Kandidatsøgning: 10 metoder og ekspertråd

Lad os dykke ned i det.

Hvad er kandidatsøgning?

Kandidatsøgning er kunsten og videnskaben at finde og engagere kvalificerede kandidater. Det er en vigtig del af enhver rekrutteringsproces, fordi det betyder, at du ikke bare venter på, at de rigtige kandidater søger en stilling.

For at fremhæve potentialet ved kandidatsøgning anslås det, at omkring 36 % af kandidaterne aktivt søger på et givent tidspunkt, men 90 % er villige til at høre om nye muligheder.

Nogle virksomheder ansætter professionelle kandidatsøgere, men alle i din organisation kan hjælpe med at finde nye medarbejdere.

Hvad omfatter kandidatsøgning?

Typisk omfatter kandidatsøgningsprocessen flere vigtige komponenter:

Identifikation af talentpuljer

Den første fase af kandidatsøgningen består i at identificere steder, både fysiske og virtuelle, hvor potentielle kandidater sandsynligvis findes. Det kan omfatte onlinejobportaler, professionelle netværk som LinkedIn, sociale medieplatforme, branchespecifikke fora, uddannelsesinstitutioner og endda konkurrerende virksomheder.

Opsøgende kontakt

Når du har identificeret sandsynlige kilder til kandidater, er det tid til at kontakte dem direkte. Da mange kvalificerede kandidater måske ikke aktivt søger nye jobs, fokuserer kandidatsøgningsindsatsen ofte på at engagere disse passive kandidater gennem personlig kontakt og opbygning af langsigtede relationer.

Opbygning og vedligeholdelse af talentpipeline

Det er lettere at kontakte kandidater, som du allerede har forhåndskvalificeret eller været i kontakt med.

Det kræver, at du opbygger en kandidatdatabase, normalt i ansøgersporingssystemet, men den kan også være i en specialiseret rekrutteringsdatabase, som din egen pulje af potentielle kandidater.

Screening og forhåndskvalificering

Kandidatsøgning kan også omfatte en indledende screening for at sikre, at kandidaterne opfylder de grundlæggende kvalifikationer. Dette trin hjælper med at udvælge kandidater, der har større sandsynlighed for at bestå jobsamtaler.

Netværk og anbefalinger

Det er også vigtige dele af kandidatsøgningen at opbygge relationer i branchen og opfordre til medarbejderanbefalinger. Disse metoder giver ofte kvalificerede kandidater, som måske ikke aktivt leder efter nye muligheder.

5 fordele ved kandidatsøgning

Kandidatsøgning kan kræve en betydelig investering af tid og ressourcer, men der er flere grunde til, at organisationer gør sig besværet og endda ansætter specialister:

1. Adgang til en bredere talentpulje

Kandidatsøgning udvider rækkevidden ud over aktive jobsøgere til også at omfatte passive kandidater, som måske ikke aktivt leder efter et job, men som kan være åbne over for nye muligheder.

Denne bredere adgang øger sandsynligheden for at finde yderst kvalificerede og potentielt ideelle kandidater.

2. Hurtigere ansættelsesproces

Ved proaktivt at opbygge en pipeline af potentielle kandidater hjælper kandidatsøgning organisationer med hurtigt at identificere og engagere egnede kandidater, når ledige stillinger opstår.

Denne forberedelse kan reducere tiden til besættelse af stillinger betydeligt og sikre, at kritiske roller ikke står ubesatte i længere perioder.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

3. Forbedret kvalitet af ansættelser

Kandidatsøgning gør det muligt for rekrutteringsansvarlige at fokusere på at finde kvalificerede kandidater med bestemte færdigheder, erfaringer og kvalifikationer.

Denne målrettede tilgang kan øge chancerne for at ansætte kandidater, der passer bedre til virksomhedens behov og kultur, hvilket fører til bedre medarbejderpræstationer og fastholdelse.

4. Konkurrencemæssig fordel

På et konkurrencepræget arbejdsmarked giver evnen til effektivt at finde og tiltrække de bedste talenter virksomheder en fordel over deres konkurrenter. Organisationer, der er dygtige til sourcing, kan sikre sig kandidater af høj kvalitet, før andre virksomheder kontakter dem.

5. Strategisk arbejdsstyrkeplanlægning

Sourcing giver værdifuld indsigt i markedstendenser, tilgængelige talenter og kompetencegab. Disse oplysninger kan danne grundlag for strategisk arbejdsstyrkeplanlægning og hjælpe organisationer med at forberede sig på fremtidige rekrutteringsbehov og markedsændringer.

10 metoder til kandidatsourcing

Når mine teams og jeg er på jagt efter kandidater, søger vi som regel her:

1. Andre organisationer

Når jeg søger på det bredere marked, starter jeg normalt med at gennemgå en liste over virksomheder, som kan være mål for min sourcing. Det kan være virksomheder inden for samme område som jer eller konkurrenter/virksomheder med lignende produkter og teknologistak.

2. LinkedIn

Du har uden tvivl tidligere oplevet, at folk har kontaktet dig på LinkedIn. Det er en meget god generel social medieplatform til alle former for roller og også til at undersøge virksomheder, som du gerne vil målrette.

Hvis du har en LinkedIn Recruiter-licens, kan du se den fulde liste over personer. Med Premium kan du se forbindelser i tredje grad, og med en almindelig konto kan du kun se forbindelser i anden grad. 

Hvis du ikke har adgang til en Recruiter-licens, kan en velplaceret boolsk søgning i den almindelige version af LinkedIn hjælpe.

3. Karrieresider og jobportaler

Der findes et væld af jobportaler. Tricket er at identificere, hvilke der fungerer bedst til specifikke nicher. For eksempel:

• Kreative. Du kan bruge steder som Dribbble eller Behance. Du kan både gennemse profiler og slå dine stillinger op på dem. 
• Startups. AngelList er en god ressource.
• Fjernarbejde. Steder som RemoteOK har både jobportaler og et forum til at finde kandidater og sende beskeder.
• Platforme med fokus på mangfoldighed. Steder som RemoteWoman, She Can Code eller RemotePOC for blot at nævne nogle få.

4. Kandidatdatabase

Som nævnt ovenfor kan det betale sig at opbygge din egen kandidatabase, som du kan bruge til sourcing samt rekrutteringsmarkedsføring.

5. Medarbejderhenvisninger

Det bliver så ofte overset, at man blot kan bede folk om at række ud til deres netværk eller slå noget op på deres sociale medier osv. om de stillinger, I har. Henvisninger er en fantastisk kilde til kandidater – og en kilde til henvisningsbonusser for nuværende medarbejdere!

Platforme til medarbejderhenvisninger kan automatisere henvisningsprocessen og gøre det lettere for medarbejdere at henvise kvalificerede kandidater til ledige stillinger i virksomheden.

6. Boolsk søgning

Et godt værktøj at have i sit arsenal er en boolsk søgning. Mange platforme har det indbygget i deres søgning, men det er altid godt at forstå, hvordan det fungerer.

7. Røntgensøgning

Røntgensøgning er anvendelsen af boolsk søgning i en Google-søgemaskine. 

Hvis du virkelig ønsker at gå meget mere i dybden, kan du programmere din egen søgemaskine her ved hjælp af Googles trin-for-trin-guide, så du kun kan angive resultater fra bestemte websteder. recruitin.net er en anden ressource, der allerede er programmeret til LinkedIn og Dribbble.

Vær dog forsigtig, når du opretter X-ray-søgninger. De er ikke egnede til alle roller og kan ende med at spilde tid.

Et oplagt eksempel er, hvis du søger efter en almindelig juniorstilling, f.eks. salgsudviklingsrepræsentant (SDR).

Da en X-ray-søgning er vanskelig at programmere til kun at omfatte aktuelle roller, kan resultater med mere erfarne kandidater dukke op, fordi de begyndte som SDR'er.

8. Specialiserede rekrutteringsværktøjer

Eftersom sourcing er et så specialiseret område, er det ikke overraskende, at der er dukket et væld af specialiserede rekrutteringsværktøjer op for at hjælpe med dette – enten gennem kunstig intelligens (AI) eller en tilgang baseret på samlede databaser.

AI-værktøjer er dukket op i stort antal. Nogle hjælper med at gøre dine opsøgende beskeder mere personlige.

Nogle er værktøjer til sammenlægning af data (samlede databaser), der forsøger at finde de rigtige kandidater til dig ved hjælp af filtre, som varierer i avancerethed, f.eks. Amazing Hiring og Fetcher AI. 

De bruger normalt kilder som Linkedin, Github og Twitter til at indsamle kandidatoplysninger og samle dem, så du får de mest detaljerede oplysninger om en kandidat og en idé om, hvorvidt du bør kontakte vedkommende. 

Når du bruger samlede databaser, skal du undersøge, om de overholder GDPR. De bør vise, hvor de får kandidaternes e-mailadresser fra.

For et stykke tid siden måtte mange af de værktøjer til scraping af e-mailadresser, som vi brugte i rekrutteringen, tages ud af brug på grund af reglerne om privatliv og GDPR.

Jeg befinder mig i en jurisdiktion, hvor lovgivningen om databeskyttelse er meget streng, så jeg kan ikke anbefale dem. Mange mennesker er i dag opmærksomme på deres data, så vær opmærksom på, at en henvendelse via e-mail kan blive opfattet som for påtrængende.

Den mest almindelige tilgang med værktøjer i dag er at oprette et fællesskab og en platform, hvor virksomheder kan få adgang til kandidater – både aktive og passive i dette fællesskab. 

Det er sådan, steder som Hackajob, Cord, Talent.io og Otta fungerer – et sted mellem en fællesskabsmodel og en markedspladsmodel.

9. Arrangementer

At deltage i jobmesser er en god måde at finde kandidater på og opbygge dit arbejdsgiverbrand.

Du kan også fremhæve dit teams ekspertise ved at afholde et arrangement, hvor du kan dele viden og bruge det som en mulighed for netværk. Disse arrangementer kan være fysiske eller virtuelle.

10. Fællesskaber

Reddit og andre fællesskaber er gode steder at finde personer, der er engagerede i deres fagområde, selvom de ofte er de mest passive kandidater. For udviklere og teknikere er Github eller Stack Overflow lignende fællesskaber.

Slack-/Discord-fællesskaber er især gode til at komme i kontakt med specialister inden for området og også til at slå ledige stillinger op. Mange har også specifikke kanaler for jobsøgere.

11. Outsourcing

Mange virksomheder er afhængige af bureauer, der outsourcer rekrutteringsprocesser, for effektivt at finde kandidater af høj kvalitet. RPO-bureauer har ofte en færdig, klar-til-brug-kandidatdatabase, som du kan få adgang til. Derudover er de eksperter i at skabe forbindelser inden for alle de områder, jeg allerede har nævnt.

Brug af RPO-tjenester til kandidatsourcing kan give adgang til en bredere talentpulje og dermed forbedre den samlede succesrate for ansættelser.

Bonus: eksterne rekrutteringskonsulenter

Da sourcing kan være så tidskrævende, især hvis du er ny inden for området, vælger nogle organisationer at outsource rekrutteringen, især sourcing, til eksterne rekrutteringskonsulenter.

De opkræver normalt et fast gebyr på omkring 20 % af den succesfulde kandidats løn. De kan også hjælpe med interviews og indsamling af feedback fra kandidater.

Kandidatsourcing: proces i 3 trin

1. Definer dine søgekriterier

Før du overvejer kilderne til kvalificerede kandidater, er det vigtigt først at være tydelig omkring de nødvendige kompetencer og den krævede erfaring.

Til dette er det nyttigt at begynde med en opdeling af rollen og kompetencerne.

En god idé er at lave en tabel i Excel, Sheets eller Notion, hvor alle oplysninger om sourcing samles, og opbevare den sammen med resten af oplysningerne om rollen. 

Det kunne se sådan ud:

Ved at oprette en sådan ramme kan du hurtigt beslutte, om du vil føje en person til din bruttoliste eller ej.

Afhængigt af organisationen kan sourcerne være adskilt fra rekrutteringskonsulenterne og kun håndtere opsøgende kontakt og måske screening.

Hvis det er tilfældet, skal de sørge for, at de stadig er fuldt afstemt – ikke kun med den ansættende leder, men også med rekrutteringskonsulenten. 

De skal være fuldstændig synkroniserede for at give kandidaten en ensartet og god oplevelse og samtidig sikre, at rekrutteringskonsulenten har alle de oplysninger, vedkommende har brug for, for til sidst at få kandidaten i mål. 

Den bedste måde at opnå det på er regelmæssigt at drøfte talentmarkedet, pipelinen samt hver kandidats status og motivation.

Efter min mening bør sourceren også deltage i alle samtaler med den ansættende leder for at forstå teamets behov og hvad lederen leder efter ud over det, som rekrutteringskonsulenten viderebringer.

2. Find kandidater

Nu har du din ideelle kandidat, og det er tid til at finde vedkommende ved hjælp af en blanding af de metoder, der er beskrevet ovenfor.

Undervejs bør du notere, hvilke kilder der giver de bedste resultater, og forsøge at tilføje alle, du har kontaktet, til din software til kandidatdatabaser. På den måde undgår du, hvis flere personer arbejder med sourcing, at spamme folk med flere beskeder.

3. Skab kontakt

Når du har fundet de kandidater, du gerne vil kontakte, er det tid til at overveje, hvordan du skal skrive til dem.

Et godt råd, når du kontakter kandidater – det er altid godt at stræbe efter balance. Du vil ikke ende med at blive en forfølger! 

Ofte kan entusiasmen efter at finde nye og kreative måder at opdage kandidater på ved sourcingkonferencer og sammenkomster for sourcingspecialister føre til en for påtrængende tilgang. 

Jeg hørte for eksempel engang nogen anbefale at kontakte kandidater otte gange og finde dem på Facebook eller Instagram. Det er alt for grænseoverskridende!

Det er altid en sikker tilgang at benytte de mere officielle kanaler som LinkedIn og andre rekrutteringsplatforme. Folk forventer at blive kontaktet om en legitim jobmulighed via disse metoder.

Selvom jobannoncer på Instagram eller TikTok bliver mere udbredte, vil det stadig sandsynligvis blive mødt med mistillid, hvis du aktivt kontakter nogen dér.

Sådan skriver du en opsøgende besked

Opsøgende kontakt – det handler alt sammen om beskeden!

Alle de råd, der findes, vil sige, at det er afgørende at personalisere beskeden, men før vi kommer til det, vil jeg argumentere for den informative besked.

Den informative opsøgende besked

Det kan virke som en grundlæggende ting, men sørg for, at din besked ikke kun “sælger”, men også informerer om muligheden. Den bør give folk mulighed for at lære mere om din virksomhed og om, hvorfor rollen er vigtig. 

En god måde at sikre dette på er at inkludere links til jobbeskrivelsen, karrieresider eller en video eller artikel om din virksomhed.

Selvom en opfordring til handling, f.eks. “book et tidspunkt til en snak”, er en god teknik lånt fra salg, bør du ikke gøre hele beskeden til et spørgsmål om det. Giv også folk mulighed for selv at finde oplysninger.

Herefter kan vi tale om personalisering.

2. Personlig opsøgende besked

Hvis du skriver til folk i stor skala (f.eks. hvis du har flere roller, der skal besættes), kan du enten dele dem op i mindre grupper eller oprette grupper af personer, du gerne vil skrive til. 

En god praksis er at oprette et system med tags og noter, så du på LinkedIn eller i dit ATS kan holde styr på, hvilken besked du vil sende til hver person.

Hvis du for eksempel har nogle få personer med lignende erfaringer, kan du sende dem samme type besked, hvor du anerkender denne erfaring. 

Hvis du har nogle få personer, der har tilkendegivet, at de er åbne over for nye jobmuligheder, kan du samle dem i en gruppe og skrive til dem med udgangspunkt i dette.

Hold øje med dine målinger for åbningsrate og engagement, og optimer løbende.

En nyere og mere engagerende metode, jeg har fundet, er at sende et Loom-/videolink til en besked, som du eller den ansættende leder har optaget om rollen og/eller virksomheden. 

Endnu mere eksklusivt: Hvis du virkelig vil engagere en bestemt person, kan du sende vedkommende en personlig video!

Vær autentisk

Autenticitet er afgørende – fremhæv dit arbejdsgiverbrand!

Mange kandidater bliver kontaktet af en masse rekrutteringskonsulenter om jobmuligheder hver dag, så det kan forståeligt nok være overvældende for nogle. Du ønsker ikke at skille dig ud af de forkerte grunde. 

At være særpræget kan være fantastisk, men det kan også give bagslag eller være ret ekskluderende, f.eks. hvis du starter med en kulturspecifik joke eller et ordspil. Der er måder, hvorpå du kan vise din og din virksomheds personlighed uden at ekskludere personer, som måske ikke forstår eller engagerer sig i det.

Sørg for at fremhæve alle de fantastiske ting ved dit team og din virksomhed, men fremhæv også, at du er nysgerrig på dem som person og på deres hidtidige resultater.

Opfølgende beskeder

Det kan være en god idé at oprette en struktur for opfølgende beskeder. Sørg for, at:

• Du tilføjer noget nyt i dine opfølgende beskeder i stedet for bare at skrive: “Hej, ignorerer du mig?”
• Du lader der gå mindst 3 dage mellem beskederne til at begynde med, og hvis du sender en tredje besked, sender du den en uge efter den anden.
• Du varierer din tilgang. Hvis de ikke har svaret på din e-mail, så send dem en invitation på LinkedIn. Det bør tælle som din anden tilgang.

Måling af kandidatsøgning

Det er vigtigt at følge med i, hvad der virker, og hvad der ikke gør. Selvom svarprocenten er vigtig, kan jeg godt lide at opdele den i to kategorier: kilde og indhold.

Kilde

I dag har vi mange platforme, hvor vi potentielt kan nå kandidater, men ikke alle platforme fungerer til alle roller. 

Det, du bør være opmærksom på, er:

• Antallet af kandidater (helst over en periode på 3-4 uger, så du kan se, hvor mange nye kandidater der er, og om der sker en udskiftning).
• Kandidaternes engagement: Får du svar, eller er det kandidater, der registrerede sig for lang tid siden og bare ikke loggede ind på platformen igen?

Hvis du får gode kandidater fra én platform, så undersøg, om du kan satse endnu mere på den og måske indgå et samarbejde med dem for at se, om din virksomhed kan blive fremhævet. 

De bedste systemer til ansøgersporing har en oversigt til rekruttering, som hjælper dig med at se, hvad der virker, og hvad der ikke gør.

Indhold

Jeg holder altid styr på versionskontrollen for hver besked, jeg sender. Hvis du ikke får svar, så prøv at omskrive din besked og gøre den mere engagerende, før du opgiver den valgte platform. Glem ikke at nævne noget specifikt for hver kandidat. 

Det kan være en hjælp at indsætte den besked, du skriver, i ChatGPT og se, om det giver dig nogle idéer til, hvad du ellers kan ændre. 

Nogle gange tager det lidt tid, før den rigtige besked rammer de rigtige personer på den rigtige måde, så fortsæt med A/B-test. Eksperttip: Jeg skriver altid [Stilling] V1, [Stilling] V2 osv.

Nogle platforme tilbyder vejledning om, hvad der fungerer godt på deres platforme. På LinkedIn kan det eksempelvis, afhængigt af rollen, være helt nede på 20 %.

Hvis det er mindre end det, så prøv noget nyt.

Sådan gør du kandidatsøgning lettere

Det bliver ikke nemt at søge efter kandidater. Det bliver svært både at finde de rigtige personer og at få dem til at svare, så her er nogle råd til at gøre begge dele lettere:

Find de rigtige personer

• Start med andre virksomheder. Nogle gange kan det være en hjælp at starte med de virksomheder, du vil målrette, og gennemgå deres teams, især hvis teamene bruger unikke titler for deres medarbejdere, som du måske ikke selv havde tænkt på.
• Se på personernes tidligere titler. Glem ikke at se efter personernes tidligere titler. Det kan hjælpe dig med at se, hvordan de har udviklet sig i deres karriere, selv hvis deres nuværende titel er unik. 
• Brug flere platforme. Hold dig ikke kun til én platform. Afhængigt af rollen kan der være specialiserede grupper, websteder eller nyhedsbreve, som du måske gerne vil være en del af. 

Øg svarprocenten

• Investér i at opbygge et stærkt arbejdsgiverbrand. Jo flere mennesker der genkender dig som en god arbejdsgiver, desto mere sandsynligt er det, at de svarer. 
• Investér i godt kandidatmateriale. Det kan omfatte en karriereside, en Wiki, der er rettet mod eksterne, eller en fremragende jobbeskrivelse—alt, der kan hjælpe kandidater med at få mere at vide om dig og lære uden nødvendigvis at tale med dig.

Søgning efter kandidater handler om fremdrift og autenticitet

Søgning efter kandidater er en vigtig færdighed for rekrutterere og kan være rigtig sjovt. Du kan ofte komme til at bruge timevis på at finde flere og flere kandidater, hvor den ene fører til den næste, som fører til en tredje.

Det er vigtigt at adskille engagement fra stalking og en autentisk tilgang fra aggressivt salg. 

Med det i tankerne kan søgning efter kandidater være en afgørende del af at finde nye medarbejdere, især når det kombineres med strategiske aktiviteter inden for rekrutteringsmarkedsføring og den rette rekrutteringsplatform til små virksomheder.

Ofte stillede spørgsmål om kandidatsøgning

Hvad er det bedste sted at finde kandidater?

Hvilke strategier til kandidatsøgning er de bedste?

Hvor meget tid bør du bruge på at finde kandidater?

Hvorfor er kandidatsøgning vigtigt for små og mellemstore virksomheder (SMEs)?

Hvad er forskellen på kandidatsøgning og rekruttering?

Hvorfor er kandidatsøgning vigtigt for små og mellemstore virksomheder (SMEs)?

Hvordan påvirker kandidatsøgning rekrutteringen?

Hvad er en specialist i kandidatsøgning?