Şirketler Kendilerini Düşündükleri Kadar Yenilikçi ve Çevik mi?

Yıllardır ben (ve ağlarım), yenilikçi olmak isteyen şirketlerle çalıştık. Bu çabalarını alkışladık ve hatta bu yolculuğa (en azından duygusal olarak) eşlik ettik. Ancak çoğu durumda, kendimizi şu soruları sorarken bulduk:

• Şirketler gerçekten yenilikçilerin yenilik yapmasına izin veriyor mu?
• Bir şirket gerçekten nasıl çevik olabilir?
• Bir şirket yenilikçileri ne zaman işe almalı?
• İK iş ortakları bu duruma yardımcı olabilir mi?

Yanıtlanması gereken çok sayıda soru var ve kesinlikle tüm yanıtları bildiğimi iddia etmiyorum. Ancak bu yazıda, bu sorularla yüzleşmeye ve bunun çalışanlar ile gelecekteki çalışan nesilleri için ne anlama gelebileceğini düşünmeye çalışıyorum.

Şirketler Gerçekten Yenilikçilerin Yenilik Yapmasına İzin Veriyor mu?

Birçok şirketin değerleri veya felsefeleri arasında “yenilik” ya da “yenilikçi olmak” ifadesine rastlamak olağandır. Ancak çoğu şirket bu değerlere uygun yaşayamaz. Bunun nedeni kötü olmaları mı?

Büyük olasılıkla hayır; çoğu şirket, rekabetçi bir dünyada hayatta kalmanın tek yolunun yenilikçi olmak olduğunu bildiği için bunun önemli olduğuna içtenlikle inanır. Ancak bu değerin hayata geçirilmesi ve şirket bünyesine yerleştirilmesi söz konusu olduğunda, çoğu şirket başarısız olur veya bunu çok kötü bir şekilde yapar.

Çalışan yenilikçiliğini tanıtmak, şirketin vizyonunu aktarmanın bir parçası olsa da bu, yolculuğun yalnızca başlangıcıdır. Bu yolculuk yalnızca çalışan yenilikçiliğini örnekleyecek yeni insanları işe almakla başlamaz; aynı zamanda mevcut çalışanların davranışlarını değiştirmeye nasıl teşvik edileceğini belirlemeyi de gerektirir.

Çoğu şirketin fena halde yanıldığı nokta burasıdır. Mevcut kültürlerini ve davranışlarını geliştirmeden, yenilikçilikten beslenen yeni çalışanları işe alan şirketlerin her yönden hayal kırıklığıyla karşılaşması muhtemeldir.

Bir Şirket Gerçekten Nasıl Çevik Olabilir?

Çeviklik, kuruluşların 21. yüzyılda rakiplerinden daha uzun süre var olabilmesinin anahtarıdır. Ancak kaç şirket çevikliği gerçekten benimsiyor? Daha da önemlisi, şirketler daha çevik olmaya çalışırken mevcut durumlarına nasıl meydan okuyabilir? Her karara itiraz etmek kadar basit mi?

Artık yıllardır çeviklik kavramları konferanslarda ve popüler iş medyasında sıkça dile getiriliyor. Peki bu, bir şirketi gerçekten çevikliği uygulayacak şekilde değiştirmeye ve dönüştürmeye nasıl çevrilebilir?

Yine, yenilikçi olmaya benzer şekilde, şirket süreçleri çevikliği ele almıyorsa bir çeviklik uzmanı getirmek veya bir Mükemmeliyet Merkezi (CoE) kurmak kesinlikle yeterli değildir. Birkaç eski adımı çıkararak süreçleri modellemek de yeterli olmayacaktır.

Bu süreçlerin yanı sıra süreçlere dahil olan insanlar ve teknoloji de yeniden düşünülmeli ve sorgulanmalı; ayrıca bunlar kuruluşun liderleri tarafından örneklenmelidir.

İyi bir başlangıç, sürekli değişen ihtiyaçlarınıza tamamen uyarlanabilecek esnek ve özelleştirilebilir yazılımları benimsemektir. Açık kaynaklı İK yazılımı gibi teknolojiler, kaynak kodu kullanıcı topluluğunun erişimine açık olduğundan, ihtiyaçlarınıza göre çalışacak şekilde programlanabilir.

Farklı amaçlara yönelik farklı çalışma alanları bulunan bir çevik çalışma ortamı oluşturarak çalışanları bağımsız biçimde çevik olmaya da teşvik edebilirsiniz. Örneğin ekip toplantısı alanları sunmak iş birliğini ve yaratıcılığı teşvik ederken, sessiz bölgeler sunmak üretkenliği artırmaya yardımcı olabilir vb.

Bir Şirket Yenilikçileri Ne Zaman İşe Almalı?

Bu sorunun yanıtını gerçekten bildiğimden emin değilim. Şirketler, dışarıdan uzmanlık almadan önce mevcut davranışlarını değiştirene kadar beklemeli ve bu arada geride kalma riskini mi göze almalı?

Tek bir doğru yol olduğuna inanmıyorum ve belki de böyle bir yolculuğa çıkmak isteyen şirketlere sunabileceğim tek öneri, böyle bir değişime yönelik bir istek olup olmadığını analiz ederken değişim liderleri ve öncüleriyle birlikte çalışmalarıdır.

İK İş Ortakları Bu Duruma Yardımcı Olabilir mi?

İşte bu sorunun yanıtını biliyorum. Evet, İK iş ortakları şirketlerin işe alım kararlarını çok dikkatli bir şekilde değerlendirmelerine, yöneticilerine meydan okumalarına, işe alım sonrasında gereken desteği düşünmeye teşvik edilmelerine ve hem mevcut hem de yeni çalışanlarının güvenini kaybetmenin sonuçlarını anlamalarına kesinlikle yardımcı olabilir.

Sonuç olarak, bir şirketin kültürü ve değerleri orada çalışan insanlar ile onların izlediği süreçler tarafından şekillendirilir. Bunlardan herhangi biri uyum içinde değilse, şirketin değişim yolculuğunda başarılı olabilmesi için bu unsurların her birini değiştirmeye ve dengelemeye önemli ölçüde yatırım yapması gerekecektir.

Sonuç

yenilik ve çeviklik söz konusu olduğunda pek çok soru ortaya çıkıyor ve elbette tüm yanıtları bildiğimi iddia etmiyorum; ancak yenilik, ekibinizin performansı ve kuruluşunuzun bu konudaki yolculuğu hakkındaki düşüncelerinizi öğrenmek isterim. Aslında, size yardımcı olması için işte Ekibinizin Potansiyelinden Yararlanmanızı Sağlayacak 5 Güçlü Performans Değerlendirme Sorusu!

Yorumlarda bu konu hakkında konuşalım! Daha da iyisi, bu konu hakkında alandaki diğer uygulayıcılarla sohbet etmek için İK uzmanları topluluğumuza (bekleme listesine buradan kaydolun) katılın.

Bu makaleden faydalandıysanız, insan kaynaklarındaki en güncel trendleri, teknolojileri ve metodolojileri sizinle paylaştığımız People Managing People bültenine bayılacağınızdan eminiz.