Strategisk personalledning: Utnyttja kraften hos dina medarbetare

Använd den här guiden för att förstå vad strategisk personalledning innebär, tillsammans med taktiker, bästa praxis och exempel.

Vad är strategisk personalledning?

Strategisk personalledning (SHRM) är ett proaktivt förhållningssätt för att anpassa HR-praktiker till organisationens långsiktiga mål.

I praktiken innebär det att de olika aspekterna av personalledning – rekrytering, prestationshantering och utveckling – samverkar på ett holistiskt sätt för att säkerställa att rätt talanger finns där de behövs och att medarbetarna mår bra och är engagerade.

Som Wesley Vestal, CPO på CAI, påpekar: ”Detta kan ske genom en mer konkret analys, såsom ROI och kostnadsnyttoanalys, eller genom mindre konkreta faktorer, såsom påverkan på personalens kvarstannande eller engagemang.”

5 skäl till varför strategisk personalledning är viktigt

Strategisk personalledning påverkar direkt organisationens förmåga att uppnå sina långsiktiga mål och behålla ett konkurrensförsprång på marknaden. 

Här är de främsta anledningarna till att strategisk personalledning anses vara avgörande:

1. Anpassar HR- och affärsmålen till varandra

Kärnan i SHRM är att säkerställa att HR-initiativ stöder de övergripande affärsmålen. Ett teknikstartupföretag som planerar en global expansion kan till exempel utveckla en talangpipeline med flerspråkiga kundtjänstmedarbetare och säljare med erfarenhet av internationella marknader.

2. Prioriterar resurser för att skapa störst effekt

Enligt forskning från Deloitte står arbetskraften för 50–60 % av företagens utgifter. SHRM hjälper företag att investera i områden som ger högst avkastning, såsom ledarskapsutveckling eller prestationsbaserad ersättning.

En väl utformad strategi för ersättningshantering hjälper till exempel till att säkerställa att organisationer inte betalar för mycket för talanger.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

3. Stöder förändringsledning och organisatorisk tillväxt

Under perioder av förändring – oavsett om det handlar om en fusion, expansion eller digital omvandling – säkerställer SHRM att medarbetarna är förberedda och anpassade till den nya inriktningen.

Ett finansiellt tjänsteföretag som genomgår en digital omställning erbjuder till exempel kontinuerlig 

utbildning för sina medarbetare, vilket underlättar övergången till ny teknik och förbättrar tjänsteleveransen.

Genom att integrera HR-strategin i affärsplaneringen hjälper SHRM organisationer att maximera sin personals potential, förbli konkurrenskraftiga och nå långsiktig framgång.

4. Stärker arbetsgivarvarumärket för att attrahera topptalanger

En stark SHRM-strategi säkerställer att företag bygger ett rykte som en attraktiv arbetsplats för de talanger de vill attrahera.

En vårdgivare som är känd för sin ledarskapsutbildning och sina program för medarbetarnas välbefinnande attraherar till exempel framstående vårdpersonal, vilket minskar rekryteringskostnaderna och förbättrar patientvården.

5. Främjar efterlevnad av lagar och etiska arbetsmetoder

SHRM säkerställer efterlevnad av lagar och etiska arbetsplatsrutiner genom att anpassa HR-policyer till arbetslagstiftning, standarder mot diskriminering och regler om rättvis ersättning.

Det bidrar till att förebygga juridiska risker genom strukturerad rekrytering, initiativ för arbetsplatssäkerhet och transparenta disciplinära processer, samtidigt som det främjar en inkluderande och etisk arbetskultur.

Ett företag som expanderar till nya marknader säkerställer till exempel efterlevnad av lokal arbetslagstiftning genom att anpassa sina HR-policyer för arbetstid, övertidsersättning och uppsägningsförfaranden.

Så skapar du en personalstrategi

Att skapa en strategi för mänskliga resurser är en pågående process som samordnar de olika HR-funktionerna med varandra och med organisationens övergripande strategiska mål.

Att skapa strategin kräver en djup förståelse för organisationens mål, utmaningar och det konkurrenslandskap där den verkar. 

Mitt HumansR HR-ramverk är till exempel ett utmärkt verktyg för att tänka igenom HR-strategin, med utgångspunkt i organisationens nuläge och fram till de önskade målen, samtidigt som fokus bibehålls på företagets mål, uppdrag och vision.

Vissa företag effektiviserar HR-planeringen genom samarbete med företag som erbjuder externa HR-tjänster, medan andra sköter allt internt.

Här är en steg-för-steg-guide för att skapa en effektiv HR-strategi:

1. Förstå organisationens mål

Grundläggande för allt detta är att HR-ledare noggrant förstår organisationens strategiska plan, inklusive dess långsiktiga mål, konkurrensposition och viktigaste affärsdrivkrafter.

Med en djup förståelse för organisationens strategiska prioriteringar och behov kan HR-experter utforma och genomföra initiativ för att attrahera, motivera, utveckla och behålla talanger samt säkerställa att organisationen och dess medlemmar fungerar effektivt och överlever.

I sin utmärkta artikel om HR:s utveckling till en strategisk partner rekommenderar Alex Link att HR-experter bygger upp affärskunskap genom aktiviteter som utvecklande uppdrag, att lyssna på resultatsamtal, bygga relationer med andra ledare, genomföra enkäter och intervjuer samt delta i strategimöten.

Author's Tip

Det är också en bra idé att hålla ett öga på den externa arbetsmarknaden för att bedöma tillgången på de färdigheter och kompetenser som krävs – andra organisationer kanske försöker värva dina medarbetare!

2. Analysera arbetsstyrkan

Nästa steg är att genomföra en talanggranskning för att bedöma den nuvarande arbetsstyrkan utifrån storlek, färdigheter, kompetenser, ålder, personalomsättning, prestationsgap och andra relevanta faktorer.

Det är också god praxis att samla in återkoppling från medarbetarna om de utmaningar de möter i organisationen och hur de skulle förbättra saker och ting.

Efter covid-19-pandemin genomförde Amex till exempel en enkät bland sina medarbetare och upptäckte att även om de flesta uppskattade flexibiliteten i att arbeta hemifrån, saknade många samarbetet ansikte mot ansikte.

Med hjälp av återkopplingen lanserade Amex en hybridmodell som uppmuntrar medarbetarna att ”komma in till kontoret med ett syfte”, det vill säga att använda kontorstiden till att samarbeta och skapa nätverk.

Enligt den nya modellen kan Amex-kollegor ”arbeta var som helst” i 30 dagar per år, 80 % kan arbeta på distans från dag till dag och 99 % har rätt till hybridarbete.

Nyare återkoppling visade att:

• 90 % av de svarande var mycket nöjda eller nöjda med Amex Flex
• 87 % upplevde att de fick stöd i sin karriärutveckling.

3. Prognostisera efterfrågan på talanger

Använd ditt underlag för att förutse framtida behov av arbetskraft baserat på organisationens mål, förväntad personalomsättning, tekniska framsteg, medarbetarnas inställning och marknadstrender.

Ta hänsyn till både det antal medarbetare och den kompetensnivå som behövs för att uppnå organisationens mål.

Du bör också ta hänsyn till vilken typ av marknad de talanger du behöver finns på. Vissa branscher, som  hotellbranschen, har högre personalomsättning än andra, så HR-strategin bör ta hänsyn till det. 

När jag arbetade som konsult åt en framgångsrik snabbmatskedja utformade jag en rekryteringsprocess som skulle skapa ett kontinuerligt inflöde av kandidater till tjänster med hög personalomsättning. 

Detta innebar att skriva riktade arbetsbeskrivningar och hålla jobbannonserna öppna på relevanta jobbplattformar,  en beteendebedömning med fokus på att mäta kompetens och överensstämmelse med företagets kultur och värderingar samt att utbilda restaurangcheferna och den seniora personalen i att genomföra urvalsprocessen lokalt, vilket möjliggjorde snabb tillväxt och skalbarhet.

4. Utveckla strategier och mål

Överbrygga kompetensgap genom att skapa riktade HR-strategier med tydliga mål och KPI:er för att följa upp framgång.

Exempelvis kan ett teknikföretag som behöver AI-ingenjörer för att slutföra viktiga projekt sätta upp målet att öka den interna AI-kompetensen med 40 % inom två år genom en kombination av rekrytering, utbildning och akademiska partnerskap.

Planera hur nya processer och initiativ ska implementeras, inklusive tidsplaner, ansvarsområden och nödvändiga resurser.

5. Bedöm HR-avdelningens kapacitet

Granska HR-avdelningens kapacitet. Är alla HR-pelare utvecklade och har teamet tillräcklig kapacitet för att uppnå de nya målen och genomföra projekt?

Vilka HR-programvarulösningar skulle kunna vara till hjälp och vilka processer skulle kunna förbättras?

6. Genomförande, uppföljning, utvärdering och återkoppling

Lansera initiativ och följ regelbundet upp genomförandet av HR-planerna mot de fastställda målen och gör justeringar vid behov. Samla in återkoppling från intressenter för att informera framtida insatser inom HR-planering.

Att samla in data om genomförandet av HR-strategin kan också ge värdefull återkoppling till resten av organisationen och fungera som en utgångspunkt för viktiga affärsbeslut. 

Exempelvis kan ett företag som överväger att gå in på en ny marknad ha nytta av data om hur framgångsrik rekryteringsstrategin varit.

7. Granskning och revidering

Granska regelbundet HR-planeringsprocesserna och resultaten mot bakgrund av förändrade organisatoriska behov och externa förhållanden.

Revidera HR-planerna för att säkerställa att de fortsatt är anpassade till organisationens mål och kan svara mot arbetsmarknadens dynamiska natur.

Bästa praxis för att utveckla en HR-strategi

Det finns mycket att tänka på när man utvecklar en HR-strategi. Här är några bästa praxis som kan bidra till att säkerställa framgången för arbetet med strategisk personalplanering.

• Involvera högsta ledningen: Se till att högsta ledningen deltar i planeringsprocessen. Stöd från ledningen är avgörande för att säkra nödvändiga resurser och för att sprida strategins betydelse genom hela organisationen.
• Använd data. Att kunna mäta viktiga HR-mätvärden som personalomsättning och kvarstannandegrad på ett korrekt sätt är avgörande för att genomföra din strategi. Teknik som programvara för HR-analys kan vara till hjälp här.
• Fastställ tydliga KPI:er. Dina strategier och initiativ inom personalresurser bör alltid kopplas tillbaka till organisationens strategier. På samma sätt bör dina HR-KPI:er kunna tydliggöra hur HR-experter skapar verkligt värde i förhållande till samma strategier.
• Samla in feedback från medarbetarna. Goda idéer kan komma från var som helst, och att lyssna på medarbetarna bör vara en del av alla strategiska HR-planeringsprocesser.
• Skapa ett kompetensbibliotek. Många organisationer går nu från ett rollbaserat tillvägagångssätt för talanghantering till ett kompetensbaserat. En del av detta innebär att bygga upp kompetensbibliotek som definierar vad olika kompetenser innebär i en organisation och gör det enklare att följa upp dem.
• Bryt ned komplexa processer. Som en del av ditt strategiska planeringsarbete bör du dela upp komplexa HR-utmaningar i enklare komponenter som är lättare att genomföra. Varje komponent bör kopplas tillbaka till den övergripande bilden eller det slutmål du försöker uppnå.
• Förbered för skalbarhet: Även om du börjar med en HR-lösning för små företag bör du planera för framtida expansion. Kan du enkelt lägga till och introducera nya användare? Har du tillgång till en marknadsplats för tillägg och extra funktioner? Kan du enkelt integrera nya programvarusystem när du växer?
• Bygg rätt HR-team: Se till att HR-teamet har rätt färdigheter och kompetenser för att genomföra HR-strategin. Om så inte är fallet bör du se till att avsätta tid för att bygga upp HR-funktionen, oavsett om det innebär att anställa ny personal eller hitta externa lösningar som konsulter, HR-företag från tredje part eller verktyg som stöder arbetet! Jaimie Greens utmärkta artikel om att bygga en HR-avdelning är en användbar resurs här.

Prenumerera på People Managing People-nyhetsbrevet

För ytterligare vägledning om strategisk personalhantering kan du prenumerera på vårt veckovisa nyhetsbrev för HR- och företagsledare. Du får allt vårt senaste innehåll som hjälper dig att utvecklas i din karriär och skapa större genomslag i din organisation.