Çalışan Deneyimini Ölçmenin 4 Yolu

Çalışan deneyiminin (EX) nasıl ölçüleceğini öğrenmek için çaba göstermeye değer; çünkü EX'i geliştirmeye odaklanan şirketler ekiplerinin üretkenliğini ve çalışanları elde tutma oranını artırmış, ayrıca çalışan bağlılığını güçlendirmiştir.

Bu da müşteri memnuniyeti oranlarının yükselmesine, satışların artmasına ve genel kurumsal performansta ilerlemelere yol açar. Kariyerimi bir İK profesyoneli olarak, çalışan yaşam döngüsü boyunca çalışan deneyimini anlayıp geliştirerek iş sonuçları elde etmeye adadım ve öğrendiklerimi sizinle paylaşmayı sabırsızlıkla bekliyorum!

Çalışan Deneyimi Nedir?

Çalışan deneyimi (EX), zaman zaman iş yeri deneyimi olarak da adlandırılır ve bir çalışanın bir kuruluşta geçirdiği süre boyunca gözlemleyeceği, yapacağı, öğreneceği, düşüneceği ve hissedeceği her şeyin toplamıdır.

Bir çalışanın bir kuruluşta geçirdiği süreye çalışan yaşam döngüsü adı verilir. Bu süreç, şirketle kurulan ilk temasla başlar ve ideal olarak çalışan şirketten ayrıldıktan sonra bile devam eder.

Çalışan deneyimini ölçebileceğiniz yolları incelemeden önce, çalışan yaşam döngüsünün aşamalarını ele alalım. 

Bu, EX'i çalışan yaşam döngüsünün tamamı boyunca ölçmenin yollarını belirlemek açısından faydalı olacaktır. 

Çalışan Yaşam Döngüsünü Anlamak

Uzmanların çalışan yaşam döngüsünü oluşturan aşamaları tanımlamak için kullandığı çeşitli yöntemler vardır. Bu makalede beş temel bileşeni açıklayacağım.

1. Yetenek Edinimi—işe alım ve seçme. İşe alım, bir kuruluşun ihtiyaç duyduğu veya duyacağı gerekli bilgi, beceri, yetenek ve diğer özelliklere (KSAOs) sahip nitelikli kişileri çekmeye yönelik tüm faaliyetleri kapsar. Seçme ise önyargının devreye girebileceği diğer değişkenlerden bağımsız olarak, bir şirketin ihtiyaç duyduğu veya duyacağı KSAO'lara sahip adayları belirleme sürecidir.
2. İşe Alıştırma—yeni işe alınan çalışanların kuruluşun katkı sağlayan üyeleri olmaya hazırlandığı süreçtir. Bu aşama oryantasyonu, yeni işe alınan çalışan ile yeni yöneticisi arasındaki beklentilerin belirlenmesini ve pozisyon eğitimini içerir. Başarılı bir işe alıştırma sürecinin sonucu, yeni görevinde başarılı olmak için ihtiyaç duyduğu tüm bilgi, araç, destek ve diğer kaynaklara sahip bir çalışandır.
3. Gelişim—eğitim ve öğrenme ve gelişim fırsatları. Bu, çalışan yaşam döngüsü boyunca devam eden ve çalışanın bağlılık düzeyiyle, kuruluşta kalma kararıyla ve gelişme fırsatlarıyla (kariyerinde ilerleme de dahil olmak üzere) yakından bağlantılı olan sürekli bir aşamadır. 
4. Çalışanları Elde Tutma—Çalışanları elde tutma, çalışanların performans göstermeye, gelişmeye ve kuruluşun başarısına katkıda bulunmaya devam etmesini sağlama çabasını ifade eder. Çalışanların kuruluşun amacı ve temel inançlarıyla ilham verici bağlarını korumalarını içerir. Süregelen gelişim ve çalışan bağlılığı ile yakından ilişkilidir. Bir kuruluş bir çalışanın performans göstermesini, gelişmesini veya iş yerinde bağlı kalmasını sağlayamadığında, çalışan genellikle ayrılır.
5. İşten Ayrılış Süreci—Bu, çalışan ile işveren arasındaki istihdam ilişkisinin sona ermesini ifade eder. Çalışanlar birçok nedenle ayrılır ve sonunda tüm çalışanlar ayrılır. Bir çalışanın neden ayrılmaya karar verdiğini belirlemek, işverene mevcut ve gelecekteki çalışanları için daha iyi bir EX geliştirme fırsatı sunar.

Çalışan yaşam döngüsünün aşamalarını artık anladığınıza göre, bu döngü boyunca çalışan deneyimini ölçmenin yollarını inceleyebiliriz. 

Bir sonraki bölümde, çalışan yaşam döngüsü boyunca çalışan deneyimini ölçmenin çeşitli yollarını inceleyeceğiz.

Genel çalışan deneyiminde iyileştirmeler yapmak için bu verileri toplamak ve analiz etmek üzere kullanabileceğimiz çeşitli araçları ve sistemleri de ele alacağız. 

Çalışan Deneyimini Ölçme Yolları

Şirketlerin çalışan deneyimini ölçmek ve çalışan yolculuğunu değerlendirmek için kullanabileceği dört temel çalışan verisi kaynağı vardır: 

1. İK Teknolojisi
2. Anketler
3. Görüşmeler
4. Odak Grupları

Her kuruluş bu dört kaynağın tamamını kullanmaz ve kaynakların kendisi, dijitalleşme ve şirket büyüklüğü gibi faktörlere bağlı olarak kuruluşlar arasında farklılık gösterebilir. Her bir kaynağı sırayla, İK Teknolojisi ile başlayarak inceleyelim.

İK Teknolojisi

Çoğu kuruluşta insan kaynakları yönetim sistemi (HRMS), insan kaynakları bilgi sistemi (HRIS) veya insan sermayesi yönetim sistemi (HCM) türlerinden biri bulunur.

Bunlar çalışanlarla ilgili bilgileri depolar ve çalışan devir oranı, referanslar, şikâyetler vb. metrikler hakkında içgörüler sunar.

Ayrıca aşağıdaki İK işlevlerinden herhangi birini veya tümünü yönetmeyi kolaylaştırırlar:

• Aday Takibi
• Bordro
• Yan Haklar Yönetimi
• Devam Takibi ve Zaman Kaydı
• Öğrenme Yönetim Sistemleri (LMS) aracılığıyla entegre eğitim ve sürekli öğrenim de dâhil olmak üzere İK Gelişimi Yönetimi
• Performans Yönetimi
• Kariyer Planlaması
• Yedekleme Planlaması
• Çalışan İletişimi
• Yasal Uyum Raporlaması.

İlgili Yazı: HRMS Sistemi Nedir?

Çoğu, kurumsal kaynak planlama sistemi (ERP) ile entegre olur. Bu ifade, bir işletme içindeki birçok farklı sistemi entegre eden bilgisayar tabanlı bir sistemi tanımlar. Bir ERP şu işlevleri içerir: 

• İK
• Envanter Kontrolü
• Sipariş Yönetimi
• Müşteri Hizmetleri
• Muhasebe.

Bir ERP'den toplanan verilerin bir kısmı, işletmenin diğer bölümlerindeki çalışan verilerini elde etmek için değerlidir. Örneğin müşteri geri bildirimleri gibi müşteri hizmetleri verileri, bir müşteri hizmetleri çalışanının performansını ölçmek için yararlı olabilir.

Etkili çalışan izleme yazılımı, çalışan deneyimini ölçmek için güçlü bir araç olabilir. Bu çözümler, günlük faaliyetler ve genel memnuniyet hakkında ayrıntılı içgörüler sağlayarak iyileştirme fırsatlarının belirlenmesine yardımcı olur. Bu verilerden yararlanmak, daha bağlı ve üretken bir iş gücü sağlar (bu, çalışan izleme yazılımının önemli bir faydasıdır).

Bir kuruluşta barındırılan potansiyel veri kaynakları listesine baktığımızda, bu sistemlerdeki bilgilerin çalışan deneyimini ölçmek için nasıl kullanılabileceği netleşmeye başlar. 

Bunlardan birkaçını daha ayrıntılı olarak inceleyelim ve her biriyle ilişkili bazı KPI'ları gözden geçirelim. 

Aşağıdaki grafik, belirli bir HRIS (veya HRMS/HCMS) yeteneği, ilgili bir KPI ve bunların ilişkili olduğu çalışan yaşam döngüsünün bölümleri arasındaki ilişkiyi göstermektedir. 

Bu sistemler tarafından kaydedilen çeşitli KPI'lardaki değişiklikler, genel çalışan deneyiminde iyileşmelere veya gerilemelere işaret eder. 

Bu KPI'ları anlamak ve zaman içinde ölçmek, değişimin nedenini araştırmamıza ve iyileştirmeleri geliştirmek için çalışmamıza olanak tanır. 

İK teknolojilerinin kullanımıyla izlenebilecek KPI listesi oldukça kapsamlıdır. Aşağıdaki tablo, çalışan yaşam döngüsü boyunca çalışan deneyimiyle ilişkili temel KPI'lardan bazılarını özetlemektedir.

Anketler

Çalışan anketleri, çalışan deneyimini ölçmek için kullanılan bir diğer kritik veri kaynağıdır. 

Çalışan yolculuğunun çeşitli aşamalarında, çalışan deneyimini anketler aracılığıyla ölçmenin 6 yolu vardır. Bunlar şunlardır:

• Aday Deneyimi Anketleri
• İşe Alıştırma Anketleri
• Çalışan Bağlılığı (Geri Bildirim) Anketleri
• eNPS
• Kısa Anketler
• Çıkış Anketleri

Aday deneyimi anketleri

Aday deneyimi anketleri, yeni işe alınan çalışanlara işe alım deneyimlerini sorar. 

Bu tür bir ankette, kendilerini başvurmaya yönelten nedenlerden genel mülakat deneyimlerine kadar işe alım sürecinin her aşamasına ilişkin geri bildirim istenir. Örnek sorular şunları içerebilir: 

• Yeni görevinize ilişkin iş tanımını anlamak ne ölçüde kolaydı?
• Yeni görevinize başvurmanızı sağlayan neden neydi?
• Teklif aşamasına kadar devam eden genel işe alım sürecinden ne kadar memnunsunuz? 
• Bizimle çalışmakla ilgilenen gelecekteki tüm adaylar için bu süreci daha iyi hâle getirmek amacıyla hangi değişiklikleri veya önerileri sunardınız?

En iyi geri bildirimleri toplamak için anket anonim olmalı ve çalışanlar bunu kuruma katıldıktan sonraki ilk iki hafta içinde doldurmalıdır.

İlgili okuma: Harika Bir Aday Deneyimi Nasıl Oluşturulur (Hızlı Ölçeklenme Sürecinde Bile)

İşe Alıştırma Deneyimi Anketleri

İşe alıştırma anketleri, teklifin kabul edilmesinden kurumun resmî işe alıştırma döneminin sonuna kadar yeni çalışanlardan veri toplar. Bu dönem kurumlar arasında farklılık gösterebilir; ancak genellikle yeni çalışanın işe başlama tarihinden sonraki en az 90 günü kapsar. 

Bu tür anketler, yeni işe alınanların kuruma uyumunu ölçer, işe alım süreci hakkındaki algılarını değerlendirir ve bu dönem boyunca çalışanların performansı hakkında içgörü sağlar. 

İkincisi, işe alım yöneticisinin ve yeni çalışanın işe alım sürecine dahil olan diğer kişilerin gerektiğinde takdir veya geri bildirim sunmasına olanak tanır. 

Ayrıca yöneticilerin erken aşamada ek destek ve kaynaklar sağlamasına olanak verir. 

Yaygın bir işe alım çerçevesi, işe alım deneyiminin çeşitli noktalarında yeni çalışanın deneyimini ölçmek için 30, 60 ve 90. günlerde anketler içerir. 

Bu, süreci bir bütün olarak değerlendirmek ve yeni çalışanın yeni yöneticisiyle doğrudan paylaşmak istemeyebileceği bilgileri edinmek açısından yararlıdır.

Örnek sorular şunları içerebilir:

• “İş arkadaşınız” veya yöneticiniz rolünüzü ve sorumluluklarınızı ne ölçüde açıkça açıkladı? Bu ilk görüşmeden bu yana hangi sorularınız oluştu?
• Rolünüzde etkili olabilmek için gerekli kaynaklara sahip olduğunuzu düşünüyor musunuz?
• İşinizi yapmanızı kolaylaştıracak hangi ek eğitim veya kaynaklar olurdu?

Bu kontroller, işe alım deneyimi hakkında içgörü kazanmanıza yardımcı olmalı ve yeni çalışanların ekibe katılma kararını pekiştirmelidir.

Daha fazla okuma: Kuruluşunuzun İşe Alım Süreci İçin 30-60-90 Günlük Plan Nasıl Yazılır?

Çalışan Bağlılığı Anketleri

Çalışan bağlılığı, bir çalışanın rolüne, ekibine ve genel olarak kuruluşuna ne ölçüde motive ve bağlı hissettiğini ifade eder. Bu, çalışan ve iş memnuniyeti ölçümleriyle ilişkilidir.

Geleneksel olarak çalışan bağlılığı anketleri yıllık olarak gerçekleştirilir ve kurum kültürüyle ilgili çok çeşitli alanları değerlendirir. 

Bu çalışan anketlerinde genellikle ele alınan konular arasında çalışma koşulları, çalışma biçimleri, toplam yan haklar, iletişim, aidiyet duygusu, gelişim fırsatları ve yönetime duyulan güven yer alır; ancak bunlarla sınırlı değildir. 

Bir çalışan bağlılığı anketinde karşılaşabileceğiniz örnek sorular şunları içerir: 

• İş arkadaşlarımın ve yöneticimin beni önemsediğini ne ölçüde hissediyorum?
• Katkılarımın karşılığını uygun şekilde alıyor muyum?
• Öğrenmek ve gelişmek için yeterli fırsatlara sahip miyim?
• Yöneticimle anlamlı ve düzenli kariyer görüşmeleri yapıyor muyum? 

Birçok sektör ve kuruluşta görülen eğilim, çalışan bağlılığını yılda bir kez ölçmekten ve buna göre harekete geçmekten uzaklaşmaktır. Bunun yerine birçok şirket, nabız anketlerini kullanarak bağlılığı yıl boyunca ölçmektedir.

Çalışan net tavsiye skoru (eNPS)

Bir şirketin net tavsiye skoru (NPS), müşteri deneyimini ve müşterilerin şirketten, ürün ve hizmetlerinden ve şirketle kurdukları çeşitli etkileşimlerden genel memnuniyetini ölçer.

Bir şirketin çalışan net tavsiye skoru (eNPS), çalışanların çalıştıkları yerden duydukları memnuniyeti ve/veya bağlılığı temsil eden sayısal bir değerdir. 

Bu, klasik “1-10 arası bir ölçekte, burada çalışmayı bir arkadaşınıza veya aile üyenize tavsiye etme olasılığınız nedir?” sorusudur. 

Anket yapılan çalışanların ortalama eNPS'si, kuruluşunuzdaki genel çalışan deneyimini değerlendirmek için üst düzey bir ölçüm sağlar.

Ancak eNPS yöntemi, çalışan deneyiminin farklı yönlerini incelemek için de kullanılabilir; örneğin “işe alım deneyiminizi 1-10 arası bir ölçekte nasıl değerlendirirsiniz?”

Daha fazla bilgi için PMP'nin eNPS hesaplama ve kullanım alanları rehberini inceleyin.

Nabız Anketleri

Nabız anketleri, çalışanların tutumlarını, görüşlerini ve bağlılıklarını daha sık ölçmenin bir yoludur. 

Çalışan deneyimini dijital olarak ölçme işlevi görürler. Daha önce belirtildiği gibi birçok şirket, çalışan deneyimine ilişkin gerçek zamanlı verileri yılda bir kez toplamak yerine yakalamak için nabız anketlerine geçmektedir. 

Bu, kuruluşların endişeleri daha hızlı ele almasını ve sorunların içten içe büyüyerek potansiyel olarak tırmanmasını önlemesini sağlar. 

Birçok şirket bu anketleri üç aylık veya aylık olarak gerçekleştirir ve değişimi ölçmek için zaman içinde aynı soruları kullanma eğilimindedir. 

Çalışan bağlılığı anketlerinden farklı olarak sonuçlar neredeyse tamamen eNPS açısından ölçülür; çalışan bağlılığı anketleri genellikle farklı ölçeklerle (örneğin birden beşe kadar) ölçülür.

İşten Ayrılma Anketleri

Çıkış anketleri, bir çalışanın bir kurumdaki görev süresinin sonunda geri bildirim toplar. Genellikle ayrılma nedenlerini belirler, çalışandan bundan sonra ne yapacağına ilişkin görüşlerini alır ve ayrıntılı geri bildirim sunması için alan sağlar.

Çıkış anketleri, çalışan devirlerinin çeşitli biçimleri (yani gönüllü ve gönülsüz) arasındaki farkı belirlemek için veri toplamada özellikle yararlıdır.

Beklenmedik, gönüllü ve istenmeyen çalışan devirleri söz konusu olduğunda, yüksek potansiyelli veya yetenekli bir ekip üyesinin kalmasını sağlayabilecek koşulları anlamak; mevcut süreçleri, programları ve şirket kültürünü değerlendirmede yardımcı olabilir.

Tipik çıkış anketi soruları:

• Şirketten neden ayrılıyorsunuz?
• İşinizle ilgili neyi değiştirirdiniz?
• Rolünüz ve sorumlu olduğunuz konular hakkında size netlik sağlandı mı?

Görüşmeler

Çalışan deneyimini ölçmek için kullanabileceğiniz üç tür görüşme vardır: 

• Çalışan bağlılığı görüşmeleri
• Çıkış görüşmeleri
• Atlama düzeyi toplantıları

Çalışan bağlılığı görüşmeleri

Çalışan bağlılığı görüşmeleri, çalışanlarının bir kurumda kalmayı neden tercih ettiğini belirlemek için yöneticiler tarafından gerçekleştirilir.

Bunlar, yüksek performans gösteren ve yüksek potansiyelli yetenekleri elde tutmak amacıyla şirketin çalışan deneyimini sürekli olarak geliştirmek için neleri iyi yaptığını anlamaya yönelik yararlı içgörüler sunar.

Çalışan bağlılığı görüşmeleri, bir çalışanın ayrılma kararına tepki vermek ve artık çok geç olduğunda bunun nedenlerini ortaya çıkarmak yerine, çalışan deneyimini ölçme ve iyileştirme yollarını proaktif biçimde belirlemeyi amaçlar.  

Çalışan bağlılığı görüşmesi sorularına örnekler:

• Her gün işe gelmeniz için size ilham veren nedir?
• Şirketten ayrılmayı düşünmenize neden olabilecek faktörler nelerdir? 
• En son ne zaman ayrılmayı düşündünüz? Neden ayrılmadınız?
• Şirketteki deneyiminizi daha da tatmin edici hale getirecek şey nedir?
• Şirket olarak şu anda yaptığımız ve yapmayı bırakmamız gereken şey nedir; yapmadığımız ve yapmaya başlamamız gereken şey nedir?

Çalışan bağlılığı görüşmelerini anlamlı ve değerli kılmanın temel unsurları güven ve eyleme geçme isteğidir—ekipler, geri bildirimlerini açıkça paylaşabilmek için yöneticilerine güvenmeli ve liderler öğrendikleri doğrultusunda harekete geçmeye istekli olmalıdır.

İlgili okuma: Çalışan bağlılığı görüşmesinin kullanılmamış gücü.

Çıkış görüşmeleri

Çıkış görüşmeleri, çıkış anketleri gibi kurumdan ayrılmaya hazırlanan çalışanlara odaklanır. Çıkış görüşmeleri, yanlış giden deneyimleri ve iyileştirme alanlarını belirlemek amacıyla çalışanların ayrılma motivasyonlarını ortaya çıkarmaya yönelik tepkisel bir yöntemdir.

Çıkış görüşmeleri aynı zamanda, ayrılan çalışana çalışan yaşam döngüsünün sonunda geçiş sürecinde destek sunmanın bir yolu olarak da hizmet eder. Çalışan ayrılıyor olsa bile, şirket hakkında dünyaya taşımaya devam edeceği algıları ve görüşleri vardır. 

Çıkış görüşmesi sorularına örnekler: 

• Şu anda kurumdan ayrılma kararınızı ne tetikledi? 
• İşinizin en iyi ve en kötü yönlerini belirtin.
• Yöneticiniz, ekibiniz ve şirketin üst düzey liderliği hakkındaki izleniminiz nedir?
• İşinizi yapmak için ihtiyaç duyduğunuz eğitim ve kaynaklara sahip miydiniz? Sahip değilseniz, ne eksikti?
• Şirkette geçirdiğiniz süre hakkında bizimle paylaşmak istediğiniz başka geri bildirimler var mı?

En nesnel geri bildirimi elde etmek için bu görüşmeler İK ekibi tarafından gerçekleştirilmelidir. Görüşmeyi yapan İK temsilcisi, ayrılan ekip üyesinin bu süreci tamamlamasına yardımcı olmaya ve kurum hakkında olumlu, destekleyici bir izlenim sunmaya odaklanır.

İlgili okuma: Etkili bir çıkış görüşmesi nasıl gerçekleştirilir?

Atlama düzeyi toplantıları

Bunlar, üst düzey liderlik pozisyonlarındaki kişilerin kendilerinden bir veya daha fazla kademe aşağıdaki çalışanların deneyimini anlaması için yararlıdır. 

Bu toplantılar, üst düzey liderlerle onların doğrudan bağlı çalışanlarından birine bağlı olarak çalışan bir kişi arasında gerçekleştirilir (adı buradan gelir). Böylece bilgiler filtrelenmez ve geri bildirimin nasıl sunulması gerektiği konusunda belirsizlik yaşanmaz. 

Atlama düzeyi toplantıları, çalışan deneyiminin yanı sıra müşteri geri bildirimi gibi diğer işle ilgili konular hakkında da çok sayıda değerli bilgi edinmek için güçlü araçlardır.

Üst yöneticiyle ara kademeyi atlayarak yapılan bir toplantıda sorulabilecek bazı soru örnekleri:

• 1-10 arasında bir ölçekte, bu ay senin için nasıl geçti? On puan olmasını ne sağlardı?
• Bu departmanın lideri olarak neyi farklı yapabilirim?
• Kariyer hedeflerin konusunda sana nasıl yardımcı olabilirim?

İlgili yazı: Üst Yöneticiyle Ara Kademeyi Atlayarak Yapılan Toplantılar: Güçlü Bir Liderlik Aracı

Odak grupları

Odak grupları, belirli etkinliklere, departmanlara veya ortak özelliklere ve geçmişlere dayalı olarak çeşitli çalışan gruplarının deneyimlerini anlayarak çalışan deneyimini ölçmenin bir yoludur. 

Odak grupları, çalışan gruplarının geri bildirimlerini paylaşmaları ve kolektif olarak soru sormaları için bir alan sunar. 

Odak gruplarına örnekler:

• Eğitim/program katılımcılarıyla etkinlik sonrası yapılan çalışmalar
• Yöneticilerin kuruluş genelindeki çalışanlara soru sorduğu, farklı büyüklüklerdeki genel toplantılar
• Yeni oluşturulan ekipler veya yakın zamanda dağıtılan/yeniden yapılandırılan ekiplerdeki çalışanlar
• Cinsiyet, ırk ve cinsel yönelim gibi özelliklere dayalı Çalışan Kaynak Grupları.

Odak grupları, bu farklı gruplara deneyimlerini birbirleriyle daha açık bir platformda paylaşma fırsatı sunarak çalışan deneyimini ölçmeye yardımcı olur. 

Liderlerin anket, görüşme veya değişim yanıtlarını daha iyi anlamalarını ve çalışanların paylaştıkları bilgiler ışığında kuruluştan bekledikleri belirli eylemler hakkında geri bildirim almalarını sağlar.

Çalışan Deneyimi İş Sonuçlarını Etkiler

Çalışan yaşam döngüsü boyunca çalışan deneyimini ölçmek, iş sonuçlarını olumlu yönde etkilemek açısından kritik öneme sahiptir. 

Bu deneyimleri değerlendirmemek, en değerli varlıklarımız olan insanlarımızı güçlendirmenin ve onlara yatırım yapmanın yollarını bulmamızı engeller. 

Çalışan devir hızının finansal maliyetleri ve verimlilik kaybı, çalışan deneyimini işletmeler için en önemli önceliklerden biri haline getirir.

Çalışan deneyimi, çalışan bağlılığı ve çalışan yaşam döngüsü hakkında daha fazla bilgi için aşağıdaki bağlantılara göz atın.

• İK Araçları ve Hizmetleri için Kullanıcı Deneyimi Tasarımı
• Çalışan Deneyimi Nasıl İyileştirilir?
• Çalışan Yolculuğu Haritalama Oturumu Nasıl Yürütülür?
• Çalışan Bağlılığı Fikirleri
• Çalışan Deneyimi Konferansları
• Debra Corey ile Çalışan Bağlılığı Nasıl En Üst Düzeye Çıkarılır (podcast)
• Çalışan Deneyimi Araçları
• Çalışanlarınızdan Etkili Geri Bildirim Almanın 8 Yolu.
• Almanız Gereken 19 Çalışan Deneyimi Eğitimi