Kontorsnacks: Sarah-Jayne Lehtinen
Vores serie Kontorssnacks er stedet, hvor vi har en uformel samtale med eksperter fra vores fællesskab for at dykke ned i deres varierede erfaringsbuffeter og gå derfra med saftige indsigter og idéer.
Denne gang talte vi med Sarah-Jayne Lehtinen – tidligere lærer, projektleder og driftsspecialist. Hun står i øjeblikket i spidsen for medarbejderdriften hos Prodigy Education, hvor hun leder udviklingen og gennemførelsen af innovative programmer, der skal tiltrække, udvikle og fastholde talenter.
Se, lyt eller læs med for at få værdifulde indsigter i uddannelse og udvikling, design af medarbejderoplevelser, indsamling og analyse af data, fjernarbejde og naturligvis kontorsnacks!
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Becca Banyard
Det er dejligt at have dig med, Sarah-Jane. Jeg ved, at du har haft en alsidig karriere, så kan du fortælle os lidt om, hvordan du er nået dertil, hvor du er i dag?
Sarah-Jayne Lehtinen
Jeg begyndte min karriere i klasselokalet som folkeskolelærer, hvor jeg underviste i femte klasse. Det var virkelig sjovt og alt det, man kan forestille sig, det ville være. Men fordi jeg har boet i både USA og Canada, er alle mine kvalifikationer amerikanske. Så da min mand og jeg besluttede os for at flytte tilbage til Ontario, som er mit hjem, skulle jeg have mine kvalifikationer vurderet af OCT.
Der var et hul, og så tænkte jeg: “Hmm. Okay. Intet problem. Lad mig bare se, hvad der findes derude.” Og der var en mulighed hos en virksomhed inden for rumfartsteknik på en etårig barselsvikarkontrakt, og jeg tænkte: “Det er perfekt. Jeg kan opfylde kontrakten, og næste efterår kan jeg være klar til at undervise i klasselokalet igen.”
Men jeg forelskede mig i forretningsverdenen, og under den kontrakt opdagede jeg noget om mig selv, som jeg aldrig havde indset: Jeg er meget procesorienteret. Jeg begyndte at identificere alle disse operationelle effektiviseringer, allerede før jeg vidste, hvad Six Sigma og hele konceptet med operationelle effektiviseringer var. Til sidst gik jeg til direktøren og sagde: “Vi har alle disse siloer, og det, vi virkelig har brug for at gøre for at samle teamet, er at fusionere disse områder af virksomheden, så vi kan stå sammen som et team og virkelig arbejde godt sammen.”
Han tog på en måde idéen med sig og tænkte over den, og endte til sidst med at fusionere alle disse områder. Og så blev jeg leder for hele området med direkte reference til ham. Så jeg trådte bare ind i det, prøvede det af, gav det en chance, og det var fantastisk. Jeg fik masser af muligheder for at lære.
Efter det bestod de fleste af mine jobs i at træde ind i noget, der ikke var særlig veldefineret, og få mulighed for at prøve noget nyt. Jeg blev ved med at træde ind ad åbne døre og tænke: Lad os se, hvor det fører mig hen. Da jeg kom tilbage til Ontario, var det første gang, jeg tænkte: “Jeg vil gerne være bevidst om min karriere. Jeg vil finde en virkelig god kultur. Jeg vil have en stærk mission, og jeg vil have noget, jeg glæder mig til at lave hver dag,” fordi virksomheden inden for rumfartsteknik var spændende, men den havde ikke en særlig god kultur.
Og for mig har Prodigy været en utrolig rejse, fordi der altid er masser af arbejde at tage fat på for enhver, der er villig til at prøve, men vi har en virkelig god kultur.
Engagement handler om at forstå sine medarbejdere og virkelig vide, hvad der driver dem, og hvad der begejstrer dem. Det er dér, man kan tilpasse rollen til den enkelte. Men når man ser, at noget ikke passer sammen, er det dér, man skal uddanne sine ledere, så de kan få øje på det og stille de rigtige spørgsmål for at identificere: ‘Hvad er denne persons styrker? Hvad gør de?’
Becca Banyard
Det er godt nok en fantastisk rejse. Hvad ville du sige til en HR-chef eller HR-direktør, der er en del af en organisation med en god virksomhedskultur, men som ikke har det samme niveau af engagement, som du oplevede, da du arbejdede inden for rumfartsteknik?
Sarah-Jayne Lehtinen
Ja, det handler om at forstå, om man har medarbejdere, der passer til rollen, og om de er begejstrede for at udføre arbejdet. For mig dengang var det ikke, fordi der ikke var vigtigt arbejde at udføre; det var bare ikke lige så interessant for mig.
Engagement handler om at forstå sine medarbejdere og virkelig vide, hvad der driver dem, og hvad der begejstrer dem. Det er dér, man kan tilpasse rollen til den enkelte. Men når man ser, at noget ikke passer sammen, er det dér, man skal uddanne sine ledere, så de kan få øje på det, stille de rigtige spørgsmål og identificere: ‘Hvad er denne persons styrker? Hvad gør de?’
Jeg ved, at min styrke ligger i at blive kastet ind i et meget tvetydigt og komplekst problem. Det er ikke alle, der kan lide det; nogle foretrækker strukturerede, gentagne opgaver, hvor de kan fokusere på at forbedre dem. Find disse personer til de roller, og det er virkelig vigtigt, for der findes en person til alt. Det handler bare om, hvorvidt man har den rette person.
Vi skalerer ikke ned på vores kontorplads, fordi vi er overbeviste om, at folk får lyst til at komme tilbage. Selv hvis det ikke sker i første omgang, vil folk med tiden langsomt finde tilbage, efterhånden som de føler sig trygge ved det.
Becca Banyard
Det er fantastisk, tak. Så lad os tale lidt om et aktuelt emne inden for HR og det er fjernarbejde. Tror du, det er kommet for at blive?
Sarah-Jayne Lehtinen
Jeg tror, at det i en eller anden form er kommet for at blive. Jeg synes, at fjernarbejde giver en fantastisk fleksibilitet, fordi man ikke behøver at pendle, og man har bedre mulighed for at integrere sit privatliv med sit arbejdsliv.
Og derfor tror jeg absolut, at en del af det er kommet for at blive. Men tror jeg, at det vil fortsætte i sin helhed eller i den form, det har i dag? Nej. Vi er mennesker, der orienterer os mod fællesskabet. Udfordringen har været, hvordan man hjælper med at holde dette fællesskab af mennesker sammen, når man faktisk ikke er sammen?
Relateret læsning: Den bedste software til videointerviews til virtuelle interviews
Becca Banyard
Helt sikkert. Jeg er bestemt en af de mennesker, der har brug for fællesskab. Jeg har vænnet mig til fjernarbejde, men det har bestemt ikke været min foretrukne arbejdsform. Hvad har Prodigy besluttet med hensyn til fjernarbejde i fremtiden for virksomheden?
Sarah-Jayne Lehtinen
Vi fortsætter med at omfavne fjernarbejde, og vi kalder det »valgfrit kontor«. Men vi skalerer ikke ned på vores kontorplads, fordi vi er overbeviste om, at folk får lyst til at komme tilbage. Selv hvis det ikke sker i første omgang, vil folk med tiden langsomt finde tilbage, efterhånden som de føler sig trygge ved det.
Så vi bliver nødt til at arbejde med effektiviteten i hybridarbejdet: »Hvordan arbejder vi sammen i et hybridt miljø?« Der vil helt sikkert være nogle begyndervanskeligheder. Vi ønsker ikke bare at ignorere de medarbejdere, der arbejder på afstand, eller behandle dem som andenrangsborgere. Det er ikke det, vi ønsker.
Vi bliver nødt til at fokusere meget på den hybride del, men vi kommer absolut til at omfavne den og bevare muligheden for altid.
Becca Banyard
Det er fantastisk. Jeg tror, at mange virksomheder fremover sandsynligvis vil vælge en hybridmodel. Jeg vil gerne høre om jeres tilgang til at holde medarbejderne engagerede og sunde uden de sædvanlige fællesskabs- og kontorinteraktioner i den periode, hvor I arbejdede fuldt ud på afstand.
Sarah-Jayne Lehtinen
Ja, det har været en sjov øvelse i virkelig at udfordre sin kreativitet og innovation. Vi begyndte med nogle af de enkle ting, såsom at lave en daglig udfordring på afstand. Vi har en særlig Slack-kanal, som alle kan tilslutte sig, og hver eneste dag giver vi den et tema.
Det er bare et spørgsmål som for eksempel: »Hvad er din yndlingsbiografi?« Sidste fredag den 13. var det: »Hvad er din yndlingsgyserfilm?« Alle lægger enten billeder op, finder billeder på internettet eller bruger bare ord til at besvare spørgsmålet.
Det har været en virkelig sjov måde at se og lære folk at kende på en anderledes måde, og vi har også været meget mere bevidste om kaffetid. Vi har integreret en bot i Slack, som sætter folk sammen, fordi det er det, der mangler i en verden med fjernarbejde: de spontane samtaler ved vandkøleren og over en kop kaffe.
Og det er her, kreativitet og innovation kan opstå fra et forretningsmæssigt perspektiv, men også når det handler om blot at opbygge relationer til medarbejderne. Derfor har denne kaffetid været en fantastisk måde at sætte interaktioner i gang uden for kredsen af de mennesker, man arbejder sammen med til daglig, og det har været virkelig fantastisk.
På vores kontor i Oakville har vi også et fitnesscenter, og vi havde en intern medarbejder, som stod for træning og hold. Da vi gik over til fjernarbejde, gjorde hun det samme, og det så også lidt anderledes ud. Nogle gange var det hold, men om eftermiddagen – det vil dukke op i alles kalender – er det en guidet strækpause eller meditation. 15-30 minutter, hvor man bare skal stoppe. Tage sig et øjeblik, trække vejret dybt.
Det er virkelig fantastisk, og der har været mange måder at samle folk på omkring fitness og trivsel.
Derudover købte vi også medlemskaber til spil som quizzer af Kahoot-typen, og der findes så mange kreative grupper, som afholder virkelig fantastiske arrangementer. I sidste uge lavede mit team og jeg noget, der hed Just Darn Fun. Det var virkelig tempofyldte, tilfældige spil som »Hvad vil du helst?« og »To sandheder og en løgn«, men man skulle sænke en finger, hvis man havde prøvet det før.
Så der har været mange forskellige arrangementer, der skulle hjælpe folk med at lære hinanden at kende, skabe kontakt og bare stoppe op for at have det sjovt.
Ledere er under et stort pres, og deres rolle har ændret sig så meget under covid-19 og i dette arbejdsmiljø. Derfor har det været meget nyttigt for os at kunne høre, hvad de hører, hvilke bekymringer medarbejderne mere generelt og på forskellige niveauer giver udtryk for, og derefter kunne omsætte det til handlingsplaner i organisationen.
Becca Banyard
Det elsker jeg, det lyder alt sammen som virkelig gode idéer. Jeg er især vild med idéen om at få den personlige træner booket ind i sin kalender. Jeg synes, det er sådan en god idé for alle, der lytter. Hvad hed den Slack-app, I bruger til kaffetid?
Sarah-Jayne Lehtinen
Donut App, den er fantastisk, fordi man kan føje den til en kanal. Vi føjede den til vores lederkanal, så man med det samme ved, at man har noget til fælles, fordi man er personalechef.
Vi føjede den også til kaffetid, så alle kan mødes med hvem som helst fra virksomheden, eller man kan føje den til sit team og sin afdeling, fordi min afdeling nu består af 35 personer, så det er svært at finde tid til det.
Becca Banyard
Ja. Det er virkelig en fantastisk idé. Når man arbejder på afstand og forsøger at skabe balance mellem privatliv og arbejdsliv, hvad synes du så, virksomheder bør gøre for at hjælpe medarbejderne med ikke at blive udbrændte?
Sarah-Jayne Lehtinen
Jeg tror, vi befinder os i en helt særlig situation, fordi vi har stået i det her i 17 måneder nu, og der kommer en masse forskning, som viser, at moralen falder, og at udbrændthed bliver mere udbredt. Det skyldes ikke kun arbejdet, men også at vi blev kastet ud i en situation, hvor vi måske skulle håndtere børnepasning, undervisning, isolation og ensomhed – der er så mange faktorer.
Alle er plaget af noget, som vi ikke var plaget af før, men som vi nu skal håndtere oven i alt det andet. Og så er der den globale situation, som vi forsøger at håndtere, og som påvirker os alle.
Der er altså ikke nødvendigvis én bestemt løsning, men det, vi helt sikkert har set, er vigtigheden af at indsamle feedback og gøre brug af medarbejdernes stemme. Ikke fordi vi kan gøre alt det, de beder om, men vi kan i det mindste begynde at indføre forskellige fleksible løsninger, og det hjælper os med at prioritere.
Vi ved, hvordan vi skal klæde vores ledere på. Ledere er under et stort pres, og deres rolle har ændret sig meget under COVID og i dette nye arbejdsmiljø. Derfor har det været meget nyttigt for os at kunne høre, hvad de hører, hvilke bekymringer medarbejderne mere generelt og på forskellige niveauer giver udtryk for, og derefter omsætte det til handlingsplaner som organisation.
Becca Banyard
Hvor ofte indsamler I feedback fra jeres medarbejdere?
Sarah-Jayne Lehtinen
Vi har faktisk lige gennemført en oplevelsesundersøgelse, men det afhænger lidt af, hvad der foregår. Vi bruger pulsmålinger, og vi bruger andre undersøgelser. Lige nu er ikke et typisk tidspunkt, da vi også snart lancerer en undersøgelse om lighed, mangfoldighed og inklusion, fordi vi samtidig arbejder på at udvikle den strategi.
Og derfor har vi opdelt det i flere temaer, mens vi forsøger at finde ud af, hvad der foregår, og derefter ved, hvor vi skal gå mere i dybden.
Becca Banyard
Det er godt, og stadig med fokus på udbrændthed og medarbejdertrivsel: Hvordan måler I, om jeres medarbejdere er glade eller ej?
Sarah-Jayne Lehtinen
Vi bruger Culture Amp, og vi bruger engagementsscorer og oplevelsesdrivere. Engagement består af nogle få forskellige nøglekomponenter, men der er også det næste niveau med oplevelsesdriverne: Hvilke forskellige faktorer påvirker medarbejdernes oplevelse?
Vi har oplevet, at Culture Amp er et virkelig godt værktøj til at gøre det på en sikker og anonym måde, men også til at sikre, at vi har dashboards og rapportering, så vi kan følge op og sætte handlinger i gang. For hvis vi ikke gør noget med disse oplysninger, hvorfor spørger vi så overhovedet?
Becca Banyard
Ja, det er en god pointe. Jeg vil gerne skifte spor en smule og tale om ledelse igen. Du nævnte, at ledere er vigtige – hvordan ser du deres rolle i en organisation?
Sarah-Jayne Lehtinen
Ledere har båret en stor del af byrden ved de ændrede omstændigheder. Før var deres rolle i høj grad at sætte den strategiske retning, skabe klarhed, samle teamet om et fælles mål, fjerne forhindringer, give den enkelte feedback på vedkommendes indsats og coache dem i, hvordan de fortsat kunne forbedre sig.
Nu skal de også yde ekstra støtte i forhold til det, der foregår i medarbejdernes liv, og forsøge at finde ud af, hvor den enkelte befinder sig. Det handler ikke kun om udfordringerne med projektet, men også om de personlige udfordringer.
Det er måske ikke, fordi jeg faktisk har en forhindring, der holder mig fra at føre projektet helt i mål, men måske har jeg et barn i baggrunden, som ikke giver mig mere end 30 minutters koncentreret arbejdstid, og jeg kan ikke arbejde med den kreative del, fordi jeg har brug for længere perioder med fordybet arbejde.
Og det er dér, ledere virkelig har udviklet sig i deres rolle, og lederrollen er blevet mere afgørende.
Hvis du kan lære dine kolleger at kende og forstå, hvad deres styrker er, ved du, hvem du skal gå til, når du har brug for ekstra støtte. Og det er et program, som vi først rullede ud med vores direktion, og som vi nu er ved at rulle ud til vores direktører.
Becca Banyard
Har I nogen kurser i ledelse eller ledertræning, der kan hjælpe med at udvikle jeres ledere?
Sarah-Jayne Lehtinen
Ja. Vi har en ret ligetil introduktion til rollen som ny leder: Hvad vil det sige at være leder hos Prodigy? Hvad er vores vigtigste virksomhedsprocesser? Men også: Hvad mener vi er definitionen på en god leder?
Og derfor har vi forskellige ressourcer, og vi gennemgår forskellige casestudier samt coaching, empati og hvordan man anvender det. Vi er også begyndt at fokusere på, hvad der sker efter træningen for nye ledere, altså et lederudviklingsprogram.
Grundlæggende er det et program, hvor vi samler ledere i grupper, og derefter taler de om, hvordan de anvender materialet i deres dagligdag. Det handler ikke om at undervise i materialet igen, for vi ved, at alle har hørt det før, men snarere om en påmindelse om materialet, et lille skub til at anvende koncepterne og derefter en gennemgang af det, de måske kæmper med som ledere i deres dagligdag, eller hvad der dukker op for dem, mens vi gennemgår vores vigtigste virksomhedsprocesser.
Hvis vi for eksempel nærmer os en evaluering af resultater eller løn, spørger vi dem, hvilke udfordringer de har, og hvordan vi kan bruge disse principper og anvende dem. Hvad har fungeret godt, og hvad har ikke fungeret godt? Vi hyrede en ekstern coachingvirksomhed til at komme ind og faktisk afholde sessionerne for os.
Vi har sessioner to gange om måneden. Den ene er mere workshopbaseret, mens den anden er som en coaches hjørne – en meget faciliteret session, så de også lærer at stole på deres kolleger og gøre brug af dem, fordi alle har forskellige styrker.
Hvis du lærer dine kolleger at kende og forstår, hvad deres styrker er, ved du, hvem du skal gå til, når du har brug for ekstra støtte. Og dette er et program, som vi først lancerede med vores direktion, og som vi nu ruller ud til vores direktører.
Målet er, at alle deltager i dette program – fra træningen for nye ledere, hvor de lærer, hvad Prodigy handler om, til lederudviklingsprogrammet, hvor man løbende udvikler sine kolleger og coacher.
Relateret læsning: 10 bedste programmer til administration af medarbejderløn
Becca Banyard
Det lyder som et fantastisk program, for jeg ved, at mange virksomheder ikke har noget formelt som det på plads. Du nævnte, at Prodigy har en idé om, hvad de mener, en god leder er. Vil du dele den med mig?
Sarah-Jayne Lehtinen
En stor del kommer fra Googles Project Oxygen. De kom frem til 10 forskellige tegn på, hvad det vil sige at være en god leder, og derfor gennemgår vi Googles Project Oxygen med alle ledere. En fantastisk ressource.
Derefter gennemgår vi vores kulturværdier, og det, vi også gjorde, var at identificere fem kernekompetencer, der hjælper med at afstemme og drive kulturværdierne, og hvordan det ser ud på hvert niveau i organisationen. Så hvad betyder disse kernekompetencer for et teammedlem, en leder, en direktør, en VP og en del af direktionen?
Vi arbejder med disse kernekompetencer, fordi de i sidste ende er et mere objektivt mål for, hvordan du klarer dig, og hvordan du håndterer situationer. Disse kompetencer understøtter vores kulturværdier for at sikre, at de er kernen i alt, hvad vi gør.
En af de ting, jeg altid spørger om, er: “Har du brug for, at jeg superviserer, samarbejder med dig eller coacher dig?” Og mit team kommer til mig og siger: “Jeg har faktisk virkelig brug for en supervisor lige nu, så kan du ikke bare gennemgå det sammen med mig for at sikre, at jeg har styr på det?” Og så siger jeg: “Ja, selvfølgelig.”
Becca Banyard
Fantastisk. Og hvad angår din personlige ledelsesstil, er der så noget, du henter inspiration fra, eller som du baserer den på?
Sarah-Jayne Lehtinen
Min personlige stil er i høj grad påvirket af min kærlighed til holdsport. Og det handler virkelig om at være den coach. En coach kan ikke træde ind på banen og spille på spillerens vegne; coachen skal kunne ruste spilleren, så spilleren selv kan løbe ud og gøre det og i sidste ende få succes. Derfor er der fokus på den enkelte og på det, vedkommende har brug for, men også på at træde et skridt tilbage og se, hvordan holdet fungerer sammen.
Jeg elsker at bruge analogier fra holdsport i livet, fordi de virkelig kan anvendes på så meget. Du skal fokusere på den enkelte, du skal fokusere på en bestemt position eller et område på banen, og så skal du også se på holdet som helhed for at sikre, at alle præsterer på deres højeste niveau i hver eneste position.
En af de ting, jeg altid spørger om, er: “Har du brug for, at jeg superviserer, samarbejder med dig eller coacher dig?” Og mit team kommer til mig og siger: “Jeg har faktisk virkelig brug for en supervisor lige nu, så kan du ikke bare gennemgå det sammen med mig for at sikre, at jeg har styr på det?” Og så siger jeg: “Ja, selvfølgelig.”
Og jeg har fundet ud af, at når man bruger disse ord i sin almindelige samtale, bliver det okay at bede om mere hjælp til én ting og mindre hjælp til en anden. Det har været en stor hjælp for mig.
Becca Banyard
Det elsker jeg. Jeg synes, at den sportsanalogi er så god. En leder, der ikke selv kan spille på banen, men faktisk er nødt til at træde et skridt tilbage og coache, er en fantastisk måde at beskrive det på.
Sarah-Jayne Lehtinen
Det går tilbage til min tid som folkeskolelærer. Succes er ikke, at jeg sætter mig ned og laver lektierne for barnet. Succes er, at jeg guider barnet, indtil det når til et punkt, hvor det forstår det og selv kan gøre det.
Vi vil lære folk at fiske, ikke fiske for dem. Det er en gammel analogi, men den er så vigtig og så relevant. Det er en fiasko, når jeg er nødt til at gøre det for dem. Og det er en fiasko for begge parter – det hjælper ikke nogen med at føle sig godt tilpas.
Man er nødt til at give dem det rette niveau af støtte, og det er her, ordene “har du brug for, at jeg superviserer, samarbejder med dig eller coacher dig?” kommer ind i billedet, men det er dem, der skal gøre det. Og så kan vi til sidst fejre det sammen, fordi de gjorde et fantastisk stykke arbejde.
Becca Banyard
Det er virkelig godt. Og jeg synes, at det er en så smart måde at gøre tingene på at stille folk de tre forskellige spørgsmål, fordi folk ikke altid har brug for det samme niveau af støtte i forskellige opgaver eller forskellige projekter.
Sarah-Jayne Lehtinen
Præcis. Som HR-medarbejder har du måske arbejdet meget med medarbejderrelationer, så du tænker “det her har jeg styr på”, men måske har du aldrig lanceret et program for hele virksomheden, så nu tænker du “nej, jeg vil meget gerne have lidt ekstra støtte”.
Becca Banyard
Helt sikkert. Så for at skifte spor igen ved jeg, at du går meget op i at bruge data til at informere din strategi. Hvilke former for målepunkter ser du på?
Sarah-Jayne Lehtinen
Jeg ser på rigtig mange målepunkter. Jeg elsker analyse, og hvordan det nu kommer mere i fokus, især inden for HR-området.
Vi har individuelle KPI'er og målepunkter, vi har underafdelinger – der er flere funktioner i mit team, og hver funktion har sit eget sæt målepunkter – så har vi afdelingsmålepunkter og også målepunkter for organisationens sundhed.
Det, jeg bruger meget af min tid på at rapportere til den øverste ledelse, er organisationens sundhed, såsom ‘hvordan vokser vi?’
Og når man ser på vores udvikling i medarbejderantallet, fører det selvfølgelig til, at vi taler om vores rekruttering. Hvordan ser rekrutteringen ud? Har vi en sund personaleomsætningsrate? Når det gælder rekruttering, ser vi også på kvaliteten, ikke kun antallet, af de medarbejdere, vi ansætter, for vi kan ansætte alle til tiden, præcis når folk ønsker dem, men hvis det ikke er de rigtige ansættelser, vil de bare forlade virksomheden igen, og det hjælper ingen i sidste ende.
Vi ser også på anciennitet, ikke kun for at forstå sammensætningen af den nuværende organisation, men også på ancienniteten hos de medarbejdere, der forlader os. Er der nogle tegn dér? Forlader folk Prodigy på et bestemt tidspunkt i deres karriere, og hvorfor eller hvorfor ikke?
Og så er der medarbejderoplevelsesundersøgelsen. Den dækker medarbejderengagement, men også de faktorer, der driver oplevelsen, og det er her, vi virkelig kan se nærmere på mange forskellige dele af vores program og de overordnede prioriteringer for, hvad vi bør fokusere på, baseret på resultaterne fra undersøgelsen.
For eksempel kan vi se på delen om introduktion af nye medarbejdere. Hvordan var introduktionen? Den hænger sammen med medarbejderoplevelsesundersøgelsen, men spørgsmålene er lidt anderledes, når man er ny, fordi man har et andet perspektiv. Så det spænder fra kandidatoplevelsen over introduktionsoplevelsen til din oplevelse af medarbejderrejsen midt i ansættelsen, og derefter har du din oplevelse af fratrædelsen.
Vores medarbejderoplevelsesundersøgelse dækker altså hvert eneste punkt på medarbejderrejsen. Den har både en kvantitativ og en kvalitativ del, og derefter ser vi også på præstation.
Relateret læsning: 25 nyttige spørgsmål til fratrædelsessamtalen + skabelon
Når vi ser på præstation, opdeler vi det på flere forskellige måder. Vi ser på, hvor mange medarbejdere med høj præstation vi har, hvor mange der ligger i midten, og hvad vi gør ved det. Hvordan sikrer vi, at alle yder deres bedste?
Men så sammenholder vi det også med forretningsresultaterne. Hvis vi ser på præstationen i et bestemt team, er det ikke afgørende, om alle præsterer på højt niveau eller ej. Hvordan klarer teamet sig? Skaber de de forretningsresultater, vi har brug for? Måske fungerer teamdynamikken ikke, som den skal, så vi er nødt til at se nærmere på den, og nogle gange kan det virkelig skabe flere af de ønskede forretningsresultater at udskifte én enkelt person, fordi man får en bedre teamdynamik.
Og endelig er der den samlede medarbejderbelønning. Vi ser på, hvordan vi er positioneret på markedet, og hvad konkurrenterne gør. Vi ser også på, set fra et rekrutteringsperspektiv, hvad de nye kandidater efterspørger. Hvad tjener de? Og når folk forlader os, hvad går de så videre til? Kommer de til at tjene 10,000-20,000 mere, eller er der en anden del af den samlede medarbejderbelønning, som de går efter?
Når vi samler alt det, ud over hvor vi befinder os på markedet og vores egen struktur, kan vi se vores overordnede generelle sundhed.
Jeg føler, at introduktionen af medarbejderrejsen og medarbejderoplevelsen har haft stor betydning for, hvordan vi ser på de typiske HR-projekter. Det handler om at se på medarbejderrejsen, og hvordan en person bevæger sig gennem sin rejse her i virksomheden, hvilke bestemte oplevelser vedkommende har undervejs, og hvordan vi kan bidrage til disse oplevelser?
Becca Banyard
Det lyder som mange forskellige datasæt. Har du en foretrukken metode til at indsamle data eller et foretrukket værktøj til at samle alle dataene?
Sarah-Jayne Lehtinen
En dag vil jeg gerne have ét enkelt værktøj, men det har vi ikke, fordi der findes så mange gode løsninger. Så vi har Lever som ATS, vi bruger Bamboo HR til vores HRS. Vi bruger Culture Amp til alle vores undersøgelser, og så bruger vi også Paycor til alle vores OKR'er. Alle disse værktøjer har et vist niveau af rapportering, nogle bedre end andre
Men det, vi også har gjort, er at bruge et BI-værktøj, et værktøj til forretningsindsigt, og opbygge et privat datavarehus til vores data, så vi kan eksportere medarbejderdataene til et privat datavarehus, adskilt fra virksomhedsdataene. Tak til dataingeniørerne!
Derefter kan vores person med ansvar for medarbejderanalyse opbygge en række tilpassede kontrolpaneler baseret på alle disse data. Vi bruger Periscope, som jeg mener nu hedder Sisense, og det er sådan, vi kan visualisere alle vores virkelig flotte kontrolpaneler.
Relateret læsning: De 10 bedste OKR-softwareløsninger sammenlignet
Becca Banyard
Kan du fortælle os lidt mere om din tilgang til at sikre, at medarbejderne får den træning, de har brug for, så de kan udvikle sig professionelt og bedre hjælpe virksomheden?
Sarah-Jayne Lehtinen
Ja, vi har nogle forskellige mekanismer. For det første tilbyder vi en læringspulje, som er hundrede dollars om måneden for hver eneste medarbejder. Ingen spørgsmål stillet – brug dem på hvad som helst, der fremmer dine personlige læringsmål.
Disse personlige læringsmål udspringer af en-til-en-samtaler med ledere baseret på den aktuelle præstation, hvor man finder ud af, hvad de næste skridt er, og hvordan vi derefter kan støtte denne læring. Vi har nogle forskellige interne værktøjer, som vi har bygget for at hjælpe med at afgøre, hvordan det ser ud. Det kan være en teknisk kompetence, eller det kan være rollebeskrivelser.
Vi har også nogle forskellige interne udviklingsrammer, der hjælper medarbejderne med at forstå, hvor de er, hvor de gerne vil være, og hvad de næste skridt er.
Så det har vi for det første, men vi laver også forslag til træning. Der kan være noget, der enten er individualiseret eller måske er rettet mod et hold, hvor man kan indsende en anmodning, og vi har en særlig budgetpulje afsat til at tilbyde træningen.
Vi har hentet specialister ind for at hjælpe med at træne vores salgsafdeling i at sælge på en ny måde og også træne vores agile hold for at styrke vores tilgang til agilitet. Derudover har vi et lederudviklingsprogram, hvor vi henter eksterne konsulenter ind og tilbyder mere situationsbestemt vejledning.
Vi forsøger at støtte den enkelte på mange forskellige måder, fordi alle lærer forskelligt.
More Articles
- 10 bedste softwareløsninger og værktøjer til præstationsledelse & i 2026
- 10 bedste værktøjer til fjernarbejde for distribuerede teams i 2026
- 10 bedste værktøjer til medarbejderpulsmålinger gennemgået i 2026
- 10 bedste platforme til mental sundhed på arbejdspladsen i 2026
- 10 bedste værktøjer til business intelligence i 2026
Becca Banyard
Er der et initiativ eller en forandring, som du nogensinde har indført som HR-professionel, og som du er særligt stolt af?
Sarah-Jayne Lehtinen
Jeg har haft privilegiet at opbygge programmet, jeg har fulgt flere iterationer, og det har været sjovt lige fra den første iteration og derefter at se mit team komme ind og gøre det bedre.
Det har været fantastisk, men jeg føler, at introduktionen af medarbejderrejsen og medarbejderoplevelsen har haft stor betydning for, hvordan vi ser på de typiske HR-projekter. Det handler ikke bare om, at du som HR-medarbejder skal gennemføre medarbejderudviklingssamtaler. Det handler om at se på medarbejderrejsen, hvordan en person bevæger sig gennem sin rejse her i virksomheden, hvilke bestemte oplevelser vedkommende har undervejs, og hvordan vi kan bidrage til disse oplevelser?
Inden for design samt salg og kunder har der længe eksisteret en hel proces, hvor man kortlægger kunderejsen. Vi anvender det på kortlægningen af, hvordan vores medarbejdere bevæger sig gennem deres rejse, og omsætter det til et oplevelsesprogram, der lægger vægt på analyser, så vi træffer datainformerede beslutninger om, hvilke programmer vi vil drive, og hvorfor.
Hvordan prioriterer vi det arbejde, vi gerne vil udføre? For selvfølgelig har alle en anden mening, når det handler om at betjene mennesker, og alle har en mening.
Så det er virkelig svært at sikre, at vi driver de rigtige programmer, som understøtter forretningsmålene og kulturen og i sidste ende gør det til et godt sted at arbejde. Det program er det, jeg er mest stolt af, fordi det har en meget stor indvirkning, og vi udvikler stadig på det i dag.
Becca Banyard
Fantastisk. Så Sarah-Jane, vi er nået til det tidspunkt, vi har til rådighed i dag. Så jeg ville bare stille dig et sidste spørgsmål, som jeg stiller alle. Hvad er din yndlingssnack på kontoret?
Sarah-Jayne Lehtinen
Åh, vingummibønner eller en hvilken som helst sød godbid! Vi har disse dispensere, og kontorteamet fylder dem med virkelig sjovt, sukkerholdigt slik. Så uanset om det er vingummibønner, vingummier eller geléslik, er det uden sammenligning min yndlingsting at hente en kop kaffe midt på eftermiddagen sammen med en lille sukkerholdig godbid.
Becca Banyard
Helt sikkert! Nå, det var det for i dag. Tusind tak, fordi du brugte den sidste time på at tale med mig. Det har været en stor fornøjelse, og jeg føler, at jeg har lært så meget. Så tak, fordi du ville bruge lidt af din tid på mig i dag.
Sarah-Jayne Lehtinen
Tak, fordi du havde mig med, Becca. Jeg havde det rigtig godt.
Nød du dette, og vil du høre mere fra Sarah-Jane og andre HR-eksperter? Bliv medlem af People Managing People, et støttende fællesskab af HR-ledere, der deler viden og hjælper hinanden.
Her er en lige så interessant og lærerig podcast, som vi er sikre på, at du vil få stor værdi af: Sådan håndterer du usikkerhed på arbejdspladsen (med Melanie Pump, forfatter til DETOX: Håndtering af usikkerhed på arbejdspladsen)
