Sådan bekæmper du lønforskellen mellem kønnene ved at etablere gennemsigtige lønsystemer

Læs transskriptionen:

Vi prøver at transskribere vores podcasts ved hjælp af et softwareprogram. Bær over med eventuelle stavefejl, da botten ikke er korrekt 100 % af tiden.

Tim Reitsma

Uanset om du leder en virksomhed eller et team, eller starter noget, hvor du skal ansætte medarbejdere, er løn og kompensation normalt et af de områder, der fylder mest. Skal jeg tilbyde den lavest mulige løn og se, om de accepterer den? Skal jeg tilbyde en høj løn til en person med erfaring sammenlignet med andre, eller skal jeg gøre alt gennemsigtigt? Lige løn og gennemsigtighed fremmer en sund kultur og en arbejdsplads i vækst. I dagens episode hører vi fra en ekspert på området.

Tak, fordi du lytter med. Jeg hedder Tim Reitsma og er fast vært på People Managing People. Velkommen til podcasten. Vi er mennesker, der leder mennesker, og vi vil gerne blive bedre til at lede og administrere. Vi er ejere, grundlæggere og iværksættere. Vi er mellemledere. Vi er teamledere. Vi leder mennesker. Og ja, vi arbejder med menneskelige ressourcer, men vi er ikke HR – i hvert fald ikke i traditionel forstand.

Vi har en mission om at hjælpe mennesker med at lede og administrere deres teams og organisationer mere effektivt. Så hvis du vil blive bedre til at lede og administrere, hvis du vil blive en bedre organisatorisk leder og en mere effektiv personalechef, så kom med os. Lyt videre til podcasten for at finde de tips, tricks og værktøjer, du har brug for til at rekruttere, fastholde, administrere og lede dine medarbejdere mere effektivt i organisationen. Og mens du lytter til programmet, så abonnér og tilmeld dig vores mailingliste på peoplemanagingpeople.com, så du kan holde dig opdateret om alt det, der sker.

Min gæst, Robin Turnill, er grundlægger af Pivot HR Services her i Vancouver, British Columbia, og efter min mening ekspert i alt inden for HR. Velkommen, Robin.

Robin Turnill

Godmorgen, Tim. Tusind tak for den venlige introduktion.

Tim Reitsma

Jeg har kendt dig et stykke tid nu. Vi tog jo et kursus og et coachingkursus for flere år siden, og det var dér, vi mødtes og siden har holdt kontakten. Jeg har altid sat stor pris på dig, din indsigt og dit venskab. Derfor er jeg så begejstret for at have dig med i dagens episode, hvor vi taler om lige løn, gennemsigtighed og selvfølgelig lønforskellen mellem kønnene. Men før vi går i gang: Hvad fylder mest hos dig? Hvordan har du det?

Robin Turnill

Tak, fordi du spørger. Jeg er virkelig glad for at være med i dag, Tim. Det er sjovt, at vi tog det kursus.

Det var kun en enkelt dag – eller tre. Det var selvfølgelig nogle få dage, men det er efterhånden flere år siden. Jeg har stadig et meget tydeligt billede af, at vi dansede salsa.

Hvad fylder mest? Hver gang jeg taler med dig, er det allerførste billede, jeg får, af dig og mig, der danser salsa midt i vores gruppe af mennesker, vi knap nok kendte.

Tim Reitsma

Ja, det var vores begyndelse. Jeg rødmer stadig. Jeg er glad for, at det er mig, du husker – mit akavede, robotagtige salsabillede. Lad os komme i gang.

Robin Turnill

Jeg tror, vi alle har brug for at kunne le lidt af nogle af de ting, der foregår i dag.

Som ejer af en mindre virksomhed, der støtter andre organisationer, må jeg sige, at det har været voldsomt at se de enorme forandringer, der er sket som følge af covid-19.

Men jeg er også virkelig imponeret over den måde, virksomheder har været i stand til at ændre kurs og reagere på. De har gjort det muligt at arbejde på afstand, hvor det var muligt, og de har virkelig formået at tilpasse nogle af deres forretningsmodeller. Det har været imponerende. Det er især det, der har fyldt hos mig de seneste par uger – både når jeg har støttet kunder, og når jeg har fulgt og observeret alle de mange historier, vi hører i nyhederne.

Tim Reitsma

Jeg tror, du og jeg kunne tage en opfølgende samtale senere på foråret eller sommeren om arbejdslivets udvikling. Jeg ved, at det har ændret sig dramatisk i British Columbia, og at det har ændret sig over hele verden. Vi optager dette i marts 2020, og jeg er meget nysgerrig efter at se, hvordan arbejdet kommer til at se ud senere på året. Bliver fjernarbejde den nye arbejdskultur, eller vender alle tilbage til kontoret? Jeg er meget nysgerrig efter at se, hvordan pandemien ændrer vores arbejdsprioriteter. Så bliv hængende. Den podcast-idé fandt jeg lige på. Tak for den, Robin.

Robin Turnill

Absolut.

Tim Reitsma

I dagens episode vil vi tale om løn og kompensation. Jeg har arbejdet i en organisation – faktisk i flere organisationer – men i en af dem var man meget hemmelighedsfuld omkring løn. De sagde: Du må ikke dele det her med nogen. Det er tophemmeligt. Som om det var en forretningshemmelighed, eller som om jeg ville komme i fængsel for at dele oplysninger om løn. Da jeg blev leder i organisationen, var det indprentet i mig, at vi ikke måtte dele, hvad folk specifikt tjente i deres roller. Derfor tænkte jeg ikke på ligeløn. Jeg tænkte ikke på gennemsigtighed. Jeg tænkte ikke på, om der faktisk var en lønforskel mellem kønnene. Du skrev en artikel i et onlinemagasin, der hedder People Talk, om lige løn, og vi deler linket i programmets noter. Hvad inspirerede dig til at skrive den?

Robin Turnill

På det tidspunkt havde Ontario annonceret en lov om løngennemsigtighed, som de netop var ved at offentliggøre. Gennem den lov blev det tydeligt, at British Columbia faktisk var en af fire provinser, der ikke havde nogen specifik lovgivning, som tog fat på lønforskellen mellem kønnene. Da Ontario kom med det, der var en ret banebrydende lovgivning, inspirerede det mig til at se nærmere på den og undersøge, hvad nogle af de vigtigste principper i loven var. Jeg vil dog lige sige, at lovgivningen blev sat på pause, da den nye premierminister i Ontario tiltrådte. Den er altså blevet sat på hold. Jeg ved ikke, om den nogensinde bliver vedtaget, men jeg synes, at det, der blev skabt på det tidspunkt, gav rigtig god mening.

Tim Reitsma

Vi taler om British Columbia og Ontario her i Canada, men vi har lyttere over hele verden. Jeg tror, at dette emne er relevant overalt – uanset hvilken provins, stat eller hvilket land man befinder sig i – når man ser på lige løn. I artiklen taler du om at have et åbent og gennemsigtigt lønsystem for specifikt at hjælpe med at lukke lønforskellen mellem kønnene. Hvad er et åbent og gennemsigtigt lønsystem?

Robin Turnill

Mange forestiller sig måske et kæmpestort Excel-regneark med alle medarbejdernes navne og hver enkelt persons løn skrevet lige ved siden af navnet, hvorefter det hele bliver hængt op i kantinen.

Det ser ikke helt sådan ud.

Her er, hvordan det kan se ud. Jeg vil endnu ikke tage stilling til, om det bør se sådan ud, men det kunne se sådan ud. Når vi taler om et åbent og gennemsigtigt lønsystem, mener vi typisk, at hver rolle i en organisation har et tilknyttet løninterval eller en fast løn. Hvis du for eksempel er salgsassistent i en organisation, kunne dit løninterval måske ligge mellem 40.000 og 46.000 kroner. Det er blot et eksempel.

Alle roller i en organisation ville altså have et tal knyttet til sig. Derfor ville alle, der søgte en stilling, kunne se, hvilket løninterval der var forbundet med den stilling, de søgte.

I sin reneste form handler det altså ikke om den enkelte person, men om rollen og den værdi, som rollen tilfører organisationen.

Tim Reitsma

Jeg kan godt lide idéen om at hænge alles løn op i kantinen og læne sig tilbage for at se reaktionerne. Måske er det den bedste løsning. Men det, jeg hører dig sige, er, at man i virkeligheden bare systematiserer lønninger og har intervaller for bestemte roller. Uanset om det er John eller Jane, der søger jobbet, og vi tilbyder Jane ét beløb og John et andet, selv om de har samme erfaring, handler det om at tænke over systemet bag lønnen. Er det rigtigt?

Robin Turnill

Præcis. Det skaber en systematik, når man ved, at man skal fastsætte disse intervaller for hver stilling. Det giver organisationer mulighed for virkelig at overveje, hvad bestemte kompetencer, uddannelsesniveauer og certificeringer skal være værd for netop deres organisation. Det kan gøres på flere forskellige måder gennem det, der kaldes jobklassifikation.

Man kan tildele en pointværdi. Lad os sige, at et job kræver en kandidatgrad, og at det skal være 20 point værd for den pågældende stilling. En kandidatgrad kunne få 20 point, mens en bachelorgrad måske får 10 point. Når man vurderer roller, der kræver en kandidatgrad, vil deres pointværdi derfor naturligt blive højere. Eller man kan kræve fem års ledelseserfaring. Det kunne være et bestemt antal point værd. Hvis en rolle ikke kræver ledelseserfaring, ville den få færre point. Man lægger alle pointene sammen for en bestemt rolle. Til sidst kunne lederroller have en pointværdi på eksempelvis 500, mens roller som seniorrådgiver kunne have omkring 400 point og så videre. På den måde skaber man et hierarki.

Robin Turnill

For hvert hierarkiniveau ville man derefter have et tilhørende løninterval.

Ikke alle organisationer vil nødvendigvis kunne indføre et pointsystem, men der findes langt enklere måder at gøre det på. Man kan lave en sammenligning. Man tager organisationens roller og sammenholder dem.

Man spørger: Hvilken af disse to stillinger er mest værdifuld for organisationen? Hvad har vi mest brug for? Hvis man sammenligner to stillinger, kan man sige, at stilling A grundlæggende er vigtigere for os end stilling B. A placeres øverst, og B placeres nederst. Derefter sammenligner man stilling B med en ny stilling og fortsætter på den måde. Man begynder at placere rollerne i et hierarki, helt fra indgangsstillingerne til de øverste lederstillinger. Når hierarkiet er fastlagt, kan man overveje, hvordan lønnen skal se ud inden for de enkelte intervaller. Der findes mange forskellige værktøjer, man kan bruge, hvis man vil undersøge markedet.

Robin Turnill

Man kan for eksempel hurtigt se på PayScale eller Glassdoor eller på stillinger, der er slået op på Indeed. Der findes nogle hurtige måder at tjekke markedet på, hvis man ikke har ressourcer til at betale et konsulentfirma for lønrådgivning. Det giver mulighed for at være tydelig omkring, hvad rollerne er værd for organisationen, og hvor meget de bør aflønnes.

Når man ved, at systemet faktisk skal gøres gennemsigtigt for medarbejderne, får ledelsen et stærkt incitament til at tænke grundigt over processen.

Tim Reitsma

Jeg tænker tilbage på en lederrolle, jeg havde for nogle år siden. Der var mange spørgsmål om, hvordan lønningerne blev fastsat. Dengang havde vi medarbejdersamtaler og lønsamtaler på præcis samme tidspunkt. Jeg er ret sikker på, at ingen rigtig hørte, hvad vi sagde under medarbejdersamtalen. De ventede bare på tallet til sidst: Får jeg en lønforhøjelse eller ej? Man kan godt gøre det på den måde, men jeg ville også overveje at adskille de to ting. Det er dog et andet emne.

Vi fik mange spørgsmål om processen, og vi havde et ret stort HR-team. Derfor bad vi faktisk HR-teamet om at holde nogle frokostmøder om, hvordan vi fastsatte lønnen. Vi havde et meget kompliceret Excel-ark med løndata, pointsystemer, intervaller og erfaring. Det gav os en form for systematik, så vi kunne begrunde beslutningerne, når der opstod spørgsmål. Det var ikke bare et tal, vi havde trukket ud af luften. Det var ikke: Du får en lønstigning på 1 %, eller vi ansætter dig til dette beløb, fordi jeg synes, det er passende for din rolle. Det var systematisk. Det, jeg hører dig sige, er, at det er en vigtig læring, uanset om man har et stort HR-team eller slet ingen HR-medarbejdere: Man skal have et system, der er gennemsigtigt for medarbejderne, og som man kan stå inde for. Giver det mening?

Robin Turnill

Du rammer hovedet på sømmet.

Det handler virkelig om processen. Når folk prøver at afgøre, om deres løn er rimelig, er noget af det første, de spørger sig selv om: Hvordan besluttede min arbejdsgiver, hvad jeg skulle have i løn? Hvordan bliver jeg aflønnet sammenlignet med andre? Det er den proceduremæssige retfærdighed, de tænker over.

Jeg vil fortælle en interessant historie for at illustrere det. Jeg var i gang med at gennemføre en HR-revision i en ny virksomhed, som jeg skulle arbejde sammen med. Jeg talte med medarbejderne for at danne mig et billede af, hvordan de oplevede nogle af HR-processerne og politikkerne i organisationen. En af de ting, vi så på, var bonusprocessen. Bonusserne var faktisk meget generøse. Alligevel var medarbejderne utilfredse med dem. Da man spurgte hvorfor, viste det sig, at de ikke anede, hvad deres bonus var baseret på.

Det var altså en ganske stor bonus, virksomheden gav medarbejderne. Når man sammenlignede med markedet, betalte virksomheden faktisk over markedsniveauet i samlet kompensation. Men medarbejderne klagede over bonusserne, fordi de ikke vidste, hvordan deres bonus stod i forhold til kollegaens. De kendte ikke kriterierne for bonusserne. Virksomheden brugte derfor mange penge på et bonusprogram, som i virkeligheden demotiverede medarbejderne.

Der er meget at sige for at være opmærksom på processen. En arbejdsgiver bruger en stor del af sit driftsbudget på lønninger. For de fleste arbejdsgivere er løn den største enkeltstående udgift. Hvis lønnen ikke udbetales på en måde, der motiverer medarbejderne, går man glip af en enorm mulighed. Det vil ofte føre til, at folk vælger at forlade organisationen eller bliver der på en modvillig måde.

Tim Reitsma

At have mennesker siddende i stillinger og optage plads i lønbudgettet eller organisationen, når de ikke er tilfredse, har konsekvenser. Tænk på kvaliteten af det arbejde, der kommer fra en person, som er utilfreds eller ulykkelig. Der kan være mange forskellige årsager, men hvis der er forvirring om løn eller bonusser, har arbejdsgiverne en reel mulighed for at skabe klarhed og gennemsigtighed – især i dag.

Jeg vil gerne dreje samtalen lidt. Vi har brugt omkring 15 minutter på processen med at etablere et system, og du har givet et godt eksempel på et pointsystem og en måde hurtigt at finde løndata på. Men hvad mener du er den grundlæggende årsag til ulighed i løn – og mere specifikt til ulighed i løn mellem kønnene?

Robin Turnill

Der er mange faktorer. Den første er, at det historisk har været kvinder, der har forladt arbejdsmarkedet for at tage sig af børn derhjemme, blandt andet i forbindelse med barsel. Jo længere tid en medarbejder er væk fra arbejdsmarkedet af en eller anden grund, desto sværere kan det være at vende tilbage og gøre fremskridt.

Historisk set – og stadig i dag – er kvinder ofte den primære forælder, der forlader arbejdsmarkedet, når et barn bliver født, og bliver hjemme hos barnet.

I Canada har vi en god lovgivning, der giver en forælder mulighed for at blive hjemme i op til 18 måneder. Mange kvinder benytter sig af det – måske ikke kun én gang, men to eller tre gange eller mere i løbet af deres karriere.

Selv om menneskerettighedslovgivningen er helt klar på, at man ikke må stille en person dårligere på grund af barsel, sker det alligevel.

Når folk har været væk i lang tid, kan de have mistet muligheder for forfremmelse. Når de vender tilbage, kan andre måske afskrive dem og tænke, at de ikke vil have tid til at engagere sig i arbejdet, fordi de skal gå tidligt til skoleforestillinger, lægebesøg eller på grund af pasning af børn.

Det har været en stor hindring for kvinder – både historisk og stadig i dag. Barselsorlovens betydning er stor. Og jeg vil også sige, Tim – var du ved at sige noget?

Tim Reitsma

Jeg tænkte bare på, at det slet ikke var faldet mig ind at se barsel som en straf. Men du har ret. Hvis en person er væk fra arbejdet i et eller halvandet år her i Canada og vender tilbage, kan det være et eller halvandet års lønstigninger, vedkommende er gået glip af. Kollegene er måske rykket frem, mens man selv er blevet efterladt. Det er virkelig værd at tænke over.

Robin Turnill

Det har en enorm betydning for kvinders indtjeningsmuligheder. Det er bestemt en vigtig faktor. En anden faktor er det, man historisk har kaldt kvinders arbejde – og jeg sætter det i anførselstegn, selv om du ikke kan se det. Jeg laver luftanførselstegn lige nu.

Det, jeg mener, er, at traditionelt arbejde, der hovedsageligt har været udført af kvinder, ofte ikke er blevet værdsat højt af samfundet. Det gælder for eksempel pasning af børn og arbejde som pædagog. Kvinder, der arbejder i daginstitutioner, og kvinder, der arbejder med husrengøring.

Selv lærere – når man ser på dem som faggruppe – er stadig i høj grad kvinder. Hvis man sammenligner dem med traditionelt mandedominerede roller som politibetjente, ser man en forskel. En stor del af politiet er mandsdomineret.

Jeg vil understrege, at jeg på ingen måde siger, at der ikke findes mænd i nogle af de mere traditionelt kvindedominerede roller. Jeg siger heller ikke, at der ikke findes kvinder i nogle af de mere mandsdominerede roller. Jeg taler om det store, systemiske billede – om at se på det fra oven og se, hvor flertallet befinder sig.

Når man ser på sammenlignelige roller, er de traditionelle manderoller bedre betalt.

Løn er dybt personligt. I sidste ende handler løn naturligvis om sikkerhed og evnen til at betale et boliglån, forsørge sin familie, købe mad og betale benzin og så videre.

Men løn handler også om menneskers selvværd, fordi løn i sin kerne kan være et udtryk for, hvad samfundet fortæller dig, at du er værd. Det er foruroligende, når man begynder at tænke på løn som symbol.

Overordnet set ser vi, at kvindedominerede roller historisk er blevet vurderet som mindre værdifulde lønmæssigt end mandsdominerede roller. Det har ført til en betydelig forskel.

En tredje faktor er de uddannelser, som kvinder og mænd vælger på universitetet. Universitetet er naturligvis den vej, der ofte fører til den type arbejde, folk senere får.

Efter endt uddannelse ser vi ikke lige så mange kvinder inden for ingeniørfag, arkitektur, finans og mange erhvervsuddannelser.

Kvinder er derimod oftere repræsenteret inden for samfundsvidenskab, uddannelse og sprog. Derfor ser vi, at selv om en større andel af kvinderne i Canada gennemfører en universitetsuddannelse, ender de ofte i roller, der betaler mindre end deres mandlige kolleger.

Tim Reitsma

Det er tre virkelig gode pointer, Robin. Jeg tænker på, at jeg er ved at opbygge en virksomhed, hvor vi skal ansætte folk i fremtiden. Det er noget, vi skal tænke over – og noget, jeg skal tænke over: Hvordan betaler vi vores medarbejdere, og hvordan sikrer vi en fair og tydelig proces?

Vi skal lægge vores fordomme og antagelser til side. Man kunne måske tænke: En dag bliver det tydeligt, at denne person ikke vil arbejde lige så meget, så måske skal jeg ikke ansætte personen eller betale mindre. Som ledere og organisationer – uanset om vi har et HR-team eller ej – er vi ansvarlige for disse beslutninger. Vi skal kunne begrunde dem.

Det er alvorlige tanker og pointer, du kommer med, og jeg takker dig for at dele dem. Når vi nærmer os afslutningen, hvad er så nogle praktiske ting, ledere kan gøre for at sikre, at de aflønner retfærdigt? Vi har talt om processen, lønforskellen mellem kønnene og især barsel og de såkaldte mandlige og kvindelige jobs. Hvad kan vi gøre? Skal vi hænge lønnen op i kantinen? Måske ikke. Skal vi ansætte en lønkonsulent? Hvilke praktiske råd kan du give os?

Robin Turnill

Den gode nyhed er, at der uanset organisationens størrelse – og uanset om man har en HR-afdeling – er nogle praktiske ting, man kan gøre.

Et enkelt skridt er at se på afdelingerne. Tag alle rollerne i en bestemt afdeling. Hvis jeg for eksempel tog alle rollerne i en regnskabsafdeling, ville jeg samle de lignende stillinger – som medarbejdere med ansvar for løn, debitorer og kreditorer – og analysere, hvem der tjener mest i afdelingen.

Ledelsen kan altså begynde med at se på hver afdeling.

Hvis der er flere forretningsledere, kan de hver især stå for analysen af deres afdeling. Det behøver ikke være besværligt. At se på det med friske øjne er en god måde at begynde på.

Det andet er at fastlægge en form for proces. Den behøver ikke være meget omfattende, men jo mere systematik der er knyttet til den, desto lettere er systemet normalt at forsvare. Hvis en organisation har brug for hjælp, er der mange eksterne personer, der kan hjælpe. Men man skal kunne besvare disse spørgsmål:

Hvorfor har vi besluttet at betale dette beløb for denne bestemte stilling? Hvilken værdi har den for organisationen?

Det er vigtigt at se på det med friske øjne og samtidig sikre, at lønforskellen mellem kønnene ikke fortsætter med at vokse.

Man kan offentliggøre lønintervaller i stillingsopslag. Forskning viser, at kvinder ofte forhandler mindre om deres løn.

Hvis et stillingsopslag ikke indeholder oplysninger om løn, er kvinder mindre tilbøjelige til at forhandle, mens mænd i højere grad vil gøre det. Man kan altså indbygge lønforskellen mellem kønnene i sine ansættelsesbeslutninger helt fra starten, hvis man ikke allerede har et klart, offentligt løninterval for rollen.

En anden vigtig ting er det, du nævnte i begyndelsen: medarbejdere blev nærmest trukket ud af arbejdspladsen, hvis de delte oplysninger om løn.

Den lovgivning, Ontario var klar til at indføre, forbød faktisk arbejdsgivere at forhindre medarbejdere i at tale om løn. Medarbejdere bør naturligvis ikke forbydes at tale med hinanden om deres løn, hvis de ønsker at dele oplysningerne.

Vi ser, at jo mere hemmelighedskræmmeri der er, desto større er sandsynligheden for, at der forekommer ulighed i lønsystemet. Det er nogle få råd, man kan begynde med.

Tim Reitsma

Jeg kom til at tænke på en skrækhistorie fra begyndelsen af min lederkarriere. Jeg overtog ledelsen af et lille team og var ret ny i både rollen og organisationen. Det var mit første lederjob, så jeg vidste ikke rigtig, hvad jeg lavede, og gjorde det lidt efter gehør.

En af medarbejderne skulle på ferie og syntes, det var en god idé at videresende sin e-mail automatisk til teamet. Hans lønseddel lå i en af de e-mails, der blev videresendt. Meget hurtigt vidste hele teamet, hvor meget han tjente. Det afslørede en enorm lønforskel i det team, jeg ledede, og jeg brugte det meste af seks måneder på at rydde op i situationen.

Det, der virkede som en ærlig fejl, fik betydelige konsekvenser for mig og organisationen. Vi mistede ikke nogen, fordi vi opdagede, at der var et alvorligt problem, og fik det løst.

Hvis du lytter med og tænker over din lønplan og dit team, så vent ikke på, at der sker et uheld. Følg Robins råd. Selv noget så enkelt som at analysere, hvad folk tjener, kan afsløre skjulte fordomme, fejl eller andre problemer i lønsystemet.

Podcastens titel er Pas på lønforskellen, og det er så vigtigt at se på den nu, før der kommer ny lovgivning. Jeg mener, det er det rigtige at gøre. Tusind tak for din tid, Robin. Du giver så mange praktiske og realistiske råd. Vi fortæller vores lyttere, hvordan de kan kontakte dig. Det er hos Pivot HR Services. Tak, fordi du ville være med.

Robin Turnill

Tak, Tim. Det er altid en fornøjelse at tale om dette meget vigtige emne. Som afslutning vil jeg blot sige, at selv om vi i dag har fokuseret på lønforskellen mellem kønnene, ser vi også lønforskelle, når det gælder oprindelige folk, personer fra synlige minoriteter og personer med handicap.

Det er vigtigt at nævne, fordi meget af dette handler om magt. Personer, der har en svagere forhandlingsposition, når de kommer ind i en organisation, ender ofte med at få den laveste løn. Over tid indhenter lønnen dem ikke.

Når de senere søger deres næste job og bliver spurgt: Hvad tjente du i dit tidligere job? – må de fortælle, at de havde en løn under markedsniveau. Derfor ender de også med at få en lavere løn i det nye job. Det gentager sig.

Jeg er derfor helt enig i, at man skal passe på lønforskellen. En meget praktisk måde at gøre det på er ikke at spørge kandidater, hvad de tjente i deres tidligere job.

Det er en rigtig god måde at forhindre, at uligheden følger med videre.

Tim Reitsma

Det elsker jeg. Det er så praktisk og realistisk et råd. Vi har talt om køn, men det handler om mere end køn. Der findes lønforskelle på tværs af forskellige demografiske grupper, handicap og befolkningsgrupper. Tak, fordi du fremhævede det.

Til jer, der lytter med: Se på jeres lønforhold og jeres organisation. Hvis I kunne lide det, I hørte, så abonnér på vores podcast på peoplemanagingpeople.com eller dér, hvor I normalt henter jeres podcasts, og besøg vores hjemmeside for at skrive en kommentar. Vi vil meget gerne høre fra jer.

Tak for i dag, og endnu en gang tak, Robin. Vi håber, du lytter med igen snart. Pas godt på dig selv.