İnsan Kaynakları Sorumlulukları: İK Ne Yapar?

Ekipleri ve insanları yönettiğim süre boyunca gözlemlediklerime göre, bir İK profesyonelinin rolü birlikte çalıştıkları kişiler tarafından çoğu zaman yanlış anlaşılır.

İK alanında çalışmak insanlara yardımcı olmayı içerse de kesinlikle terapist olmakla aynı şey değildir ve iş arkadaşlarının varlığından haberdar olmadığı pek çok görev vardır.

Ayrıca bir İK ekibinin sorumluluklarının kapsamı ve hesap verebilirliği; kuruluşun büyüklüğüne, işletmenin ihtiyaçlarına ve şirket kültürüne bağlı olarak büyük ölçüde değişebilir. İK ile ilgili Reddit başlıklarından bir seçkide görebileceğiniz gibi, gerçek şu ki İK pek çok işi üstlenir.

Burada İK'nın çalışanlara ve işletmeye hizmet etme açısından nelerden sorumlu olduğunu açıklayacağım.

İnsan Kaynakları Nedir?

İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği'ne (SHRM) göre, insan kaynakları yönetimi “bir kuruluşun çalışanlarını yönetme sürecidir. İKY, bir kuruluşun hedeflerine etkili bir şekilde ulaşmasını sağlamak için insan yönetiminin tüm unsurlarını kapsar.” 

Bu kulağa kapsamlı geliyorsa, bunun nedeni gerçekten de kapsamlı olmasıdır. Bunu daha da karmaşık hale getiren şey, insan kaynakları sorumluluklarının işletmenin ihtiyaçlarını karşılamak üzere sürekli olarak gelişmesidir.

Küçük işletmelerde ve büyük kuruluşlarda İK'nın rolü, idari görevlerin ötesine geçerek çalışanların gelişimini desteklemeyi ve iş yeri topluluğunu yönetmeyi kapsar.

Aşağıda bu ihtiyaçların ve temel sorumlulukların bazılarını ele alacağım.

Bir İK Departmanı Ne Yapar?

Bir İK departmanının doğrudan sorumluluğunu üstlendiği veya desteklediği pek çok süreç vardır:

• İşe alım ve işe uyum
• Öğrenme ve gelişim
• Ücret yönetimi
• Etik ve uyumluluk
• Organizasyon tasarımı ve gelişimi
• Performans yönetimi
• Olumlu bir şirket kültürünün geliştirilmesi
• Bordro işlemlerinin yürütülmesi
• Yan haklara kayıt işlemlerinin yürütülmesi
• Çalışan ilişkileri ve anlaşmazlıkların ele alınması
• İdari işlemler (çalışan kayıtlarının güncellenmesi vb.)
• İşgücü planlaması
• Liderlik desteği
• İşten ayrılış süreçleri.

Liste uzayıp gider. İşleri düzenli tutmak için, belirli bir günün zorluklarına bağlı olarak yolunuzdan sapmamanıza yardımcı olabilecek İK süreç kontrol listeleri geliştirmeye biraz zaman ayırmak isteyebilirsiniz.

İK'nın üzerindeki taleplerin listesi sürekli değiştiği için (İK bordro işlemlerini yürütür mü?), İK ekibiniz “insan kaynakları” adlandırmasından uzaklaşmış ve “insanlar ve kültür” veya “insan operasyonları” gibi başka terimlere yönelmiş olabilir.

Bu güncellenmiş markalama, insan kaynakları sorumluluklarının yöneldiği anlayışla daha uyumludur: tüm çalışanların ve işletmenin başarılı olabileceği bir çalışan deneyimi yaratmaya yönelik daha stratejik ve empatik bir yaklaşım. 

İnsan Kaynakları Sorumlulukları 

Stratejik olarak tasarlanmış bir İK işlevinde İK ekibi, amacını gerçekleştirmek, kurumsal hedeflere ulaşmak ve harika bir iş yeri oluşturmak üzere hizalanır.

İnsan kaynakları sorumlulukları çoğu zaman çalışanın yaşam döngüsü etrafında yapılandırılır. Bazen çalışan yolculuğu olarak da adlandırılan bu kavram, çalışanlarınızın kuruluşunuzla etkileşim kuracağı beş temel aşamayı ifade eder.

Bununla birlikte, aşağıda ana hatlarıyla açıkladığım sorumluluklar, İK uygulayıcılarının çalışanların istihdam sürecinin aşamaları boyunca liderlere ve çalışanlarına nasıl destek sağladığını daha kapsamlı bir şekilde anlamanıza yardımcı olmak için bu modeldeki beş temel aşamanın ötesine geçer.

1. İşe Alım

İşe alım/yetenek kazanımı, adayları çekme, bulma ve mülakat yapma sürecidir. Bu, en önemli İK sorumluluklarından biridir ve özellikle günümüzün son derece rekabetçi iş gücü piyasasında en zorlu sorumluluklardan biridir.

Çekici bir işveren değer önerisi etrafında oluşturulmuş güçlü bir işveren markası oluşturmak kutsal kâse olarak görülür; çünkü ihtiyaç duyduğunuz yetenekleri işe almayı çok daha kolaylaştırır. Bunun ek bir faydası da bunun, bir diğer önemli İK konusu olan çalışanları elde tutmayla el ele gitmesidir.

Neyse ki aday takip sistemleri ve aday bulma yazılımları gibi teknolojiler yetenek havuzları/aday akışları oluşturulmasına, iş tanımlarının yayımlanmasına ve mülakat sürecinin yönetilmesine yardımcı olur.

2. Çalışanların işe alıştırılması 

İşe alıştırma, yeni çalışanların kuruma uyum sağladığı süreçtir. Bir aday teklifi kabul eder etmez başlar ve bazı durumlarda bir yıla kadar sürebilir.

Çoğu kuruluş, yeni işe alınanların mümkün olan en iyi başlangıcı yapmasını sağlamak için bir 30-60-90 günlük plan oluşturur ve iyi işe alıştırma yazılımı çözümleri eğitim materyallerinin sunulmasına ve ilerlemenin takip edilmesine yardımcı olur.

3. Çalışan kayıtlarının tutulması

İşe alıştırma sürecinin bir diğer temel bileşeni, çalışan kayıtlarının oluşturulmasını ve güncel tutulmasını içerir.

Bu, bordro ve yan hakların yönetimi gibi süreçlerin yanı sıra temel İK metriklerinin doğru şekilde takip edilmesi ve raporlanması açısından önemlidir.

Genellikle çalışan bilgilerinin çoğu İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi (HRMS) veya İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi (HRIS) içinde saklanır.

Bu sistemler, otomasyon ve ortak erişim aracılığıyla İK ekiplerinin ve çalışanların istihdam verilerini saklamasına ve güncellemesine yardımcı olur. Ayrıca bordro, performans yönetimi ve yan hakların yönetimi gibi başka özellikler de içerebilir.

Teknoloji yardımcı olsa da düzeninizi korumanıza yardımcı olması için bir kayıt yönetimi sertifikası almayı düşünebilirsiniz.

4. Çalışanları elde tutma 

Bir kişi işe alıştırıldıktan sonra, çalışan yaşam döngüsünün en geniş bölümü olmasını umduğumuz aşamaya girer: çalışanları elde tutma.

Bu aşama, harika bir çalışan deneyimi sunmak ve çalışanlarınızın kuruluşunuzla başarılı bir şekilde bağlı kalmaya devam etmek için ihtiyaç duydukları her şeye sahip olmasını sağlamak üzere tasarlanmış tüm faaliyetleri kapsar.

Çalışan devir oranı ve terfi oranları gibi metrikleri doğru şekilde takip etmek için iyi veri hijyeni, çalışanları dinlemek kadar bu açıdan da kritik öneme sahiptir.

5. Harika bir kurum kültürü oluşturma

LinkedIn'in 2022 Küresel Yetenek Trendleri raporunda şu ifade yer aldı: "Şirketlerin kendilerine sürdürülebilir başarı getirecek yetenekleri çekmesi, elde tutması ve geliştirmesi için profesyoneller tarafından öncelikle insan olarak görülme beklentilerini karşılamak üzere kültürlerini incelikle ayarlamaları veya tamamen yenilemeleri gerekir."

Bu, İK'nın, özellikle de İK liderliğinin, şirket kültürünü hem tanımlamak hem de geliştirmek için üst düzey liderlik ekibiyle ortak çalışmaktan sorumlu olduğu anlamına gelir.

Bu kapsamda şirketin misyonunun veya vizyon bildirisinin ve değerlerinin tanımlanmasına yardımcı olmak, ayrıca her seviyedeki çalışanların ve liderlerin şirketin değerlerine uygun yaşamasını sağlamak yer alır.

6. Çalışan deneyimi 

Kuruluşların çalışan deneyimini takip etme yollarından biri nabız yoklamaları, dinleme oturumları veya diğer veri toplama yöntemleridir.  

İş liderleri kendi bölümleri içinde çalışan bağlılığını artırmada birincil rol oynarken İK, çalışan deneyimini iyileştirmeye odaklanmaları için iş liderlerine yardımcı olmak, fırsat alanlarını belirlemek ve çözümler önermek/uygulamak üzere kültür elçileri olarak hareket etmek açısından stratejik bir konumdadır.

7. Çalışanlara yardımcı olma

Bir grup İK uzmanına işleriyle ilgili en çok sevdikleri şeyi sorarsanız genellikle aynı yanıtı duyarsınız: “İnsanlara yardım etme fırsatına sahip olmak.”   

Çalışanlara destek, koçluk ve geri bildirim sağlamak, insan kaynaklarının kuruluşlarında olumlu bir çalışma ortamı yaratmasına yardımcı olabileceği temeldir. 

Bu, çalışanların istihdamlarıyla ilgili bilgileri bulmalarına yardımcı olmaktan (Ücretli İzin (PTO) sorunları, yan haklarla ilgili sorular vb.) kariyer yollarına yardımcı olmak gibi daha karmaşık konulara kadar her şeyi kapsayabilir.

8. Stratejik ortaklıklar

İnsan kaynakları aynı zamanda stratejik bir ortaktır. İK İş Ortağı (HRBP) gibi roller, bir İK profesyonelinin her ekibin üst düzey liderliğiyle doğrudan ortaklık kurarak iş stratejilerini tanımlamaya ve İK stratejilerini işletmenin yönünü destekleyecek şekilde uyumlandırmaya yardımcı olabilmesi için genellikle kuruluşun belirli bölümlerine yerleştirilir.

Ayrıca kuruluşlar büyüdükçe veya değiştikçe İK, ekiplerin verimli, etkili ve hedeflerini/amaçlarını gerçekleştirebilecek işlevsel kapasiteye sahip olmalarını sağlamak üzere yapılandırıldığı süreç olan organizasyon tasarımı sürecinde de rol oynar.

9. Ücret ve yan haklar

Çalışanları elde tutmayı artırmanın önemli bir bölümü, çalışanların katkılarının değer gördüğünü hissetmelerine yardımcı olan bir ücret ve yan haklar yapısı oluşturmaktır. Bu, ürettikleri değere karşılık adil ve eşitlikçi bir ücret ödenmesiyle sağlanır.

Ücret felsefeniz, yan haklar programınız ve yan hakların yönetimi süreciniz, çalışanlarınızın sağlıklı kalmasını ve kendilerine özen gösterilmesini sağlamanın temel parçalarıdır.

Doğru uygulandığında hem ücret hem de yan haklar, çalışan bağlılığını, sadakatini ve elde tutulmasını teşvik eden temel unsurlar olabilir.

10. Bordro işlemlerinin yürütülmesi

Bir ücret ve yan haklar programının felsefi bileşenlerinin ötesinde, çalışanların hem doğru ücretle hem de vergi yasalarına uygun olarak maaşlarını düzenli biçimde zamanında almaları da aynı derecede önemlidir. 

İnsan kaynakları ekipleri, İK bordro yazılımını kullanmaktan ve kuruluşta çalışanların doğru ve zamanında ücret alacaklarına güvendiği bir hesap verebilirlik kültürü oluşturulmasını sağlamaktan kısmen sorumludur. Buna temel ücret, diğer teşvikler, ikramiyeler, ücretli izin (PTO) ve kesintiler dahildir.

Daha kapsamlı finansal değerlendirmeler için ikili İK muhasebe çözümleri de bulunmaktadır.

11. Şirket politikalarının oluşturulması

İK politikaları, istihdam kapsamındaki sizinle ekip üyeleriniz arasındaki ilişkiyi yöneten kurallar ve süreçlerdir.

Kuruluşlar büyüdükçe politika belgeleri, çalışanlara ve yöneticilere kendi kendine hizmet desteği sunulması açısından vazgeçilmez hâle gelir.

Oluşturulan bu İK politikaları ve prosedürleri, çalışanlarınızın karmaşık sorunlarla etik biçimde başa çıkmasını sağlar ve herkesin adil, eşitlikçi ve tutarlı biçimde muamele görmesini güvence altına alır.

Çalışan davranışları, teknoloji kullanımı, ücretli izin ve sağlık ve güvenlik standartları gibi alanları kapsayan pek çok İK politikası örneği bulunmaktadır. 

12. Etik ve uyumluluk

Herhangi bir işletmeyi yürütmenin gerçeği, kurallara uyumunu sürdüren ve etiği temel alan bir iş gücüne sahip olmanın zorunlu olmasıdır; İK ekipleri bu etik ve uyumluluk standartlarının belirlenmesinde önemli bir rol oynar. 

Buna politika tanımlarının oluşturulmasına, çalışan eğitimine, olay yönetimine ve üçüncü taraf denetimlerine yardımcı olmak dahildir.

Uyumluluk, kuruluşunuzun sektörünüzdeki itibarını korumak, kuruluş açısından riski azaltmak ve düzenleyici ihlallerle ilişkili istenmeyen maliyetleri önlemek için kritik öneme sahiptir. 

Etik ve uyumluluk, bir hesap verebilirlik kültürü oluşturmaya ve çalışanların şirket değerlerine göre yaşamasını sağlamaya yardımcı olabilir. Jessica Cieslinki’nin İK uyumluluğu rehberi bu konuda harika bir kaynaktır.

13. Çalışan ilişkileri

Çalışan ilişkilerini geliştirmek de kritik bir insan kaynakları sorumluluğudur. Bu, çalışan performansını, diğer çalışanlarla etkileşimleri veya bir şirketteki genel çalışma deneyimiyle ilgili diğer sorunları etkileyen konuların ele alınması anlamına gelir.

İK; çalışma arkadaşları veya yönetim arasındaki çatışmaları ele alırken tarafsız bir arabulucu olarak hareket etmede, performans sorunlarını çözmede ve kurumsal disiplin standartlarını denetlemede önemli bir rol oynar. 

Bu, soruşturma protokollerinin ve disiplin politikalarının oluşturulmasını ve bir kişinin gündeme getirdiği endişelere dayanarak hem çalışanlara hem de yöneticilere kaynak olmayı gerektirir.

14. Eğitim ve gelişim

Eğitim ve gelişim (aynı zamanda öğrenme ve gelişim olarak da adlandırılır), yeteneklerinizin becerilerini kuruluşun stratejisi ve vizyonuyla uyumlu hâle getirme sürecidir. 

İK ekipleri, çalışanların gelişim ihtiyaçları konusunda danışmanlık yapmak ve yeteneklerinizin büyümesini ve gelişmesini destekleyen stratejiler oluşturmaya yardımcı olmak için stratejik bir konumdadır. Karmaşıklığa bağlı olarak değişebilse de genellikle şunları içerir:

• Liderliğe gelişim ihtiyaçları konusunda danışmanlık yapmak ve çalışanların gelişimini destekleyecek L&D stratejilerinin oluşturulmasına yardımcı olmak 
• Çalışanların gelişimlerinin sorumluluğunu üstlenmelerine yardımcı olmak için bireysel gelişim planlarının (IDP'ler) oluşturulması sürecinde çalışanlara ve liderlere koçluk yapmak
• Eğitim müfredatı oluşturmak; ders materyallerinin tasarlanması ve sunulması (eğitmen liderliğinde eğitim, web tabanlı eğitim, iş başında eğitim)
• Çalışanları bir sonraki rollerine ve mentorluk gibi yeni gelişim fırsatlarına yönlendirmeye yardımcı olmak üzere tasarlanmış kurum içi kariyer hareketliliği çözümleri geliştirmek.

15. Performans yönetimi

İK'nın görevleri, şirketin ve çalışma arkadaşlarının kurumsal hedeflere ulaşmasını sağlayan performans yönetimi süreçlerini tanımlamayı ve sürdürmeyi de kapsar.  

İyi tasarlanmış bir performans yönetimi süreci, şirket hedeflerinde şeffaflık ve tüm çalışma arkadaşlarının bu hedeflere nasıl katkıda bulunduğuna dair daha derin bir anlayış sağlar. Ayrıca çalışma arkadaşları ile yöneticilerinin performansı iyileştirmek için birlikte çalışabileceği iş birliğine dayalı bir süreç oluşturur.  

Performans yönetimi genellikle bir kuruluşun ücretlendirme felsefeleriyle de bağlantılıdır. Performansa dayalı ücret modelinde zamlar, primler ve diğer teşvikler çoğunlukla hem şirketin hem de/veya çalışanın takvim yılı boyunca gösterdiği bireysel performansa doğrudan bağlanır.

16. Halefiyet planlaması 

Halefiyet planlaması veya “bir kuruluşta gelecekte liderlik sürekliliğini sağlamak için sistem ve süreçler oluşturma” süreci, kuruluşların yüksek potansiyelli yetenekleri belirleyip onlara yatırım yapmasının temel yollarından biridir.  

Halefiyet planlaması çoğunlukla, bazen “yetenek değerlendirmesi” olarak adlandırılan daha kapsamlı yetenek planlama sürecinin bir parçasıdır. Bu süreçte liderler ve İK iş ortakları, çalışanları performanslarına ve potansiyellerine göre değerlendirmek üzere iş birliği yapar (9 Kutulu değerlendirme).  

İK'nın kolaylaştırdığı yüksek potansiyelli yetenekler ve liderlik açıkları hakkındaki düzenli görüşmeler, kuruluşların yarının liderlik pozisyonlarını doldurmak üzere hemen göreve hazır yeteneklerden oluşan bir havuz geliştirmesini sağlar.

17. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık 

Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI), hem temel bir insan kaynakları sorumluluğu hem de liderlik ekibinin tüm üyeleri tarafından sahiplenilmesi gereken bir çaba olmaya devam etmektedir. 

Birçok bileşeni olmakla birlikte DEI çalışmalarının amacı, içinde yaşadığımız ve hizmet sunduğumuz toplulukları yansıtan, daha kapsayıcı ve eşitlikçi kuruluşlar oluşturmaktır. 

DEI çalışmalarının, farklı yeteneklerin işe alınmasından kuruluşunuzun çalışan nüfusunu temsil eden bir liderlik halefiyet listesi geliştirmeye kadar çalışan yaşam döngüsünün ve insan kaynakları sorumluluklarının tüm unsurlarıyla yakından iç içe olduğunu belirtmek önemlidir.  

Kuruluşların çeşitliliği kutlamasının ve daha empatik çalışan ilişkileri oluşturmasının yaygın yollarından biri, çalışan kaynak gruplarını desteklemektir. Bunlar, yeterince temsil edilmeyen çalışan gruplarının ilgi alanlarını kutlamak ve değişimi doğal biçimde etkilemek üzere bir araya gelmeleri için harika bir yoldur.

18. Çalışan işten ayrılış süreci 

İnsan Kaynakları sorumlulukları, çalışanların kuruluşunuzdan ayrılması veya iş akitlerinin sona erdirilmesi anlamına gelen çalışan işten ayrılış sürecini de kapsar. Genel olarak İK işlevi, bir işten ayrılış sürecini (genellikle bir işten ayrılış kontrol listesi olarak sunulur) tanımlamaktan ve kişilere bu süreçte rehberlik etmekten sorumludur. 

Bir çalışanın kuruluştan ayrıldığı koşullara bağlı olarak çıkış mülakatları veya anketler gibi ek sorumluluklar söz konusu olabilir. 

İşten çıkarma veya pozisyonun kaldırılması durumunda ek görevler arasında, çalışanların şirketten ayrılırken geçişlerini desteklemek ve kuruluş açısından hukuki riski azaltmak üzere kıdem tazminatı paketinin hazırlanması da bulunur.  

19. Yetenek planlaması ve stratejisi

Uygun yetenek planlaması ve stratejisi, kurumsal başarı için kritik öneme sahiptir ve İK, ekiplerin hedeflerine ulaşmak için gerekli yeteneklere sahip olmasını sağlamak üzere liderlerle birlikte çalışmaktan sorumludur.

İK, ekiplerin ihtiyaç duyduğu yetenekleri belirlemesine ve beceri açıklarını kapatmak için kurum içi ve kurum dışı bilgisini kullanmasına yardımcı olmada önemli bir rol oynar.

İK bunun bir parçası olarak etkili bir iş gücü planlama süreci geliştirmekten sorumludur.

İK İşletmeyi Nasıl Destekler?

İK, kuruluşların hedeflerine ulaşmak için gereken yeteneğe sahip olmalarını ve bu yeteneklerin sağlıklı kalmaları, bağlı olmaları, performans göstermeleri ve potansiyellerine ulaşmaları için ihtiyaç duydukları her şeye sahip olmalarını sağlamaya yardımcı olarak onları destekler.

Bir cümlede kulağa basit geliyor ancak yukarıda da ele aldığımız gibi işin içinde çok daha fazlası var. Umarım bunu okuyan İK dışındaki kişiler, bu işlev ve yaptıklarımız hakkında yeni bir anlayış ve saygı kazanır!

Bir gün yöneticilere nasıl daha iyi geri bildirim verecekleri konusunda koçluk yaparken, ertesi gün ücretlendirme yapısının güncellenmesine yardımcı olabiliriz. Hiçbir gün birbirinin aynısı değildir ancak ortak tema, etkili yetenek yönetimi stratejileri aracılığıyla kuruluşun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmaktır.

Belirtildiği gibi İK, ilgili yasa ve düzenlemelere uyumu sağlayarak da işletmeyi destekler.

İK Çalışanları Nasıl Destekler?

Çalışanlar söz konusu olduğunda İK, onları şu yollarla destekler:

• Çalışanlar olarak sahip oldukları yasal haklara uyulmasını sağlamak
• İstihdamlarıyla ilgili her türlü soruda onlara yardımcı olmak
• Ücretlerinin zamanında ve doğru şekilde ödenmesini sağlamak
• Yan haklara kayıt işlemlerinde yardımcı olmak
• Onları kuruluşa hoş karşılamak ve görev süreleri boyunca tam potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olmak
• İhtiyaçlarını destekleyen güvenli ve keyifli bir çalışma ortamının sağlanmasına yardımcı olmak
• Koçluk ve mentorluk.

İK İşleri

İnsan kaynakları alanında birçok potansiyel kariyer yolu vardır ve bu liste sürekli genişlemektedir. Roller, neredeyse her alana dokunan İK genel uzmanından birleşme ve satın alma uzmanı gibi son derece uzmanlaşmış pozisyonlara kadar çeşitlilik gösterir.

Burada İK iş unvanlarını işlevlerine göre ayırdım.

Genel uzmanlık ve yönetim rolleri

• İK asistanı
• İK genel uzmanı
• İK uzmanı
• İK yöneticisi
• İK iş ortağı
• İK direktörü
• İnsan kaynakları başkan yardımcısı
• İnsan kaynakları baş yöneticisi (CHRO)

İşe alım/yetenek kazanımı

• İşe alım uzmanı
• Yetenek kazanımı uzmanı
• Aday araştırma uzmanı
• İşe alım koordinatörü
• İşe alım yöneticisi

Eğitim ve gelişim

• Eğitim koordinatörü
• Öğrenme ve gelişim uzmanı
• Kurumsal eğitmen
• Eğitim yöneticisi
• Öğrenme ve gelişim direktörü

Ücretlendirme ve yan haklar

• Ücretlendirme analisti
• Yan haklar yöneticisi
• Bordro uzmanı
• Ücretlendirme ve yan haklar yöneticisi

Çalışan ilişkileri

• Çalışan ilişkileri uzmanı
• Çalışma ilişkileri uzmanı
• Çalışan ilişkileri yöneticisi

İK bilgi sistemleri (HRIS)

• HRIS analisti
• HRIS koordinatörü
• İK teknolojileri uzmanı

Performans yönetimi

• Performans yöneticisi
• Performans geliştirme uzmanı

Uyum ve risk yönetimi

• İK uyum sorumlusu
• İş yeri güvenliği sorumlusu

Çeşitlilik ve kapsayıcılık

• Çeşitlilik ve kapsayıcılık uzmanı
• Çeşitlilik sorumlusu

Örgütsel gelişim

• Örgütsel gelişim uzmanı
• Değişim yönetimi uzmanı
• Örgütsel gelişim danışmanı

HR Becerileri

Gördüğünüz gibi, HR sorumlulukları oldukça çeşitlidir ve HR profesyonelleri kariyerleri boyunca geniş bir teknik ve sosyal beceri yelpazesi edinir. Bu, bu alanda çalışmanın keyifli yanlarından biridir.

Bazı temel HR becerileri şunlardır:

• İletişim becerileri: Çalışanlar, yönetim ve dış paydaşlarla etkileşim kurmak için etkili sözlü ve yazılı iletişim şarttır.
• Kişilerarası beceriler: İyi ilişkiler kurma ve sürdürme becerisi, çalışan ilişkilerini yönetmek ve iş yeri dinamiklerinde yol almak için kritik öneme sahiptir.
• Çatışma çözümü: HR profesyonelleri, çalışanlar arasındaki veya çalışanlarla yönetim arasındaki çatışmaları adil ve etkili bir şekilde çözme konusunda yetkin olmalıdır.
• Örgütsel ve proje yönetimi becerileri: Birden fazla görevi, teslim tarihini ve projeyi verimli bir şekilde yönetmek, hızlı tempolu HR ortamında kritik öneme sahiptir.
• Takdir ve gizlilik: Hassas bilgileri takdirle ele almak ve gizliliği sağlamak HR alanında kritik öneme sahiptir.
• Empati: Başkalarının duygularını anlamak ve paylaşmak, çalışanların endişelerini ele almak ve destekleyici bir iş yeri oluşturmak için önemlidir.
• Müzakere becerileri: Maaşları, yan hakları ve iş yeri çatışmalarını müzakere etmek, incelik ve diplomasi gerektirir.
• Yasal uyum: İş kanunları ve yönetmelikleri hakkında bilgi sahibi olmak, kuruluşun tüm yasal gerekliliklere uymasını sağlamak için şarttır.
• Uyum sağlama becerisi: Değişen iş ortamlarına ve iş gücü ihtiyaçlarına yanıt olarak stratejileri ve uygulamaları ayarlama becerisi.
• İş zekâsı: Daha geniş iş bağlamını anlamak ve HR stratejilerini kurumsal hedeflerle uyumlu hâle getirmek.
• Veri analitiği: Kararları bilgilendirmek ve süreçleri iyileştirmek amacıyla HR verilerini toplama, analiz etme ve yorumlama becerisi.
• Teknoloji yetkinliği: HR yönetiminde kullanılan İnsan Kaynakları Bilgi Sistemleri (HRIS), bordro yazılımları ve diğer teknoloji araçlarına aşinalık.
• Performans yönetimi: Adil, etkili ve iş hedefleriyle uyumlu performans değerlendirme sistemleri geliştirme ve uygulama becerileri.
• İşe alım ve seçme: Kuruluşun ihtiyaçlarını karşılayacak en iyi yetenekleri belirleme, çekme ve seçme becerisi.
• Eğitim ve gelişim: Çalışanların becerilerini ve kurumsal performansı geliştiren eğitim programları tasarlama ve yürütme.
• Kültürel farkındalık: Kapsayıcı bir iş yeri ortamını desteklemek için çeşitliliği anlama ve takdir etme.
• Liderlik: HR ekibine rehberlik ve yön sağlamak ve şirket değerleri için rol model olmak.
• Değişim yönetimi: Örgütsel değişim girişimlerini direnci en aza indirecek ve katılımı en üst düzeye çıkaracak şekilde yönetmek ve yönlendirmek.
• Problem çözme: Sorunları zamanında belirlemek ve çözümlemek için etkili çözümler geliştirmek.
• Finansal okuryazarlık: Çoğu zaman göz ardı edilse de, projelerin onaylanmasını sağlamak için HR finansal okuryazarlığı önemlidir.

HR'yi Dış Kaynak Kullanımıyla Yürütmek Daha mı İyi?

İnsan kaynakları sorumluluklarının kapsamlı, karmaşık ve kuruluşunuzun başarısı için vazgeçilmez olduğu açıktır. Bunların tümünü nasıl yönetebilirsiniz?

Yaygın bir yaklaşım, HR işlevlerinizin bir kısmını (veya potansiyel olarak tamamını) dış kaynak kullanımıyla yürütmektir. Ancak benim önerim, kuruluşunuz bünyesinde en azından küçük ve stratejik bir insan kaynakları işlevini sürdürmenizdir.

Kurum içi bir HR ekibine sahip olmanın, çalışanlarınızın ihtiyaçlarını anlamak, yöneticilere ve liderlere stratejik düşünce ortaklığı ve koçluk sağlamak ve HR sorumluluklarınızın şirketinizin amacını gerçekleştirmesine, kurumsal hedeflere ulaşmasına ve insanlar için harika bir iş yeri oluşturmasına katkıda bulunmasını sağlamak açısından vazgeçilmez olduğunu düşünüyorum.  

İlişkileri İleriye Taşımak

İnsan kaynaklarının bağımsız sorumlulukları olsa da, insan liderleri ile HR profesyonelleri arasında pek çok ortak hedef bulunur.

Sonuç olarak HR çalışanları, çalışanların tüm yaşam döngüsünün daha iyi yönetilmesine yardımcı olacak ve iş hedeflerinin gerçekleştirilmesini desteklemek üzere stratejik katkı sunacak şekilde konumlandırılmalıdır.

Yolculuğunuzda size yardımcı olacak bazı ek kaynaklar:

• İK'yı Stratejik Bir İş Ortağı Olarak Konumlandırma
• İnsan Kaynakları İş Unvanları
• KOBİ'lerde İK Yönetimi

İnsanları Yöneten İnsanlar Topluluğuna Katılın 

İK işlevinin sorumlulukları ve kuruluşunuzdaki insan kaynaklarını etkili bir şekilde nasıl yöneteceğiniz konusunda daha fazla tavsiye almak için, kariyerinizde gelişmenize ve kuruluşunuzda daha büyük bir etki yaratmanıza yardımcı olmak üzere bilgi ve uzmanlık paylaşan destekleyici İK ve iş liderleri topluluğumuza katılın.