İK metrikleri, iş gücünüzü anlamanıza ve İK çalışmalarınızın ne kadar iyi sonuç verdiğini ölçmenize yardımcı olan temel ölçümlerdir. Doğru metrikleri takip ederek daha bilinçli kararlar ve gelecekteki analizler için net bir başlangıç noktası elde edersiniz. İK verilerinizi anlamlandırmanıza ve insan yönetimi stratejinizi güvenle yönetmenize yardımcı olmak için sizi pratik örnekler ve anlaşılır ilkeler boyunca yönlendireceğim.
İK Metrikleri Nelerdir?
İK metrikleri; demografik bilgiler gibi iş gücünüz ve işe alım gibi İK işlevinizin faaliyetleri hakkındaki temel veri noktalarıdır.
İK metrikleri; demografik bilgiler gibi iş gücünüz ve örneğin işe alım gibi İK işlevinizin faaliyetleri hakkındaki temel veri noktalarıdır. Performansı kurumsal hedeflere göre izlemek ve stratejiye yön vermek için kullanılırlar.
İK metrikleri, kuruluşunuzun gerçekleridir. Bunlar görüş değildir, tahmin değildir; kuruluşunuzdaki insanlar hakkındaki gerçeklerdir.
Tek başlarına bir hikâye anlatmazlar; ancak onları daha kapsamlı bilgilerle ve diğer iş verileri ve metrikleriyle birleştirdiğinizde, başarının ardındaki etkenlerin doğru bir resmini oluşturabilirsiniz.
İzlemeniz ve nasıl değerlendirmeniz gerektiğini bilmeniz gereken 45 temel insan kaynakları metriği
Çalışan sayısı
Sahip olduğunuz çalışan sayısını (işiniz için geçerliyse kadrolu çalışanlar ve yükleniciler) ve bunların hangi ofiste, hangi konumda ve hangi yönetim departmanında yer aldığını göstermeyi amaçlayın.
5 İş gücü kaybı ve çalışanları elde tutma oranı metriği
- İş gücü devir oranı. Kaç kişi ayrılıyor ve bunlar hangi konumdan/yönetim departmanından/demografik gruptan geliyor?
- Neden ayrılıyorlar—gönüllü/gönülsüz?
- Ayrılanların ortalama çalışma süresi
- İş gücü kaybı oranınız nedir? (Buradaki hesaplamanızın tutarlı olması gerekir.) İş gücü kaybı için önerim:
Son 12 aydaki ayrılan çalışan sayısı / ((12 ay önceki kadrolu çalışan sayısı + bugünkü kadrolu çalışan sayısı) / 2)
Birçok kişi iş gücü kaybını yalnızca gönüllü olarak ayrılanları ölçerek hesaplamayı tercih eder; her iki ölçüm de gereklidir ve başlıkta kullanılacak yöntemi siz seçebilirsiniz. - Çalışanları elde tutma oranınız nedir? Genellikle yıllık olarak hesaplanır:
Ölçüm döneminin tamamı boyunca çalışmaya devam eden bireysel çalışanların sayısı / ölçüm döneminin başlangıcındaki çalışan sayısı x 100
10 İşe alım metriği
- Kaç kişiyi, hangi konumda/yönetim departmanında işe alıyorsunuz?
- Pozisyonu doldurma süresi
- En iyi işe alım kaynakları; örneğin tavsiye
- İşe alım ne kadar maliyetli; örneğin işe alım başına ortalama maliyet
- İşe alım uzmanı başına açık pozisyon sayısı
- Başvuru sayısı
- Mülakat sayısı
- İş teklifi kabul oranı (%)
- LinkedIn (diğer sosyal medya?) takipçileri
- Glassdoor puanı.
4 Demografik metrik. Çalışanlarınız kimlerden oluşuyor?
- Cinsiyet dağılımı
- Uyruğu
- Çalışma süresi
- Yaş, eğitim düzeyi ve etnik köken gibi çeşitlilik ölçümleri. Bu verileri konuma/yönetim departmanına göre daha ayrıntılı şekilde ayırabilirsiniz (bugün elinizde bulunan ve kuruluşunuz için önemli olan bilgilere bağlı olarak).
5 Organizasyonel ölçüm
- Yöneticilerin yüzdesi
- Yönetim alanı
- İşletmenin her kademesindeki kişi sayısı
- Açık pozisyon sayısı
- Zaman içindeki büyüme.
4 Devamsızlık metriği
- Bireyler ve işletme bazında kullanılan ve kalan izin günleri
- Hastalık izinleri
- Evden/yurt dışından çalışma düzenlemeleri
- İzin hakkından kullanılan/kalan günler.
8 Öğrenme ve gelişim metriği
- Öğrenme saatleri
- İstenen değişim; ör. davranış veya işletme metriği
- Beceri gelişimi
- Bilgi edinimi
- Mentorluk sayısı
- Zorunlu eğitim programını tamamlama oranı
- Öğrenme türü (çevrim içi veya sınıf içi)
- Harcanan eğitim bütçesi.
2 Performans metriği
- Hedefleri olan çalışanların yüzdesi
- Konuma veya üst düzey yönetim fonksiyonuna göre performans/potansiyel/kayıp etkisi değerlendirmesi.
4 Ücretlendirme metriği
- Toplam bordro harcaması
- Gelirin yüzdesi olarak bordro harcaması
- Cinsiyete dayalı ücret farkı
- Yan haklardan yararlanma oranları.
3 Bağlılık metriği
Bu, bağlılık için hangi çalışan bağlılığı araçlarını (varsa) kullandığınıza bağlıdır ve puan, bu metodolojiye göre değişir.
- Konuma ve üst düzey yönetim departmanına göre çalışan bağlılığı puanı
- Kalma niyeti
- Net destekçi puanı.
Bunlar kuruluşunuz için mükemmel metrik seti olmayabilir, ancak neyin doğru olduğunu düşünmeye başlamanız için iyi bir başlangıç noktasıdır.
Bazılarının hesaplama yöntemleri oldukça açıkken, diğerleri yoruma daha açıktır.
Dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, bir metriğin nasıl hesaplandığı ve dolayısıyla ne anlama geldiği konusunda tutarlı ve net olmaktır.
Temel HR Metriklerinizi Nasıl Belirlersiniz?
Kuruluşların takip ettiği temel HR metrikleri işletmeden işletmeye değişir.
Hangi metriklerin öncelikli olacağına karar vermeniz için bazı önerileri burada bulabilirsiniz.
Kuruluş hedefleriyle uyumlu hale getirin
Takip ettiğiniz metrikler doğrudan HR KPI'larınıza katkıda bulunur ve bunlar kuruluşun daha geniş hedefleri ve amaçlarıyla uyumlu olmalıdır.
Örneğin, ölçekleniyor ve çalışan sayısını artırmanız gerekiyorsa işe alım süresi ve işe alım başına maliyet, büyük olasılıkla yakından takip edeceğiniz metrikler olacaktır.
Paydaşlarınızın neleri önemsediğini öğrenin
HR metrikleri yalnızca HR departmanları için değildir. Üst düzey yöneticiler, bireysel yöneticiler ve hatta bireysel çalışanlar da bu bilgilerden yararlanabilir.
Güvenilir çalışan verileri toplamaya başladığınızda, bunları temel paydaşlarınızla paylaşın ve onların neleri ilgi çekici bulduğunu keşfedin.
Belki de belirli bir departmanın yeni işe alınan çalışanların ilk yıllarında ayrılmasıyla ilgili bir sorun yaşadığını fark edersiniz. Birilerinin bununla ilgilenmesi muhtemeldir!
Pazarlamadan öğrendiğim kullanışlı bir yöntem, paydaş gruplarınızın her biri için kurum içi profiller oluşturmaktır. Bu, kimin hangi bilgilere ihtiyaç duyduğunu ve bu bilgileri nasıl sunacağınızı düşünmenize yardımcı olur.
HR Metrikleri Nasıl Toplanır?
HR verileriniz muhtemelen HR veritabanınız, öğrenme yönetim sisteminiz, başvuru takip sisteminiz, çalışan bağlılığı yazılımınız veya hatta elektronik tablolar dahil olmak üzere birkaç farklı yerde bulunur.
Nicel ve nitel verileri toplamanıza ve analiz etmenize yardımcı olacak uzmanlaşmış insan analitiği yazılımları da vardır.
Yukarıda belirtildiği gibi, metriklerinizin her biri için bunun ne olduğu, veri kaynağının ne olduğu, nasıl hesaplandığı ve bunu destekleyen temel süreci nasıl denetleyeceğiniz konusunda net olmanız gerekir.
Dolayısıyla, bir ay içindeki ayrılan çalışan sayısını ölçüyorsak bu şöyle olabilir:
- Nedir? Belirli bir takvim ayında lokasyondan/fonksiyondan/şirketten/ekipten ayrılan kadrolu çalışanlar.
- Veri kaynağı. HRIS raporu—aya göre ayrılan çalışanlar.
- Nasıl hesaplanır. Ayın 1. gününden son gününe kadar ayrılan kadrolu çalışanlar (bahçe izni, istihdamın son günü olarak hesaplanır). Gözden kaçırılan ayrılan çalışanlar varsa önceki aylar için yeniden hesaplama yapar ve metrik paketine bir not ekleriz.
- Altta yatan süreçler. Bordronun ayrılan çalışanlarla uyumlu olduğunu, elinizde bulunabilecek ayrılan çalışan kontrol listelerini ve işten çıkarma listelerini kontrol edin. Önceki aylarda yapılan hataları, neyin yanlış gittiğini görebilmeniz için kaynağa kadar izlenebilirlik sağlayacak şekilde yeniden inceleyin.
Her bir metrikte bu düzeyde titizlik sağlayarak, gelecekte daha olgun bir analitik yetkinliğin geliştirilmesini destekleyen istikrarlı ve güçlü temel veriler ile tüm İK ekibinin temelini oluşturan sağlam süreçler oluşturursunuz.
İK Metriklerinin Sunulması
Karşınızdaki bir sonraki zorluk, bu bilgileri nasıl paylaşacağınızdır. Verilerinizi görselleştirmek kritik önem taşır; çünkü bu verileri topladıkça ve zaman içinde paylaştıkça bir hikâye anlatır.
Bir kuruluş olarak büyüyor musunuz (yeterince hızlı büyüyor musunuz), cinsiyete dayalı ücret farkınız genişliyor mu?
Bunların tümü, bu verileri düzenli olarak derleyip raporlayarak mümkün olan karşılaştırılabilir ölçümlerdir.
Verilerin nasıl görselleştirileceği konusunda işte bazı öneriler.
- Mümkün olduğunda sayı tablosu yerine grafikler kullanın; Excel burada harika bir araçtır
- Zaman içindeki ilerlemeyi (aylık veya üç aylık) görebileceğiniz şekilde düzenleyin
- Şirketinizin renk şemasını ve sunum düzenini kullanın
- Açık olmayan noktaları açıklamak veya değişimi bağlama oturtmak için sunuma basit açıklamalar ekleyin.
Daha önce bahsettiğim persona fikri bu konuda size yardımcı olabilir.
Doğru İK Metrikleri İçin İlkeler
Bir keresinde yetenek kazanımı fonksiyonunu oluşturmak üzere bir şirkete katıldım. İlk 6 ay boyunca işe alım uygulamalarımızla ilgili mümkün olduğunca çok veri topladım: kaynak/maliyet/süre/lokasyon/fonksiyon/rol türü—bekleyebileceğiniz tipik işe alım verilerinin tamamı.
Gerekli olduğunu düşündüğüm değişiklikleri savunmak için bunları çeşitli sunumlarda kullandım. Sonra bir gün bir sorun yaşadık.
Bir yatırımcı görüşmesinde biri çalışan sayımız hakkında bir soru sordu; çünkü rakamlar doğru görünmüyordu. Tahmin edin ne oldu: Haklıydılar ve biz yanılmıştık!
Sorun benim masama geldi. Nedenini hatırlamıyorum ama muhtemelen harekete geçmek için verileri kullanmaya çalıştığım içindi. Yine de, kamuya açık açıklamalarımızdaki rakamların nasıl yanlış olabileceğini anlamaya çalışırken, finans ekibimize gönderilen verilerin, bunların kaynağının ve doğruluğunun izini sürerek havasız bir toplantı odasında sonsuzluk gibi gelen bir süre oturduğumu hatırlıyorum.
Bu durum iki basit soruna dayanıyordu:
1) (Çok eski, çok kötü) İK sistemimizden belirli bir tarihte veri gönderdik ve insanların yeni başlayanları ve ayrılanları sisteme bu rapor için zamanında değil, bordro için zamanında güncelledikleri ortaya çıktı. Dolayısıyla veriler hiçbir zaman doğru değildi; doğru olması mümkün değildi.
2) Yüklenicileri de içeren toplam çalışan sayısını gönderdik (çünkü her zaman gönderilen rapor buydu) ve anlayabildiğim kadarıyla hiç kimse rakamların ne anlama geldiğini sorgulamadı veya sormadı.
Birkaç başka baş ağrısı da vardı, ancak bunlar iki temel noktaydı. İşe alıştırma ve işten ayrılış süreçlerimizi yeniledik, paylaştığımız çalışan sayısını hesaplama yöntemimizi yeniden düzenledik ve bu süreçleri birleştirdik.
Bunun temel göründüğünü biliyorum, ancak bu örnek, bu tür şeylerin ne kadar kolay ters gidebileceğini gösteriyor. Bu nedenle, doğru verileri toplamanıza yardımcı olacak bazı temel ilkeler şunlardır:
1) Metrik hakkında neyin ölçüldüğünü açıkça belirtin
2) Nasıl hesaplandığını ve veri kaynaklarınızın neler olduğunu açıkça belirtin
3) Metrik için veri sağlayan süreçleri anladığınızı ve denetleyebileceğinizi açıkça ortaya koyun.
İstikrarlı bir metrik setine sahip olduğunuzda, bunları birleştirip yorumlayarak kuruluşunuzda neler olup bittiğine ve bunları değiştirmek için ne yapmak isteyebileceğinize dair bir tablo oluşturma fırsatınız olur.
Örneğin, “işe alım süresi” ve işe alım uzmanının ortalama iş pozisyonu talebi sayısı artıyorsa, daha fazla işe alım uzmanı potansiyel bir çözüm olabilir mi?
Karar Almaya Rehberlik Etmek İçin İK Metriklerini Kullanın
İK metrikleriniz, değişimi hem izlemek hem de hayata geçirmek için kritik öneme sahiptir. Ancak karmaşık İK veri analizi yalnızca iyi verilerle gerçekleştirilebilir—bu adımları izlemek sizi buna mükemmel şekilde hazırlayacaktır:
- Metrikleriniz üzerinde mutabık kalın
- Hesaplama konusunda net olun ve bunun denetlenebilir ve tutarlı olduğundan emin olun
- Bunları açıkça gösterin
- Tutarlı bir şekilde tekrarlayın.
Bunu yaparsanız İK verilerini kullanma konusunda güvenilirlik kazanır ve işletmenizi daha ayrıntılı analizler için hazırlarsınız.
Buradaki çalışmalarınızı desteklemek için İK analitiği hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyorsanız, size bu süreçte yardımcı olabilecek İK analitiği kursları listesine göz atın.
People Managing People Topluluğuna Katılın
Yetenek stratejisini desteklemek üzere verilerden yararlanma konusunda daha fazla destek almak için, kariyerinizde ilerlemenize ve kuruluşunuzda daha büyük bir etki yaratmanıza yardımcı olmak amacıyla bilgi ve uzmanlık paylaşan İK ve iş dünyası liderlerinden oluşan destekleyici People Managing People Topluluğuna katılın.
More Articles
Sıkça Sorulan Sorular
İK metriklerine neden ihtiyaç duyarız?
İnsanlar normalde en büyük maliyet kalemidir ve her işletmenin sürdürülebilir başarısında kritik bir başarı faktörüdür.
İşletmemizin büyümesini müşteri sayısı, gelir, kâr ve değer açısından ölçtüğümüze göre, insan unsurlarını da aynı zamanda ölçmek son derece mantıklıdır.
Bunlar veriye dayalı karar almayı mümkün kılar, İK süreçlerinize ince ayar yapmanıza ve heyecan verici yeni girişimler oluşturmanıza yardımcı olur.
Niteliksel İK metrikleri nelerdir?
Yukarıda açıklanan verilerin büyük bölümü nicel, yani sayısal verilerdir. Niteliksel veriler ise sayısal olarak ifade edilmesi zor olan verilerdir. Niteliksel veriler; gözlemlerden, görüşmelerden, anketlerden ve duygu analizinden toplanan bilgileri içerir. Nicel verilere ek bir derinlik katmanı ekler ve aynı derecede değerli olabilir.
En önemli İK metrikleri hangileridir?
Yukarıda ele alındığı üzere, en önemli İK metrikleri kuruluştan kuruluşa farklılık gösterir. Bununla birlikte, çalışanları elde tutma, çalışan devir oranı, işe alım süresi ve demografik bilgiler genel olarak her yerde değer taşır.