İK’nız Olmadığında İşe Alım ve Personel Seçimine Nasıl Yaklaşmalısınız (Arbutus Search Group’dan Joel Peterson ile)

Deşifre Metnini Okuyun:

Podcast yayınlarımızı bir yazılım programı kullanarak metne dönüştürmeyi deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru sonuç vermediği için lütfen yazım hatalarını mazur görün.

Tim Reitsma

Bir işletme sahibi veya kuruluş lideri olarak pek çok sorumluluğunuz olabilir. İşletmeniz büyüdükçe ya da çalışanlar ayrıldıkça yeni yetenekleri ekibinize katmanız gerekir; ancak size yardımcı olacak özel bir işe alım uzmanınız veya insan kaynakları ekibiniz yoktur. Peki ne yaparsınız? Dış kaynaklardan mı yararlanırsınız? Her şeyi kendiniz mi yaparsınız? Kendiniz yapacaksanız nasıl yapacağınızı biliyor musunuz? Her yerde bir iş ilanı yayınlayıp iyi adaylar için dua ederek en iyisini mi umarsınız? Her iki yaklaşımın da maliyeti vardır; yalnızca para açısından değil, zaman açısından da ve yanlış işe alım yapma riski bakımından da. Joel Peterson, 2017 yılında Arbutus Search Group adlı kendi firmasını kurmuş bir girişimci, yetenek avcısı ve işe alım danışmanıdır. Çok fazla deneyimi var; ancak tahmin edin ne oldu? İşini büyütürken o da aynı zorluklarla karşılaşıyor.

Bizi dinlediğiniz için teşekkürler. Ben People Managing People’ın yerleşik sunucusu Tim Reitsma. İnsan yöneten insanların bulunduğu ve daha iyi liderlik edip yönetmek istediğimiz podcast’e hoş geldiniz. Bizler işletme sahipleri, kurucular, girişimciler, orta kademe yöneticiler ve ekip liderleriyiz. İnsanları yönetiyoruz. Evet, insan kaynakları işlerini de yapıyoruz; ancak geleneksel anlamda İK uzmanı değiliz. İnsanların ekiplerini ve kuruluşlarını daha etkili biçimde yönetmesine ve liderlik etmesine yardımcı olma misyonundayız. Daha iyi liderlik etmek ve yönetmek, daha iyi bir kuruluş lideri ve daha etkili bir insan yöneticisi olmak istiyorsanız bize katılın. Çalışanlarınızı işe almak, elde tutmak, yönetmek ve onlara liderlik etmek için ihtiyaç duyduğunuz ipuçlarını, püf noktalarını ve araçları bulmak için podcast’i dinlemeye devam edin. Programı dinlerken lütfen abone olun ve olup bitenlerden haberdar olmak için PeopleManagingPeople.com adresindeki e-posta listemize katılın.

Joel, hoş geldiniz. Bugün zaman ayırıp People Managing People podcast’ine katıldığınız için gerçekten minnettarım. Öncelikle bu günlerde sizi heyecanlandıran şeyleri bilmek isterim. Gündeminizin en üst sırasında ne var? Diyelim ki bir şirketim var ve büyüme aşamasından geçiyorum; on kişi daha işe almam gerekiyor. Yalnızca pozisyon için mi yoksa değerler ve kültür anlamında şirket uyumu için mi işe almalıyım, yoksa ikisinin birleşimine mi bakmalıyım? Aldığım ilk on başvuruda, onları kaybetmekten korktuğum için hemen karar mı vermeliyim? Tek bir soruya çok şey sığdırdım; ancak bence bu pek çok kişinin gündeminde. Ne yapmalıyım?

Joel Peterson

Beni ağırladığınız için teşekkürler. Sizinle burada olmaktan heyecan duyuyorum. Sanırım nereden başlamanız gerektiğini bilmek istiyorsunuz. Bence bir kuruluşun, ister bir veya iki pozisyon isterse birkaç pozisyon için benimle çalışmaya başlamadan önce yapması gereken en önemli şey, kendi değerlerini ve kültürünü gerçekten anlamasıdır. Günümüzde insanların o kuruluşta çalışmanın nasıl bir şey olacağını anlaması çok önemli. Eric Tremouende bunu en iyi şekilde ifade etmişti. Şehirde on farklı muhasebeci arayan on kuruluşunuz olduğunu ve bu kuruluşların tüm iş tanımlarının neredeyse aynı görünebileceğini söyledi. Beceriler, günlük görevler ve iş tanımı aynı olabilir. Ancak bu on şirketten herhangi birinde o kişinin çalışma masasındaki gerçek deneyimi büyük ölçüde farklı olabilir. Bu nedenle değerlerinizi, kültürünüzün unsurlarını, bir kuruluş olarak neyi savunduğunuzu ve şirkete katılacak bir çalışanın deneyiminin nasıl olacağını belirlemek çok önemlidir. Önce bunları netleştirin; bunun için liderlik ekibinizle ve çalışanlarınızla birlikte çalışın. Belki bir çalışan bağlılığı anketi yapabilirsiniz. Belki de yalnızca birkaç dakikalık basit bir tanışma toplantısı düzenleyebilirsiniz. Bir İK ekibiniz veya çalışanları dinleyebilecek birkaç lideriniz varsa, kuruluşumuzda çalışmak nasıl bir duygu, hepimiz neyi savunuyoruz, ne için çalışıyoruz ve bu deneyim nasıl sorularına yanıt arayın. Bunu belirledikten sonra iş tanımına aktarabilir, diğer tüm istatistikler, gereklilikler, eğitim koşulları ve bazen iş tanımındaki işin ayrıntılarıyla birleştirebilirsiniz. Böylece günlük işin nasıl olacağını ve deneyimin nasıl görüneceğini anlatan bir tablo ortaya çıkar. Bence en iyi başlangıç noktası budur.

Tim Reitsma

Piyasada duyduğum kadarıyla konu yalnızca nitelikleri karşılamakla ilgili değil; bundan kesinlikle daha fazlası var. Şimdi durumu biraz tersine çevirelim. Podcast’i dinleyen biri yeni bir iş arıyor, belki de kariyerine başlamak istiyor. Şirketlerin internet sitelerine giriyor ve şirketler kültürlerinin, kendileri için çalışmanın nasıl bir şey olduğunun bu olduğunu söylüyor. Söylediklerinin yalnızca göz boyama olmadığını nasıl anlayabilir?

Joel Peterson

Bu harika bir soru. Şirketlerin daha akıllı hale geldiği ve potansiyel çalışanlara ve adaylara belirli bir marka sunduğu bir değişim yaşandı. Bunun doğru olup olmadığını anlamak adayın sorumluluğunda. Bu da şirketteki insanlarla konuşmak ve durumu anlamaya çalışmak demek. Adayların kuruluşta tanıdıkları birine veya yönlendirme aracılığıyla bağlantı kurabilecekleri birine ulaşarak orada çalışmanın nasıl olduğunu öğrenmelerini öneriyorum. Kuruluştaki deneyiminiz nasıl, diye sorabilirsiniz. Mülakat sürecinde adayları bunu sormaya teşvik ederim. En sevdiğim sorulardan biri her zaman şudur: Burada çalışmayı neden seviyorsunuz? Sizi bu kuruluşa getiren neydi? Potansiyel bir iş pozisyonu için adaylarla görüşmeye hazırlanırken müşterilerime de bunu sorarım. Onları burada tutan, her gün işlerine bağlı kalmalarını ve geri gelmelerini sağlayan şey nedir? Dışarıda çok sayıda fırsat olduğunu biliyoruz. Belirli beceri alanlarında işsizlik oranı 50 yılın en düşük seviyesinde. İnsanların başka seçenekleri ve kapılarını çalan başka fırsatları var. Peki onları bu kuruluşta bağlı ve tatmin olmuş halde tutan nedir? Onları burada tutan nedir?

Tim Reitsma

Bu harika bir soru. Geçmişte bu soruyu sordum ve kariyerim boyunca birçok kişiyi işe alırken bana da soruldu. Buna iyi bir yanıt vermenin önemli olduğunu biliyorum. Dikkatli adaylar beden dilinize ve seçtiğiniz kelimelere bile bakar. Satır aralarını veya tabiri caizse palavrayı okuyabilir; web sitesinde yazan metni mi tekrarladığınızı, yoksa gerçekten orada çalışmaktan keyif alıp almadığınızı anlayabilirler. Bu da şu kişiler tarafından oluşturulur: Bence bu adaylar için bir tavsiye; ancak işe alım yapanların da buna hazırlıklı olması gerekir.

Joel Peterson

Kesinlikle. Artık çoğu insan mülakat sürecinin iki yönlü olduğunu biliyor. Şirket sizi ne kadar değerlendiriyorsa siz de şirketi o kadar değerlendiriyorsunuz. İşveren veya potansiyel çalışan olmanız fark etmeksizin kendinizi en iyi şekilde sunmak istersiniz; ancak uyarı işaretlerinin farkında olun. İşveren birini görüşmeye alıp sorular sorarken, yanıtları dinlerken, beden dilini ve davranışlarını gözlemlerken nasıl gerçeği ve gerçeği yansıtmayan şeyleri ayırt etmeye çalışıyorsa, aynı durum iki taraf için de geçerlidir.

Tim Reitsma

Sohbeti biraz değiştirmek istiyorum; gerçekten merak ettiğim bir soru var. Birkaç yıldır işletme sahibisiniz ve Arbutus Search şirketini kurdunuz. Bu kuruluşta birden fazla şapka takıyorsunuz: operasyonlardan sorumlusunuz, yetenekleri işe alıyorsunuz, faturaları ve maaş ödemelerini yapıyorsunuz. Şirketinizde çok şey yapıyorsunuz. Birini işe almanız gerektiğinde ne yaparsınız? Size yardımcı olması için başka bir işe alım şirketine mi başvurursunuz, yoksa ilanı kesinlikle her yerde mi yayınlarsınız? Hedefleme yapar mısınız, nasıl hedeflersiniz? Bunu özellikle şirketiniz açısından soruyorum; ancak genel olarak da geçerli.

Joel Peterson

Tek bir yaklaşım izlediğimi söyleyemem. Müşterilerime önerdiğim şeyi yapıyorum: birçok farklı seçeneğin önünü açıyorum. Tavsiyeler için çevreme bakıyorum; ağımdaki insanlar önemli bir kaynak. Muhtemelen birinin başka birini tanıdığını biliyorsunuzdur. Haberi yaymak gerekir. Sosyal medyada paylaşırım. Kesinlikle ilan veririm. İnsanlara yalnızca şu anda işe alım yaptığımızı değil, British Columbia’da bir işveren olduğumuzu ve her zaman iyi yetenekler aradığımızı da duyururum. Bu aynı zamanda bir marka oluşturma çalışmasıdır. İş ilanını yayınlamak, tavsiye istemek, ağımla bağlantı kurmak ve çalışanlarıma kimi tanıdıklarını sormak gibi yöntemleri kullanırım. Şirket içinde iyi bir işveren olmak için yeterince çaba gösteriyorsanız çalışanlarınız size her zaman tavsiye sunar ve arkadaşlarını önermek ister.

Tim Reitsma

Bu harika bir nokta. İş tanımını internetin her yerine yayıp iyi bir aday bulmayı ummak yerine önce kendi şirketinizin içine bakın. İlanı şirket içinde yayınlayın. Bazı şirketlerin bunun için teşvik sunduğunu biliyorum: Bize iyi bir aday bulursanız küçük bir prim, izin günü veya karşılayabileceğiniz başka bir ödül veriyoruz diyebilirsiniz. Bir şey ödüle bağlandığında insanlar, yalnızca göstermelik bir nedenle itibarlarını riske atıp birini önermek istemez. Bu harika bir tavsiye: Önce kendi ekibinize bakın, sorun ve oradan ilerleyin. Bir diğer tavsiye de ağınıza, özellikle de LinkedIn’e başvurmaktır. Sevseniz de sevmeseniz de LinkedIn burada ve kalıcı. Orada paylaşın. İnsanların şirketimiz büyüyor, X, Y veya Z yeteneği arıyoruz dediğini sıkça görüyorum. Yorumlara baktığınızda insanların gün boyunca bu yorumlarda başkalarını etiketlediğini görürsünüz. Gitmek için iyi bir yer.

Joel Peterson

Bu ağın, özellikle LinkedIn’in çok hızlı büyüdüğünü düşünüyorum. Her gün daha fazla profesyonel katılıyor. Her gün LinkedIn’e katılan kişi sayısıyla ilgili istatistiği tam hatırlamıyorum; ancak sayı şaşırtıcı derecede yüksek. Platformda ve çevrimdışı, gerçek zamanlı olarak insanlarla kurabileceğiniz bağlantıları düşündüğünüzde öğrenme, ağ oluşturma ve insanları işe alma fırsatları var. Markanızı internette insanların görebileceği şekilde duyurmak için kesinlikle iyi bir yer.

Tim Reitsma

İşiniz bir işe alım şirketi. Diyelim ki küçük veya orta ölçekli bir işletmeyim ve insan kaynakları desteğim yok. Bu yeteneği işe almam gerektiğinde ne yapacağım? Hepimizin aklında bu iki kelime var: Çok meşgulüz. Sizin gibi biriyle ne zaman çalışmaya başlamalıyım?

Joel Peterson

İstediğiniz zaman bir işe alım firmasıyla veya bizim gibi biriyle çalışabilirsiniz. Bunun önünde gerçekten bir kısıtlama olduğunu düşünmüyorum. Arbutus Search Group’u kurmamızın nedenlerinden biri, kadroyuza gerçekten bir çalışan eklemeden, kurum içi kurumsal işe alım hizmetine benzer farklı bir işe alım hizmeti sunmaktı. Çalıştığımız küçük kuruluşların çalışan sayısı yaklaşık on ikiden iki yüz elliye kadar değişiyor; bence bizim için en uygun ölçek bu. Şirketlerin on ikiden otuz beşe, bir örnekte de otuz beşten yaklaşık seksen yedi çalışana büyümesine yardımcı olduk.

Birlikte çalıştığımız süre boyunca ihtiyaçları değişti; ancak bizim her zaman yapabildiğimiz şey, doğru iş ilanının ne olması gerektiğini hızlıca tanımlamalarına yardımcı olmaktı. Pazara çıkmak için doğru ilanı ve doğru pozisyon unvanını belirledik; böylece insanlar pozisyonun neyle ilgili olduğunu tanıyıp anlayabildi ve kendileriyle örtüşmesini sağlayabildik. Ardından pazara girip o pozisyon için en uygulanabilir ve başarılı olacak kişileri ve beceri setlerini belirledik. Bize bir iş tanımı olmadan gelebilirsiniz; yazmanıza yardımcı olabiliriz. Kapsamlı bir arama yaptıktan ve çeşitli nedenlerle doğru kişiyi bulmakta zorlandıktan sonra da bize gelebilirsiniz. Maaşınızın düşük olduğunu düşünebilir, insanlar maaş nedeniyle teklifleri reddedebilir veya başka bir kuruluş sizden önce yeteneği güvence altına almış olabilir. Farklı kuruluşların ve farklı zorlukların tüm yelpazesini görüyoruz. Piyasadaki zorlukları ve reddedilen teklifleri aşmanıza yardımcı olabilir, bir adaya teklif sunma konusunda kendinize güvenmenizi sağlayabilir ve sürecin sonunda büyük olasılıkla kabul edilmiş bir teklif elde edebiliriz. Bunun önemli bir bölümü tutarlı bir süreç izlemek, potansiyel adaylara doğru değeri aktarmak ve süreci aceleye getirmeden hızlı ve amaçlı biçimde yürütmektir.

Tim Reitsma

Sizin ve şirketiniz hakkında öğrendiğim bir şey, bunun yalnızca bir koltuğu dolduracak birini bulmaktan ibaret olmadığı. Bunu yapan işe alım şirketleri var ve bunda mutlaka yanlış bir şey yok. Ancak sizin amaca ve değerlere önem verdiğinizi, son derece alçakgönüllü bir yaklaşımla hareket ettiğinizi biliyorum. Şirketlerin büyüdüğü ve bir işe alım şirketiyle çalışmaları gerektiği noktada kuruluşunuz için ilginç bir fırsat alanı var. Getirmek istediğiniz insanlarla ve kuruluşunuzla uyumlu bir işe alım şirketi bulmak da önemli. Şirketiniz bir pozisyonu dolduracak sıradan bir adaydan farklı bir aday türünü çekebilir. Arbutus Search için küçük bir tanıtım yaptık; ancak bence bu gerçekten iyi bir yaklaşım.

Joel Peterson

Teşekkürler. Bunun size anlamlı gelmesine sevindim. İşe alım hakkında konuşmaya başladığımızda bunun sizin için açık olduğunu gördüm. British Columbia pazarında yaklaşık on üç, neredeyse on dört yıldır işe alım yapıyorum. Avustralya, Japonya ve Amerika Birleşik Devletleri’nde de işe alım yaptım. Pozisyonları doldururken ve insanların üç ya da altı ay sonra ayrılmamasını sağlarken konu her zaman şu noktaya dönüyor: Konuştuğunuz adayların değerleri, ilgileri ve tutkuları; sunduğunuz pozisyon, misyonunuz, vizyonunuz ve kültürünüzle uyumlu ve neredeyse örtüşüyor mu? Bu ancak bir işe alım uzmanıyla çalışarak veya kuruluşunuz için bizzat işe alım yaparken adayla gerçek ve birden fazla gerçek görüşme gerçekleştirerek mümkün olur.

Avustralya’da satıştan sorumlu bir başkan yardımcısıyla yaptığım bir mülakat özellikle aklımda. Adaylarla görüşürken sandalyesini büyük maun masasının arkasında yükseltir, ardından adayın sandalyesini alçaltır ve güç dengesini değiştirirdi. Onları olabildiğince rahatsız etmeye çalışırdı. Birkaç görüşmeye girdik ve nasıl geçtiğine şaşırdım. Görüşmeler berbattı. Tahmin edebileceğiniz gibi adaylar ayrıldı ve bence onun için çalışmaya hiç ilgi duymadılar. Sonrasında bunun nedenini sorduğumuzda, zor bir müşteriyle nasıl başa çıktıklarını görmek istediğini söyledi; çünkü müşterileri satış temsilcilerine böyle davranıyordu. Bunun insanlardan en iyi performansı alma yöntemi olmadığını ve işte onlara böyle davranmak istemeyeceğimizi düşündüm. İnsanları rahatlatmak, kim olduklarını sakin bir ortamda doğal biçimde anlamak ve tutkuları ile yapmaktan hoşlandıkları şeyler hakkında konuşmalarını sağlamak üzerine harika sohbetler yaptık.

Davranışsal mülakatların gerçekten önemli olduğunu düşünüyorum. Felsefi sorular sormak yerine, X’i yaptığınız bir zamanı anlatın, nasıl geçti, sizin için nasıl sonuçlandı, önerdiğiniz çözüm neydi ve sonuç ne oldu gibi sorular sorun. Zor bir müşteriyle karşılaşsaydınız ne yapardınız diye sorduğunuzda, durumu onların hayal gücüne bırakmış olursunuz. Kuruluşunuza uygun insanları bulduğunuzdan emin olmak için onlara iş fırsatının ve kültürün gerçekçi bir ön izlemesini sunun. Ofise gelsinler, insanlarla tanışsınlar, çalışma alanını gezsinler. Böylece ofisteki atmosferi anlayabilirler. Birkaç mülakatın ve farklı kişilerle görüşmenin ardından, onların da sizi sizin onları değerlendirdiğiniz kadar değerlendirdiğini unutmayın. Uygun olup olmadıklarını iyi bir şekilde anlayabilmelisiniz.

İşe alım yaptığımız ve ekibe uygun olmayan insanların katıldığı kuruluşlarda çalıştım. Bazen de rol, kişinin gerçekten yapmak istediği şey değildi. Bu herkes için rahatsız edici ve zordur. Bunu fark etmek önemli. Biz yalnızca belirli beceri alanlarına sahip birini arayan kutu işaretleyiciler değiliz. Bundan çok daha fazlasına bakıyoruz. Konu kültür ve uyumdur.

Tim Reitsma

Bu, bir işe alım şirketiyle çalışmak isteyen veya ilk ya da ikinci kez işe alım yapan biri için bile harika bir tavsiye. Küçük bir işletme kurdunuz, yetenek getirmeniz gerekiyor ve bunu daha önce hiç yapmadınız. Bu yalnızca kutuları işaretlemekten ibaret değil. Sandalyeleri yükseltmekten kaçının; korku ve yıldırma size doğru adayları getirmeyebilir.

Joel Peterson

İyi polis-kötü polis yaklaşımıyla biraz oynayabilirsiniz; ancak insanları korkutmaya çalıştığınızda onlar hakkında en doğru ve gerçekçi izlenimi elde edemezsiniz. Bu tür bir korkutma taktiği, kişinin çalışma ortamında veya gerçek iş koşullarında iyi performans göstermesini sağlamaz. O halde mülakatta neden işe yarasın? Ben bunun işe yaradığını düşünmüyorum.

Tim Reitsma

Aklıma bir soru geldi; umarım sizi hazırlıksız yakalamam. Bir süredir referans kontrolleri hakkında merak ettiğim bir şey var. Birini işe alırken referans istersiniz; çünkü bunu yapmak standart uygulamadır. Benim düşüncem, benden referans isteyen biri için beni seven ve hakkımda olumlu konuşacak kişileri seçerim. Teknik bir pozisyon için birini işe almak isteyen bir şirketle ilgili ilginç bir hikâyem var. Aday, İK ekibimizle telefon görüşmesini ve ilk mülakatı geçti. Sonra benimle görüştü ve iyi görünüyordu. Referans kontrolü yaptık. Üç referansın üçü de bu kişiyi işe almayın dedi. Çok şaşırdım. Bu üç referansı neden seçmişti? Ayrıntılara girmeyeceğim; ancak oldukça sarsıcıydı. Referanslar konusundaki görüşünüz nedir?

Joel Peterson

Asıl merak ettiğim, o kişiyi hemen işe alıp almadığınız.

Tim Reitsma

Almadık. Bir uyarı işareti koydum. Adaydan net bir yanıt alamadık. Ona ikinci bir şans vermek için tekrar görüştük; ancak bu kez de aday şunu söyledi, ben bunu söyledim şeklinde bir duruma dönüştü. Sonunda başka ve uygun bir aday bulduk. Bizim için büyük bir sorun değildi; ancak ciddi bir dikkat işaretiydi.

Joel Peterson

Öyle de olmalı. Bu ilginç bir konu; çünkü referanslar sizin de belirttiğiniz gibi taraflıdır. Kuruluşunuza girmek isteyen kişi tarafından özenle seçilirler. Bu nedenle çarpıtılabilirler. Genel olarak insanlar referans verdikleri kişiye yardımcı olacak bilgiler paylaşır. Bununla birlikte referanslara daha bilimsel bir yaklaşımla bakarsak, bunlar genel kararınızın yalnızca yaklaşık yüzde 10 ila 12’sini oluşturmalıdır. Referans mükemmelse işe alacağız, kötüyse almayacağız şeklinde yüzde 100’lük bir karar vermek istemezsiniz.

Benim müşterilerim için her zaman yaptığım şey, öncelikle referansların kim olacağını belirlemektir. Adaydan referans istediğinizde bazen eski bir iş arkadaşını, eski bir yöneticiyi veya bir üniversite profesörünü önerebilir. Ben de bunun böyle olmayacağını söylerim. İhtiyacımız olan, adayın kendisine bağlı olarak çalıştığı önceki iki yöneticidir. İletişim bilgileri yoksa LinkedIn’den bulabilirim; bunda sorun yok. Ancak öncelikle izin almak isterim. En güncel yöneticileri istemek önemlidir; çünkü kişinin yakın zamanda üstlendiği bir görevde nasıl performans gösterdiğini bilmek isteriz. Üniversitedeyken nasıl performans gösterdiği çok farklı bir bağlamdır ve yıllar sonra o kadar da anlamlı değildir.

İnsanlara bunun bir cadı avı olmadığını anlatmaya çalışırım. Hakkınızda kötü bir şey bulmaya çalışmıyoruz. Belirli bir durumda nasıl performans gösterdiğinizi ve becerilerinizi en iyi nasıl kullanabileceğimizi anlamaya çalışıyoruz. Referansla konuşurken soruların bağlamını ve yanıtları anlamak önemlidir. Örneğin, müşterilerle düşmanca durumları iyi yönetemediği söylenirse, bunu işe aldığımız pozisyon bağlamında değerlendirin. Bu kişi müşterilerle doğrudan iletişim kuracak mı? Hayırsa bu adil bir değerlendirmedir. Yine de bu kişinin düşmanca müşterilerle uğraşırken nerede zorlandığını ve sorunların ne olduğunu daha ayrıntılı sormak gerekir. Bir çağrı merkezinde fiyatları yüzde 50 artırdığınız için müşterilerden kötü tepki almış olabilir. Bu, kişinin çalışacağı pozisyonla aynı senaryo değildir. Ancak öfkeli müşterilerle karşılaştığında zorlandığını bilmek, koçluk yapılabilecek bir alanı gösterir. Kişi muhasebede oturup kurum içi müşterilerle çalışacaksa bu büyük bir endişe olmayabilir.

Tim Reitsma

Bence bu önemli. Mülakatta kendimizi övmek için istediğimiz her şeyi söyleyebiliriz; ancak bunları bağlama oturtmak gerekiyor. Başka bir sorum var. Bir ilan yayınladınız ve yirmi, otuz, kırk, elli aday başvurdu. Özgeçmişleri tarayacak sizden başka kimse yok. Düzenli kalmak için hangi aracı önerirsiniz? Büyük bir Excel dosyası mı oluşturursunuz? Daha önce kullandığınız ücretli bir yazılım var mı? Her şeyi yazdırıp fosforlu kalem mi kullanırsınız?

Joel Peterson

Buna yanıt verdikten sonra yerel teknoloji şirketlerinden fazla telefon almayabilirim; çünkü çoğunun bozuk olduğunu düşünüyorum. On üç yıllık işe alım deneyimimde başvuruları ve özgeçmişleri taramak için çok kapsamlı ve oldukça pahalı araçlar kullandım. Bu araçların ve platformların tamamında, bir başvuruyu özgeçmişte veya ön yazıda bulunan anahtar kelimelere göre derecelendiren yapay zekânın ya da algoritmaların tutarlı biçimde çalışmadığını gördüm. Bir ölçüde işe yarıyorlar; muhtemelen kötü başvuruları iyi başvurulardan daha fazla ayıklıyorlar. Ancak rekabetçi bir piyasada mutlaka görmeniz gereken iyi bir aday da filtrelenebilir. Sisteme yüzde 100 güveniyorsanız gerçekten iyi adayları kaybedebilirsiniz.

Birkaç yüz başvuru alıyorsanız muhtemelen özgeçmişleri okumanız gerekir. Bunun kolay bir yolu yok. İyi haber şu ki, başvuruları temel düzeyde yönetmenize yardımcı olacak pek çok araç var. Kurumsal bir e-tablonuz veya ortak sürücüde başvurular için bir deponuz yoksa, her adayın özgeçmişini, ön yazısını ve ilgili belgelerini izlemek için bir e-tablo oluşturun. Notları, geri bildirimleri, sonraki adımları ve süreçteki tarihleri takip etmek için de bu e-tabloyu kullanın. Başvuruların nereden geldiğini bilmek de önemlidir. Başarılı işe alımların hangi kaynaklardan geldiğini öğrenirseniz, o alanda daha fazla ilan verebilir ve aday bulma çalışmalarınızı oraya yönlendirebilirsiniz.

Bundan sonra bir LinkedIn hesabı ve kurumsal sayfa oluşturmanızı öneririm. İlanlarınızı, iş duyurularınızı ve sosyal içeriklerinizi yayınlayın. Çalışanlarınız birini tavsiye etmeyi düşündüklerinde ilanı kendi LinkedIn akışlarında paylaşabilir ve ilanların ağlarına ulaşmasını sağlayabilir. Daha kapsamlı bir çözüm istiyorsanız, birçok kuruluş başvuruları yalnızca e-posta sistemiyle alıyor. Adaylardan özgeçmişlerini ve ön yazılarını e-postayla göndermelerini istiyorlar. Bunun yerine, merkezi bir depo olarak işlev görecek bir aday takip sistemi kullanabilirsiniz. Tüm notlarınızı sistemde tutabilirsiniz. Kullanıcı başına ayda yaklaşık 50 dolar gibi bir ücretle bunu kurabilirsiniz; tüm iş başvurularını güvenli bir yerde saklamak için oldukça uygun bir maliyettir.

Tim Reitsma

Duyduğum ana fikir şu: Excel dosyası veya bir takip sistemi kullanarak düzenli olun. Kuruluşunuz büyüdükçe farklı takip yazılımlarını veya adayların özgeçmişlerini sisteme aktarabileceği farklı yöntemleri değerlendirebilirsiniz. Özgeçmişleri veya LinkedIn’i anahtar kelimeler için tarayan yapay zekâ botlarını çok duyuyoruz. Bu uygulama ortadan kalkmayacak. Bu nedenle aday olarak baktığınız sektör veya iş ilanı hakkında araştırma yapmalı ve bu işe alım uzmanları veya yazılım araçları tarafından bulunmanızı sağlamalısınız.

Kapanışa yaklaşırken sizden kısa bir hikâye dinlemek istiyorum. Son on üç yılda yüzlerce insanı işe aldınız. Dört yıl boyunca yılda yaklaşık 250 kişiyi işe alan bir işe alım ekibine liderlik ettiniz. Bu binden fazla kişi demek. Bir yanlış işe alım hikâyesi paylaşmanızı isterim: Herhangi bir nedenle işe yaramayan biri ve bundan ne öğrendiğiniz.

Joel Peterson

On üç yıllık işe alım deneyiminde uymayan birkaç kişinin olması kaçınılmaz. Yanlış işe alım ifadesini kötü işe alım ifadesinden ayırmanız hoşuma gitti. Yanlış işe alım, kişinin kuruluşunuza veya pozisyonun ihtiyaç duyduğu beceri setine uygun olmaması demektir. Birini işe aldığınızda kuruluşunuzla bir şeyin uyumlu olmadığını fark etmenin zorluğunu yaşadım. Bu durum çevrenizdeki herkesi yavaşlatır. Kişiyi motive etmek veya daha üretken olması için yaptığı işi yeniden şekillendirmek amacıyla iki katı çalışmanız gerekebilir. Bu, çok şeyi aksatır.

Birini işe almanın maliyeti, ister bir ajans kullanın ister kendiniz yapın, yüksektir. Çünkü değerli zamanınızı harcarsınız. Özellikle kuruluşun sahibiyseniz zaman paradır. Yanlış işe alımı düzeltmeye çalışmak zor olabilir. Biz insan ararken kültürümüzle örtüşen ve yaptığımız iş konusunda heyecan duyan kişilerle bağlantı kurmaya çalışıyoruz. 2015 yılında bir işe alım ekibinin yöneticisiyken İK ekibine uygun olmayan birini işe aldık. Hatalarımızdan biri, özgeçmişte çok etkileyici şirketler görmemiz ve bunun hepimizi heyecanlandırmasıydı. Süreçte bazı noktaları gözden kaçırdık. Aday yaptığı işi anlatırken belirli çıktılara, teslimatlara ve kendi başarılarına yeterince dikkat etmedik; daha çok tüm ekibin başardıklarına baktık. O ekibin içinde adayın kendi rolünü ve ne başardığını derinlemesine incelemedik.

İşe aldıktan sonra bu kişinin söz konusu işleri tek başına yerine getirecek konumda, güce veya beceri setine sahip olmadığını fark ettik. Önceki şirketinde bizi etkileyen büyük ekibe güvenmesi gerekiyordu. Biz ise yalın bir ekiptik ve onu destekleyecek insan gücümüz yoktu. Projeleri tek başına yürütmekte çok zorlandı.

Tim Reitsma

Bunu paylaştığınız için teşekkürler. Özgeçmişlerde büyük isimler görebilirsiniz; ancak başlangıca dönüp ayrıntıları incelemeye başlamak çok önemli. Bugün programa katıldığınız, bu hikâyeyi ve nasıl düzenli kaldığınızı paylaştığınız için teşekkür ederim. Buna zaman ayırmanın, işe alıma ve doğru yeteneği bulmaya önem vermenin ne kadar gerekli olduğunu anlattınız. Bunun çok değerli olduğunu düşünüyorum. Şirketiniz Arbutus Search’ün adını ve LinkedIn profilinizin bağlantısını program notlarına ekleyeceğiz. Joel, bugün katıldığınız için çok teşekkür ederim. Yakında tekrar konuşmayı umuyorum.

Joel Peterson

Teşekkürler Tim. Beni ağırladığınız için teşekkür ederim. Bu konular hakkında bütün gün konuşabilirim. Zaman ayırdığınız için gerçekten minnettarım. Sizinle bağlantı kurmak harikaydı; umarım dinleyicileriniz bu konuşmadan faydalanır. Dışarıda iyi işe alımlar dilerim. Piyasa rekabetçi; ancak şu anda çok eğlenceli.

Tim Reitsma

Pekâlâ. Kendinize iyi bakın.

Joel Peterson
Teşekkür ederim.