenhet, nu har du min uppmärksamhet.
Kandidater i övervägandestadiet utvärderar om ditt företag passar deras karriärmål och personliga värderingar.
De kan jämföra din organisation med andra och söka mer detaljerad information om rollerna, förmånerna, arbetsmiljön och möjligheterna till karriärutveckling.
Användbara taktiker här är:
- Informativt innehåll: Intervjuer med nuvarande medarbetare, videor om ”en dag i livet”, berättelser om teamets framgångar, kontorsrundturer och information om rekryteringsprocessen.
- Lyft fram möjligheter till karriärutveckling: Betona hur ditt företag stödjer karriärutveckling genom utbildningsprogram, mentorskap och möjligheter till avancemang. Visa exempel på medarbetare som har utvecklats inom företaget.
- Bjud in dem till ett företagsevenemang. Bjud in dem att delta i ett företagsevenemang, ett nätverkstillfälle eller ett webbinarium. Det ger dem möjlighet att uppleva er kultur på nära håll och träffa potentiella kollegor.
- Upprepa ert EVP och er kultur: Dela aspekter av ert EVP, såsom balans mellan arbete och fritid, flexibla arbetsalternativ och unika personalförmåner.
Ansökan
Du har lagt ner mycket arbete på att få någon tillräckligt intresserad av en tjänst på ditt företag för att personen ska vara redo att ta steget och skicka in en ansökan.
Målet i det här skedet är att se till att personen slutför ansökan och ger dig all information du behöver under urvalsskedet för att kunna fatta beslut om att gå vidare med personen till intervjustadiet.
Några taktiker här är:
- Förenkla ansökningsprocessen: Se till att din ansökningsprocess är användarvänlig, mobilanpassad och tillgänglig. Målet är att endast be om den information du behöver.
- Ge tydliga instruktioner: Beskriv tydligt vilken information som krävs och hur ansökan ska fyllas i. Använd steg-för-steg-guider, verktygstips och exempel för att förtydliga avsnitt i ansökan, såsom CV, personliga brev och bedömningar.
- Använd en förloppsindikator: Inkludera en förloppsindikator som visar hur stor del av ansökan som har slutförts. Det ger kandidaterna en känsla av framsteg och motiverar dem att slutföra ansökan.
- Skicka vänliga påminnelser: Om någon påbörjar men inte slutför sin ansökan, skicka personliga e-postpåminnelser som lyfter fram tjänstens viktigaste fördelar och uppmuntrar personen att slutföra sin ansökan.
- Följ upp: Använd automatisering i ditt system för kandidatspårning eller din rekryteringsprogramvara för att skicka ett e-postmeddelande som bekräftar ansökan och beskriver nästa steg. Om någon inte uppfyller ett specifikt kriterium, till exempel visumstatus, kan du även skicka ett automatiskt avslagsmeddelande med information om orsaken.
Så skapar du en marknadsföringsplan för rekrytering
Precis som med det mesta är rekryteringsmarknadsföring som mest effektiv när det finns tydliga mål, framgångsmått, definierade roller och ansvarsområden samt en plan.
1. Definiera dina mål
Börja med att identifiera vad du vill uppnå. Sätt specifika, mätbara mål, till exempel att öka antalet ansökningar till viktiga tjänster, förbättra kännedomen om arbetsgivarvarumärket eller bygga upp en talangpipeline. Se till att dessa mål ligger i linje med din affärsstrategi och dina rekryteringsbehov.
2. Förstå din målgrupp
Undersök dina ideala kandidater genom att skapa kandidatpersonas som omfattar deras färdigheter, drivkrafter, karriärmål och föredragna kommunikationskanaler.
Använd data från tidigare rekryteringar, branschrapporter och kandidatundersökningar för att förfina din förståelse.
3. Utforma ditt arbetsgivarerbjudande
Ditt EVP bör tydligt definiera vad som gör ditt företag till en bra arbetsplats. Lyft fram viktiga aspekter som karriärutveckling, företagskultur, balans mellan arbete och privatliv samt unika förmåner. Detta budskap bör stå i centrum för alla marknadsföringsinsatser.
4. Utveckla en innehållsstrategi
Skapa en innehållskalender med teman som ligger i linje med ditt EVP och dina rekryteringsmål. Det kan omfatta medarbetarberättelser, artiklar med karriärråd, videor om företagskulturen och evenemang. Anpassa innehållet för varje plattform och målgruppssegment.
5. Välj marknadsföringskanaler
Välj rätt kombination av kanaler där dina målkandidater är som mest aktiva. Överväg jobbannonseringssajter, sociala medieplattformar, professionella nätverk som LinkedIn, karriärmässor, e-postkampanjer och naturligtvis din karriärsida.
6. Genomför kampanjer
Genomför riktade marknadsföringskampanjer utifrån specifika rekryteringsbehov. Om det till exempel är oktober och du vet att du kommer att behöva många säsongsarbetare under julperioden är det dags att satsa stort på att annonsera dessa tjänster.
7. Bygg upp en talangpipeline
Skapa en databas med potentiella kandidater genom evenemang, jobbansökningar och nätverkande. Du kan vårda denna grupp med personlig kommunikation, regelbundna uppdateringar och relevanta jobbmöjligheter.
8. Mät och justera
Följ upp kampanjernas resultat och justera taktiken med hjälp av mätvärden som ansökningsfrekvens, marknadsföringskanalernas effektivitet och kandidaternas engagemang i ditt innehåll (klickningar, gilla-markeringar, delningar osv.).
7 bästa metoder för rekryteringsmarknadsföring
1. Skapa ett starkt EVP
Jag har talat mycket om vikten av EVP, så jag ska inte gå in på det alltför mycket igen här, men att ta sig tid att definiera sitt eget är en otroligt värdefull övning för alla organisationer.
Ibland är det inte vackert och det kan leda till vissa svåra samtal, men det hjälper dig att attrahera och behålla rätt personer.
2. Förstå din målgrupp
Marknadsföring kan inte ske i ett vakuum. Precis som produkter bygger de mest effektiva marknadsföringskampanjerna på en djup förståelse för målgruppen och dess behov
Det är användbart att skapa profiler av era idealkandidater genom att identifiera deras färdigheter, värderingar och drivkrafter.
Använd dessa insikter för att utforma jobbannonser, e-postkampanjer och innehåll som tilltalar dem.
3. Bygg en kandidatdatabas
Det är slöseri med tid och resurser att samla in människors uppgifter utan att spara dem någonstans, till exempel i programvara för kandidatdatabaser.
Helst bör ni kunna dela in dem i kategorier som roll, plats och senioritet (på liknande sätt som CRM-system fungerar).
Det enda ni behöver tänka på här är att följa dataskydds- och integritetsbestämmelser som GDPR i Europa och California Consumer Privacy Act (CCPA).
4. Var datadriven
Rekryteringsmarknadsföring kräver tid och resurser, så det lönar sig att använda tillgängliga data för att finslipa era insatser och uppnå bästa möjliga ROI.
Använd verktyg för rekryteringsmarknadsföring för att mäta kampanjernas effektivitet och justera strategierna därefter.
5. Anpassa kandidatupplevelsen
Det är föga meningsfullt att skicka marknadsföringsroller till dataforskare och vice versa. Vi får redan alldeles för många e-postmeddelanden, och människor slutar snabbt att lyssna om ni skickar irrelevant information, så anpassa all kommunikation så mycket som möjligt.
Ni kan använda CRM-verktyg för rekrytering för att följa interaktioner och upprätthålla kontinuerlig kommunikation.
6. Automatisera
Som nämnts är rekryteringsmarknadsföring tidskrävande, så det är klokt att automatisera vissa delar. En användbar ATS-funktion är till exempel automatiserad publicering av jobbannonser på flera jobbplattformar.
Andra metoder omfattar automatiserade e-postsekvenser som vårdar passiva kandidater, automatiserad kandidatsegmentering och till och med AI-drivna chattbotar som besvarar vanliga frågor och vägleder kandidater genom ansökningsprocessen.
7. Var autentisk, konsekvent och utvecklas
Oavsett vilken kanal ni väljer, eller vilken kombination ni vill använda, ska ni alltid se till att innehållet är autentiskt, relevant och fångar uppmärksamheten.
- Autentiskt: Ni kan säkerställa att ni förblir autentiska genom att alltid tänka på ert arbetsgivarvarumärke och er identitet.
- Relevant: Ha alltid målgruppen och era personas i åtanke.
- Uppmärksamhetsskapande: Gör något som får er att sticka ut från mängden på ert eget sätt.
Det kan vara lätt att bli ett av de varumärken som publicerar inlägg bara för sakens skull eller, ännu värre, försöker vara på ungdomarnas nivå i ett sammanhang där de inte passar in på ett naturligt sätt.
Upprätthåll en konsekvent varumärkesröst samtidigt som ni anpassar er till branschtrender och förändrade förväntningar hos kandidater.
Uppdatera slutligen regelbundet ert innehåll, håll karriärsidan aktuell och förfina era strategier för att förbli konkurrenskraftiga.
15 exempel på rekryteringsmarknadsföring
Rekryteringsmarknadsföring är en möjlighet att ha lite roligt och visa vad som gör er unika. Här är några av mina favoritexempel från förr och nu.
1. FIFA
FIFA:s berömda billboardreklam för en designer av logotypen till VM 2026.
2. Microsoft
En häftig platsannons för ett ingenjörsjobb från Microsoft bjuder in oss att lösa en ekvation. Jag gillar att de även tar med lönen (jag tror att den måste vara ganska gammal!).
3. Webinargeek
Jag gillar verkligen detta ”en dag i livet”-övertagande av ett medarbetarkonto från Webinargeek. Så som det var formulerat lät det nästan som att teknisk support skulle finnas på plats för att hjälpa alla!
Bästa tips: Innan du lämnar över tyglarna bör du se till att medarbetarna är utbildade och har riktlinjer för vad de ska publicera och hur de ska hantera interaktioner.
4. Dublin Bus
Jag stötte nyligen på inlägget ovan och tyckte att det var så fint och värmande! Alla, oavsett nivå, bör uppmärksammas, så fundera på vem du kanske glömmer bort. Hyllningen publicerades både på företagssidan och av vd:n.
5. ASOS
Första dagen – fira! Har varit här i ett år – fira! Har varit här i fem år – fira ännu mer! ASOS:s TikTok-video om den första dagen ovan är ett coolt exempel som kommer att tilltala den generation Z-publik som varumärket vill marknadsföra sig mot.
6. Typo
Ännu mer TikTok-godis från Typo, med deras kontorsvisning för att locka kreatörer.
7. Focaldata
Focaldata med ett fint utbildningsinlägg från min organisation som lyfter fram vårt teams expertis och hjälper dem att öka räckvidden för sin kunskap.
8. Svartvit zebra
Ett coolt inlägg från min redaktör Finn Bartrams LinkedIn som visar medieorganisationens kreativitet och kultur. Snygg T-shirt också!
9. Reading Room
Den digitala byrån Reading Room lyfter fram en del av sitt arbete som också kommer att få potentiella kandidaters uppmärksamhet.
More Articles
10. Tyk
Uppstartsföretaget Tyk, som arbetar med API-hantering, skickar talare till ett evenemang om en specifik teknik (Kubernetes).
11. Google
Googles populära karriärcommunity är perfekt för att knyta kontakter med potentiella kandidater och annonsera lediga tjänster.
12. Apple
Apple ger användbara intervjutips till kandidater som befinner sig sent i rekryteringsprocessen.
13. Triplebyte
Teknikrekryteringsbyrån Triplebyte visar hur det ska göras genom att använda det populära Drake-memet.
14. Lego
LEGOLAND Discovery Centre Shanghai gjorde jakten på en ny LEGO-mästare för modellbygge till ett öppet auditionevenemang i Kina.
15. WestRock
En trevlig och tydlig CTA från WestRock i deras jobbannons.
Prenumerera på nyhetsbrevet från People Managing People
För mer vägledning om allt som rör rekrytering kan du prenumerera på vårt veckovisa nyhetsbrev för HR- och företagsledare. Du får allt vårt senaste innehåll som hjälper dig att utvecklas i din karriär och skapa större genomslag i din organisation.
