Strateji Olarak Öğrenme: Zorlu Zamanları Büyümeye Dönüştürün

Eşi benzeri görülmemiş zamanlarda yaşıyoruz... yine.

Ekonomi çalkantılı dalgalanmalar yaşamaya devam ediyor ve belirsizlik genel havayı belirliyor. Anlaşılır şekilde bu durum şirketleri harcama yapma konusunda temkinli kılıyor.

Aslında, farklı nedenlerle de olsa, kısa süre önce buna benzer bir dönemden geçtik. Covid vurduğunda ekonomi çöktü ve birçok şirket hayatta kalma çabasıyla giderleri azaltmaya başladı. Şimdi ise bu tekrar yaşanıyor.

Bugün Aslında Dündü

Kesilen bu “giderlerden” biri de öğrenme ve gelişim oldu. Şirketlerin tüm programları durdurduğunu gördüm – hatta daha önce ücretini ödedikleri programları bile – öğrenmeye para harcamanın gerekli olmadığı algısını yönetmek ve gerçekten tasarruf etmek için.

Bu kuruluşların çoğu pandemiden çıkarken, öğrenmeyi kesmenin onları farklı türde bir açığa sürüklediğini gördü. Liderlerinin becerileri değişen iş ortamına ayak uyduramadı. İnsanların gelişimi durakladı ve şirketler ekiplerinin yetkinliklerinin gerilediğini fark etti.

Zor bir ders öğrendiler: İnsan gelişimi bir gider olmaktan ziyade, bir şirketin yapabileceği en önemli yatırımlardan biridir.

Öğrenmeyi kesip şirketlerinizin hem bugün hem de gelecekte uyum sağlama, büyüme ve başarıya ulaşma becerisini sekteye uğratarak daha da büyük sorunlar yarattığınızı fark edeceğiniz bir Bugün Aslında Dündü yaşanmasına izin vermeyin.

L&D bütçenizi kestiğinizde aslında şunları yaparsınız:

• İnsanlarınızı zihinsel olarak geri çekilmeye teşvik edersiniz. İnsanlar şirketin kendilerine yatırım yapmayı bıraktığını hissettiğinde, şirkete yatırım yapmayı bırakır. 
• İş gücünüzü geçersiz hâle getirirsiniz. Netflix dünyasında Blockbuster becerilerine sahip bir ekiple baş başa kalırsınız.
• Yenilik yapma becerinizi boğarsınız. Öğrenmeye yatırım yapmayan şirketler katılaşır, bürokratikleşir ve yenilikçilik açısından aşağı yukarı tuşlu bir telefon kadar etkili olur.
• En iyi yeteneklerinize veda edersiniz. En başarılı çalışanlarınızın seçenekleri vardır ve gelişimlerini gerçekten önemseyen şirketleri aramaya başlarlar.

Rakamlar yalan söylemez: Gallup’a göre küresel çalışan bağlılığı %21’e kadar geriledi (pandeminin başlamasından bu yana en düşük seviye) ve küresel ekonomiye yıllık tahmini 8,9 trilyon dolara mal oluyor. 

Bu arada LinkedIn’in raporuna göre öğrenme profesyonellerinin %49’u, yöneticilerinin çalışanların iş stratejisini hayata geçirecek becerilere sahip olmamasından endişe ettiğini söylüyor.

Akıllı Şirketler Zihniyetlerini Giderden Yatırıma Kaydırıyor

Öğrenme ve gelişimi bir gider olarak görmek yerine, yapabileceğiniz en yüksek etkili yatırımlardan biri olarak görmeye başlayarak kuruluşunuzun zihniyetini değiştirseniz ne olurdu?

New Level Work’ün 2023 araştırması, şirketlerin liderlik gelişimine yatırılan her bir dolar karşılığında ortalama 7 dolar getiri elde ettiğini ortaya koydu. Bu, her deneyimli yatırımcıyı memnun edecek türden bir yatırım getirisidir.

Ancak faydalar para ve kuruşların ötesine geçer:

• İnsanlarınız gerçekten daha iyi performans gösterir
• İnsanlar kendilerine yatırım yapıldığını hissettiğinde bağlılık artar
• Kuruluşunuz baskı altında daha güçlü ve dirençli hâle gelir
• Biri ayrıldığında sorumluluk almaya hazır, geleceğe hazır liderlerden oluşan bir kadro oluşturursunuz
• İşe alım dondurmaları sırasında kurum içi hareketlilik gizli silahınız hâline gelir
• Gelişimin istisna değil, beklenti olduğu bir kültür yaratırsınız.

“Bunu Karşılayamayız” Zihniyetini Aşmak

Zor zamanlarda öğrenmeye yatırım yapmamak için öne sürülen yaygın bahaneleri ele alalım.

Üst yönetim değeri görmüyor

O hâlde bunu görmezden gelmelerini imkânsız hâle getirin. Öğrenmeyi belirsiz, iyi hissettiren bir girişim olarak anlatmayı bırakın; doğrudan iş sonuçlarıyla ve şirketinizin önümüzdeki 3-5 yılda başarılı olmak için ihtiyaç duyduğu şeylerle ilişkilendirin. Onlara verileri gösterin. Konuyu memnuniyet değil, strateji çerçevesinde ele alın.

Daha az kaynakla daha fazlasını yapmamız gerekiyor.

“Daha az”, “hiçbir şey” anlamına gelmek zorunda değil. Her şeyi sıfırlarsanız, elinizde hiçbir şey kalır. Bunun yerine yaklaşımınızda daha akıllı, daha stratejik ve daha yaratıcı olun. Elinizdekilerle daha fazlasını yapın.

Öğrenme kültürümüzün bir parçası değil

Eğer bu doğruysa, kültürü değiştirme zamanı gelmiş demektir. Gelişimi bir tercih değil, bir gereklilik hâline getirerek başlayın. Gelişimi performans değerlendirmelerinde ödüllendirilen bir ölçüt hâline getirin ve insanların gelişimini herkesin önünde kutlayın.

Buradaki temel nokta, zihniyeti "öğrenme bir masraftır" anlayışından "öğrenmemek kariyerin ve işin ilerlemesini engeller" anlayışına dönüştürmektir. Amaç mı? Sıkça sözünü ettiğimiz öğrenme kültürünü oluşturmak.

Akıllı Harcama Yaklaşımı: Kısıtlı Bütçeyle Stratejik L&D

Kaynaklarınız sınırlı olsa bile etkili öğrenme deneyimleri sunabilirsiniz. Büyük olasılıkla önceliklerinizde geleceğe yeterince odaklanmıyor veya hâlihazırda var olan öğrenme araçlarından ve kaynaklardan yeterince yararlanmıyorsunuz.

Gerçekten önemli olanlara odaklanın

Tüm öğrenme faaliyetleri aynı değeri taşımaz. İş hedefleriniz üzerinde şimdi ve gelecekte en büyük etkiyi yaratacak becerileri belirlemek için verileri kullanın. Şunları sağlayan öğrenme faaliyetlerine öncelik verin:

• İnovasyonu ve uyum sağlama becerisini destekler; çünkü piyasa sizin için yavaşlamıyor
• Stratejik hedeflerinizi ilerletir; yalnızca rastgele, “iyi hissettiren” girişimler değildir
• Liderlik havuzunuzu oluşturur; çünkü mevcut liderleriniz sonsuza dek burada olmayacak veya gelecekteki ihtiyaçlara ayak uyduramayacak.

Sadece bugünü değil, yarını da düşünün

Evet, bugünün beceri açıklarını gidermeniz gerekiyor. Ancak yalnızca mevcut ihtiyaçlara odaklanıyorsanız zaten geride kalmışsınız demektir. Çalışanlarınızın bir ila üç yıl içinde hangi becerilere ihtiyacı olacak? Rakipleriniz de arayı kapatmaya çalışırken bunları şimdiden geliştirmeye başlayın.

Zaten sahip olduklarınızdan en iyi şekilde yararlanın

Bir dolar daha harcamadan önce, hâlihazırda ödeme yaptığınız şeyleri denetleyin:

• Mevcut platformlarınızdan sonuna kadar yararlanın. Çoğu şirket öğrenme teknolojilerinin sunduğu olanakların belki de yalnızca %20'sini kullanıyor. Temsilcilerinizi arayın ve kapsamlı bir tanıtım isteyin. Çalışan Destek Programınız bile muhtemelen şimdiye kadar hiç yararlanmadığınız e-öğrenme kaynakları sunuyordur.
• Kullanılmayan lisansları yeniden dağıtın. LinkedIn Learning  lisanslarınızı tanımladıktan sonra yaklaşımınız onları etkinleştirip unutmak olduysa, yenileme zamanı gelmiştir. Bunları gerçekten kullanacak kişilere yeniden atayın..
• Mevcut içerikleri yeniden değerlendirin. Ekip dışı toplantı materyallerini, şirket toplantılarını ve kaydedilmiş oturumları isteğe bağlı araç setlerine ve mikro öğrenme hazinelerine dönüştürün.
• Uygun olduğunda eşzamansız yönteme geçin. Her şeyin canlı bir kolaylaştırıcıya ihtiyacı yoktur. Yüz yüze zamanı yüksek değerli etkileşimler için saklayın.
• Şirket içi uzmanlığınızdan yararlanın. En güçlü liderleriniz paylaşmaya değer bilgiye sahiptir. Çalışanların imrenilen erişim fırsatları için katılım gösterdiği, TED Talk tarzı ilgi çekici sunumlar veya lider panelleri düzenleyerek onları başkalarını geliştirmek üzere görevlendirin.

Akıllıca ölçeklendirin

Modüler düşünün. Farklı kitleler için farklı şekillerde birleştirilebilecek öğrenme bileşenleri oluşturun:

• Öğrenme yolları oluşturun; rol, seviye veya gelişim ihtiyacına göre
• Kaynakları bir araya getirin; isteğe bağlı araç setleri oluşturun
• İşe alıştırmayı standartlaştırın; tutarlı temeller ve grup deneyimleri oluşturun
• Ölçeklenebilir formatlara yatırım yapın; mentorluk programları, öğle yemeği ve öğrenme oturumları ve samimi sohbetler gibi.

Yatırımınız konusunda stratejik olun

Herkesin aynı eğitime ihtiyacı yoktur. Sınırlı kaynaklarınızı en büyük etkiyi yaratacakları alanlara odaklayın:

• Yeni işe alınanlar: Başarıya ulaşmalarını sağlayacak tutarlı ve kapsamlı işe alıştırma
• Yeni yöneticiler: Yetkinliklerinizle uyumlu temel liderlik eğitimi
• Yüksek potansiyelliler: Gelişimlerini hızlandıran zorlayıcı görevler
• Çok yönlü çalışanlar: Kurumsal çevikliği geliştiren işlevler arası görevler ve iş rotasyonları
• Teknik uzmanlar: Rekabet gücünüzü korumanızı sağlayan en ileri beceri eğitimleri.

Öğrenmeyi Rekabet Avantajınız Hâline Getirin

Ekonomi zorlaştığında çoğu şirket kabuğuna çekilir ve fırtınanın geçmesini bekler. Akıllı şirketler, koşullar iyileştiğinde üstünlük sağlayacak yetkinlikleri geliştirmek için bu zamanı kullanır.

Öğrenme ve gelişim yalnızca çalışan memnuniyetiyle veya uyumluluk kutularını işaretlemekle ilgili değildir. Herkes işi savsaklarken özellikle en üst düzeyde yenilik yapabilen, uyum sağlayabilen ve uygulamaya geçebilen bir organizasyon inşa etmekle ilgilidir.

Ekonomik belirsizlikten daha güçlü çıkan şirketler, en derin kesintileri yapanlar değildir. En akıllıca yatırım yapanlar onlardır.

Bir seçeneğiniz var. Kuruşlardan tasarruf etmek için öğrenme faaliyetlerini kesen şirket olabilirsiniz veya geleceği güvence altına almak için insanlara yatırım yapan şirket olabilirsiniz.

Gelecekteki haliniz ve gelecekteki kâr haneniz, akıllıca seçim yaptığınız için size teşekkür edecek.

Sırada Ne Var?

Bunun gibi daha fazla uzman yorumu ve içgörü mü istiyorsunuz? People Managing People bültenine kaydolun; en yeni trendlerin ve teknolojilerin analizini, uzman tavsiyeleriyle birlikte doğrudan gelen kutunuza alın.