Çalışma dünyasına ve onu nasıl daha iyi hâle getirebileceğimize tutkuyla bağlıyız. Merakımızı gidermeye yardımcı olmak için deneyimli liderlerin, işletme sahiplerinin, yöneticilerin ve bireysel katkı sağlayanların görüşlerini alarak hep birlikte daha iyi iş yerleri oluşturabileceğimizi düşündükleri konuları paylaştıkları bir röportaj serisi başlattık.
Rameez Kaleem
Aşağıdaki bir sonraki bölümümüzde 3R Strategy‘nin Kurucusu ve Direktörü Rameez Kaleem’in görüşlerini bizimle paylaşmasına katılın.
Sizi biraz daha yakından tanımak isteriz; bize geçmişinizden biraz bahseder misiniz?
Ekonomi bölümünden mezun oldum ve birçok insan gibi ne yapmak istediğimden emin değildim. Çok sayıda işe başvurduktan sonra insan kaynakları danışmanı olarak çalışmaya başladım.
İlk olarak küresel hareketlilik alanında çalıştım, ardından Willis Towers Watson'da (o dönemde Towers Watson) daha geniş kapsamlı ücret ve ödüllendirme danışmanlığına geçtim. Birkaç yıl sonra müşteri bakış açısını deneyimlemek istedim ve müşterilerimden biriyle şirket içi bir göreve geçtim.
Sonunda, deneyimlediğim iş yeri kültürüyle ilgili hayal kırıklığına uğradım. Ofis Çılgınlığı ve Yeni Bir Başlangıç gibi filmler komik olsa da çoğumuzun karşılaştığı zehirli çalışma ortamlarını gerçekçi bir şekilde yansıtıyor. Şimdi kendimi, çalışma arkadaşlarının birbirleriyle rekabet etmek yerine birbirlerine güvendiği ve iş birliği yaptığı kültürler oluşturmaları için kuruluşlara yardımcı olmaya adamış durumdayım.
Bir arkadaşınızdan kişiliğinizi tanımlamasını istesek, ne söylerdi?
Arkadaşlarım beni, değerlerime bağlı kalırken iddialı olan ve fark yaratmaya kararlı biri olarak tanımlar. Ayrıca rahat biri olduğumu ve kendimi fazla ciddiye almadığımı da söyleyebilirler!
Kariyer yolculuğunuzu düşündüğünüzde, öne çıkan ilginç bir hikâye var mı?
Bir keresinde yeni bir işe başladım ve şirket kültürü konusunda yanıltıldığım en başından belliydi.
Örneğin, liderlik ekibi gelmeden önce işe gelmemiz bekleniyordu; onlardan sonra gelmek saygısızlık işareti olarak görülüyordu. Zehirli bir çalışma ortamıydı ve çevremdekilerin tavsiyelerine rağmen deneme sürem içinde istifa etmeye karar verdim.
Bu deneyimi yaşadığım için memnunum çünkü sevmediğimiz bir işe katlanmak için hayatın çok kısa olduğunu anlamamı sağladı. Israr etmemeli veya bunun özgeçmişimizde kötü görüneceği konusunda endişelenmemeliyiz. Bu deneyim, sonunda insanların gelişebileceği güven kültürleri oluşturmaları için kuruluşlara yardımcı olan kendi şirketimi kurmamı sağladı
Şimdiye kadarki kariyeriniz boyunca öğrendiğiniz en etkili ders nedir?
Çok okumaya eğilimliyim. Düşüncelerimi ve eylemlerimi güçlü biçimde etkileyen kitaplardan biri Geoffrey Colvin'in Yetenek Abartılıyor adlı kitabıdır. Kitapta, büyük başarının ve üstün performans gösterme kapasitemizin doğuştan gelen yeteneğe değil, bilinçli pratiğe ve içsel motivasyona bağlı olduğu fikri işleniyor.
Hepimiz yaratma, yenilik yapma ve harika şeyler başarma becerimizi geliştirebiliriz.
Bize kim olduğunuz hakkında biraz fikir verdiğiniz için teşekkürler! Şimdi konumuza geçelim. “Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak” ifadesini duyduğunuzda aklınıza ne geliyor?
Kitabımın adı Pazartesi Sendromu ve “daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak” ifadesini duyduğumda aklıma bu geliyor.
İnsanların pazartesi hüznü yaşamadığı ve pazartesi sabahı işe gitmekten korkmadığı bir dünya. Bunun yerine önlerindeki haftayı ve çalışma arkadaşlarıyla yüz yüze veya sanal olarak buluşmayı sabırsızlıkla bekliyorlar.
Bu kulağa belirsiz gelebilir, ancak insanlar farklıdır. Bence daha iyi bir çalışma dünyası oluşturan şey ne yaptığımız değil, işteyken nasıl hissettiğimizdir.
Sizce daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmanın önündeki en büyük engel nedir?
İnsanların yöneticileriyle veya çalışma arkadaşlarıyla ilişkileri zayıf olduğunda ya da ofis politikaları söz konusu olduğunda, bunun nedeni genellikle tek bir şeydir: İş yerinde güven eksikliği.
Çalışma arkadaşlarımıza karşı şeffaf davranarak ve onlara yetişkinler gibi davranarak iş yerinde güven oluşturabiliriz.
Yönetici ekiplerin çalışanların nasıl tepki vereceğinden korktuğu için önemli bilgileri paylaşmamayı tercih ettiği kuruluşlarda büyük bir güvensizlik vardır.
Bu güven ve şeffaflık eksikliğinin temel engel olduğuna inanıyorum.
Bugün daha iyi bir çalışma dünyası yaratmak için, kontrolümüz dâhilinde pratik olarak yapabileceğimiz tek bir şey nedir? Peki, bunu nasıl hayata geçirmemizi önerirsiniz?
İş yerinde güven oluşturmak tamamen kontrolümüz dâhilinde. Peki nereden başlamalıyız? Neden bir işin belki de en önemli unsuru ve insanların başvuru yaptıklarında çoğu zaman gördükleri ilk şey olan ücretle başlamayalım?
Bu, insanların herkesin ne kadar ücret aldığını bilmesi gerektiği anlamına gelmez. Şeffaflık, insanlara ücretlerinin nasıl belirlendiği ve şirkette kalmaları hâlinde zaman içinde nasıl ilerleyeceği konusunda bağlam sunmak anlamına gelir. Bu konuda adil ve şeffaf olamıyorsak çalışma ilişkimiz için kötü bir başlangıç yapmış oluruz.
Sizi daha iyi bir çalışma dünyasına doğru ilerleten, deneyimlediğiniz, gördüğünüz veya okuduğunuz bir şeyi paylaşabilir misiniz?
Brené Brown, iş yerinde aidiyet kavramı üzerine araştırmalar yapmış ve yazılar kaleme almıştır. Bu kavram, çeşitliliğin ötesine geçerek farklı cinsiyetlerin ve etnik kökenlerin kutlanmasını kapsar.
Aidiyeti, kendimizden daha büyük bir şeyin parçası olma yönündeki doğuştan gelen insan arzusu olarak tanımlar; ancak bu, tek başına durabilme ve özgün olabilme becerisini korumayı da içerir. İnsanlarda aidiyet duygusu olmadığında, uyum sağlamaya ve kendilerini çevrelerindeki insanlar tarafından kabul edilebilir bulacakları şekilde sunmaya çalışırlar.
Daha fazla kuruluş iş yerinde aidiyet duygusu yaratmaya odaklanmaya başladı; bu da bizi daha iyi bir çalışma dünyasına doğru ilerletecek.
Daha iyi bir çalışma dünyası yaratmayı düşündüğünüzde, takip etmemiz gereken biri olarak öne çıkan bir şirket ve/veya lider var mı? Varsa, neler yapıyorlar?
Benim için öne çıkan lider, VaynerMedia CEO'su Gary Vaynerchuk. Onu yalnızca neyi başarmak istediğine değil, bunu nasıl yapacağına dair de çok net bir vizyona sahip bir lider olarak görüyorum. Ve nasıl yapılacağı en önemli konu.
Yöneticilerini empati ve nezaketle liderlik etmeye teşvik ediyor. Çoğu kuruluşta finans rolü CEO'nun #2'si olarak görülür. Ancak VaynerMedia'da Gary, başarısında insanların ne kadar kritik bir rol oynadığını anlıyor ve onun #2'si olarak görev yapan, Baş Kalp Sorumlusu adı verilen İK rolüdür.
Teşekkürler Rameez! Okurlarımız çalışmalarınızı nasıl takip edebilir?
Okurlar benim çalışmalarımı LinkedIn üzerinden veya kuruluşların ücret şeffaflığı yoluyla güven kültürü oluşturmasına yardımcı olduğumuz 3R Strategy web sitesinden takip edebilir. Ayrıca Amazon'da bulunan ‘Pazartesi Sendromu Vakası: Ücret şeffaflığı yoluyla güven kültürü nasıl oluşturulur’ adlı kitabımı da okuyabilirler.
Siz de bu sohbete katılın
Röportaj serimize katılın ve nasıl daha iyi bir çalışma dünyası yaratabileceğimize dair fikirlerinizi paylaşın!
