Lederen af mennesker & kultur siger, at AI-transformationer kan bryde sammen på grund af siloer og teknisk gæld

Shweta Mohanty er chef for mennesker og kultur hos SAP i Indien. Hun har 24 års erfaring inden for HR, herunder roller hos Microsoft. Hun er specialiseret i talentledelse, digital transformation og fremtidens arbejdsplads.

Vi talte med hende for at forstå, hvordan AI forandrer HR, og hvordan hun navigerer i transformationen. Her er, hvad hun fortalte os.

Sådan leder Shweta Mohanty mennesker og kultur hos SAP Indien

Mit navn er Shweta Mohanty, og jeg leder området for mennesker og kultur hos SAP i Indien. Jeg har 24 års brancheerfaring fra tre ikoniske teknologivirksomheder, herunder en ni måneder lang rolle inden for virksomhedsfusioner og -opkøb. Jeg har primært boet og arbejdet i Indien med kortere perioder i USA.

I løbet af disse 24 år har jeg arbejdet med alle aspekter af HR-funktionen, herunder roller hos Wipro og Microsoft.

Det giver mig energi at opbygge stærke forbindelser til forretningen og skabe resultater gennem mine initiativer. Jeg har ledet og styret talenttransformationer i komplekse, matrixorganiserede forretningsmiljøer.

Jeg skaber værdi ved at påvirke beslutninger om forretningen og medarbejderne med empati og formål. Jeg er stolt af at være en lydhør lytter til stemmerne på arbejdspladsen. Jeg fokuserer mit arbejde på områder, der skaber reel forandring — såsom tidlige talenter, moderne lederskab og mangfoldighed. Jeg brænder for det, organisationer kan opnå ved at arbejde målrettet.

Sådan forandrer AI HR- og lederroller

Selvom AI allerede effektiviserer gentagne og administrative opgaver, som tidligere blev håndteret af mennesker, rejser det også et dybere spørgsmål: Hvordan vil HR udvikle sig, efterhånden som AI bevæger sig ud over grundlæggende støttefunktioner og ind på områder, der traditionelt kræver menneskelig dømmekraft og ekspertise?

Fremtidens HR handler ikke om at vælge mellem mennesker og AI, men om at udnytte styrken ved begge dele. I takt med at AI udvikler sig hurtigt, står HR-ledere ved en afgørende skillevej. For at forblive relevante og skabe effekt skal de styrke de særligt menneskelige kompetencer, samtidig med at de lærer at samarbejde med AI for at øge HR's strategiske indflydelse og værdi.

Sådan forbedrer AI HR-drift og medarbejderengagement

AI- og mennesketeams samarbejder effektivt inden for HR-drift og levering af tjenester. AI fjerner betydelig friktion gennem forespørgsler om politikker, automatisering af onboarding og transaktionsbehandling. Men HR-ledere tilfører det menneskelige element gennem dømmekraft ved eskaleringer og håndtering af ekstraordinære sager.

Vores Lounge-oplevelse supplerer og understreger betydningen af den menneskelige kontakt ved at sikre, at en HR-repræsentant er til rådighed for at mødes med medarbejdere om følsomme og fortrolige samtaler.

Et andet område er medarbejderoplevelse & engagement. Her registrerer AI mønstre, og funktionerne for mennesker og kultur reagerer med empati ved hjælp af indsatser baseret på lytning. Hos SAP bruger vi i vid udstrækning AI til sentimentanalyse, pulsmålinger, identificering af drivkræfter for engagement og signaler på udbrændthed. Men mennesker handler på tilbagemeldingerne med nuancerede indsatser, der sikrer psykologisk tryghed.

Derfor forbedrer AI synligheden af talenter og intern mobilitet

AI kan frembringe indsigter, som traditionelle tilgange ikke altid afslører. Det har hjulpet os med at bevæge os mod en mere inkluderende og fremadskuende måde at identificere og udvikle talenter på, samtidig med at ledere i højere grad kan fokusere på vurdering og kontekst frem for datasyntese.

AI har i væsentlig grad ændret vores tilgang til synliggørelse af talent og intern mobilitet gennem Talent Intelligence Hub i SAP SuccessFactors.

Tidligere var vores talentprocesser i høj grad baseret på input fra ledere, statiske profiler og periodiske talentgennemgange. Selvom disse gav nyttige indsigter, var deres anvendelighed ofte begrænset af manglende synlighed og subjektivitet, og de afspejlede ikke altid hele bredden af de kompetencer, som medarbejderne bidrog med til organisationen.

Med Talent Intelligence Hub har vi opbygget et mere dynamisk, kompetencebaseret billede af vores arbejdsstyrke. AI udleder kompetencer fra flere kilder, såsom CV’er, præstationsdata og læringshistorik, og opdaterer løbende medarbejderprofilerne. Det integreres med interne muligheder og læringsplatforme, hvilket gør det muligt at give mere personaliserede anbefalinger til roller, projekter og udviklingsforløb.

Det har ændret den måde, vi træffer talentbeslutninger på. Samtalerne er nu mere datainformerede med større synlighed i forhold til kompetencer, potentiale og relaterede evner på tværs af organisationen. Det har også muliggjort en mere proaktiv intern mobilitet og reduceret afhængigheden af netværk eller selvnominering.

Sådan håndteres forskellen mellem AI’s løfter og den organisatoriske virkelighed

Shweta deler

AI har gjort mig ydmyg. Det har udfordret min ‘jeg-ved-alt’-holdning på flere niveauer.

I stedet for at se AI som et værktøj til kontrol eller topstyret optimering er jeg kommet til at se det som en assistent, der styrker velovervejede, empatidrevne beslutninger i stedet for at erstatte dem.

Den voksende begejstring omkring AI’s løfte om hurtig transformation på tværs af brancher bekymrer mig. Fortællingen antyder gennemgribende forandringer, men virkeligheden i de fleste organisationer ser meget anderledes ud.

Der er en tydelig kløft mellem AI-ambitioner og AI-kompetencer, som forstærkes af organisatorisk inerti og langvarige begrænsninger fra ældre systemer. Selvom produktiviteten måske forbedres gradvist, mangler organisationer ofte evnen og modenheden til at omsætte disse gevinster til skalerbar effekt på virksomhedsniveau.

På trods af et stærkt pres for at indføre AI har mange organisationer svært ved at komme videre på grund af siloer, teknisk gæld, fragmenterede systemer og dårlig datakvalitet.

Individuel anvendelse af AI-værktøjer fører ikke automatisk til meningsfuld organisatorisk transformation. Forandringer på virksomhedsniveau kræver strukturel tilpasning, opbygning af kompetencer og kulturel udvikling – ikke blot adgang til ny teknologi.

Sådan forbedrer AI-værktøjer HR-beslutninger og effektivitet

Min tilgang til brugen af AI er værktøjsuafhængig, men fokuseret på resultater. Mine mål har været at reducere den administrative arbejdsbyrde, forbedre kvaliteten af beslutninger og muliggøre bedre kommunikation. I de seneste måneder er det disse værktøjer, jeg har brugt mest:

1. ChatGPT/Copilot: Uden sammenligning det bedste værktøj til at udarbejde HR-kommunikation (politikker, e-mails, feedback om præstationer), skabe strukturerede interviewspørgsmål, opsummere mødenoter, udarbejde læringsindhold og dokumentation.
2. Perplexity AI: Jeg bruger Perplexity til research, akademisk arbejde, faktatjek, referencer og benchmarkingoplysninger. Jeg finder Perplexity mere pålidelig til disse formål.
3. Joule: Joule er SAP’s egen samtalebaserede AI-assistent, og jeg bruger den flittigt til information i SAP. Jeg bruger den ofte til kontekstuel analyse og dataindsigter.
4. Tableau, Power BI: Jeg bruger disse til analyser og prædiktive modeller.
5. Claude: Jeg er netop begyndt at bruge Claude til præsentationer.

Hvorfor AI-assisteret udarbejdelse i ChatGPT har stor betydning

Shweta deler

Jeg værdsætter det (AI), fordi det fungerer som en tænkemakker i realtid og ikke blot som et produktivitetsværktøj.

Det seneste år har jeg været meget glad for AI-assisteret udarbejdelse og opsummering i ChatGPT. Det er integreret i Copilot, hvilket gør det praktisk at bruge på arbejdet til hurtigt at udarbejde strukturerede første udkast til kommunikation, som jeg derefter tilpasser med hensyn til tone og kontekst.

Jeg bruger det også til mødeindsigt, hvor jeg indsamler mødenoter og transskriptioner, udarbejder møderesuméer til forskellige interessenter og udtrækker handlingsområder og vigtige beslutninger.

Jeg sætter pris på det, fordi det fungerer som en tænkemakker i realtid snarere end blot som et produktivitetsværktøj. Det hjælper med hurtigt at omdanne ustrukturerede tanker til klare resultater, hvilket er yderst værdifuldt i lederroller, hvor kommunikation, dokumentation og klarhed om beslutninger er afgørende.

Sådan gennemgribende ændrer du HR-arbejdsgange med AI-integration

Hos SAP er vi midt i en massiv transformation kaldet "All In on AI", som indebærer, at alle personaleprocesser revurderes med AI for øje. Vi har gjort konkrete fremskridt på nogle få områder:

1. Rekruttering: Sidste år opkøbte vi 'SmartRecruiters,' en AI-drevet rekrutteringsplatform. Vi implementerer den internt hos SAP. Den bruger AI, især gennem AI-agenten "Winston" og funktionen "SmartAssistant", til at fremskynde ansættelser, reducere bias og automatisere gentagne opgaver. Vi oplever allerede forbedret produktivitet inden for rekruttering ved at screene ansøgere, levere intelligente kandidat-anbefalinger, matche kompetencer med job og tilbyde kandidater en personlig og engagerende oplevelse.
2. Hos SAP SuccessFactors Growth Portfolio implementerer vi Talent Intelligence Hub, en dynamisk, AI-drevet profil, der kortlægger medarbejdernes kompetencer, styrker og karriereambitioner. AI-funktioner udleder automatisk kompetencer fra CV'er og præstationsdata, anbefaler udviklingsmål, matcher medarbejdere med interne opgaver og giver personlige karriereindsigter for at fremme talentmobilitet. AI-assisteret kompetencekortlægning udfylder automatisk kompetencer fra CV'er, hvilket reducerer behovet for manuel vedligeholdelse. Identifikation af kompetencegab fremhæver de vigtigste kompetencer, der skal forbedres, og de vigtigste styrker, der kan understøtte udviklingen, mens dynamiske anbefalinger foreslår læringsmuligheder, mentorskab og roller baseret på AI-analyse.

Jeg har personligt set den konkrete effekt af disse initiativer, fordi AI fungerer som en kraftmultiplikator, der giver ledelsesteams mulighed for i højere grad at fokusere på strategiske beslutninger om medarbejdere frem for administrativt arbejde.

Sådan opbygger du AI-kompetencer og bliver AI-parat

Opbygning af AI-kompetencer er et vigtigt fokusområde for os. Vi mener, at adgang til værktøjer alene ikke skaber effekt – det gør kompetencer og selvtillid. Hos SAP arbejder vi med dette gennem et struktureret læringsøkosystem i flere lag.

Programmer som AI Developer Foundation hjælper mere end 1.200 medarbejdere med at opbygge praktiske AI-kompetencer, mens AI Leader Foundation hjælper ledere og eksperter med at udvikle en AI-fokuseret tankegang og dækker områder som generativ AI, agenter og produktgørelse af anvendelsesområder.

Sideløbende sikrer initiativer som Learning Fest og SAP Experience Garage, at læringen anvendes i virkelige sammenhænge, når medarbejderne arbejder med kunders anvendelsesområder, udvikler afprøvningsløsninger og bidrager til produktinnovation.

Vi investerer også i kontinuerlig læring gennem interne læringsspor på tværs af ingeniørroller samt akademiske partnerskaber med institutioner som IIITB, IIMB og ISB for at styrke avancerede AI-kompetencer. Det er vigtigt, at vi ikke begrænser vores fokus til tekniske roller. Vi udvider AI-kompetencerne på tværs af ikke-tekniske teams og ledelsen for at sikre parathed i hele virksomheden.

For os betyder det at være “AI-parat”, at medarbejderne føler sig trygge ved at eksperimentere med AI, anvende det i deres daglige arbejde og samarbejde på tværs af teams for at skabe meningsfulde resultater. Den største udfordring er at bygge bro mellem den store interesse for AI og en konsekvent, praktisk anvendelse.

Ved at forankre læringen i anvendelser fra den virkelige verden og integrere den i daglige arbejdsgange oplever vi imidlertid en stabil bevægelse fra bevidsthed til meningsfuld effekt.

Sådan omformer AI-baserede tendenser strategi og eksekvering

Fremkomsten af agentiske arbejdsgange og AI-baserede konkurrenter ændrer forventningerne, især når det gælder hastighed, reaktionsevne og hvor gnidningsfrit arbejdet bliver udført. For vores vedkommende gentænker vi ikke hele forretningsmodellen, men udvikler den måde, vi skaber værdi på, gennem det, vi allerede gør.

Hos SAP fokuserer vi på at integrere AI endnu dybere i vores produkter og arbejdsgange for at gøre resultaterne mere intelligente og kontekstuelle. Det påvirker også vores organisationsdesign. Arbejdet bliver mindre lineært og mere flydende, hvilket betyder, at teams skal samarbejde tættere på tværs af funktioner og hurtigt kunne tilpasse sig.

Overordnet ser jeg dette mindre som en forstyrrelse af vores strategi og mere som et skifte i, hvordan vi gennemfører den: ved at bevæge os hurtigere, holde os afstemt og løbende udvikle den måde, vi skaber værdi på.

Hvad ledere bør vide om at navigere i AI-transformationen

Denne transformationsperiode er både spændende og udfordrende, og mit råd til ledere — især dem, der arbejder med HR eller mennesker — er at gå til AI med nysgerrighed, bevidsthed og et stærkt engagement i menneskecentreret ledelse.

1. Eksperimentér tidligt og ofte. Ledere bør selv aktivt udforske AI-værktøjer for at forstå, hvordan de kan styrke de daglige arbejdsgange. Målet er ikke at indføre teknologi for teknologiens egen skyld, men at identificere områder, hvor AI kan reducere den administrative byrde, fremskynde genereringen af indsigter og frigøre tid til ledelsesarbejde med større værdi.
2. Fokuser på at styrke frem for at erstatte. AI fungerer bedst, når det forbedrer menneskelige kompetencer. I funktioner, hvor dømmekraft, empati og kontekst er afgørende —  som HR, ledelse og personaleledelse — bør AI fungere som en tænke- og sparringspartner samt en forstærker af produktiviteten, ikke som en erstatning for menneskelig beslutningstagning.
3. Investér i AI-kompetencer i hele organisationen. Ledere bør hjælpe teams med at opbygge tillid til at bruge AI ansvarligt. Det betyder, at medarbejdere og ledere skal opmuntres til at lære, hvordan de bruger AI-værktøjer effektivt, forstår deres begrænsninger og udvikler gode praksisser for formulering af prompter, verifikation og etisk brug.
4. Oprethold stærke kulturelle værn. Når organisationer integrerer AI dybere i deres drift, bliver det endnu vigtigere at styrke værdier som gennemsigtighed, retfærdighed, ansvarlighed og inklusion. Ledere skal sikre en gennemtænkt implementering og et tydeligt tilsyn med AI-drevne processer, især inden for områder som rekruttering, evaluering af præstationer og arbejdsstyrkeanalyse.
5. Bevar fokus på den menneskelige dimension af ledelse. Teknologi kan fremskynde processer og levere stærke indsigter, men kernen i ledelse vil altid handle om at opbygge tillid, udvikle mennesker og skabe miljøer, hvor den enkelte kan trives. De ledere, der vil navigere mest succesfuldt i denne transformation, er dem, der kombinerer teknologisk nysgerrighed med dyb empati og en klar følelse af formål.

Shweta deler

I funktioner, hvor dømmekraft, empati og kontekst er afgørende — som HR, ledelse og personaleledelse — bør AI fungere som en tænke- og sparringspartner samt en forstærker af produktiviteten, ikke som en erstatning for menneskelig beslutningstagning.

Hvorfor AI vil styrke menneskecentrerede forretningstilgange

AI vil gøre verden mere menneskecentreret end nogensinde før. Selvom AI kan automatisere opgaver og synliggøre indsigter med hidtil uset hastighed, ligger den sande værdi i, hvor effektivt vi bruger det til at styrke menneskelige kompetencer frem for at erstatte dem.

Dette skifte vil kræve, at vi bevæger os væk fra traditionelle modeller for lineære karrierer, lineær uddannelse og faste læringsforløb mod en fremtid, hvor mennesker konstant lærer, tilpasser sig og udforsker nye perspektiver gennem hele livet.

Selvom AI vil øge skalaen og effektiviteten markant, vil meningsfulde fremskridt stadig afhænge af menneskelig kontakt, empati og tillid. Teknologi kan understøtte bedre beslutninger og produktivitet, men den kan ikke erstatte de relationelle fundamenter, der skaber stærke teams og robuste organisationer.

Efterhånden som virksomheder i stigende grad tager AI-drevne værktøjer i brug, skal ledere være bevidste om at sikre, at gennemsigtighed, retfærdighed og inklusion fortsat er centrale for, hvordan organisationer former og opretholder deres kultur.

I den forstand vil den virkelige udfordring ved AI ikke være teknologisk. Den vil handle om, hvor gennemtænkt vi integrerer det i systemer, der fortsat prioriterer mennesker.

Følg med

Du kan følge Shweta Mohanty på LinkedIn.

Der kommer flere ekspertinterviews på People Managing People!