8 Adımda Beceri Temelli Bir Organizasyon Nasıl Kurulur

I4CP tarafından yapılan araştırmaya göre, şirketlerin yalnızca %30'u, çalışanlarının gelecekteki hedeflere ulaşmak için gerekli becerilere sahip olduğunu söylüyor. Daha da endişe verici olan ise araştırmaya katılan kuruluşların çoğunun, stratejik yetenek hazırlığı planlamasını mümkün kılacak şekilde kuruluşlarının becerileri ve yetkinlikleri hakkında yetersiz veriye sahip olmasıdır.

Beceri temelli bir kuruluş olmak, yukarıdaki sorunu ele almak için giderek daha yaygın hâle gelen bir yaklaşımdır. Bir İK lideri olarak kuruluşumun işlerden becerilere geçiş sürecini nasıl gerçekleştireceği konusunda liderliğe yardımcı oluyorum. Burada, yolculuğunuzda size yardımcı olmak için bilgi ve en iyi uygulamalarımı paylaşıyorum.

Beceri Temelli Kuruluş Nedir?

Beceri temelli kuruluş, çalışanlarınızın becerilerini ve yetkinliklerini yetenek stratejinizin merkezine yerleştiren, temelde insan odaklı bir yaklaşımla yeniden tasarlanmış stratejik iş gücü planlamasıdır.

Odak noktası, iş unvanları ve pozisyonlar yerine çalışanlarınızın kendine özgü beceri ve yetenekleri ile bunların iş ihtiyaçlarını karşılamak üzere en etkili şekilde nasıl geliştirilebileceği ve kullanılabileceğidir.

Stratejik iş gücü yönetimi yaklaşımı, kuruluşların uzun vadeli hedeflerle uyumlu, beceri temelli bir yapı oluşturmasını sağlar.

Bu yaklaşım, işlerin bireysel görevlere ve becerilere ayrıştırılmasını ve çalışanlarınızın her birinin sahip olduğu belirli yetkinlik ve becerilerin derinlemesine anlaşılmasını gerektirir.

Bu beceri verileri, yetenekleri işle daha etkili şekilde uyumlu hâle getirmenize ve stratejik hedeflerinize ulaşmanıza yardımcı olur.

Ayrıca bu yaklaşım, kuruluşunuzun başarılı olmak için ihtiyaç duyduğu yetkinlikleri oluşturmak üzere gerekli yetenek kazanımı ve yetenek yönetimi stratejilerine odaklanmanızı sağlar.

Beceri temelli bir kuruluşun temel özellikleri

• Beceri takibi ve yönetimi: İş gücünün becerilerini etkin şekilde takip etmek ve yönetmek için süreçler, araçlar ve ölçütler bulunur.
• Becerilere ve yeteneklere dayalı iş ataması: İş, iş unvanına veya sorumluluk alanına göre değil; yetkinlik ve becerilere ve bunların kuruluş tarafından en iyi şekilde nasıl kullanılabileceğine göre tanımlanır.
• Öğrenme ve gelişim kültürü: Çalışanların yeni beceriler edinmesi ve kullanması ödüllendirilirken, sürekli öğrenmeye güçlü bir kurumsal vurgu yapılması sayesinde çalışanlar kariyer gelişimlerinin sorumluluğunu üstlenmeleri konusunda desteklenir.

Beceri Temelli Bir Kuruluş Olmanın Faydaları

Kuruluşların beceri temelli geçişi gerçekleştirmesinin çok sayıda nedeni vardır.  

Benim kuruluşumda ise bizi harekete geçiren unsurlar, giderek daha rekabetçi hâle gelen yetenek piyasası koşulları ve yapay zekâ gibi gelişmekte olan teknolojilere uyum sağlama ihtiyacıydı.

Becerilere odaklanmak, kuruluşumun iş gücünü yeniden becerilendirmeye ve iş ihtiyaçlarını karşılamak üzere yeteneklerimizi daha etkili şekilde görevlendirmeye odaklanmasını sağladı.

Beceri temelli bir kuruluş olmanın bazı faydalarına göz atalım.  

İç yeteneklere daha iyi erişim

Esnek ve beceri temelli bir kuruluş yapısına sahip olmak, iç yeteneklerinize erişimi en iyi hâle getirmenize, çalışma alanları arasındaki kopuklukları ortadan kaldırmanıza ve yetenekleri, becerilerinin en iyi şekilde kullanılabileceği girişimlerle daha etkili biçimde eşleştirmenize olanak tanır. 

Bu sayede şirketiniz için en fazla değeri yaratacak işlerin başına en iyi yeteneklerinizi getirebilirsiniz.

Geliştirilmiş stratejik iş gücü planlaması

Kuruluşunuzun yetkinliklerini ve becerilerini derinlemesine anlamak, iş gücü planlama yeteneklerini önemli ölçüde geliştirir.

Bugün sahip olduğunuz beceriler ile gelecekte ihtiyaç duyacaklarınız arasındaki fark analizi, becerilerin arz ve talebini öngörüp planlamanıza ve bu ihtiyaçları karşılamak için ilgili yetenek yönetimi stratejilerini geliştirmenize olanak tanır.

Ayrıca öğrenme ve gelişim ekipleriniz, dış kaynak kullanmak yerine beceri temelli öğrenme ve çalışan gelişimi kültürü ile sistemi oluşturma konusunda güçlendirilir.

Bunun yanı sıra becerilere odaklanmak, öznelliği azaltmaya ve daha etkili işe alım ve terfi kararları alınmasına yardımcı olabilir.

Artan çalışan bağlılığı ve elde tutma

Beceri temelli bir strateji, çalışan bağlılığı ve çalışanları elde tutma stratejileriniz için harikalar yaratabilir. Bunun nedeni, çalışma arkadaşlarınızın kendi gelişimlerinin sorumluluğunu üstlenmeleri ve beceriler geliştirirken kuruluşunuz genelinde farklı fırsatlara katılmak için daha fazla olanağa sahip olmalarıdır.

Artan çeviklik sayesinde daha yüksek dayanıklılık 

Gelişen pazar koşullarına ve iş ihtiyaçlarına göre yetenekleri hızlı bir şekilde görevlendirebilme becerisi, kuruluşunuzu daha çevik ve dayanıklı hâle getirir.

Aksaklıklar karşısında, işinize hizmet etmek için kaynaklarınızı en çok ihtiyaç duyulan yerlere kolayca yeniden görevlendirebilirsiniz.

Beceri Temelli Bir Kuruluş Nasıl Olunur?

Her şeyden önce, çalışan becerilerini ve yetkinliklerini takip etmek için kapsamlı bir İK veri tabanı sistemi kullanıldığında beceri temelli bir kuruluş oluşturmak her zamankinden daha kolaydır. Ancak beceri temelli bir kuruluş olmak bir gecede gerçekleşmez.

Bu süreç; dikkatli bir planlama, stratejik İK süreçlerinizin çoğunun yeniden değerlendirilmesi ve liderlik ekibinizle çalışanlarınızın benimsemesini sağlamak için özenli bir değişim yönetimi gerektirir.

Emekleme, yürüme, koşma modeli türünde aşamalı bir yaklaşım benimsemenizi öneririm. Şirketinizi zaman içinde beceri temelli bir kuruluşa dönüştürmek için bilinçli ve küçük adımlar atmanız gerekecektir.

Atabileceğiniz bazı adımlar şunlardır:

1. Üst yönetimin desteğini alın

Beceri temelli dönüşüm, kuruluşunuzun çalışma biçimini temelden değiştirecektir.  

Bu, tek başına gerçekleştirilebilecek bir şey değildir; başarılı olmak için üst düzey liderlik ekibinizin tam desteğini ve onayını gerektirir.

Beceri temelli uygulamalarınızın tasarımının işletmenizin stratejik yönüyle bağlantılı olması kritik önem taşır. 

Stratejik önceliklerinizi gerçekleştirecek beceri temelli bir iş gücü oluşturmanın değer önerisini açıkça ifade etmek, üst yönetimin desteğini almak açısından kritik olacaktır.

Beceri stratejinizin işletme stratejinizle, ölçümleriniz ve KPI'larınızla ve sektörünüzün yönüyle uyumlu kalmasını sağlamak için düzenli olarak gözden geçirilmesi ve güncellenmesi gerekir.

2. Bir İK teknolojisi çözümü uygulayın

Çalışanlarınızın beceri verilerini toplamaya ve anlamlandırmaya yardımcı olacak bir İK teknolojisi çözümü kullanmak, beceri temelli dönüşümünüzün temelini oluşturacaktır. 

Bu benim için pazarlık konusu değildir. Kuruluşunuz büyük veya küçük olsun, yetenek görevlendirme, iş gücü planlaması ve çalışan gelişimi çalışmalarınıza yön vermek için çalışan becerisi verilerini izlemenize, yönetmenize ve analiz etmenize yardımcı olabilecek bir sisteme ihtiyacınız vardır.

Bu işlevsellik birçok farklı İK yazılımı teklifinde mevcuttur. Modern HRIS'ler, öğrenme yönetim sistemleri (LMS'ler) ve yetenek pazar yerlerinin tümü, beceri verilerinin anlamlı biçimlerde toplanmasına ve bu verilerin stratejik İK süreçlerinize bağlanmasına yardımcı olmak üzere tasarlanmış özelliklere sahiptir.

Ayrıca, belirlenen beceri açıklarını kapatmak üzere gelecekteki yetenekleri bulmanıza yardımcı olmak için gelişmiş yetenek kazanımı sistemleri, en iyi beceri eşleşmelerini ortaya çıkarmak amacıyla aday özgeçmişlerini iş ilanlarıyla karşılaştıracak şekilde tasarlanmıştır.   

3. Beceri değerlendirmesi

Bir teknoloji çözümünü kullanıma aldıktan sonra ilk adımınız, iş gücünüzün yetkinliklerini ve becerilerini değerlendirmek olacaktır. 

Sonuç olarak, işletmenizin şimdi ve gelecekte ihtiyaç duyduğu kritik becerilerle mevcut iş gücünüzün becerilerini karşılaştıran bir beceri açığı analizi gerçekleştireceksiniz.

Bu analiz; kodlama gibi teknik becerileri ve liderlik, iletişim ve problem çözme gibi mesleki yetkinlikleri içermelidir.

Bu açık analizi, iş gücü planlamanıza, yetenek kazanımı stratejilerinize, beceri geliştirme fırsatlarına ve diğer yetenek yönetimi programları ile çözümlerine kritik girdiler sağlar.

4. İşleri görev ve becerilere ayırın

Muhtemelen kuruluşunuz da bugün faaliyet gösteren neredeyse tüm diğer şirketler gibi, çalışanlarınızın yaptığı rolleri işler olarak tanımlıyordur.

1800'lerden bu yana iş tanımları, yetenekleri tanımladığımız, pazarladığımız ve işe aldığımız ortak dil olmuştur.

Beceri temelli bir kuruluş olmak, işleri tanımlamak için yaygın olarak kullanılan görev ve sorumluluklardan uzaklaşarak rolleri, kuruluşunuzun en çok ihtiyaç duyduğu yetkinlik ve becerilerle tanımlamaya geçiş yapmayı gerektirir.

Rolleri sorumluluklardan ayırıp bunları yetkinlik ve becerilerle tanımlayarak, kuruluşunuz içinde bu yetkinlik ve becerilere en çok ihtiyaç duyulan yerlere kolayca yönlendirilebilecek daha çevik bir iş gücü oluşturacaksınız.

Bunu daha iyi açıklamak için birkaç örneğe göz atalım:

5. Etkilenen alanları belirleyin

Beceri temelli bir kuruluş haline gelmek, kuruluşunuz genelindeki İK ve istihdam işlevleriniz üzerinde kapsamlı bir etki yaratacaktır.

Temel olarak, tüm önemli yetenek süreçlerinizi yeniden gözden geçirmeniz ve bunları beceri temelli bir modele uyarlamanız gerekecektir.

Yetenek kazanımı

Yetenek çekme, seçme ve kazanma uygulamalarınızın, iş gücünüzün geleceği için gereken yetkinlik ve becerilere sahip yetenek havuzları oluşturmaya odaklanacak şekilde gözden geçirilmesi gerekecektir.  

İşe alım yöneticilerinin ve işe alım uzmanlarının da roller yerine becerilere göre aday bulabilmeleri için yeni beceriler edinmeleri gerekecektir.

Beceri temelli işe alım kılavuzlarından ve değerlendirme araçlarından yararlanmak, aday becerilerini daha doğru değerlendirmeye ve işe alım ekiplerinizin bu geçişi kolaylaştırmasına yardımcı olabilir.  

Ücretlendirme yönetimi

Geleneksel iş seviyeleri ve bunlarla ilişkili ücret bantları, çeşitli seviyelerdeki işlerle ilişkilendirilen roller ve sorumluluklar etrafında şekillenir.

Kuruluşunuzun, ücretlendirme uygulamalarını çalışanlarınızın beceri setlerinin değeri ve bu becerilerin kuruluşunuz genelinde nasıl kullanıldığı etrafında yeniden tanımlaması gerekecektir.  

Performans yönetimi

Performans yönetimi, tarihsel olarak ekip ve birey temelli hedeflerle ve çalışanlarınızın bu hedeflere göre nasıl performans gösterdiğiyle yakından ilişkilendirilmiştir.  

Bunun, beceri temelli bir ortamda beceri geliştirmeye ve becerilerin uygulanmasına odaklanacak şekilde geliştirilmesi gerekir.

Öğrenme ve gelişim

Öğrenme ve gelişim ekibiniz, ayrıntılı öğrenme ve gelişim stratejileri oluşturmak için kullanabileceği beceri verilerinden büyük ölçüde yararlanacaktır.

Öğrenme ve gelişim ekiplerinin deneyimleyeceği önemli değişikliklerden biri, eğitimin nasıl sunulduğudur. Geleneksel olarak öğrenme ve gelişim, role büyük ölçüde odaklanabilir. 

Ancak işler görevlere ve becerilere ayrıştırıldıkça, öğrenme ve gelişim çalışmalarınızın da rolden bağımsız olarak yetkinlik ve beceri geliştirmeyle uyumlu olacak şekilde ayrıştırılması gerekecektir.

6. Bir beceri çerçevesi geliştirin

Beceri çerçeveniz, kuruluşunuz için en önemli beceri ve yetkinliklerin kapsamlı bir sınıflandırması ve tanımıdır. 

Bu çerçeve, kuruluşunuzun tüm farklı alanlarında ihtiyaç duyulan becerilerin bir haritası işlevini görür ve kritik iş ihtiyaçlarına göre yetenek geliştirip görevlendirmenizin temelini oluşturur.  

Sektör trendleri ve iş ihtiyaçlarıyla güncel kalmak için beceri çerçevenizi düzenli olarak gözden geçirip güncellemeniz gerekir.

7. Bir yetenek pazarı oluşturun

Yukarıda bahsedilen yetenek pazarı, genellikle bir kuruluşun beceri temelli ortama ilk adımıdır ve beceri temelli yolculuğunuzda önemli bir aşama olacaktır.  

Yetenek pazarları, teknolojiyle desteklenen, birbirine yüksek düzeyde bağlı, şeffaf ve beceri temelli yetenek yönetimi sistemleridir.

Bu çözüm, çalışanlarınıza aşağıdaki konularda şeffaflık ve destek sağlayacaktır: 

• Becerilere dayalı kariyer yolları ve kuruluşunuz içindeki iş geçişleri 
• Beceri açıklarına dayalı kişiselleştirilmiş beceri geliştirme fırsatları
• Çalışanların yetkinliklerini genişletmek ve yeteneklerin görevlendirilmesini demokratikleştirmek üzere tasarlanmış geçici görevlerden ve gelişim odaklı görevlendirmelerden yararlanma 
• Mevcut becerilere ve gelecekteki potansiyele dayalı kişiselleştirilmiş iş önerileri 
• Mentorları ve mentileri ortak bir beceri ve ilgi alanları dili temelinde bir araya getiren geliştirilmiş mentorluk programları.

8. Uygulama: Becerilere dayalı iş gücü planlaması

Yetenek pazar yerinizi uygulamaya aldıktan sonra daha gelişmiş ve bilinçli stratejik iş gücü planlaması yapmaya başlayabilirsiniz.

Bu süreç, beceri açıklarının belirlenmesini ve işletmenizin gelecekteki ihtiyaçlarını karşılamak için gereken yetenek kazanımı ile öğrenme ve gelişim stratejilerinin oluşturulmasını içerir.

Ayrıca yeni yetenek süreçlerinizi; ücretlendirme programları, performans yönetimi ve geliştirilmiş yetenek kazanımı yaklaşımları da dâhil olmak üzere tamamen uygulamaya koyacağınız aşama da budur.

Bunun liderler ve ekipleri için büyük bir geçiş dönemi olacağını unutmayın.  

Bu maddelerin her birinin, beceri çerçevenizi desteklemek üzere tasarlanmış farklı ve kademeli iyileştirmeler olarak hayata geçirilmesini öneririm. 

Bu geliştirmeleri iletişim kurarken, tüm bu maddeleri birbirine bağlayan ortak unsur olarak beceri çerçevenizi kullanmanız kritik önem taşır.

Tüm stratejik İK süreçleriniz, kuruluşunuzun gelecekte başarılı olmak için ihtiyaç duyduğu kritik becerileri desteklemelidir.

Becerilere Dayalı Bir Kuruluş Oluşturma: Zorluklar ve En İyi Uygulamalar

Kendi kuruluşumla becerilere dayalı kuruluş yolculuğuna çıktığım için karşılaştığımız bazı zorlukları ilk elden paylaşabilir ve en iyi uygulamaları paylaşabilirim.

En önemli bulgularımdan biri, becerilere dayalı ihtiyaçlarımızı destekleyecek doğru İK teknolojisi aracına duyulan gereksinimdi.

Başlangıçta tercih ettiğimiz ilk tedarikçi veya araç, bugün kullandığımız araç değil.

Boyutumuza, karmaşıklığımıza ve özel ihtiyaçlarımıza uygun araç setinin hangisi olduğunu anlamak, biraz deneme ve yanılma gerektirdi.

Ancak doğru aracı bulduktan sonra çalışan becerilerini toplamak ve iş gücü planlaması için verilerden anlamlı bir şekilde yararlanmak çok daha kolay hâle geldi.

Şimdi, hafifletmeniz gereken bazı ek olası zorluklara ve uygulayabileceğiniz bazı en iyi uygulamalara bakalım.

Zorluklar

Liderlerin desteğinin alınamaması

Liderlerin desteğini alabilmek veya alamamak, becerilere dayalı uygulamalarınızın bir parçası olarak aşmanız gereken önemli bir engeldir.  

Liderler, çoğu zaman (haklı olarak) ekiplerindeki insanları fazlasıyla korur ve onlarla gurur duyar. Ayrıca hem kendi başarıları hem de ekiplerinin başarısı için geleneksel olarak yeteneklerine büyük ölçüde güvenirler.

Bu durum, liderler yeteneklerinin daha önce rol sorumluluklarına dayanan çok daha dar bir kapsam yerine kuruluş genelinde çok daha geniş bir şekilde görevlendirileceği fikrine alışırken yetenekleri elde tutma konusunda gerçek bir risk oluşturur.  

Aşırı katı yaklaşım

Çoğu dönüştürücü değişiklikte olduğu gibi, becerilere dayalı bir kuruluşa geçmek söylemesi kolay, yapması zor bir süreçtir.  

Her kuruluş için işe yarayacak, herkese uyan tek bir yaklaşım yoktur. Becerileri ve bunların görevlendirilmesini nasıl ele alacağınız konusunda esnek bir yaklaşım benimsemeniz ve kuruluşunuzun tüm benzersiz ihtiyaçlarını karşılamayacak kadar katı bir yapı oluşturmamanız çok önemlidir.

Örneğin, bazı işler muhtemelen her zaman belirli dereceler ve nitelikler gerektirecektir: doktorlar, hemşireler, avukatlar ve çok sayıda diğer yüksek düzeyde uzmanlaşmış rol, bu rollerin kuruluşunuz içinde nasıl işleyebileceğini belirleyen haricî ruhsat veya sertifikasyon gerekliliklerine çoğu zaman tabidir ve bu sorun değildir.

Önemli olan, kuruluşunuzun yapılan işin kendine özgü yapısını dikkate alması ve o işin sınırları çerçevesinde işe yarayan bir beceri stratejisi oluşturmasıdır.

Güncel beceri verilerinin korunması

İş gücünüzü becerilere dayalı olarak etkili bir şekilde görevlendirme beceriniz, yalnızca erişebildiğiniz veriler kadar iyi olacaktır. Bu da beceri verilerini sürekli olarak toplamak ve güncel tutmak için etkili bir yönteme ihtiyacınız olduğu anlamına gelir.

Bu bilgileri izleyebilen bir İK teknolojisi aracına sahip olmak çok önemlidir; aynı şekilde çalışma arkadaşlarınızın bu aracı amaçlandığı şekilde kullanması da eşit derecede önemlidir.

Bu, yeni beceriler ve yetkinlikler daha yüksek yeterlilik düzeylerine geliştirildikçe, bu gelişmeleri sürekli olarak kaydetmenizi sağlayan bir yönteminiz olduğu anlamına gelir. 

Performans yönetimi sürecinizi beceri temelli bir yaklaşıma dönüştürmek, çalışma arkadaşlarınızı yeni beceri geliştirme çalışmalarını sürekli olarak belgelemeye büyük ölçüde teşvik edebilir.

Çalışanların beceri edinimi ve kullanımına göre değerlendirileceklerini bilmeleri, beceri toplama sürecine bağlı kalmalarını çok daha kolay hâle getirir.

Güncelliğini yitirmiş ücretlendirme yapıları

Kaçınılması gereken bir diğer tuzak, güncelliğini yitirmiş ücretlendirme felsefelerine ve yapılarına güvenmektir.  

Geleneksel ücretlendirme yapıları, iş seviyelerinin nasıl tanımlandığına ilişkin yaygın ölçütlere dayanarak çalışanları geniş ücret aralıklarına yerleştirir.

Geleneksel olarak bu ölçütler; işin tanımına, kurumsal etkisine, kontrol alanına, sorumluluklarına ve karmaşıklığına büyük ölçüde dayanır. 

Performans yönetiminizin dönüşümüne benzer şekilde, beceri temelli kuruluşlar, geleneksel iş değerlendirme ölçütleri yerine kuruluşunuz genelinde beceri edinimine ve becerilerin kullanılmasına öncelik veren ücretlendirme yapılarına ihtiyaç duyar.

Bu, beceri temelli yaklaşımınızın etkililiğini korumak ve çalışma arkadaşlarınızın katkıları karşılığında uygun şekilde ödüllendirilmelerini sağlamak açısından kritik öneme sahiptir.  

En iyi uygulamalar

Çapraz işlevli çalışma ekipleri

Beceri temelli yaklaşımınıza liderlik etmek için hem çapraz işlevli bir liderlik yönlendirme komitesi hem de işletmenizin çeşitli alanlarını temsil eden, işlevsel açıdan çeşitlilik gösteren bir proje ekibi oluşturmanız büyük önem taşır.

Tüm planınız, liderliğin desteği, onayı ve iş birliği olmadan yalnızca İK tarafından yürütülürse, paydaşlarınızın ihtiyaçlarını karşılamayan ve bu nedenle paydaşlarınız tarafından benimsenmeyen bir çözüm uygulama riskiyle karşı karşıya kalırsınız.

Örneğin projemizde; İK İş Ortağı, İK teknolojileri ve değişim yönetimi ekiplerinden çalışma arkadaşlarının yanı sıra çeşitli iş alanlarından liderleri ve çalışma arkadaşlarını da sürece dâhil ettim.

Kuruluşunuzun bir bölümünü, geri kalanına yaygınlaştırmadan önce yeni işlevleri pilot olarak uygulayabilecek ve yaklaşımınızı geliştirmeye yardımcı olabilecek erken benimseyenler olarak belirlemek harika bir yaklaşımdır. 

Benim durumumda, daha geniş kapsamda uygulamaya geçmeden önce yeni araçları, sistemleri ve süreçleri zorlu koşullarda test etmek için İK ve teknoloji kuruluşlarımızı erken benimseyenler olarak kullandık.  

Değişim yönetimi desteği

Diğer tüm büyük kurumsal girişimlerde olduğu gibi değişim yönetimi de farkındalık, anlayış ve benimsemeyi artırmanın anahtarıdır.  

Kuruluşunuzun beceri temelli yolculuğunuzda size eşlik etmesini sağlayacak değişimin benimsenmesi ve iletişim stratejileri geliştirmek için değişim yönetimi ekibinizi (veya İK İş Ortaklarınız gibi değişim yönetimini destekleyebilecek profesyonelleri) sürece erkenden ve sık sık dâhil edin.  

Çalışma arkadaşlarının sürece katılımı

Çalışma arkadaşlarınızla birlikte çözümler tasarlamak iki önemli amaca hizmet eder: 

1. Çalışma arkadaşlarınız, katkı sundukları bir çözümü çok daha büyük olasılıkla benimser
2. Beceri temelli kuruluş yaklaşımınızın onların ihtiyaçlarını karşılama olasılığı önemli ölçüde artar. 

Bunu yapmanın basit yolları vardır.  

Anketler veya odak grupları gibi dinleme yöntemleri, çalışanlarınızın geri bildirimlerini almanın ve bunlardan tasarım sürecinizin bir parçası olarak yararlanmanın harika yollarıdır.

Bu, lansman stratejinizin bir parçası olarak çalışanlarınıza yönelik mesajlarınızı şekillendirmenize ve “Siz konuştunuz, biz dinledik.” diyebilmenize yardımcı olabilir.  

Çalışanlarınızın istek ve ihtiyaçlarına dayalı kişiselleştirme, benimsenme olasılığı daha yüksek, daha etkili bir çözüm ortaya çıkaracaktır. 

Hukuk ekibiyle iş birliği yapın

İstihdama dayalı tüm kararların hukuken savunulabilir ve ayrımcı olmayan nitelikte olması gerektiğinden, hukuk ekibiniz beceri temelli dönüşümünüzde önemli bir ortaktır  

Becerilerin İK uygulamalarınızın para birimi hâline geldiği bir sistem geliştirmek, bunların adil, tutarlı ve yasal olmasını sağlamak için tüm İK uygulamalarınızı derinlemesine incelemenizi gerektirir. 

Sendikalı bir çalışma ortamında bu süreç, iş ilişkileri ve sözleşme müzakereleri açısından da ek değerlendirmeler yapılmasını gerektirecektir.

Ayrıca federal, eyalet ve yerel düzeylerde, istihdamın iş merkezli tanımına dayanan onlarca yıllık istihdam hukuku bulunmaktadır.

Kuruluşunuzun bulunduğu bölgeye bağlı tüm riskleri incelemeniz; riski en aza indirmenizi ve yasal uyumu sağlamanızı güvence altına almak açısından büyük önem taşır.

İşin “Sanayi Sonrası Modeli”

Sona yaklaşırken, hepinizle paylaşmak istediğim son bir düşünce var.

Beceri temelli kuruluşlara ve bu yaklaşımın işler ile çalışma dünyası hakkındaki düşüncelerimizi temelden nasıl yeniden şekillendirebileceğine güçlü bir şekilde inanmakla birlikte, belirli bir düzeyde pragmatizmin de gerekli olduğuna inanıyorum.

Bu, modern dünyadaki onlarca yıllık iş kültürü ve beklentilerinin köşesini dönen bir eğilimdir. 

Beceri temelli çalışma alanının önde gelen düşünürlerinden biri olan Josh Bersin, beceri temelli bu geçişi “iş dünyasının ‘sanayi sonrası modelinin’ şafağı” olarak nitelendiriyor.  

Bu bir gecede gerçekleşmeyecek. Benimki gibi kuruluşlar, kuruluşlarını beceri temelli bir yöne yönlendirmek için çok yıllı stratejiler geliştiriyor. 

Bu nedenle, beceri temelli yolculuğunuza başlarken kendinize karşı anlayışlı olmanızı teşvik ediyorum.

Bersin, “şirketler kültür, hırs, öğrenme çevikliği ve uyum temelinde başarılı olur” diye ifade ediyor.  

Çalışan beklentilerinin gelişmesi, iş kültürlerinin değişmesi ve beceriler etrafında şekillenen, tamamen uyumlu bir kuruluş oluşturulması zaman alacaktır.

Mükemmelliğin ilerlemenin önüne geçmesine izin vermeyin. Yinelemeli bir yaklaşım benimsemek, uyguladıklarınızdan ders çıkarmak ve kuruluşunuzu aşamalı olarak daha uyarlanabilir, çevik ve başarılı bir kuruluşa dönüştürmek gayet normaldir.