Sådan får du ledelsens opbakning til dit nye initiativ
Ledelsesopbakning betyder at få virksomhedens øverste beslutningstagere til at støtte nye initiativer, så dine idéer faktisk kan føres ud i livet. I denne artikel viser jeg dig, hvordan du får lederne med dig – fra at udarbejde et forretningsgrundlag til at formulere en præsentation, der virkelig rammer plet – så du kan gøre din næste store idé til virkelighed.
Trin 1: Udarbejdelse af et forretningsgrundlag
Du skal knytte dit initiativ til din organisations forretningsmål og målsætninger. Lad os gennemgå, hvordan det ser ud.
Identificer de problemer eller udfordringer i organisationen, som dit HR-initiativ skal løse, og hvordan det kan løse specifikke problemer, f.eks. høj personaleudskiftning, lavt medarbejderengagement eller kompetencegab.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Du kan bruge data fra blandt andet undersøgelser, fastholdelsessamtaler og fratrædelsessamtaler kombineret med de sædvanlige HR-nøgletal.
Hvis det er muligt, skal du vise, hvordan din løsning vil påvirke virksomhedens bundlinje positivt. Du kan få brug for at undersøge bedste praksis i branchen og indsamle nøgletal og data til at understøtte dine idéer.
Dette kaldes det forventede investeringsafkast (ROI).
Harvard Business School definerer det som værende “Beregnet før et projekt sættes i gang. Forventet ROI bruger estimerede omkostninger, indtægter og andre antagelser til at afgøre, hvor stort et overskud et projekt sandsynligvis vil generere.”
ROI = [(Finansiel værdi - Projektomkostning) / Projektomkostning] x 100
Når ligningen anvendes på fremtidige projekter, kan den bruges i mange forskellige scenarier til at fastslå intervallet af mulige resultater. Disse resultater bruges derefter til at forstå risikoen og afgøre, om et initiativ skal føres videre.
Mit træningsinitiativ for ledere var designet til at løse et stort kompetencegab, som vi oplevede blandt nye ledere.
Vi havde engagerede og målrettede medarbejdere, der var klar til at blive ledere, men som ikke anede, hvordan de skulle gøre det effektivt. Vi havde brug for et formelt træningsprogram for nye ledere, der kunne hjælpe med at støtte disse medarbejdere i deres roller.
Dette påvirkede vores virksomhed på flere måder. Ikke alene oplevede vores nye ledere og deres teams lav moral, det påvirkede også vores bundlinje, da 2 højtydende medarbejdere sagde op inden for få uger på grund af problemer med deres nærmeste ledere.
Jeg kunne demonstrere behovet for denne træning ved at bruge ovenstående formel til at vise, at omkostningerne ved træningen var lavere end omkostningerne ved at erstatte de 2 medarbejdere. Jeg kunne desuden vise, hvilken indvirkning det kunne have, hvis yderligere 2, 4 eller endda 10 højtydende medarbejdere sagde op på grund af deres ledere.
Trin 2: Find tidlige fortalere for din sag
Identificer og engagér dig med vigtige interessenter, som kan påvirke den øverste ledelse. Det kan være afdelingschefer, indflydelsesrige medarbejdere eller eksterne partnere.
Disse fortalere bør have indgående kendskab til dit initiativ samt indflydelse på ledelsesteamet.
Netværk er afgørende for at kunne finde disse fortalere. Tag kontakt til dit netværk for at høre, om de kan anbefale nogen, der kunne være interesseret i dit nye projekt.
Når du har fundet dine fortalere, skal du få deres støtte tidligt, da de vil kunne hjælpe dig med at navigere i forhindringer undervejs og bidrage til at opbygge intern opbakning til dit initiativ.
I forbindelse med træningsinitiativet for ledere kontaktede jeg flere vicepræsidenter i min organisation, som jeg vidste havde udfordringer med at træne deres nye ledere.
Muligheden for at tilbyde disse vicepræsidenter en løsning på deres problem gjorde dem til fortalere for mit initiativ. De var villige og i stand til at påvirke deres kolleger og ledelsen på en måde, som jeg ikke kunne.
Trin 3: Opbyg og finpuds din elevatortale (du får brug for den i næste trin)
Du får sandsynligvis brug for at sælge dette initiativ mere end én gang, og en ensartet præsentation, der er klar, præcis og overbevisende, er afgørende for at få godkendt dit nye HR-initiativ.
Din præsentation skal kort forklare, hvad initiativet går ud på, hvorfor det er nødvendigt, og hvordan det vil gavne organisationen.
Her skal du have konkrete svar på spørgsmål fra ledelsesteamet. Undersøg bedste praksis i branchen, og vær klar til at nævne andre organisationer ved navn, som har opnået succes gennem lignende projekter.
Dine tidlige fortalere kan hjælpe dig med at finpudse din præsentation, da de sandsynligvis kender den målgruppe, du forsøger at nå, bedre. Du bør præsentere den for dem og bede om feedback.
Mit lille, men stærke team af VP'er hjalp mig med at perfektionere min præsentation ved at finjustere detaljerne, fjerne det, der ikke var vigtigt for ledelsesteamet, og tilføje data til at understøtte min præsentation.
Trin 4: Iterér
Foregrib indvendinger, og hav velbegrundede svar klar. Det viser, at du har gennemtænkt initiativet grundigt.
Du skal forberede dig på de bekymringer, ledelsen kan have efter din præsentation, ud over de spørgsmål, du besvarede i det foregående trin.
Du kan bruge data og eksempler fra den virkelige verden fra din research til at understøtte dit initiativ. Ledelsesteams ønsker ofte data til at underbygge deres beslutninger, så selv hvis du ikke ser behovet for at levere data i din præsentation, vil du gerne have det tilgængeligt.
Jeg præsenterede min idé om lederuddannelse flere gange i løbet af nogle måneder. Hver gang jeg fik et nej, holdt jeg fast ved at tage feedbacken til mig og justere min plan derefter.
Trin 5: Definér, hvordan succes vil se ud
En vigtig del af din business case i trin 1 vil være at definere, hvordan succes vil se ud, og også hvordan den vil blive målt.
Succes vil se forskellig ud afhængigt af dit initiativ, budget, tidsramme osv. Du skal dog definere, hvordan succes vil se ud for dit projekt, og også demonstrere, hvordan du vil måle denne succes.
En vellykket implementering af mit projekt om lederuddannelse blev defineret som, at 80 % af de nuværende ledere skulle modtage “ledelse 101”-uddannelse inden for 90 dage efter lanceringen, og at 100 % af nye ledere skulle modtage uddannelsen inden for deres første 90 dage i rollen.
Det gjorde det muligt for os at måle vores succes på en konkret, datadrevet måde, som mit ledelsesteam anså for passende.
Trin 6: Udarbejd en køreplan for at nå dertil med specifikke stop for at måle fremskridt
Denne køreplan vil være din vejledning til at holde dig inden for tidsplanen og budgettet. Du kan tage din definition af succes fra det foregående trin og opdele den i trinvise målinger.
En mulighed er at starte med et pilotprogram for at teste HR-initiativet i mindre skala. Det minimerer risikoen og giver lederne mulighed for at se konkrete resultater, før de forpligter sig fuldt ud.
Vi anvendte et pilotprogram til projektet om lederuddannelse med vores marketingteam, som var særligt begejstret for at deltage i lederuddannelsen.
Vi bad de tidlige deltagere om feedback og fik dem til at gennemføre selvevalueringer både før og efter uddannelsen.
Vi kunne anvende de lærte erfaringer og deltagernes feedback på vores overordnede køreplan. Jeg kunne tilpasse den, og vi justerede tidsplanen for færdiggørelsen og foretog nogle forbedringer af selve uddannelsesprogrammet.
Trin 7: Få opbakning fra hele organisationen
Træk igen på dine fortalere i dette trin. De kan hjælpe dig med at opbygge en bredere “koalition af “indflydelsesrige personer” på tværs af organisationen, som kan hjælpe med at drive forandringsledelse.
Du bør igen opstille en køreplan, denne gang med fokus på, hvordan du vil rulle HR-initiativet ud i hele organisationen. Du behøver ikke at starte helt forfra; tag din tidligere køreplan, og tilpas den, så den passer til projektets endelige omfang.
Brugen af pilotprogrammet til uddannelse af nye ledere hjalp mit initiativ på en måde, jeg ikke havde forventet: Flere ledere ønskede at være fortalere for programmet over for deres kolleger.
Ledere på tværs af organisationen kunne se, at deres kolleger havde gavn af uddannelsen, og de var villige til at deltage.
Trin 8: Rapportér om fremskridt til ledelsen
Når initiativet er godkendt og sat i gang, skal du opretholde en regelmæssig kommunikation med ledelsen. Det betyder, at du skal give regelmæssige opdateringer om fremskridt, opnåede milepæle og eventuelle justeringer, der er foretaget undervejs.
At vise trinvise fremskridt, efterhånden som projektet skrider frem, opbygger tillid hos ledelsen og betyder forhåbentlig, at du ikke behøver at kæmpe så hårdt for at få opbakning til dit næste initiativ.
Vi tog ved lære af pilotprogrammet, informerede ledelsen om de ændringer, vi havde foretaget, og de godkendte implementeringen af initiativet i hele virksomheden.
Jeg gav ledelsen månedlige opdateringer for at dokumentere fremskridtene under udrulningen.
Vedholdenhed og tilpasningsevne er afgørende
Det er et afgørende skridt i implementeringen af positive ændringer i din organisation at få ledelsens opbakning til dine initiativer.
Ved at følge ovenstående trin kan du øge sandsynligheden for, at dine idéer bliver taget godt imod og gennemført effektivt, hvilket i sidste ende bidrager til din organisations succes og vækst.
Husk, at vedholdenhed og tilpasningsevne er afgørende. Selv når man møder indledende afvisning, kan en velovervejet tilgang føre til vellykkede resultater.
Hvis du ønsker yderligere rådgivning og støtte til at få ledelsens opbakning til dit projekt, kan du finde mig i People Managing People-fællesskabet, et støttende fællesskab for HR- og virksomhedsledere, der deler viden og bedste praksis for at hjælpe dig med at udvikle din karriere og skabe større indflydelse i din organisation.
Yderligere ressourcer:
- Forandringsledelse inden for HR: Sådan leder du effektivt forandringer som HR-professionel
- Sådan styrker du HR's rolle som strategisk partner for virksomheden
- 40 HR-målepunkter, du bør følge, samt bedste praksis for datastyring
- Arbejdsstyrkeplanlægning: En komplet praktisk guide
- Forbedring af HR-processer: En proces i 4 trin
