13:e månadslön: Så fungerar den, vem kvalificerar sig och hur den beräknas

Det tydligaste sättet att se på det är: i stället för 12 löneutbetalningar per år får berättigade anställda 13.

Hur den skiljer sig från en vanlig bonus

De här två begreppen används ofta som synonymer, men de betyder inte samma sak. Använd den här tabellen för att hålla isär dem:

	13:e månadslön	Prestationsbonus
Grund	Lagstadgad (i länder där den krävs)	Arbetsgivarens bedömning
Belopp	Fast formel (vanligtvis 1/12 av den årliga grundlönen)	Varierar beroende på prestation, vinst eller policy
Kopplad till resultat?	Nej	Ofta ja
Garanterad?	Ja, där lagen kräver det	Inte garanterad

Är 13:e månadslön obligatorisk? Rättslig status land för land

I de flesta länder infördes 13:e månadslön som ett politiskt verktyg för att skydda arbetstagare mot inflation och hjälpa dem att täcka kostnaderna för större högtider och utgifter vid årets slut.

Om 13:e månadslön är obligatorisk beror helt på var dina anställda är baserade. Den är obligatorisk i vissa länder, sedvanlig (förväntad men inte lagstadgad) i andra och varken obligatorisk eller sedvanlig på platser som USA, Kanada och Storbritannien.

Skillnaden är viktig för efterlevnaden. Där den är obligatorisk kan anställda rättsligt kräva obetald 13:e månadslön, och arbetsgivare riskerar sanktioner om de inte betalar. Där den är sedvanlig skrivs den ofta in i anställningsavtal, vilket skapar en annan men lika verklig rättslig skyldighet.

Här är en snabb översikt per region:

Region	Obligatorisk	Sedvanlig
Latinamerika	Argentina, Brasilien, Colombia, Costa Rica, Dominikanska republiken, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, Mexiko, Nicaragua, Panama, Paraguay, Peru, Uruguay, Venezuela	Chile
Europa	Armenien, Grekland, Portugal, Spanien	Österrike, Belgien, Kroatien, Cypern, Tjeckien, Finland, Frankrike, Tyskland, Italien, Luxemburg, Nederländerna, Slovakien, Slovenien, Schweiz
Asien	Indien, Indonesien, Filippinerna, Saudiarabien	Kina, Hongkong, Israel, Japan, Malaysia, Nepal, Singapore, Taiwan, Vietnam
Afrika	Angola, Mauritius, Nigeria, Sydafrika	—
Nordamerika / Oceanien	—	—

Vem har rätt till den (och vem är undantagen)?

På Filippinerna – landet med de mest kodifierade reglerna för 13:e månadslön – har alla anställda utan chefsansvar som har arbetat minst en månad under kalenderåret rätt att få den. Anställningsformen spelar ingen roll: fast anställda, provanställda, tillfälligt anställda, projektanställda, visstidsanställda och deltidsanställda omfattas alla.

Vem omfattas?

Ha dessa kategorier i åtanke när du bedömer vem som har rätt till ersättningen:

• Anställda utan chefsansvar: Alla som inte klassificeras som chefer omfattas, oavsett om de får betalt per dag, vecka eller månad.
• Deltidsanställda och kontraktsanställda: Har rätt till ett proportionellt beräknat belopp för de månader de arbetat.
• Anställda som sagt upp sig eller blivit uppsagda: Har fortfarande rätt till ett proportionellt beräknat belopp för de månader de arbetat under kalenderåret, oavsett om de själva sagt upp sig, blivit uppsagda av saklig grund eller skilts från anställningen av godkända skäl.
• Anställda med flera arbetsgivare: Har rätt till proportionellt beräknad 13:e månadslön från varje privat arbetsgivare separat.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Vilka omfattas inte?

Dessa kategorier är vanligtvis undantagna enligt filippinsk lag:

• Chefsanställda: Personer som har befogenhet att anställa, säga upp eller genomföra företagets ledningspolicy. Jag skulle vara noga med detta – jobbtiteln i sig avgör inte om någon har chefsstatus. Domstolar har slagit fast att det avgörande är om den anställde faktiskt utför chefsfunktioner, inte vad tjänstebeteckningen säger.
• Offentligt anställda: Omfattas av separata bonusregelverk.
• Hushålls- och hembiträden: Omfattas av annan lagstiftning.
• Arbetstagare som enbart arbetar mot provision: Om provision är den enda ersättningsformen och ingen fast grundlön betalas, omfattas den anställde inte. Anställda med fast lön plus provision omfattas däremot – och provisionen kan ingå i beräkningen beroende på dess natur.
• Arbetstagare som ersätts per uppgift eller arbetsområde: Personer som får ett fast belopp för en specifik uppgift, oavsett hur lång tid den tar.

Så beräknas den 13:e månadslönen

Formeln är: total intjänad grundlön under kalenderåret ÷ 12.

Grundlön är den fasta, regelbundna lönen före ersättningar, övertidsersättning eller andra förmåner. Den omfattar inte:

• Övertidsersättning
• Helgersättning
• Nattskiftstillägg
• Kontanta ersättningar (måltider, transport osv.)
• Levnadskostnadstillägg (COLA)
• Vinstdelningsbetalningar
• Kontant motsvarighet till outnyttjade ledighetsdagar

Author's Tip

Ett av de vanligaste misstagen jag ser är att beräkna den 13:e månadslönen på bruttolönen i stället för grundlönen. Ta alltid bort tilläggen innan du använder formeln.

Exempel: anställd som arbetat hela året

En anställd har en grundlön på PHP 30,000 per månad och arbetade under alla 12 månader.

• Total grundlön: PHP 30,000 × 12 = PHP 360,000
• 13:e månadslön: PHP 360,000 ÷ 12 = PHP 30,000

Proportionellt beräknad lön: del av året och anställda som sagt upp sig

För anställda som inte arbetade under hela kalenderåret beräknas beloppet endast utifrån vad de faktiskt tjänade.

Proportionell formel: Faktiskt intjänad grundlön ÷ 12

Exempel: Samma anställd, men personen sa upp sig efter 8 månader.

• Totalt intjänat: PHP 30,000 × 8 = PHP 240,000
• 13:e månadslön: PHP 240,000 ÷ 12 = PHP 20,000

Faktorer som påverkar slutbeloppet

Några faktorer kan påverka beräkningen:

• Obetalda ledigheter: Perioder av obetald frånvaro minskar den totala grundlönen, vilket proportionellt sänker den 13:e månadslönen.
• Löneökningar under året: Endast den del av året som arbetats enligt den nya lönen beräknas med den högre lönen. Månaderna före höjningen beräknas enligt den tidigare lönen.
• Lönejusteringar: Om en anställds lön ändras under året ska varje period beräknas separat innan beloppen läggs ihop.

När betalas den 13:e månadslönen ut? Tidsfrister och tidpunkt

I Filippinerna måste 13:e månadslönen betalas senast den 24 december varje år. Arbetsgivare kan också dela upp betalningen: hälften före skolårets början (vanligtvis i maj eller juni) och resten senast den 24 december. En överenskommen uppdelning måste fortfarande innebära att den andra utbetalningen sker senast den 24 december.

Tidsfristerna varierar betydligt mellan olika länder. Här är en snabb översikt:

Land	Tidsfrist
Filippinerna	Senast den 24 december
Mexiko	Senast den 20 december
Brasilien	Första utbetalningen senast den 30 november; den andra senast den 20 december
Colombia	Första hälften senast den 15 juni; den andra hälften senast den 20 december
Argentina	Första hälften senast den 30 juni; den andra hälften senast den 18 december
Portugal	Senast den 15 december
Panama	Tre utbetalningar: den 15 april, den 15 augusti och den 15 december
Indonesien	Minst en vecka före den religiösa högtiden
Grekland	Uppdelad: före jul, före påsk och under sommaren

Jag rekommenderar att du planerar lönekalendern utifrån dessa tidsfrister minst 6–8 veckor i förväg – särskilt om du hanterar löner i flera länder och behöver tid för att granska personalförteckningar, hantera proportionerliga belopp och behandla utbetalningar.

Beskattning av 13:e månadslön

Skattereglerna varierar mellan olika länder, så jag fokuserar på Filippinerna eftersom reglerna där är mest detaljerade och ger dig därefter en översikt över andra länder.

I Filippinerna är 13:e månadslönen skattebefriad upp till PHP 90,000. Gränsen gäller den sammanlagda summan av 13:e månadslönen och andra förmåner (till exempel produktivitetsbonusar och julbonusar). Belopp över PHP 90,000 läggs till den beskattningsbara inkomsten och beskattas enligt den skattesats som gäller för den anställde. Regeln formaliserades genom Republic Act 10963, känd som TRAIN-lagen.

Belopp	Skattehantering
Upp till PHP 90,000 (sammanlagd 13:e månadslön + andra förmåner)	Helt skattebefriat
Belopp över PHP 90,000	Beskattas enligt ordinarie inkomstskattesatser

I andra länder ser reglerna annorlunda ut:

• Brasilien: Den 13:e lönen är beskattningsbar inkomst.
• Mexiko: Aguinaldo beskattas över en gräns motsvarande 30 dagars minimilön.
• Italien: Tredicesima omfattas av vanlig inkomstskatt och avdrag för socialförsäkringsavgifter.
• Österrike: 13:e månadslönen beskattas med en fast skattesats på 6 %, vilket är betydligt lägre än den ordinarie skattesatsen – ett medvetet politiskt val för att göra förmånen mer värdefull för arbetstagarna.

Utgå aldrig från att ett lands skatteregler gäller i ett annat land. Kontrollera det lokala regelverket där dina anställda är baserade.

13:e månadslön runt om i världen

13:e månadslön är vanligast i Latinamerika, där den är obligatorisk i nästan alla länder. Utanför den regionen varierar reglerna betydligt mellan länder och ofta även mellan branscher eller kollektivavtal.

Latinamerika

I latinamerikanska länder kallas 13:e månadslönen vanligtvis aguinaldo eller prima. Den är obligatorisk i större delen av regionen:

• Mexiko: Alla anställda måste få en aguinaldo på minst 15 dagars lön, som betalas senast den 20 december. Anställda som har arbetat kortare tid än ett år får ett proportionerligt belopp.
• Brasilien: Betalas i två utbetalningar – den första senast den 30 november och den andra senast den 20 december. Brasilien föreskriver också en 14:e lön (kallad semesterbonus), som betalas följande månad.
• Argentina: Betalas i två lika stora utbetalningar senast den 30 juni och den 18 december. Varje utbetalning motsvarar hälften av den högsta månadslön som tjänats in under de föregående sex månaderna.
• Colombia: Två utbetalningar – de första 15 dagarna i juni och de första 20 dagarna i december.
• Peru: 13:e månadslönen betalas i juli; en 14:e månadsbonus är obligatorisk i december.

Europa

13:e månadslön är obligatorisk i Grekland, Portugal, Spanien och Armenien. I Grekland delas betalningen upp mellan jul, påsk och sommarsemestern. Spaniens pagas extraordinarias betalas på sommaren och i december och kan enligt överenskommelse fördelas på de 12 månadslönerna.

I de flesta andra europeiska länder – Tyskland, Frankrike, Belgien, Nederländerna och Schweiz – är 13:e månadslön en sedvänja snarare än ett lagstadgat krav. Många arbetsgivare erbjuder den ändå för att förbli konkurrenskraftiga i kampen om talanger. Tyskland gör en juridisk åtskillnad mellan en 13:e lön (betalning för utfört arbete) och en julbonus (avsedd för utgifter under högtiden), vilket är ovanligt bland länder.

Asien

Filippinerna har den mest formaliserade lagen om 13:e månadslön i Asien. Indonesien föreskriver Tunjangan Hari Raya (THR) – ett religiöst högtidsbidrag som betalas ut minst en vecka före Eid al-Fitr. Indien föreskriver en lagstadgad bonus enligt lagen om bonusbetalning från 1965, för anställda som tjänar upp till INR 21,000 per månad.

I Japan, Hongkong, Kina, Singapore och Vietnam är bonusar vid årets slut vanliga men inte obligatoriska. Singapore kallar sin variant årligt lönetillägg (AWS).

Afrika

Sydafrika, Nigeria, Mauritius och Angola har alla någon form av lönepraxis vid årets slut. Mauritius formaliserade kravet på 13:e månadslön 1975 efter långvariga arbetsmarknadsaktioner. Angola föreskriver ett semesterbidrag samt en 14:e månadslön i julersättning. I Sydafrika och Nigeria är denna praxis vanlig men inte allmänt lagstadgad.

Varför USA inte har 13:e månadslön

USA har inget krav på 13:e månadslön på federal nivå eller delstatsnivå. Den grundläggande orsaken är strukturell: amerikansk arbetsrätt bygger på anställning som kan avslutas av endera parten utan krav på saklig grund och marknadsstyrd ersättning, snarare än lagstadgade krav på specifika lönekomponenter. Det finns ingen lagstadgad miniminivå för extra lön vid årets slut på det sätt som finns i Filippinerna eller Brasilien.

Arbetsgivare i USA kan (och många gör det) erbjuda bonusar vid årets slut, men dessa beslutas helt efter arbetsgivarens eget gottfinnande och är vanligtvis kopplade till prestation, anställningstid eller företagets lönsamhet. De är inte garanterade och beräknas inte enligt en fast formel.

För HR-team i USA som expanderar globalt är detta en av de vanligaste förbisedda efterlevnadsfrågorna. Beslutet börjar ofta med frågan om man ska bygga upp infrastrukturen internt eller överväga alternativ till att bygga upp global lönehantering internt som överför en del av det operativa ansvaret och efterlevnadsbördan till en leverantör.

Problemet börjar med föreställningen att det som är frivilligt på hemmaplan i USA är en laglig skyldighet på många av de marknader där ni anställer. Jag har sett företag budgetera för nya internationella anställningar utan att ta hänsyn till skyldigheter avseende 13:e månadslön, vilket skapar ett verkligt problem när december kommer och utbetalningarna inte har planerats in.

Globala lönetjänster för efterlevnad inom lönehantering

Här är mina 10 främsta leverantörer som hjälper organisationer att hantera efterlevnad inom global lönehantering, inklusive 13:e månadslön.

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Deel Payroll — Bäst för löneadministration i över 100 länder
2. 2. G-P — Bäst för global lönehantering utan lokala juridiska enheter
3. 3. RemoFirst — Bäst för kostnadsmedveten expansion av distansteam
4. 4. UKG — Bäst för löneanalys i realtid
5. 5. Multiplier — Bäst för introduktion och efterlevnad vid betalningar
6. 6. TopSource — Bäst för att stödja affärsexpansion
7. 7. Native Teams — Bäst för stöd till globala medarbetare och lokala förmåner
8. 8. HireGlobal — Bäst för löneadministration i flera valutor
9. 9. WorkMotion — Bäst för snabb internationell introduktion
10. 10. Gusto — Bäst för att samla amerikansk och global lönehantering

Arbetsgivarens skyldigheter vad gäller efterlevnad och rapportering

I Filippinerna måste arbetsgivare varje år lämna in en rapport om efterlevnad till DOLE som bekräftar att 13:e månadslön har betalats ut. Rapporten ska lämnas in senast den 15 januari följande år och skickas in online via DOLE:s system för etableringsrapporter. Den måste innehålla antalet berörda anställda, det belopp som betalats ut till varje anställd och det totala utbetalda beloppet.

Underlåtenhet att betala eller lämna in rapporten medför sanktioner. DOLE kan utfärda efterlevnadsförelägganden och anställda kan lämna in arbetsrättsliga klagomål. Det är särskilt viktigt att notera att ingen ansökan om undantag eller uppskov godtas – om du är en berörd arbetsgivare måste du betala.

Följ dessa steg för att hålla efterlevnaden under kontroll:

• Påbörja granskningen tidigt: Ta fram personalförteckningar och grundläggande löneuppgifter senast i november för att identifiera vilka som omfattas och markera eventuella proportionellt beräknade fall.
• Separera grundlön från bruttolön: Se till att dina löneuppgifter tydligt skiljer grundlön från ersättningar och andra lönekomponenter innan du gör beräkningarna.
• Dokumentera betalningsbevis: Spara lönespecifikationer och löneuppgifter som bekräftar att varje anställd har fått sin 13:e månadslön. I Filippinerna ligger bevisbördan för betalningen på arbetsgivaren – inte den anställda.
• Håll koll på dina personal- och befattningsklassificeringar: Att felklassificera en anställd på icke-ledande nivå som chef för att undvika att betala 13:e månadslön är ett känt riskområde. Domstolar tittar på de faktiska arbetsuppgifterna, inte befattningstitlarna.
• Lämna in DOLE-rapporten i tid: Den 15 januari är en absolut tidsfrist. Lägg in den i HR-kalendern redan nu, inte i januari.

Om du hanterar skyldigheter kring 13:e månadslön i flera länder kan en global lönehanteringslösning som håller koll på lokala tidsfrister och lagstadgade krav spara betydande manuellt arbete och minska risken för bristande efterlevnad.

Så kan arbetsgivare hantera 13:e månadslön

Hur du hanterar 13:e månadslön beror till stor del på hur din internationella lönehantering är uppbyggd. Själva beräkningen kan vara enkel, men den administrativa belastningen förändras snabbt när du betalar anställda i flera länder med olika regler för behörighet, tidsfrister och rapporteringskrav.

Arbetsgivare har vanligtvis några alternativ:

• Hantera det internt: Det ger dig den mest direkta kontrollen, men ditt löneteam ansvarar för att följa lokala regler, underhålla beräkningar, uppdatera löneinställningar och uppfylla betalningsfrister i varje land.
• Använd en global löneleverantör: Om du redan har juridiska enheter i de länder där du har anställda kan en global löneleverantör hantera lokal löneadministration, lagstadgade betalningar och landsspecifika krav åt dig.
• Använd en registrerad arbetsgivare: Om du inte har en lokal enhet kan en EOR anställa arbetstagare lagligt och ta ansvar för löneadministration och lagstadgade skyldigheter, såsom 13:e månadslön. Din verksamhetsmodell spelar roll här, så en jämförelse av globala löneleverantörer och EOR-leverantörer kan hjälpa dig att klargöra vilket tillvägagångssätt som passar din personalstyrka.
• Samarbeta med lokala lönepartners: Vissa arbetsgivare använder separata leverantörer i varje land som är specifika för det aktuella landet, till exempel Filippinerna eller Kanada, i stället för en global plattform. Det kan fungera bra för mindre verksamheter, men leder vanligtvis till mer arbete med leverantörshantering och avstämningar när du expanderar.

Innan du implementerar eller ändrar lönesystem bör du avgöra vilken modell som passar din enhetsstruktur, interna kompetens och geografiska närvaro. Rätt upplägg kan minska mängden landsspecifik löneadministration som ditt interna team behöver hantera.

Oavsett vilken modell du väljer bör du inkludera lagstadgade betalningar i löneplaneringen från början. Följ kvalificerande inkomster under hela året, bekräfta lokala tidsfrister, testa beräkningarna före betalningsdatumen och se till att ansvaret är tydligt fördelat mellan ditt interna team och eventuella externa leverantörer.

Om du lägger ut arbetet bör du även ta med prissättningen i planeringen, inklusive startavgifter, kostnader per anställd, länder som omfattas och eventuella extra avgifter för årsavslut eller lagstadgade lönekrav.

Author's Tip

Om du väljer att lägga ut arbetet kan en RFP för lönehantering hjälpa dig att jämföra leverantörer utifrån länder som omfattas, ansvar för efterlevnad, stöd vid implementering, servicenivåer, integrationer och totalkostnad innan du fattar beslut.

Sammanfattning om 13:e månadslön

Om du hanterar löner över landsgränser är skyldigheter kring 13:e månadslön något av det enklaste att göra fel med och samtidigt något av det mest kostsamma. Att känna till reglerna är en bra början, men att hålla jämna steg med tidsfrister, förändringar i lokal lagstiftning och rapportering om efterlevnad i flera länder är där en global löneleverantör verkligen blir värdefull.

Detta innehåll tillhandahålls endast i allmänt informativt syfte och utgör inte juridisk, skattemässig eller annan professionell rådgivning. Det kanske inte är fullständigt, korrekt eller aktuellt, och lagar och praxis kan ändras utan föregående meddelande och variera mellan olika jurisdiktioner. Du bör inte agera utifrån denna information utan att inhämta råd från kvalificerade juridiska eller skattemässiga rådgivare i den relevanta jurisdiktionen om dina specifika omständigheter.