12 rekrutterings-KPI’er til at afgøre, om din ansættelse er en succes

Det kan være at følge, hvor lang tid det tager at besætte en stilling, eller kvaliteten af din onboardingproces – hvert kontaktpunkt giver dig mulighed for at foretage justeringer efter behov, så du får en mere gnidningsfri rekrutteringsproces.

Fordele ved rekrutterings-KPI'er

Brug af KPI'er er ikke kun afgørende for procesforbedringer, men har også forskellige fordele, herunder:

Bedre beslutningstagning

Rekrutteringskanaler kan være dyre, og med de mange tilgængelige muligheder kan det være svært at finde ud af, hvilken man skal vælge. 

Det er her, KPI'er er nyttige. De hjælper dig med at identificere, hvor dine bedst kvalificerede kandidater og kandidater med den højeste værdi kommer fra, så du kan fokusere på den kanal frem for andre og investere dine penge i at få den bedste kandidat ind i din kandidatpulje. 

Forbedrede processer

Rekrutteringsprocessen involverer forskellige interessenter og input. KPI'er giver dig mulighed for at identificere eventuelle flaskehalse i processen og forbedre det samlede procesforløb. Det er især en stor hjælp, når du gennemfører en rekrutteringsaudit.

Omkostningskontrol

KPI'er giver dig mulighed for at identificere, hvor dit rekrutteringsbudget bedst investeres på tværs af forskellige dele af rekrutteringsprocessen, og tage højde for både interne og eksterne faktorer.

Overensstemmelse med virksomheden

KPI'er giver dig mulighed for at følge specifikke målepunkter omkring rekruttering af talenter, fra mangfoldighed til besættelse af specifikke stillinger/projekter, så du kan sikre, at du er på rette spor i forhold til virksomhedens behov.

Hvad er forskellen mellem KPI'er og målepunkter?

KPI'er og målepunkter følger begge resultater, men de tjener forskellige formål. 

KPI'er er specifikke og stemmer direkte overens med dine forretningsmål, hvilket hjælper dig med at følge succesen på vigtige områder.

Målepunkter er bredere målinger, der giver data om specifikke aspekter af driften, men som ikke altid er knyttet til strategiske forretningsmål. De danner grundlaget for rekrutteringsanalyse, som hjælper dig med at forstå og forbedre din rekrutteringsproces.

Kort sagt er alle KPI'er målepunkter, men ikke alle målepunkter er KPI'er.

KPI'ernes rolle i rekrutteringsprocessen

I rekrutteringsprocessen fungerer KPI'er som dine vigtigste kontrolpunkter – de hjælper dig med at følge de vigtigste dele af ansættelsen, som er direkte knyttet til dine forretningsmål.

KPI'er kan for eksempel omfatte ting som tid til besættelse, kvaliteten af ansættelsen eller kandidatoplevelsen. 

Målepunkternes rolle i rekrutteringsprocessen

Målepunkter er mere dagligdags data, der giver dig et større billede af, hvad der sker i din ansættelsesproces.

Hvor mange CV'er blev for eksempel screenet? Hvor mange personer bevægede sig videre gennem rekrutteringsprocessen? Målepunkter giver indsigt, som kan hjælpe med at udfylde eventuelle huller i din rekrutteringsproces.

Ved at gøre brug af RPO-tjenester kan virksomheder forbedre vigtige rekrutteringsmålepunkter såsom tid til ansættelse og kandidatkvalitet.

Eksempler på KPI'er og målepunkter

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

KPI'er:

• Tid til besættelse – det gennemsnitlige antal dage, det tager at besætte en stilling, fra den slås op, til et tilbud accepteres.
• Kvaliteten af ansættelsen – måling af fastholdelsen af nyansatte inden for en bestemt periode (normalt et år) samt den nyansattes præstationsvurderinger.
• Omkostning pr. ansættelse – de samlede omkostninger ved rekruttering og ansættelse divideret med antallet af ansættelser
• Kandidatoplevelse – feedback fra kandidater om deres oplevelse gennem hele rekrutteringsprocessen.

Målepunkter:

• Forholdet mellem samtaler og tilbud - hvor mange blev interviewet sammenlignet med, hvor mange der modtog tilbud
• Antal modtagne ansøgninger - det samlede antal ansøgninger til en specifik stilling
• Acceptgrad for tilbud - procentdelen af tilbud, der accepteres af kandidater 
• Rekrutteringskilde - hvilke kanaler kandidaterne kommer fra - jobportaler, anbefalinger eller bureauer 

De 12 vigtigste rekrutterings-KPI'er

På dette tidspunkt spekulerer du sikkert på, hvilke KPI'er der er uundværlige, og hvilke der er sekundære, når du skal måle din præstation inden for rekruttering. Lad os se nærmere på de vigtigste. 

Tid til ansættelse

Tid til ansættelse afspejler kandidatens oplevelse såvel som virksomhedens evne til at besætte en stilling. Virksomheder, der er for lang tid om at besætte en stilling, bør se nærmere på deres ansættelsespraksis, hvad de leder efter, og eventuelle flaskehalse, der måtte være. 

I gennemsnit tager det 45 dage at besætte en stilling, og alt derudover vil begynde at påvirke virksomhedens og kandidatens oplevelse negativt. 

Tips til at reducere tiden til ansættelse: 

• Sørg for at samarbejde med de ansættende ledere om at afgrænse, hvad der er vigtigt i rollen, og gennemgå jobbeskrivelsen grundigt for at afdække, hvad der er ufravigelige krav, og hvor du kan være fleksibel, når du screener kandidater.
• Strømlin din samtaleproces, og undgå at gå ud over 2-3 samtalerunder. 
• Brug funktioner i rekrutteringssoftware og nye værktøjer som AI til at planlægge samtaler, kommunikere med kandidater og give tilbagemeldinger. 

Omkostning pr. ansættelse

Omkostningen pr. ansættelse er et vigtigt tal at kende i forbindelse med budgetter og for at forstå, hvor pengene går hen i ansættelsesprocessen.

Tips til at minimere dine ansættelsesomkostninger:

• Benyt interne medarbejdere til medarbejderanbefalingsprogrammer for at minimere brugen af eksterne bureauer og kanaler. Anbefalingsprogrammer er meget effektive, hvis de implementeres korrekt. 
• Tænk på langsigtet opbygning af brandet - opbyg et arbejdsgiverbrand, der tiltrækker højt kvalificerede kandidater, uden at du selv behøver at opsøge dem.

Kvaliteten af ansættelsen

Kvaliteten af ansættelsen ser på den værdi, den nyansatte tilfører teamet, herunder deres fastholdelsesgrad, hvor godt de klarer sig i rollen, og hvor godt de passer ind i teamets kultur. Det er afgørende, hvis du vil sikre et maksimalt investeringsafkast på dine ansættelser. 

Tips til at forbedre kvaliteten af dine ansættelser:

• Træn den ansættende leder i effektivt at interviewe og screene kandidater 
• Skab en solid samtalestruktur, der giver dig mulighed for at stille kandidaterne de rigtige spørgsmål, foretage en vurdering, hvor det er muligt, og afsætte tilstrækkelig tid til samtalen.
• Sørg for, at din introduktionsoplevelse er effektiv, herunder at de ansættende ledere opstiller klare forventninger til den nyansatte. Brug tid på at vejlede i begyndelsen, hvor det er nødvendigt, afhold regelmæssige opfølgninger, og giv den nyansatte alle nødvendige ressourcer, oplysninger og adgange. 

Acceptgrad for tilbud

Acceptgraden for tilbud måler, hvor mange jobtilbud kandidaterne accepterer.

Den fortæller virksomheden, hvor godt I er positioneret på markedet sammenlignet med konkurrenterne, og om jeres arbejdsgiverbrand er attraktivt - altså om folk gerne vil arbejde for jeres virksomhed.

Tips til at forbedre din acceptgrad for tilbud:

• Foretag en konkurrentanalyse af dine personalegoder, og forbedr dem, hvor du kan, for at sikre, at du forbliver konkurrencedygtig på markedet. 
• Sørg for, at din virksomhed forstår, hvad de forskellige generationer leder efter, og kan tilbyde det. Generation Z søger for eksempel ofte fleksibilitet, mens babyboomere er mere tilbøjelige til at søge god løn og stabilitet. 
• Vær i stand til at kommunikere virksomhedens værdier, mission og overordnede kultur under ansættelsesprocessen. 

Kandidattilfredshed

Kandidatilfredshed henviser til kandidatens oplevelse under interview- og ansættelsesprocessen. Det er vigtigt, at alle kandidater får en positiv oplevelse, uanset om de bliver ansat eller ej, da det afspejler virksomhedens brand og nemt kan komme til udtryk på platforme som Glassdoor. 

Tips til at sikre, at din kandidatoplevelse er god:

• Kommunikér tidsplaner og processer til kandidaterne gennem hvert trin i processen 
• Hold processen enkel, giv dem nyttige oplysninger, og fortæl, hvad de kan forvente ved hvert trin i processen.
• Hvis en kandidat ikke bliver ansat, skal du give feedback på hvorfor – det værdsættes i høj grad af kandidater. 

Rekrutteringskilde

Rekrutteringskilder viser, hvor de bedst kvalificerede kandidater kommer fra – platforme som LinkedIn og Indeed, anbefalinger eller sociale medier.

Det hjælper dig med at forstå, hvor du skal investere og fokusere, så du kan optimere strategierne for rekrutteringsmarkedsføring og udvikle en tilgang til SEO til rekruttering i dine jobannoncer.

Tips til at optimere strategierne for rekrutteringskilder:

• Identificér og udarbejd en omfattende strategi for brugen af de mest effektive platforme/kilder, så teamet kan fokusere på at anvende dem
• Undersøg forskellige kanaler, og eksperimentér med måder at få adgang til forskellige talentpuljer på. For roller, der kræver sikkerhedsgodkendelser, kan det for eksempel være nyttigt at anvende platforme, der hjælper dig med at finde kandidater, som allerede er godkendt, hvilket kan fremskynde rekrutteringsprocessen.

Fastholdelsesgrad

Fastholdelsesgrad er et mål for, hvor længe medarbejdere bliver i din virksomhed over en bestemt periode. Den siger noget om din kultur, jobtilfredshed og udvikling, effektiviteten af introduktionsprocesserne og dine lederes evner som personaleledere. 

Tips til at forbedre medarbejderfastholdelsen:

• Prioritér ansættelsen, introduktionsforløbet og de første 90 dage for en ny medarbejder som en vigtig periode, hvor du kan optimere vedkommendes oplevelse. 
• Skab muligheder for, at medarbejdere kan lære, udvikle sig og blive forfremmet.
• Træn dine ledere i at være gode personaleledere, ikke blot ledere.
• Frem en kultur præget af anerkendelse, samarbejde og kontinuerlig læring.

Mangfoldig rekruttering

Mangfoldig rekruttering ser på din virksomheds evne til og historik med at ansætte personer med forskellige baggrunde. Det bidrager til innovation, kreativitet og flere andre aspekter af dine teams. 

Tips til at sikre, at du ansætter en mangfoldig gruppe af medarbejdere:

• Træn dine ledere i fordomsbevidsthed i forbindelse med ansættelser 
• Udvid din rækkevidde til platforme, fællesskaber og organisationer, der kan give dig adgang til en mangfoldig talentpulje.
• Ansæt ikke kun med henblik på mangfoldighed,  sørg også for, at dataene og dine ansættelsesteams’ konsensus stemmer overens med, at personen er et passende valg. 

Gennemførelsesgrad for ansøgninger

Gennemførelsesgraden for ansøgninger måler, hvor mange kandidater der rent faktisk gennemfører din ansøgningsproces.

Hvis din virksomheds ansøgningsproces for eksempel omfatter forskellige trin, komplicerede ansøgningsfelter, der skal udfyldes, og unødvendig dokumentation, kan det afholde kandidater fra at gennemføre ansøgningen. En lav grad fortæller dig, at der sandsynligvis er problemer med din ansøgning. 

Tips til at sikre, at din ansøgningsproces forløber gnidningsfrit, og øge kandidaternes indsendelsesgrad:

• Hold det enkelt! Bed ikke kandidaterne om at tilføje deres CV’er og få dem derefter til manuelt at udfylde CV-relaterede felter lige bagefter. 
• Undgå at stille unødvendige spørgsmål, der kræver lange svar, eller spørgsmål af essaytypen. 
• Sørg for, at din ansøgningsproces er mobilvenlig. Kandidater vil ofte bruge mobiltelefoner til at gennemføre ansøgningen. 

Forholdet mellem interviews og jobtilbud

Forholdet mellem interviews og jobtilbud måler antallet af gennemførte interviews sammenlignet med antallet af udvidede tilbud. Det hjælper dig med at forstå interviewprocessens effektivitet.

Hvis du afholder mange interviews, men der ikke gives nogen tilbud, kan der være et problem med din sourcing, interviewstil eller interviewets kompleksitet. 

Du spekulerer sikkert på, hvad et godt forhold er. Ifølge CareerPlug var det gennemsnitlige forhold mellem interviews og ansættelser 36 % i 2023.

Tips til at øge dette forhold:

• Sørg for, at ansættende ledere og andre relevante interviewere er uddannet i korrekte og effektive interviewfærdigheder. 
• Sørg for, at dine rekrutteringskonsulenter effektivt forhåndsscreener kandidater og kun sender dem videre, der er fuldt kvalificerede. 
• En af fordelene ved rekrutteringssoftware er, at det gør det nemt at håndtere processer, der involverer flere interessenter, men alle disse interessenter skal forstå, hvordan det bruges. 

Afgangsrate i det første år

Denne måling viser, hvor mange medarbejdere der forlader virksomheden i løbet af deres første år. Hvis mange medarbejdere forlader virksomheden i det første år, er der sandsynligvis mangler i din onboarding, jobtilfredshed, virksomhedskultur eller ledernes evner inden for personaleledelse. 

Tips til at sikre, at medarbejderne bliver:

• Forbedr løbende din onboardingoplevelse. 
• Træn dine ledere i at være dygtige personaleledere
• Giv nyansatte mentorer og coaching
• Engagér nyansatte effektivt fra de første 90 dage
• Følg regelmæssigt op i løbet af de første 90 dage for at sikre, at de har den nødvendige støtte og de nødvendige ressourcer til at få succes i rollen.

Tid i rekrutteringsfasen

Denne måling følger, hvor længe kandidater befinder sig i hver fase af rekrutteringsprocessen.

Hvor lang tid tager det for eksempel kandidater at gå fra en indledende screeningssamtale til et interview med den ansættende leder? Det hjælper med at identificere flaskehalse i processen og forbedre kandidatoplevelsen. 

Tips til effektivt at holde kandidaterne i bevægelse gennem processen:

• Fastlæg tydelige tidsrammer og forventninger for hver fase sammen med kandidater og ansættende ledere.
• Brug rekrutteringssoftware med AI-værktøjer til at automatisere planlægning, opfølgninger og feedback. 

Sådan fastsætter du dine rekrutterings-KPI'er

Det er godt og vel at gøre disse KPI'er til en topprioritet, men du skal forstå, hvordan du fastlægger dem og begynder at overvåge dem, så du bedre kan forstå historien i din rekrutteringsproces. 

Her er nogle grundlæggende trin, der kan hjælpe dig i gang. 

Tilpas KPI'er til virksomheden 

Rekrutterings-KPI'er handler om mere end blot at følge tal. Det handler om at sikre, at de er i overensstemmelse med virksomhedens overordnede fremtidige strategi for vækst og forretningskontinuitet. 

Hvis din virksomhed for eksempel ønsker at udvide brugen af en ny teknologi, skal din rekrutteringsindsats ændres, så den fokuserer på talenter, der kan bidrage med erfaring og viden om brugen af netop denne teknologi for at understøtte det nye vækstområde. 

KPI'er skal være afstemt med forskellige afdelinger på tværs af virksomheden, fordi alle afdelinger påvirkes af rekrutteringsindsatsen på den ene eller anden måde. I stedet for at følge tilfældige tal skal du sørge for at følge det, der skal måles for virksomhedens fremtidige vækst.

Inddragelse af centrale interessenter

Ved at inddrage alle fra HR og den øverste ledelse til ansættende ledere og rekrutteringskonsulenter kan du finjustere processen, og hver person bidrager med vigtige indsigter fra forskellige perspektiver i virksomheden, så du kan prioritere de færdigheder og erfaringer, der er nødvendige for en specifik rolle. 

Alle skal være på samme side og arbejde sammen – ikke i siloer. 

Definition af klare og målbare rekrutterings-KPI'er

Klarhed er afgørende her. Sørg for, at dine KPI'er er SMARTe – specifikke, målbare, opnåelige, relevante og tidsbestemte. 

Vær specifik, når du ansætter. Ansæt for eksempel 5 softwareudviklere med Appian-erfaring inden for de næste 2 måneder til en gennemsnitsløn på 130k. Det hjælper dig med at følge fremskridtene og tydeliggør, hvordan succes vil se ud. 

Regelmæssig gennemgang og justering

Ligesom der er behov for løbende forbedringer i rekrutteringsprocessen, ved ansættelse, under onboarding og i forbindelse med KPI'er. Juster det hele efter behov for at sikre, at virksomhedens behov bliver opfyldt. 

Ved løbende at holde øje med, hvilken retning virksomheden bevæger sig i, om noget ændrer sig, og hvor der kan være behov for forbedringer, kan du forblive agil i processen og fokusere din energi på de områder, hvor der er behov for det. 

Dashboards til rekrutterings-KPI'er

Dashboards giver dig et øjebliksbillede i realtid af vigtige rekrutteringsmålinger, såsom tid til besættelse, omkostning pr. ansættelse osv., samlet på ét sted.

Det gør det lettere at få øje på tendenser, identificere flaskehalse og træffe datadrevne beslutninger på forholdsvis kort tid.

Det afgørende er at fokusere på de målinger, der betyder mest for din virksomhed, og justere dem undervejs. 

Det kan også være en hjælp at integrere automatiseringsfunktioner direkte i dine dashboardværktøjer. En af fordelene ved KPI-software er, at det kan hjælpe med dette.

Som nævnt tidligere kan værktøjer til automatisering af rekruttering, der kan håndtere kandidatsporing, screening af CV'er og udsendelse af opdateringer, reducere rekrutteringsmedarbejdernes arbejdsbyrde betydeligt og samtidig sikre nøjagtige data i realtid.

Det giver mulighed for hurtigere beslutningstagning, rapportering og andre indsigter, samtidig med at det frigiver tid for dit team, så det kan fokusere på relationsopbygning og andre vigtigere opgaver.

Gør rekrutteringsrapporteringen enklere

Hold det enkelt, når det gælder rapportering. Et rekrutteringsdashboard kan enten skabe klarhed eller gøre tingene mere komplicerede. Vær opmærksom på ikke at inkludere for mange oplysninger, som måske ikke er værdifulde i en bestemt situation.

Målet er at give dit team, ledelsen og interessenterne et klart og letlæseligt billede af relevante indsigter.

Et enklere dashboard gør det lettere at forstå oplysningerne, identificere, hvad der fungerer, og fokusere på de ting, der kræver opmærksomhed.