Tidligere BBC-personaledirektør siger, at AI nødvendiggør en redefinering af HR’s værdi

Lucy Adams er grundlægger og administrerende direktør for Disruptive HR. Hun har arbejdet for BBC som deres personalechef og er en af Storbritanniens førende stemmer inden for HR's udvikling. Hun er bestsellerforfatter og er medvært på den kvartalsvise podcast, Forstyrret HR.

Vi talte med hende for at lære, hvordan hun bruger AI til at fjerne friktion, personliggøre support og hjælpe organisationer med at træffe bedre beslutninger. Her er, hvad hun fortalte.

En nytænkning af HR-ledelse

Jeg hedder Lucy Adams og er grundlægger og administrerende direktør for Disruptive HR, en konsulentvirksomhed, der fokuserer på at udfordre forældede personalepraksisser og hjælpe organisationer med at gøre HR mere relevant i dagens verden.

Min ledelsesrejse begyndte i traditionelle HR-roller i virksomheder, såsom rollen som personalechef hos BBC, hvor jeg hurtigt så, hvor ofte velmenende politikker og processer føltes unødigt komplekse og afkoblede fra det, ledere og medarbejdere havde brug for. Den oplevelse formede min passion for at forenkle HR med fokus på det, der virkelig driver resultater, innovation og engagement.

Med tiden har jeg omsat denne tankegang til både mit arbejde og mit forfatterskab. Jeg er forfatter til flere bøger, herunder "Forstyrret HR", "Værktøjskassen til HR-forandring" og den snart udgivne Indflydelsesrig HR, hvor jeg undersøger, hvordan HR kan opbygge troværdighed, påvirke ledere og skabe reel effekt i organisationer.

At grundlægge Disruptive HR var et naturligt skridt på min ledelsesrejse. I dag leder jeg med fokus på at udfordre konventioner, fremme nye tanker og udstyre HR-teams og ledere med praktiske tilgange, der gør arbejdet bedre for både mennesker og virksomheder.

Hvordan AI inspirerer HR til at revurdere sin reelle værdi

AI ændrer grundlæggende, hvad organisationer har brug for fra HR, og hvad HR skal være. I mange år fokuserede HR for meget på processer, politikker og kontrol. Men AI håndterer nu enorme mængder transaktionspræget og gentageligt arbejde langt mere effektivt. Så det reelle spørgsmål for HR er: Hvis AI kan klare administrationen, hvad er så vores værdi?

Jeg ser tre store skift:

1. HR bevæger sig op ad værdikæden. Funktionen skal bruge mindre tid på at fungere som en compliance-maskine og mere tid på at forme kultur, kompetencer og organisatoriske resultater.
2. Forventningerne til ledelse ændrer sig hurtigt. AI giver ledere øjeblikkelig adgang til information, men giver dem ikke dømmekraft, tillid eller emotionel intelligens. Ledelsesudfordringen handler nu mindre om at have svarene og mere om at skabe mening, etik og at navigere i usikkerhed.
3. Organisationerne selv bliver redesignet. Traditionelle hierarkier og rigide jobstrukturer føles allerede forældede. AI fremskynder bevægelsen mod kompetencebaserede, projektdrevne modeller, hvor arbejdet organiseres omkring problemer, ikke titler.

Tilpasningsevne og reaktionsevne betyder langt mere nu. Ledelse handler ikke længere om ekspertise i toppen. I stigende grad handler det om at skabe betingelserne for læring, eksperimentering og tillid i hele systemet.

AI vil ikke gøre HR mindre vigtigt, men det vil gøre gammelt HR forældet. HR har mulighed for at blive mere strategisk, mere menneskeligt og langt mere relevant for fremtidens arbejde.

Hvorfor AI får os til at redesigne selve arbejdet

Organisationer taler om AI som en transformation, men behandler det som en implementering af et værktøj. Løftet er smartere beslutninger, betydelige produktivitetsgevinster og bedre medarbejderoplevelser. Men virkeligheden indebærer ofte mange pilotprojekter, spredte eksperimenter og kun få grundlæggende ændringer.

Kunder lægger ofte AI oven på eksisterende processer i stedet for at redesigne selve arbejdet. Så de automatiserer en dårlig proces… og ender med en hurtigere dårlig proces.

For at ændre det:

• Hold op med at jagte halvtreds anvendelsesmuligheder. Vælg nogle få centrale arbejdsgange — onboarding, resultatstyring, håndtering af medarbejderforespørgsler — og gentænk dem med AI for at opnå reel, målbar værdi.
• Skab tydelige retningslinjer. Folk skal vide, hvad der er sikkert, hvad der er godkendt, og hvor grænserne går. Ellers bliver anvendelsen af AI enten risikabel eller lammet.
• Og investér i kompetencer, ikke kun teknologi. Ledere skal lære, hvordan man arbejder med AI, ikke bare tale om det — stille bedre spørgsmål, bruge dømmekraft og skabe tillid, efterhånden som automatiseringen øges.

Den store ændring er, at AI ikke bare er en digital opgradering. Det tvinger organisationer til at gentænke, hvordan de træffer beslutninger, hvordan arbejdet flyder, og hvor mennesker skaber mest værdi.

Sådan forbedrer AI-værktøjer HR's produktivitet og gennemslagskraft

Værktøjsstakken til AI i HR udvikler sig hurtigt, men det vigtigste er dette: De bedste værktøjer er ikke de mest prangende. De fjerner friktion, tilpasser supporten og hjælper organisationer med at træffe bedre beslutninger.

Her er nogle kategorier, hvor jeg ser en reel effekt:

HR-produktivitet og medarbejderstøtte

AI's mest umiddelbare anvendelse er ganske enkelt at lette presset på HR-teams.

Værktøjer som IBM Watsonx Assistant eller Leena.ai fungerer som virtuelle HR-assistenter, besvarer ofte stillede spørgsmål, understøtter onboardingforespørgsler og hjælper med personalegoder og rutineanmodninger. Effekten er tydelig: Medarbejderne får hurtigere svar, og HR bruger mindre tid på gentagende administration og mere tid på strategisk arbejde.

Rekruttering

Inden for rekruttering udvider AI adgangen og forbedrer kvaliteten.

Textio er for eksempel et godt praktisk værktøj. Det hjælper med at fjerne fordomsfuldt sprog fra jobbeskrivelser — en lille ændring, men den har reelt betydning for, hvem der søger.

I den mere strategiske ende hjælper platforme som Eightfold.ai organisationer med at tænke mere kompetencebaseret — ved at matche mennesker med roller internt og eksternt og forbinde rekruttering med arbejdsstyrkeplanlægning i stedet for blot at udfylde ledige stillinger.

Onboarding

AI i onboarding får tingene til at føles mere moderne.

Værktøjer som WorkBright automatiserer stille og roligt papirarbejde og overholdelse af regler — ikke spændende, men utrolig værdifuldt.

Værktøjer som Rezolve.ai, der er integreret i Teams, kan give realtidsstøtte tilpasset den enkelte nye medarbejder — så onboarding foregår i arbejdets flow og ikke gennem statiske portaler og PDF-filer.

Faktisk bruger vi nu Circles AI-agenter til at besvare medlemmers spørgsmål i vores læringshub, hvilket var en af vores mest tidskrævende opgaver. Og selvom vores hub er for vores kunder og medlemmer, kan enhver organisation nemt anvende denne tilgang internt over for sine medarbejdere.

Vi trænede AI-agenten på vores indhold, vores tankegang og vores tone. Siden lanceringen i november 2025 har medlemmerne stillet over 500 spørgsmål. Tidligere så fællesskabets chat typisk omkring fire eller fem spørgsmål om måneden, hvilket repræsenterer en enorm stigning i engagementet. Og de får svar meget hurtigere.

Selvom vi stadig opdaterer AI-agentens vidensbase, efterhånden som nye spørgsmål opstår, har teamet reduceret den tid, der bruges på at udarbejde svar, med mere end 70%.

Talentledelse og intern mobilitet

Det er her, nogle af de mest gennemgribende forandringer finder sted.

Platforme som Gloat fungerer som interne talentmarkedspladser. De matcher medarbejdere med projekter, mentorer og muligheder baseret på kompetencer og ambitioner.

Det er en stor ændring, fordi medarbejderne aktivt kan drive deres egen karriereudvikling i stedet for at være afhængige af, hvem deres leder kender.

Og læringsplatforme som Degreed eller Docebo bliver mere personaliserede — de anbefaler udvikling baseret på fremtidige kompetencebehov og individuelle præferencer i stedet for generiske kursuskataloger.

Indsigter og præstationer

På medarbejderoplevelsessiden hjælper værktøjer som Culture Amp og Workleap organisationer med at lytte mere effektivt og opdage problemer med engagementet tidligt.

Og hvad angår præstationer, forbinder platforme som Peoplebox.ai OKR'er, fremskridt og stemning — og bevæger sig væk fra den gamle årlige evalueringscyklus hen imod noget mere kontinuerligt.

Sådan understøtter AI lederudvikling

AI gør det pludselig muligt for HR at håndtere problemer, vi har kæmpet med i årevis. Tag lederudvikling som eksempel. I årtier har vi været afhængige af programmer eller workshops. De var ofte veldesignede og dyre, men foregik adskilt fra de situationer, hvor ledelse faktisk finder sted.

Vi har i årevis vidst, at adfærdsændringer kræver forstærkning, øvelse og personalisering, men vi har ikke kunnet levere det i stor skala. Det ændrer AI på.

Det muliggør små, rettidige skub i arbejdets flow. Ikke endnu et kursus. Ikke endnu en model. Det giver støtte i øjeblikket i form af en opfordring, et forslag eller et refleksionsspørgsmål lige før en vigtig samtale. I praksis bliver det en personlig coach, du har lige ved hånden.

Vodafone kombinerede for eksempel traditionel coaching med en AI-ledsager kaldet “Amy”, så ledere kunne følge op mellem sessionerne og udforske idéer i realtid. Chevron lancerede “Marty”, en AI-coach, der opfordrede ledere til at opbygge mikrovaner — 96 % sagde, at det hjalp dem med at blive mere robuste.

Og det kræver ikke en enorm platform. Selv værktøjer som ChatGPT eller Copilot kan fungere som en personlig lederassistent, og HR kan give ledere nyttige opfordringer:

• “Hjælp mig med at tage en karrieresamtale med mit teammedlem, som ønsker en forfremmelse, når jeg ikke mener, at vedkommende er klar.”
• “Giv mig nogle indledende spørgsmål til at tage fat på dette præstationsproblem.”
• “Hvordan griber jeg dette teammedlem an, som er modvilligt over for forandring?”

Det bliver mere skræddersyet. Jo mere kontekst du giver, desto mere specifik og nyttig bliver støtten.

En erfaren leder brugte AI til at kortlægge de forskellige personligheder i sit lederteam — og beskrev deres motivationer, særheder og ømme punkter — og brugte derefter værktøjet til at forberede sig på vanskelige samtaler og skabe opbakning mere effektivt. Så detaljeret en personlig forberedelse var ganske enkelt ikke skalerbar før i tiden.

Pludselig virker de gamle modeller med todagesworkshops og generiske kompetencemodeller forældede. For ledelse finder ikke sted i kursuslokaler. Den finder sted i konkrete øjeblikke. Og AI kan nu understøtte disse øjeblikke direkte.

Sådan forvandler AI strategier for karriereudvikling

Karriereudvikling har været dysfunktionel i årevis. Vi har i alt for høj grad været afhængige af ledere til at få øje på potentiale, føre gode udviklingssamtaler og åbne døre. I virkeligheden er disse samtaler inkonsekvente, påvirket af fordomme og ofte skubbet til side af det operationelle pres.

AI ændrer denne dynamik fuldstændigt. Tag Schneider Electrics platform Open Talent Market som eksempel. Den bruger AI til at matche medarbejdere med interne projekter, mentorer, udviklingsopgaver og fremtidige roller baseret på deres kompetencer, interesser og karriereønsker — ikke kun på, hvem deres leder tilfældigvis kender.

Den personaliserer også læring. I stedet for generiske programmer kan AI anbefale udviklingsmuligheder baseret på en persons fremtidige kompetencebehov og læringspræferencer — uanset om det er video, lyd, skriftligt indhold eller mere interaktive formater.

Resultatet er stærkt:

• Medarbejdere kan aktivt drive deres egne karrierer.
• AI åbner muligheder mere retfærdigt.
• Og organisationen kan udfylde kompetencehuller internt ved at matche de rette talenter med de rette projekter — hvilket reducerer ekstern rekruttering og unødvendigt bureaukrati.

Karriereudvikling ophører med at være kontrolleret af hierarkiet og bliver i stedet drevet af kompetencer, ambitioner og data — og ejet af medarbejderne.

Sådan opbygger I effektivt AI-kompetencer i HR-teams

Når organisationer opbygger AI-kompetencer, er den bedste tilgang at holde det enkelt og praktisk. Folk tager AI til sig, når fire ting er opfyldt: Det hjælper dem, det er nemt at bruge, de ser andre gøre det, og de føler sig trygge ved at eksperimentere.

Start dér.

For det første skal I fokusere på øjeblikkelig værdi. Begynd ikke med strategipræsentationer — begynd med noget, der løser et reelt problem for medarbejderne.

For det andet skal I gøre det nemt. AI bør ikke føles som endnu et træningsprogram. Det fungerer bedst, når det er integreret i de værktøjer, folk allerede bruger — Teams, Slack, Copilot, ChatGPT — understøttet af en enkel guide på én side og tydelige sikkerhedsrammer, såsom ikke at dele fortrolige data.

For det tredje skal I gøre eksperimenter til en naturlig del af arbejdet. Opfordr ledere og teams til at dele deres yndlingsprompter eller “aha”-øjeblikke. Nogle organisationer afholder uformelle “promptmaratoner” — trygge rum, hvor man kan øve sig sammen og lære af kolleger.

Så hvordan ser det ud at være “AI-klar”? Det betyder ikke, at alle er eksperter. Det betyder:

• Folk føler sig trygge ved at prøve ting af.
• Ledere bruger AI som en sparringspartner, ikke som en krykke.
• Der er tydelige grænser og styring.
• Og AI er integreret i de daglige arbejdsgange, ikke behandlet som et sideprojekt.

De største udfordringer plejer at være forudsigelige. Mange organisationer gør det unødigt kompliceret og forsøger at udforme den perfekte AI-strategi, før nogen overhovedet har prøvet en eneste prompt. Andre undervurderer frygten — folk er bekymrede for at gøre noget forkert, eller for hvad det betyder for deres rolle.

Det mest effektive råd er derfor at begynde i det små. Vælg ét problem. Lav et pilotprojekt med nogle få åbensindede mennesker. Lær, tilpas, og del det, der virker.

Hvorfor AI giver HR-ledere den største mulighed i årtier

Jeg mener, at AI giver HR-ledere en af de største muligheder i årtier, fordi det tvinger os til at forholde os til vores særlige bidrag. I alt for lang tid har HR forsøgt at opnå troværdighed gennem procesekspertise, kendskab til politikker, administrativ effektivitet og modeller.

I nogle tilfælde har vi endda forsøgt at efterligne andre funktioner, særligt økonomifunktionen, ved at tage deres sprog og målepunkter til os for at opnå indflydelse.

AI kan nu udføre meget af dette arbejde hurtigere og mere konsekvent, end noget HR-team nogensinde ville kunne. Det kan besvare medarbejderforespørgsler, administrere processer, generere dokumentation og identificere mønstre i data med en ekstraordinær hastighed.

HR's mulighed er derfor at holde op med at definere vores værdi ud fra det, som automatisering i stigende grad kan håndtere, og genvinde vores rolle som organisationernes sande personeksperter.

HR's særlige bidrag er ikke proceskontrol, men evnen til at hjælpe ledere med at navigere i den menneskelige kompleksitet, der ligger under enhver strategisk ambition. Enhver forretningsstrategi, uanset hvor godt den er udformet, lykkes eller mislykkes gennem de mennesker, der fører den ud i livet, gennem de beslutninger, de træffer, de risici, de tager, den indsats, de lægger i det, og de relationer, de opbygger.

HR's indflydelse ligger i virkeligheden i at hjælpe ledere med at forstå, hvorfor deres planer møder modstand, hvorfor et team ikke innoverer, hvorfor vigtige talenter forlader organisationen, hvorfor problemer med præstationer fortsætter, eller hvorfor en reorganisering udløser bekymring i stedet for energi.

AI kan levere information og automatisere aktiviteter, men det kan ikke fortolke de følelsesmæssige understrømme i et team, fornemme, hvornår en forespørgsel om en politik i virkeligheden er en anmodning om tryghed, eller genkende, hvornår frustration dækker over usikkerhed eller frygt.

Efterhånden som transaktionelt og analytisk arbejde i stigende grad automatiseres, vil HR's troværdighed som en ægte forretningspartner næsten udelukkende afhænge af vores evne til at agere i dette menneskelige rum af indsigt, fortolkning og dømmekraft.

De, der fortsat definerer deres værdi ud fra ejerskab over processer, vil opleve at blive sat på sidelinjen. De, der derimod fokuserer på at forstå adfærd, genkende mønstre, forudse følelsesmæssige reaktioner og udforme indsatser, der afspejler, hvordan arbejdet opleves, vil blive uundværlige.

Et ægte forretningspartnerskab kræver, at HR bevidst og synligt indtager det menneskelige rum, og at vores superkraft virkelig er at 'forstå' mennesker. Vi er kendt ikke for vores modeller, men for vores indsigt. Ikke for vores kontrol, men for vores dømmekraft.

Mit råd til HR-ledere, der navigerer i denne forandring, er derfor at se AI ikke som en trussel, men som en invitation. Brug det til at fjerne administrativ støj, og stå derefter stolt i den rolle, som HR er unikt positioneret til at udfylde: at hjælpe organisationer med at trives gennem kompleksiteten i menneskelig adfærd.

I en verden, hvor teknologien accelererer, er og vil den mest værdifulde ekspertise, HR kan bidrage med, fortsat være dybt menneskelig.

Følg med

Du kan følge Lucy Adams' arbejde på LinkedIn. Se også Disruptive HR.

Der kommer flere ekspertinterviews på People Managing People!