Så här ställer du in & mäter DEI-mål: steg-för-steg-guide
DEI har blivit ett viktigt mål för arbetsgivarvarumärket under de senaste åren, och många företag strävar efter att publicera en avsiktsförklaring om mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI) på sin webbplats samt genomföra meningsfulla policyförändringar för att främja DEI på sina arbetsplatser.
Även erfarna DEI-specialister som jag själv har svårt att fastställa rätt mål för sina klienter. DEI-chefer inom organisationer är också noga med att inte sätta upp mål för snabbt och att säkerställa att det är rätta och meningsfulla mål som organisationen kommer att vara motiverad att uppnå.
För att hjälpa dig framöver kommer jag att dela med mig av en praktisk steg-för-steg-process som du kan använda för att identifiera rätt DEI-mål för din organisation och följa era framsteg mot mer mångfaldsrika, jämlika och inkluderande arbetsplatser.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Så sätter du DEI-mål
Steg ett: Definiera och enas om vad DEI betyder för er
För att kunna sätta meningsfulla DEI-mål på din arbetsplats måste ni först enas om syftet med DEI-arbetet. För att göra det behöver du ha en djup förståelse för den faktiska kulturen på din arbetsplats.
Inte den kultur ni hoppas på, utan verkligheten kring hur det känns att arbeta där. Särskilt för personer med identiteter som historiskt har marginaliserats.
Den här delen av processen får inte hoppas över.
DEI-konsulter och andra yrkesverksamma kan ägna upp till ett år åt att fullt ut förstå den rådande kultur som finns inom team, mellan individer och i chefers beteende. De måste ha ingående kunskap om hur medarbetarupplevelsen fungerar.
Genom enkäter, intervjuer och (helst) fokusgrupper ställer de teammedlemmar frågor som ”Hur känns det att vara inkluderad?” och ”Hur känns det att vara exkluderad?” (Här finns 51 frågor till som du kan ställa).
Härifrån kan ni tydligt definiera vad DEI betyder för er arbetsplats utifrån det ni har lärt er.
Innebär det att ni behöver en mer mångfaldsrik representation i ledningen?
Skulle större lönetransparens kunna bidra till att hantera medarbetares känsla av att vara undervärderade och problem med tillit?
För era DEI-mål föreslår jag att ni använder programvara för lönejämlikhet för att identifiera och åtgärda löneskillnader, främja rättvisa och stödja inkluderande arbetsplatsrutiner.
Kanske kan ett DEI-drivet ledarskapsprogram, med exempelvis mentorskap och karriärplanering, bidra till en både motiverande och stödjande kultur?
Innebär det bättre och mer inkluderande möten som hjälper människor att känna sig värdesatta och lyssnade på?
När ni har fått en förståelse för den rådande kulturen och enats om syftet med DEI kan vi gå vidare till nästa steg, som är att involvera andra.
Steg två: Gör betydelsen relevant för alla
Låt oss säga att ni har kommit fram till att era DEI-mål handlar om att bli mer inkluderande.
Det blir avgörande att se till att de inkluderingsmål ni sätter upp är relevanta och motiverande för de personer som direkt påverkar de policyer, metoder och processer som kommer att förändras till följd av det fortsatta arbetet.
På sätt och vis behöver ni få med er era intressenter. Inkluderingsarbete är trots allt ett affärsbeslut och synonymt med de värderingar som er organisation omsätter i praktiken.
Vet ni därför hur styrningsstrukturen ser ut? Vet ni vilka ni behöver involvera för att uppnå den påverkan ni eftersträvar? När ni har identifierat dem, är ni då säkra på att de kommer att gå med på att delta?
Alla har en berättelse om mångfald, jämlikhet och inkludering
I en perfekt värld borde inkluderingsmål vara en del av allas övergripande prestation. Ta därför reda på hur ni kan göra de mål ni sätter upp relevanta för alla.
Personalansvariga, chefer, rekryterare – alla behöver följa upp inkluderingsmålen som en del av sin prestation och av hur de utför sitt arbete. För att göra det bör ni hjälpa människor att hitta sin egen berättelse.
Art Howard, VP för DEI på Wiley, anser att de flesta människor har egna berättelser om att känna sig exkluderade, missgynnade, berövade sina rättigheter, hårt dömda eller straffade, isolerade eller utsatta för partiskhet. Det finns många aspekter av mänsklig identitet som har drabbats av status quo, kapitalism och patriarkat.
Han uppmuntrar sina kollegor att hitta sin egen berättelse och förstå var de passar in i detta arbete; att komma i kontakt med delar av sig själva som påverkats negativt av dessa skadliga system. Han ser detta som ett sätt att kontinuerligt återvända till ”varför” inkludering är viktigt; eftersom det är ett grundläggande behov som vi alla har.
Den här övningen kommer också att börja aktivera vår empatiska förmåga och hjälpa oss att hitta gemensamma nämnare.
Identifiera luckorna
När du har definierat DEI, identifierat dina fokusområden och gjort det relevant för alla, kommer du säkert att se vissa luckor i förståelsen. Betrakta dessa som dina utbildningsmål (eller till och med mål för professionell utveckling) för ledarskapet, cheferna och den styrningsstruktur du har identifierat.
Att sätta upp utbildningsmål som dessa är en mycket vanlig utgångspunkt.
Överväg att anordna workshops eller DEI-kurser för ditt rekryteringsteam, dina personalansvariga och dina chefer om hur möjligheter till mer inkluderande metoder, rutiner och policyer kommer att gynna dem och alla andra. Låt det vara samarbetsinriktat och utgå inte från att du vet mer än någon annan i rummet.
Räkna med svårigheter i tillämpningen och att genomförandet kan stanna upp. Nu har dina mål fått betydelse och det verkliga arbetet börjar!
Steg tre: Bedöm luckorna
Om det känns som att dina inledande mål att utbilda de stora massorna är idealistiska, med tanke på hur vi historiskt har utformat våra arbetsplatser, är de förmodligen det.
Ta en dag i taget. Ge dessa mål en uppsättning uppgifter, tidsramar och efterhandsgenomgångar precis som för vilket projekt som helst. Säkerställ att målen och de möjligheter till utveckling som har uppstått är uppnåeliga och specifika.
Här är några potentiella luckor att vara uppmärksam på:
- Märkte du att en senior ledare inte var engagerad eller blev defensiv när du försökte utbilda ledningen om inkludering?
- Fick du återkoppling om att någon i ledningen inte gav konstruktiv återkoppling under prestationsbedömningar och till och med mobbade denna underställda medarbetare?
- Respekterar möten som hålls mellan avdelningar inte människors tid eftersom de domineras av samma personer som pratar om och om igen?
Börja uppmärksamma luckor som dessa och låt dem bli dina utvecklingsmöjligheter, AKA dina mål.
Härifrån kan du börja genomföra ”Vinnbara experiment”, AKA praktiska initiativ som du kan genomföra och mäta inom din kontroll.
Praktiska exempel på inkluderingsmål
Även om det är viktigt att komma ihåg att du måste utveckla dina egna mål utifrån din organisation, kommer här några idéer på uppnåeliga och specifika inkluderingsmål som berör alla:
- Mer inkluderande möten och kommunikationsrutiner senast 2026 – fastställ krav på inkluderande möten för varje avdelning.
- En kultur av allierat stöd senast 2026 – likställ allierat stöd med ett arbetskrav för ledarskap och chefer och gör det till normen och den enda accepterade arbetsmoralen för alla. Inför det i alla arbetsbeskrivningar, prestationsbedömningar och lönförhandlingar.
- Förbättrad medarbetarglädje, glädje och tillfredsställelse senast 2026 – inför policyer som förbättrar människors liv utanför arbetet.
Genom att använda CRM-plattformar för rekrytering kan företag förbättra sina strategier för mångfaldsrekrytering och följa utvecklingen mot DEI-målen.
Sätt att följa upp, rapportera och anpassa dina DEI-mål
Här är något som du kanske ännu inte har läst någon annanstans.
Så många människor frågar mig hur de kan följa upp och mäta framgången för sina DEI-initiativ och bättre förstå hur de ligger till i förhållande till sina mål.
Men tänk om DEI i stället inte är något som vi rapporterar om och det inte finns något tydligt firande eller någon offentlig topplista som visar förbättrade siffror?
När man verkligen tänker efter är DEI-arbete inget att fira. Det är vår skyldighet att göra rätt gentemot mänskligheten. Det är inte ett PR-tillfälle, något att skryta om eller en kvot som ska uppnås. Det är som måltidsplanering, trädgårdsarbete och tvätt, det vill säga aldrig avslutat!
Jag kan inte säga hur många möten jag har suttit igenom och lyssnat på när någon presenterat sina mångfaldsdata, data om medarbetarengagemang eller någon annan data från de ändlösa enkäter som medarbetare fyller i eller från programvara för mångfaldsrekrytering om sina erfarenheter på en organisation.
Vi behöver börja fråga oss själva: vilka gynnas av detta?
Vi vet att vi hela tiden behöver moderera, observera och lära oss vilken inverkan våra mål har.
Det jag har upptäckt har fungerat är de möjligheter till samtal som medarbetare har att vara ärliga, diskutera sina känslor, dela idéer och ge spontan muntlig feedback till en betrodd handledare som de inte arbetar med regelbundet eller som inte har något intresse i deras anställning.
Ron Sarazin från Olympic Performance, Inc gjorde helt rätt.
En gång arbetade jag på ett företag som regelbundet tog in Ron för att leda oss i ett samtal om våra ärliga erfarenheter som medarbetare.
Ron kände vår organisation väl, våra människor och resultatmål samt hur man kommunicerar behovet av förändring på ett sätt som vår HR-ledning kunde förstå.
Människor kände sig psykologiskt trygga med att vara öppna, transparenta och samarbeta kring lösningar. Ärligt talat kändes det som gruppterapi. Jag såg fram emot dessa samtal varje år och kände verkligen att de var välgörande, produktiva och läkande.
Jag rekommenderar starkt att arbeta med en utbildad handledare som leder dessa samtal och att upptäcka vad som kan hända när det skapas utrymme för era medarbetare att ha dem.
Låt era DEI-resultat vara kvalitativa i stället för kvantitativa. Låt målet vara att skapa utrymmen där dessa samtal kan äga rum på ett tryggt och autentiskt sätt.
Psykologiskt trygga, socialt informerade och tillitsfulla utrymmen för dessa samtal avslöjar viktiga sanningar om mångfald, jämlikhet och inkludering. Överväg att bilda en grupp för vart och ett av dessa områden för att följa upp och hantera resultaten för respektive område.
Så här gör du.
Mångfald
Bilda en samtalsgrupp med en handledare och de intressenter som ansvarar för och kan ställas till svars för rekrytering i olika team. När du funderar på hur gruppen ska bildas, tänk på vem som upplever problemet och vem som kan påverka det.
Inkludera en person som driver rekryteringsfrågor, ett urval av personalansvariga, personerna bakom arbetsgivarvarumärket och/eller rekryteringsprogramvaran samt alla som är involverade i att skapa arbetsbeskrivningen och definiera arbetets behov.
Samla alla för att nå en samsyn kring målen för mångfald och representation. Prata om de utmaningar alla har med kandidatsökning, intervjuer och rekrytering av talanger med olika bakgrunder.
Håll dessa samtal minst kvartalsvis och se dessa grupper som de som leder arbetet med mångfald i rekryteringen.
Relaterad läsning: Så utvecklar du en verkligt effektiv strategi för mångfaldsrekrytering
Jämlikhet
Precis som med era resultat för mångfald, låt de personer som upplever problem med jämlikhet styra hur ni följer upp och hanterar arbetet med jämlikhet. Kom ihåg: vem upplever problemet och vem kan påverka det?
Psykologisk trygghet är av största vikt i detta sammanhang. Låt detta vara en insats i två delar. Anordna möten som utformas som ett läkande utrymme där deltagarna kan uttrycka oro, ge feedback och föreslå lösningar.
Detta kan ske i form av en resursgrupp för medarbetare eller en särskild fokusgrupp med bred representation. Även här är psykologisk trygghet och socialt informerad facilitering avgörande.
Fundera sedan på vem som kan påverka transparens kring löner/lönelikhet, löneförhandlingar, befordringar, ledarskapsutveckling, mentorskap och coachning samt praktikprogram.
Anordna ytterligare en grupp där den anonyma och skyddade feedbacken har sammanställts som ett underlag för denna lärande- och handlingsplaneringsmiljö för intressenter.
Inkludering
Låt inkludering vara det område där ni samlar de mest frekventa och varierade grupperna för dessa samtal.
Här kan ni höra direkt från källan hur era DEI-mål utvecklas. Med sina egna ord kan människor på ett tryggt sätt uttrycka vad som får dem att känna sig inkluderade eller exkluderade och om det verkligen finns en känsla av tillhörighet i kulturen.
Det bästa är att om någon frågar om DEI-målen och utvecklingen har ni identifierat en allierad, som ni sedan kan bjuda in att delta i dessa grupper och också bidra till arbetet. Det är inte en persons uppgift att följa upp och rapportera – det är allas.
Det är värt att nämna att enkäter kan vara en användbar metod för att samla information om utvecklingen mot era DEI-mål.
Det finns många resurser som kan hjälpa er att identifiera icke-påträngande frågor som kan avslöja viktiga befintliga data i organisationen, till exempel dessa 21 enkätfrågor om mångfald, jämlikhet och inkludering att ställa.
När det gäller enkäter bör du komma ihåg att du arbetar med att införa DEI-mål eftersom du strävar efter att ta arbetsplatsen till en ny plats, inte efter att behålla saker som de är.
Enkäter kan bara följa upp det som finns nu och kan potentiellt återtraumatisera människor genom frågorna om de inte utformas utifrån ett perspektiv mot förtryck. Här är ett fantastiskt poddavsnitt om detta.
Delta i samtalet
Vi inser att personalansvariga, HR-chefer och DEI-specialister ofta är ett team på en person. Din roll är att skapa en kollektiv effekt samtidigt som du balanserar behoven hos de personer du stöttar mot organisationens behov, vilket inte är någon enkel uppgift.
Den goda nyheten är att det är samma uppsättning färdigheter som krävs för att sätta meningsfulla DEI-mål. Du klarar det här!
Vill du ha fler tips om hur du kan underlätta de här samtalen? Hör av dig till mig, jag hjälper gärna till.
Ytterligare några resurser:
