Çalışma dünyasına ve onu nasıl daha iyi hâle getirebileceğimize tutkuyla bağlıyız. Merakımızı gidermeye yardımcı olmak için deneyimli liderlerin, işletme sahiplerinin, yöneticilerin ve bireysel katkı sağlayan çalışanların görüşlerini alarak hep birlikte daha iyi iş yerleri oluşturmayı nasıl başarabileceğimizi konuştukları bir röportaj serisi başlattık.
Maggie Smith
Bir sonraki bölümümüzde \u003ca href=\u0022https://www.traliant.com/\u0022 rel=\u0022noreferrer noopener\u0022 target=\u0022_blank\u0022\u003eTraliant\u003c/a\u003e İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı Maggie Smith bizimle görüşlerini paylaşıyor.
Sizi biraz daha yakından tanımayı çok isteriz; bize geçmişinizden biraz bahseder misiniz?
1998 yılında İnsan Kaynakları alanına farkında olmadan adım attım. Boston'daki Northeastern Üniversitesi'nde geleneksel olmayan bir öğrenci olarak eğitimime devam ederken tam zamanlı ofis yöneticisi pozisyonu için yapılan teklifi kabul etmiştim. Bir gün, yan haklara kayıt formu ofise faks yoluyla ulaştı (o zamanlar böyleydi!) ve yan haklara kimlerin kaydolduğunu CEO'ya sorduğumda, “Sen!” diye yanıt verdi. Neyse ki öğrenciydim; böylece seçmeli derslerimde insan kaynakları dersleri almaya ve çevre edinmeye başladım. Yan haklar yönetimi hakkında çok şey öğrenmek için sigorta brokerımızdan ve sağlayıcılarımızdan yararlandım. Ofis yöneticisi olarak görevimin kapsamı, daha fazla İK sorumluluğunu içerecek şekilde genişliyor gibiydi. Sonunda, bir İK ekibine katılmak ve meslektaşlarımdan öğrenmek için kurumdan ayrıldım.
Bir arkadaşınızdan kişiliğinizi anlatmasını istesek, ne söylerdi?
Kendimi fazla ciddiye almadığımı söylerlerdi – gülmeyi ve güzel vakit geçirmeyi seviyorum; herkesi de bunu yapabilecekleri bir şirkette çalışmaya teşvik ediyorum. Ayrıca iyi anlamda kemiğe yapışan bir köpek gibi olduğumu söylerlerdi! Daha doğrusu, hedeflerin peşinden gitme konusunda amansızım.
Kariyer yolculuğunuzu düşündüğünüzde, aklınızda yer eden ilginç bir hikâye var mı?
Liseden mezun olduktan sonraki ilk “işim”, ABD Ordusu'nda Ordu Havacılığı biriminde uçuş operasyonları uzmanı olarak 4 yıllık aktif görev hizmetiydi. Bu deneyim mevcut insan kaynakları kariyerimle doğrudan bağlantılı olmasa da beni çok farklı geçmişlerden gelen pek çok insanla tanıştırdı – bu, DEIB (çeşitlilik, eşitlik, kapsayıcılık ve aidiyet) açısından eşsiz bir deneyimdi. Bu deneyim, başkalarıyla etkileşim kurma ve kurumlar ile çalışanları için ölçeklenebilir sistemler oluşturma konusunda gerekli azim ve kararlılığı geliştirme açısından İK kariyerimde bana çok yardımcı oldu.
Bugüne kadarki kariyeriniz boyunca öğrendiğiniz en etkili ders nedir?
İnsanlara nasıl davranılmaması gerektiğini öğrendim. Ne yazık ki liderlerin empatiyle liderlik etmemesi veya bazı insanların ilerlemek için her şeyi yapması sonucunda ortaya çıkan kötü bir kültüre tanık oldum. “Kural Yok Kuralı: Netflix ve Yeniden Yaratma Kültürü” kitabını okudum ve onların ‘parlak ama sorunlu insanlara yer yok’ kuralına katılıyorum. Bu kural, Netflix'in parlak ama sorunlu insanları işe almayacağı anlamına geliyor – siz de almamalısınız.
Ekibinizde parlak ama sorunlu insanlar varken harika bir ekip oluşturmak neredeyse imkânsızdır.
Yetenek düzeyleri ve ortaya koydukları sonuçlar nedeniyle onları elde tutmak cazip gelebilir; ama bunu yapmayın. Kültürünüz ve ekibinizin morali üzerinde olumsuz bir etkileri olacaktır.
Bize kim olduğunuz hakkında biraz fikir verdiğiniz için teşekkürler! Şimdi konumuza geçelim. “Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak” ifadesini duyduğunuzda aklınıza ne geliyor?
Genel olarak işverenlerin ve insan kaynakları profesyonellerinin yapması gereken çok iş olduğunu düşünüyorum. Stanford Üniversitesi ekonomisti Nick Bloom'un ‘insanlara iyi davranma politikaları’ olarak adlandırdığı uygulamaları hayata geçirerek daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmamız gerektiğine inanıyorum. Bloom; doğum izni, iş paylaşımı, yarı zamanlı çalışma, evden çalışma gibi iş ve yaşamın bütünleşmesini destekleyen politikalardan söz ediyor. Ben buna, çalışanların işlerinin elverdiği ölçüde işverenlerin çalışanlarına esneklik tanımasını teşvik etmeyi de eklerdim.
İnsanların sabah 9 ile akşam 5 arasında ve dört duvarın içinde çalışmasını gerektiren bu modası geçmiş anlayışlara sahibiz. Neden?
‘İnsanlara iyi davranma’ politikası, çalışanların iş ve yaşam bütünleşmesini daha iyi destekler. İnsanlar işlerini zamanında tamamladıkları ve iyi yaptıkları sürece, iç ve dış paydaşlarını destekledikleri müddetçe nerede veya ne zaman çalıştıklarını neden önemseyelim?
Sizin için, daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmanın önündeki en büyük engel nedir?
Modası geçmiş düşünce tarzı, daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmanın önündeki önemli bir engeldir. Hepimizi ileriye taşıyacak olan şey inovasyondur. İşverenlerin çalışanlarına güvenmesi ve onlara yetişkin bireyler gibi davranması gerekir – çalışanları esneklik tanıyarak güçlendirmelidirler.
Bugün daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak için kontrolümüzde olan ve pratikte yapabileceğimiz tek bir şey nedir? Bunu nasıl hayata geçirmemizi önerirsiniz?
İyi ve kolay bir yol, anketlerdir. Ardından çalışanlarınızla konuyu tekrar ele alın. Onlara ne öğrendiğinizi, nelerin mümkün olduğunu, nelerin mümkün olmadığını (ve nedenini) bildirin. Anketi uygulamadan önce beklentileri yönetin; çalışanlara fikirlerine değer verdiğinizi ve bugün daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak için neler yapabileceğiniz konusunda onlardan görüş almak istediğinizi söyleyin. Her konuda harekete geçmenizin muhtemel olmadığını, ancak onlar için neyin önemli olduğunu bilmek istediğinizi ve mümkün olduğu ölçüde harekete geçeceğinizi bilmelerini sağlayın.
Döngüyü tamamlamak çok önemlidir – bunu yapmazsanız insanlar sizinle bilgi paylaşmayı bırakır.
Bizi daha iyi bir çalışma dünyasına taşıyan, deneyimlediğiniz, gördüğünüz veya okuduğunuz bir şeyi paylaşabilir misiniz?
Pandemi sonrası dönem çok ilginç bir zaman. Çalışanlar fikirlerini paylaşıyor ve bu fikirler ilgi görüyor. Örneğin, kısa süre önce küresel bir teknoloji devinin çalışanlarının, İşçi Bayramı'ndan sonra şirketin haftada üç gün ofise dönme zorunluluğunu protesto etmek için bir dilekçe başlattığını anlatan bir makale okudum. Bu, çalışanların iki yıldır sürdürdüğü evden çalışma döneminin sona ermesi anlamına gelecekti. İşverenlerin dört ofis duvarının ve 9.00-17.00 çalışma düzeninin dışına çıkıp hem işletmenin hem de çalışanlarının ihtiyaçlarını destekleyecek şekilde yaratıcı çözümler üreteceklerini umuyorum.
Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmayı düşündüğümüzde, takip etmemiz gerektiğini düşündüğünüz, öne çıkan bir şirket veya lider var mı? Varsa neler yapıyorlar?
Bence yeni bir şey deneme cesaretine sahip liderlere bakmalıyız. Daha iyi bir çalışma dünyasını böyle oluşturabiliriz.
Okurlarımız çalışmalarınızı nasıl takip edebilir?
Beni LinkedIn'de bulabilirsiniz - iletişim kurmaktan memnuniyet duyarım!
People Managing People'ın Daha İyi Bir Çalışma Dünyası Nasıl Oluşturulur? başlıklı röportaj serisine sesinizi kattığınız için teşekkür ederiz!
Siz de Sohbete Sesinizi Katın
Röportaj serimize katılın ve daha iyi bir çalışma dünyasını nasıl oluşturabileceğimize dair fikirlerinizi paylaşın.
