22 viktiga och avancerade rekryteringsmått
Rekryteringsmått är mätbara datapunkter som visar hur effektiv och ändamålsenlig din rekryteringsprocess faktiskt är. I den här artikeln går jag igenom de viktigaste ”nyckelmåtten” som du bör prioritera och de ”avancerade” mått som du kan lägga till när ditt team växer. I stället för att försöka följa upp allt på en gång bör du börja med grunderna – de mått som spelar störst roll – och sedan lägga till mer data i takt med att du bygger upp din rekryteringsförmåga.
Vad är rekryteringsmått?
Rekryteringsmått används för att utvärdera effektiviteten och ändamålsenligheten i en organisations rekryteringsprocess. De berättar en annan historia än rekryterings-KPI:er, eftersom de inte alltid är direkt kopplade till verksamhetens mål på samma sätt som KPI:er.
Dessa mått hjälper organisationer att utvärdera resultatet av sina rekryteringsaktiviteter, optimera processerna och fatta datadrivna beslut för att förbättra rekryteringsresultaten.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Varför är rekryteringsmått viktiga?
Rekryteringsmått är avgörande för att hjälpa dig att förbättra effektiviteten i din rekryteringsprocess, skapa en bra kandidatupplevelse och i slutändan rekrytera talanger som hjälper organisationen att nå sina mål.
Bland annat använder jag mått tillsammans med andra datakällor för att sänka kostnaderna, optimera kandidatanskaffningen och styra utbildningen och utvecklingen av mina teammedlemmar.
10 viktiga rekryteringsmått
Nu går vi igenom de viktigaste rekryteringsmåtten som du kommer att följa upp när du bygger upp din förmåga att följa upp mått.
1. Tid till tillsättning och tid till anställning
Tid till tillsättning (TTF) och tid till anställning (TTH) används ofta som synonymer, men det finns en skillnad.
Tekniskt sett är tid till tillsättning perioden från det att du öppnar en tjänst till dess att du anställer någon.
Tid till anställning är den tid det tog för den specifika kandidat som du anställde att gå från ansökan till anställning.
Vanligtvis mäts båda i antal dagar.
Inledningsvis är tid till tillsättning ett viktigare mått eftersom det på en övergripande nivå visar hur lång tid det tar för företaget att anställa någon till en viss tjänst.
Riktvärden
Som riktvärde har jag aldrig lyckats få ned genomsnittet under 30 dagar, och jag skulle inte heller rekommendera det eftersom du då kan fatta beslut för snabbt.
Om din rekryteringstid däremot konsekvent överstiger 90 dagar kan det vara värt att undersöka varför. Är det lönen du erbjuder? Är kandidatpoolen för liten? Det är inte hela världen, men något som bör undersökas närmare.
Olika organisationer har också olika definitioner av vad det innebär att vara ”anställd”. Vissa anser att en person är ”anställd” när hen skriver under sitt anställningsavtal eller erbjudandebrev. Andra anser att en kandidat är ”anställd” när hen faktiskt börjar.
Om du rekryterar internationellt skulle jag använda tidpunkten då personen skrev under sitt avtal i stället för startdatumet.
Det beror på att startdatumet kan skilja sig mycket från avtalsdatumet på grund av uppsägningstider i olika jurisdiktioner.
I USA kan det till exempel vara nästan ingen skillnad alls, medan det i ett land som Tyskland kan röra sig om 3–6 månader. Det innebär att ett användande av startdatumet inte ger jämförbara resultat, eftersom Tyskland kommer att se ut att ha längre rekryteringstid.
De flesta moderna system för kandidatspårning (ATS) gör det enkelt att ändra dina startpunkter för varje roll, så du behöver inte följa upp detta manuellt.
2. Antal anställningar (jämfört med antal lediga tjänster)
Du vill alltid ha koll på hur många personer du anställer per månad, kvartal och år och hur det förhåller sig till din bemanningsplan.
De två hänger ihop eftersom du kan ha ett till synes lågt antal anställningar, till exempel 15 under året, men om det var hela det antal tjänster som fanns att tillsätta under året har du uppnått 100 procents tillsättning!
Ett ”bra” genomsnitt per månad beror på marknaden, dina roller, ditt arbetsgivarvarumärke och det team du har.
Om du till exempel är ett nystartat företag med nästan ingen kännedom om arbetsgivarvarumärket kan du förvänta dig ett lägre antal tillsättningar, såvida du inte investerar mer pengar i antingen ett större team eller externa rekryterare.
Riktvärden
Beroende på rollerna kan så lite som 2–3 tillsättningar per rekryterare ibland vara en stor bedrift!
Större företag med bättre förmåga att attrahera kandidater bör däremot förvänta sig ett genomsnitt på omkring 4–5 i månaden, återigen beroende på rollen.
Om det enbart handlar om kundupplevelse blir antalet högre. Om det enbart handlar om ledande programvaruingenjörer skulle 4 i månaden vara fantastiskt!
3. Rekryteringskälla
Det finns idag ett ständigt växande antal sätt att hitta kandidater, och det är viktigt att välja sådana som passar ditt område, din bransch och din geografiska plats. De huvudsakliga källkategorierna är jobbannonseringssajter, sociala medier, direktrekrytering och rekommendationer.
Ta rekrytering inom teknik som exempel. På rak arm kan jag komma på så många plattformar – Hired, Cord, Talent.io, Remoteok, Haystack, Honeypot.io.
Du kanske finns på några av dessa, eller alla, men om du håller koll på vilka som leder till bra rekryteringar undviker du att kostnaderna drar iväg.
Vem vet, kanske är din bästa källa faktiskt sociala medier eller communityarbete (vilket oftast dessutom är gratis)!
Det är värt att notera att de flesta moderna ATS-system har ett sätt för dig att hålla reda på varje kandidats källa, antingen genom att skapa länkar för varje jobbannonseringssajt eller socialt medium som märker den därefter, eller genom att integrera med dem så att informationen visas direkt.
Riktvärden
Det kan vara lite svårt att fastställa ett specifikt riktvärde, men om du går två kvartal utan rekryteringar från en källa som kostar dig mycket pengar – särskilt om det är en specialiserad resurs – är det dags att göra en översyn.
4. Antal sökande
Det här är ett ganska enkelt mått. På egen hand kanske det inte säger så mycket, men det är viktigt att hålla reda på hur många personer du har att välja mellan.
För roller på nybörjarnivå bör du förvänta dig fler kandidater, eftersom kraven är lägre och urvalet bör vara större.
Om så inte är fallet (t.ex. om en roll inom kundservice bara får in två kandidater på en vecka) kan du vilja undersöka varför. Fungerar länkarna som de ska? Har du beskrivit rollen på ett lämpligt sätt?
Om du däremot konsekvent får in över 200 kandidater om dagen kan du vilja införa en sista ansökningsdag för annonsen, så att du eller ditt team inte överväldigas av ansökningar.
Du kan också ställa in automatiska avslag i ATS-systemet om kandidaterna inte uppfyller specifika krav, som geografisk plats eller visumstatus.
Riktvärde
Det beror verkligen på rollen och styrkan i ditt arbetsgivarvarumärke. I det här fallet brukar jag fastställa riktvärdet i början och försöka förbättra det, i stället för att titta på specifika riktvärden för branschen.
5. Konverteringsgrad
Konverteringsgraden visar hur många kandidater som går vidare genom varje steg jämfört med antalet kandidater som gick vidare till det steget.
Det här är förmodligen mitt favoritmått eftersom det berättar så mycket beroende på var i rekryteringsprocessen du tittar.
Om du till exempel är rekryterare och har granskat 10 kandidater och skickat 8 vidare till rekryterande chef, är konverteringsgraden från granskning till introduktion 80 %.
Anta sedan att den rekryterande chefen intervjuar alla, men bara skickar en person vidare till nästa steg. Då är konverteringsgraden från introduktionen till den andra intervjuomgången endast 12,5 %. Det är betydligt lägre!
Det är här det blir viktigt att titta lite djupare på vad som har hänt. Det finns några anledningar till att jag har sett att ett scenario som det ovan kan uppstå:
- Rekryteraren skickar för många personer vidare till den rekryterande chefen och har inte granskat kandidaterna ordentligt.
- Rekryteraren och den rekryterande chefen har inte samma bild av jobbets krav.
- Ett oväntat krav har uppstått under intervjuerna som inte återspeglades i den här gruppen av kandidater (t.ex. beslutar den rekryterande chefen att färdighet X går från att vara ”meriterande” till att vara ”nödvändig”, så ingen av kandidaterna går vidare).
- Intervjuprocessen är inte ändamålsenlig, så ingen kandidat kommer någonsin att gå vidare.
Det finns fler orsaker, men poängen här är att undersöka alla avvikelser i konverteringsgraderna genom rekryteringsprocessen.
Jag använder det här måttet för att bedöma teamets prestation och ge råd till rekryterande chefer, t.ex. om ingen tar sig igenom teststeget kan det vara värt att granska testet.
Riktvärde
En sak att notera är att en bra konverteringsgrad inte ersätter behovet av att upprätthålla volymen i kandidatsökandet.
En konverteringsgrad på 100 % kan låta bra, men om du bara har introducerat, granskat och intervjuat en kandidat är det inte en ordentlig sökning på marknaden efter kvalificerade kandidater.
6. Rekryteringstrattens hastighet
Hastighet är avgörande vid rekrytering, så det är viktigt att hålla koll på hur lång tid rekryteringsprocessen tar, och ett sätt att göra det är att se hur länge kandidater befinner sig i varje steg av rekryteringstratten.
Det finns ingen anledning att skynda igenom en process, men det är bra att granska vad som händer i varje steg och kontrollera om något behöver följas upp eller ändras.
Om personer till exempel tillbringar för lång tid i ”teststadiet", varför är det så? Är kandidaterna ovilliga att genomföra testuppgiften som du har förberett åt dem? Genomför de testet men får vänta för länge på återkoppling från ert företag?
Jag har varit med om att testet inte passade eller att länken var trasig, och ingen rapporterade det förrän jag frågade dem om det.
Riktvärde
Detta beror på steget, med den generella tumregeln att ju tidigare steget är, desto snabbare bör kandidaterna ta sig igenom det.
Idealt bör det ta mindre än en vecka från ansökan till urval. Steg där intervjuer ska bokas – särskilt personliga intervjuer – kan ta en till två veckor.
I slutändan vill du upptäcka eventuella mönster i rekryteringsprocessen där saker börjar gå trögt.
Kom ihåg att allt bidrar till den totala tiden det tar att rekrytera, och en snabbare och effektivare process leder till en bättre kandidatupplevelse och ökar sannolikheten för att du anställer den kompetens du vill ha.
7. Andel accepterade erbjudanden
Detta är ett mycket enkelt förhållande mellan hur många erbjudanden som lämnas och hur många erbjudanden som accepteras. I min tidigare artikel om hur man lämnar ett jobberbjudande delar jag med mig av mina knep för att öka sannolikheten att kandidater accepterar ett erbjudande, men det finns alltid en risk.
Därför har jag aldrig som mål att uppnå en acceptansgrad på 100 procent. Det är helt enkelt omöjligt på lång sikt, och du bäddar för ett misslyckande.
Om du till exempel har det som mål kan du ge efter för vissa orimliga krav och göra en anställning som du kommer att ångra
Jag har varit med om att jag, som personalansvarig, argumenterade mot att anställa någon vars arbetsrelaterade krav vi inte kunde uppfylla.
Den rekryterande chefen insisterade på att behålla sin egen meritlista över att aldrig ha fått ett erbjudande avvisat. Två månader senare hade personen slutat, eftersom det helt enkelt inte fungerade.
Riktvärde
En bra acceptansgrad beror på marknaden, rollen, anställningsvillkoren (lön, förmåner) och antalet rekryteringar.
Om du har ett fåtal rekryteringar och anses vara en bra arbetsgivare bör du sikta på över 90 procent. Om något av de andra villkoren är mindre än idealiskt bör du justera detta i motsvarande grad.
Jag har aldrig sänkt mina förväntningar på mina team till under 75 procent, oavsett roll.
8. Kandidatens nettopromotörpoäng (CNPS)
Kandidatens nettopromotörpoäng (CNPS) liknar nettopromotörpoängen inom kundupplevelsehantering.
Det är ett numeriskt betyg – vanligtvis på en skala från 1 till 10 – och alla som får mindre än 7 betraktas som en ”kritiker”, det vill säga att deras upplevelse av ditt företag inte är positiv.
Det enklaste sättet att hantera CNPS är att låta ATS:et göra det mesta av arbetet åt dig. Vissa ATS-system låter dig skicka enkäter till kandidater om deras upplevelse i valfritt skede av rekryteringsprocessen, med hjälp av förinställda mallar eller anpassade frågor.
På så sätt kan du få en blandning av numeriska (kvantitativa) och kvalitativa svar, så att personer kan bedöma din rekryteringsprocess och utveckla eventuella problem.
Det är ett bra sätt att samla in återkoppling om kandidatupplevelsen – vad som fungerar bra och vad du kan förbättra om det behövs.
Personligen föredrar jag att skicka en kandidatenkät när kandidaten lämnar rekryteringsprocessen. Det kan ske i vilket skede som helst efter den första gallringen eller den första intervjun. Jag brukar inte be om återkoppling via enkäter under processen, eftersom jag tycker att det kan uppfattas som lite spamaktigt.
Om kandidater får avslag redan i ansökningsskedet kanske de inte har tillräckligt med information om er rekryteringsprocess utöver ansökningssidan för att kunna bidra.
På senare tid har jag sett att vissa ATS-system ger möjlighet att skapa ett återkopplingsformulär i slutet av en ansökan, särskilt med fokus på att bedöma tillgänglighet.
Riktvärde
Minst 7, men helst högre!
9. Mångfald i kandidatflödet
Även om jag inte förespråkar att man kryssar i rutor eller har ett minimiantal kandidater från X-kategorin, är det viktigt att hålla koll på antalet kandidater från olika bakgrunder inom den bransch eller det område där ni rekryterar.
Om ni inte har några sådana kandidater i kandidatflödet, hur kan ni uppmuntra en bredare representation av ert samhälle? Om ni har en korrekt representation, vad gjorde ni för att uppmuntra detta så att ni kan upprätthålla det och utveckla det ytterligare?
I vissa jurisdiktioner kan det vara problematiskt att spara uppgifter om exempelvis etnisk bakgrund, kön och liknande, så läs på om reglerna i din jurisdiktion och se till att du uppfyller dina skyldigheter gällande efterlevnad inom rekrytering.
Du kan dessutom göra frågeformuläret om mångfald till en del av varje ansökan, men tänk på att vissa formulär är oerhört långa och förlänger din ansökningsprocess, vilket potentiellt kan få personer att avbryta.
Referensvärde
En mångfald bland kandidaterna som representerar ditt lokalsamhälle.
10. Mått på rekryterares effektivitet: screeningar och kontakt
Dessa mått är viktiga att följa upp om du leder ett team av rekryterare och vill förstå varje rekryterares prestation bättre för att underlätta deras utveckling.
Du kan till exempel se om du behöver öka eller minska insatserna för kontakt, optimera budskapen, arbeta med screeningsamtalet eller justera antalet samtal.
Referensvärden
Det är svårt att säga hur många samtal eller kontaktmeddelanden från en rekryterare som är lämpliga, eftersom varje situation är annorlunda, men det är bra att fastställa vissa förväntningar.
Vid volymrekrytering skulle jag till exempel förvänta mig att de har omkring 4–5 samtal per dag med kandidater som minimum. Om det gäller en ledarskapsrekrytering kan förväntningen vara omkring 2–3 samtal, eftersom de behöver lägga mer tid på att undersöka kandidater och kontakta dem individuellt.
Du behöver dessutom ta hänsyn till hur många roller en rekryterare har. Om de har 2 roller kan de inte nå upp till 4–5 samtal per dag under en hel månad. Om de har full arbetsbelastning (t.ex. omkring 15–20 roller) är det rimligt att de ska kunna nå sina mål för kontakt eller screeningar.
12 avancerade rekryteringsmått
Dessa avancerade mått är till för när du har byggt upp din kapacitet och känner dig redo att följa upp fler mått.
De är fortfarande viktiga och användbara, men du kan bli överväldigad av att försöka följa upp alla samtidigt.
1. Godkänd provanställning
Detta omfattar att samarbeta med rekryterande chefer för att förstå om nyanställda i slutändan passade för rollen och klarade provanställningen.
Det är inte ett helt tillförlitligt mått för att garantera kvaliteten på en rekrytering, eftersom det kan finnas enstaka situationer som inte representerar kandidatens kvalitet.
Det hjälper dig däremot att skapa en övergripande bild av företagets rekryteringsrutiner. Om många medarbetare inte klarar provanställningen, antingen i ett specifikt team eller överlag, kan detta vara ett symptom på många saker, bland annat:
- Missvisande arbetsbeskrivningar
- En dålig intervjuprocess
- En bristfällig introduktionsprocess
- Dåligt ledarskap.
Referensvärde
Detta beror på rekryteringsvolymen, men om >30 % av rekryteringarna vid lägre volymer, eller >20 % vid högre volymer, inte klarar provanställningen behöver du undersöka saken omedelbart.
2. Medarbetarupplevelsen i början och efter godkänd provanställning
(eller efter 3–6 månader om det inte finns någon provanställning).
Detta är ett mindre omtalat mått, men något som jag har märkt kan vara ganska vägledande. På grund av entusiasmen över ett nytt jobb kan engagemangsnivåerna hos nyanställda ofta vara något förhöjda.
Jag var tidigare med om en situation där medarbetarengagemanget sjönk markant efter 3 månader.
Detta undersökte jag genom att hålla stanna-samtal med nyanställda och personer som hade arbetat i sina roller i 3 månader. Genom den processen insåg jag att det fanns en bristande överensstämmelse mellan hur rekryteringen beskrev företaget och verkligheten.
Det fick oss att både vidareutbilda rekryteringsfunktionen och starta en omvärdering av arbetsgivarerbjudandet tillsammans med ledningen.
Det är viktigt att följa upp eventuella skillnader, eftersom de första månaderna är avgörande för hur engagerad eller besviken någon kommer att vara i sin anställning.
Många verktyg för medarbetarengagemang (Peakon, Hibob och CultureAmp) låter dig filtrera resultaten efter anställningstid för att upptäcka eventuella nedgångar.
3. Personalomsättning under det första året
Hur många av dina nyanställda som stannar längre än ett år kan vara en indikator på kvaliteten i rekryteringen. Du kan också se det beskrivas som kvarstannandegrad, men jag föredrar att fokusera på det första året som en mer lämplig tidsram för rekrytering.
Det är ett ganska vanligt mått för företag att följa som en indikator på både rekryteringskvalitet och engagemang.
Enligt min mening är det något som kräver att man väntar för att kunna se resultat eller vidta åtgärder, så åtminstone för mindre företag föredrar jag de två föregående måtten eftersom de gör det möjligt för dem att vara mer flexibla och snabbare reagera.
4. Genomsnittlig kostnad per rekrytering
Kostnaden per rekrytering är alla utgifter för rekrytering sammantagna, dividerat med antalet rekryteringar. Utgifterna omfattar exempelvis:
| Interna kostnader | Externa kostnader |
| Löner för rekryteringsteamet + skatter | Avgifter till rekryteringsföretag |
| Förmåner och andra kostnader (IT eller programvara) | Annonseringskostnader/kostnader för kandidatsökningskanaler |
| programvara för kandidatsökning | |
| Testplattformar/-tjänster | |
| Evenemang | |
| Tjänster för bakgrundskontroller |
Det här är enklare att beräkna om du har ett verktyg för att följa upp rekryteringsteamets budget, så börja med det.
5. Avkastning på investering för kandidatsökningskanaler
Som jag nämnde tidigare kan dessa kostnader verkligen dra iväg. Jag stötte en gång på en situation där den tidigare chefen hade spenderat £80,000 på annonsering och plattformskostnader för endast 8 rekryteringar!
För att få en djupare inblick i en av kostnaderna ovan delar jag upp alla plattformar som mitt team använder och följer upp kostnaden per månad/år jämfört med hur många rekryteringar de har genererat.
Om en plattform till exempel är ganska dyr, men inte har lett till en kandidat som nått intervjustadiet på en månad eller mer, är det sannolikt dags att undersöka varför.
Det första steget är att prata med din kundansvariga på plattformen (om det finns någon) och se om de kan hjälpa till. Annars kan det vara dags att titta på alternativ, eftersom plattformen inte ger någon avkastning på investeringen.
Med så många plattformar för kandidatsökning där ute är det lätt att kostnaderna drar iväg.
6. Effektivitet hos kandidatsökningskanaler
Det här är en mer djupgående granskning av kandidatsökningskanalerna. Om de inte leder till rekryteringar kan du kanske undersöka var kandidater faller bort ur rekryteringstratten.
Det kan vara lite svårare att mäta, men återigen bör det moderna ATS-systemet kunna rapportera hur många personer som går igenom processen i olika steg från varje kanal – inklusive de som inte ansöker.
Det här är viktigt eftersom det kan hjälpa dig att identifiera vilka kandidatsökningskanaler som är mest effektiva, så att du kan lägga ännu mer kraft på dem.
| Kandidatsökningskanal | CV-granskning | Granskning av rekryterare | Första intervju | Test | Slutintervju | Erbjudande |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Kontakter via LinkedIn | 80% | 75% | 60% | 40% | 25% | 10% |
| Plattform 1 | 20% | 10% | 5% | 0% | 0% | 0% |
| Sociala medier | 40% | 10% | 8% | 2% | 0% | 0% |
| Plattform 2 | 20% | 15% | 12% | 5% | 0% | 0% |
| Rekommendationer | 60% | 50% | 50% | 40% | 25% | 25% |
| Ansökningar från jobbsajter | 8% | 5% | 5% | 4% | 3% | 1% |
Exemplet ovan visar att kontakter via LinkedIn och rekommendationer verkar vara de mest effektiva källorna.
7. Återkoppling från rekryterande chef
Många av de mått jag har gått igenom har varit kvantitativa, men det är också viktigt att ha kvalitativa samtal med rekryterande chefer. Vi arbetar trots allt med människor!
Jag tycker om att regelbundet genomföra retrospektiv med rekryterande chefer, till exempel efter att vi har gjort en omfattande rekryteringssatsning för ett specifikt team eller efter sex månader av regelbundna rekryteringsaktiviteter.
Det här är ett utmärkt forum för båda parter att säga vad som fungerade bra och vad som inte gjorde det. Nedan finns en enkel mall för retrospektiv som jag använder:
| Arg | Ledsen | Glad | |
| Rekryteringsteamet | |||
| Talent-teamet |
8. Slutförandegrad för ansökningar
Modern rekryteringsprogramvara kan ge dig data om hur många personer som klickade vidare till jobbet och hur många som slutförde sina ansökningar.
En hög andel avhopp kan tyda på lågt engagemang för ert varumärke, att er jobbannons behöver förbättras eller att ansökningsprocessen är alltför komplicerad.
Riktvärde
Om mer än 40 % av kandidaterna hoppar av ansökningsprocessen är det definitivt dags att ändra på något (observera: det handlar inte om personer som klickade på er roll, utan om personer som har påbörjat och därefter övergett en ansökan).
Helst bör detta kombineras med kandidat-NPS:et ovan.
9. Andel slutförda tester
I likhet med ansökningsgraden ovan kan andelen slutförda tester visa om testet är irrelevant eller för krävande för kandidaterna.
Inom teknikbranschen har tester fått dåligt rykte på senare tid, eftersom de ibland anses vara alltför artificiella eller irrelevanta för rollen.
Om andelen slutförda tester är låg bör du utvärdera innehållet i testet du skickar ut, eftersom de främsta talangerna omedelbart känner igen irrelevanta tester.
Riktvärde
Om mer än 40 % av kandidaterna inte slutför testet är det en anledning att undersöka saken. En högre andel är oroväckande.
10. Medarbetarrekommendationer
Att få in ett bra antal rekommendationer av hög kvalitet är en tydlig indikator på att medarbetarna är engagerade och vill att bra personer ska komma in och arbeta tillsammans med dem.
Men både ett för lågt och ett för högt antal rekommendationer kan tyda på problem.
Riktvärde
Att inte få några rekommendationer alls är oroväckande; varför är nuvarande medarbetare inte entusiastiska över att personer de känner ska börja hos er?
Om mer än ungefär 75 % av era nyanställningar kommer via rekommendationer kan det däremot leda till nepotism, grupptänkande vid rekrytering och en mycket homogen organisation.
En för låg andel kan vara något att undersöka tillsammans med teamen. Om nuvarande ingenjörer till exempel inte rekommenderar någon att komma och arbeta med dem, varför är det så?
Om det finns för många rekommendationer men majoriteten inte passar, är era incitament för rekommendationer för generösa?
En sak jag gillar att göra med rekommendationer är att fråga: ”Vems röst hör vi inte från i ert team och hur kan ni hjälpa oss med det?”.
Det uppmuntrar människor att tänka på att få in en varierad grupp rekommendationer så att teamet blir mer allsidigt.
11. Dagar till ett jobberbjudande
Återigen är detta ett mätvärde som kan hjälpa dig att få kandidater på plats snabbare och identifiera eventuella hinder i rekryteringsprocessen.
Dagar till ett jobberbjudande = hur lång tid det tar för dig att lämna erbjudandet till kandidaten från det att du har bestämt dig för att anställa personen.
Riktvärde
Idealt bör denna tid vara mindre än 72 timmar på dagens marknad. Om det ofta tar längre tid kan det vara dags att undersöka vad som fördröjer processen – är det godkännandeprocessen, administrationen eller något annat?
12. Orsaker till att kandidater drar sig tillbaka eller tackar nej
Det är viktigt att se om det uppstår mönster i situationer där kandidater har dragit sig tillbaka från er process eller tackat nej till er roll eller ert erbjudande.
Jag har upptäckt problem som icke-konkurrenskraftiga löner eller rekryterande chefer som på något sätt undergräver rekryteringsprocessen.
När ni avvisar en kandidat eller tar bort personen från kandidatpoolen bör ni alltid ange orsaken i ert ATS eller motsvarande. När ni har tillräckligt med data kan ni sedan filtrera den för att skapa rapporter.
På mitt nuvarande företag ”förlorade” vi kandidater under årets första hälft av omkring åtta olika orsaker (tog en annan roll, rollen passade inte, lönen passade inte och så vidare).
Men rekryteringsöversikten visade att vi förlorade 55 % av kandidaterna på grund av vår policy för arbete på kontoret.
Jag återrapporterade till ledningsgruppen och frågade om vi skulle ändra den eller fortsätta försöka hitta kandidater som accepterar att komma in till kontoret.
Mätvärden berättar en historia
Modern rekryteringsprogramvara kan hjälpa dig att samla in data och presentera den i anpassningsbara översikter.
Det viktiga är dock att kunna identifiera vilken historia datan berättar och hur ni ska anpassa er rekryteringsstrategi därefter.
För att ge ett exempel befann jag mig en gång i en situation där jag hjälpte chefen för kandidatanskaffning på Twitch att utvärdera teamets resultat, som endast visade 80 % måluppfyllelse för rekryterarnas KPI för inledande intervjuer.
Men när vi tittade närmare insåg vi att rekryteringskvoten faktiskt hade ökat något och att vi låg i fas för tillsättningar.
Det innebär att vi fortfarande tog fram rätt kandidater med färre samtal och därför var ett effektivare team.
Genom att titta på de bredare uppgifterna kunde vi se helheten i stället för att pressa teamet hårdare för att nå ett godtyckligt antal.
Genom att välja rätt mätvärden kan du fatta datadrivna rekryteringsbeslut som är rätt för din organisation. Alla mätvärden är inte relevanta för alla företag hela tiden, och du vill inte hamna i dataförlamning!
Viktigast av allt är att du, när du har valt vad som är rätt för dig, tittar på några av dem för att skapa en rättvisande bild så att du inte hela tiden jagar avvikelser. När du har valt vilka mätvärden du ska fokusera på kan du förlita dig på din programvara för rekryteringsanalys för att följa dem åt dig, medan du fokuserar på att hitta rätt personer för varje roll.
