Sådan gør du HR til en strategisk partner for virksomheden

I praksis betyder det at arbejde tæt sammen med forretningen for at hjælpe med at definere deres mål, identificere de handlinger eller aktiviteter, der er nødvendige for at nå målene (køreplaner), identificere målepunkter til at følge jeres succes og, vigtigst af alt, tilpasse deres talenter på en måde, der gør dem i stand til at lykkes. 

For mig handler det først og fremmest om at have en anderledes tankegang. HR-ledere skal holde op med at se sig selv som HR-kolleger/-ledere, men snarere som forretningskolleger/-ledere, der har specialiseret sig i HR.

Dette skift i tankegang er styrkende. HR-kolleger er ikke længere blot et ekstra par hænder til at udføre transaktionsarbejde, men en ægte forretningspartner, der hjælper med at skabe værdi for virksomheden.

Hvordan gavner strategisk HR virksomheden?

At HR bliver en strategisk partner, er en nødvendighed for enhver organisation, der ønsker at forblive konkurrencedygtig i dagens omskiftelige forretningsmiljø. Ved at prioritere strategisk HR kan virksomheder skabe en mere effektiv arbejdsstyrke, hvilket kan føre til bedre forretningsresultater.

Strategisk HR gavner virksomheden på flere måder:

• Tilpasning af talenter til virksomhedens mål. Uanset om det sker gennem talentgennemgange, successionsplanlægning, organisationsdesign eller andre aktiviteter inden for arbejdsstyrkeplanlægning, er en afgørende strategisk HR-funktion at sikre, at ledelsen er afstemt, og at HR's mål er afstemt med virksomhedens mål.
• Skabelse af en kultur med kontinuerlig læring, vækst og udvikling. Et øget fokus på strategiske HR-partnerskaber hjælper HR-teams med at fokusere på vores vigtigste prioritet—vores talenter. Strategisk opbygning af og understøttelse af en lærings- og udviklingskultur gavner ikke kun dine medarbejderes karriereudvikling, men også virksomhedens bundlinje.
• Tiltrækning og fastholdelse af de bedste talenter. HR's evne til i fællesskab at skabe et arbejdsgiverløfte (EVP), der fokuserer på at tiltrække og fastholde talenter, er en vigtig strategisk fordel. 
• Forbedring af medarbejderengagementet og medarbejderoplevelsen. En fokuseret og strategisk HR-funktion spiller en væsentlig rolle i at samarbejde med ledere på tværs af organisationen om at skabe den bedst mulige virksomhedskultur og medarbejderoplevelse.
• Øget operationel effektivitet: Strategisk HR forbedrer den operationelle effektivitet ved at optimere arbejdsstyrkeplanlægning og -styring. Dette omfatter reduktion af omkostninger gennem effektive strategier for talentstyring, forbedring af arbejdsstyrkens produktivitet og udnyttelse af teknologi til at forbedre processer.

Eksempel på en strategisk HR-partner

Lad os se på et eksempel fra den virkelige verden på, hvordan HR som strategisk partner gavner en organisation.

Jeg er i øjeblikket involveret i et strategisk talentinitiativ sammen med vores teknologiteam, der har til formål at løfte vores talenter og bringe organisationen ind i fremtiden. Dette initiativ har flere arbejdsstrømme, som hver især ledes i fællesskab af en forretningsleder og en HR-leder.

HR-lederne blev valgt ikke kun på grund af deres tekniske HR-ekspertise (det vil sige, at jeg er med til at lede vores arbejde med læring, vækst og udvikling), men også på grund af deres dybe forståelse af vores virksomhed, vores medarbejdere og vores kunder.

Dette strategiske partnerskab mellem HR og forretningen har ført til større succes, end hvis arbejdet var blevet ledet af forretningen eller HR alene.

HR-ledelsen har ofte en dybere forståelse af vores kollegers ønsker og behov og kan derfor fungere som en stemme for vores kolleger, når vi udvikler strategiske køreplaner for hver arbejdsstrøm

Det gør os i stand til at opbygge løsninger, der forener både vores forretningsmæssige behov og vores medarbejderes behov.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Sådan bliver du en strategisk HR-partner

Jeg tror, at de fleste HR-kolleger og organisationer ser værdien i et strategisk partnerskab. Når det er sagt, er det noget helt andet at vide, at man bør gøre noget, end faktisk at gøre det.  

Det sker ikke fra den ene dag til den anden at blive en strategisk HR-partner. Det kræver en investering af tid at opbygge nye færdigheder, potentielt skabe nye processer og udvikle et nyt niveau af tillid med dine forretningspartnere.

Men når du først er nået dertil, vil fordelene langt overstige det arbejde, du har lagt i det undervejs.

Lad os se nærmere på, hvordan du kan blive en strategisk HR-partner.

Forstå din forretning

Det vigtigste sted at begynde din rejse mod at blive en strategisk HR-partner er ved at opnå en dyb forståelse af forretningen. 

HR-medarbejdere kan ikke spille en rolle på dette område, hvis de ikke har en tilsvarende dybde og bredde i deres forståelse af forretningen som deres kundegrupper.

En ven og mentor af mig vejleder altid sine teams ved at sige: “For at understøtte forretningen skal du forstå forretningen bedre, end forretningen selv gør.” 

Selvom det er en fantasifuld overdrivelse, er tankegangen rigtig. Uden en dyb forståelse af det arbejde, dine kolleger i forretningen udfører, vil du aldrig kunne give dem den strategiske vejledning og støtte, de har brug for.

En fælles anerkendelse af og forståelse for deres arbejde løfter din rolle fra ordreoptager til strategisk partner.

Så hvordan lærer du forretningen at kende?

Efter min mening er der ingen genveje her. Det kræver tid, indsats og bevidsthed og er en afgørende del af din personlige vækst og udvikling.

Nogle måder, du kan opbygge din forretningsviden på, omfatter:

• Indarbejd det i dine individuelle udviklingsplaner (IDP). HR-ledere og medarbejdere bør målrettet overveje, hvordan de kan udarbejde IDP'er, der fokuserer på metoder til at lære forretningen at kende (f.eks. nye projekter/udvidede opgaver, der giver kolleger indblik i dele af forretningen, som de ikke tidligere har understøttet).
• Lyt til regnskabstelefonmøder. Hvis din organisation er børsnoteret, giver regnskabstelefonmøder et væld af oplysninger, ikke kun til investorer, men til alle, der forsøger at opnå en dyb forståelse af forretningen, dens strategi og økonomiske resultater. 
• Opbyg formelle relationer. Prioritér de ledere på tværs af forretningen, som du har adgang til, og udnyt tiden sammen med dem. Hvor det er passende i forhold til din rolle og relation, kan du planlægge regelmæssige 1:1-møder og vise interesse for at lære dem, deres teams og deres arbejde at kende. Det er din mulighed for at opbygge en tillidsfuld relation, fungere som strategisk rådgiver og bidrage til at muliggøre forretningsstrategien.
• Træk på dit interne netværk. Uformel læring gennem dit netværk er en af de bedste (og psykologisk tryggeste) måder at lære på. Bed kolleger i dit interne netværk om at mødes med dig til kaffe eller frokost, og mød op med spørgsmål, så du kan lære mere om det arbejde, de udfører inden for deres område.
• Undersøgelser/interviews/fokusgrupper/lyttesessioner med dine medarbejdere og ledere. Hvis du arbejder i en stor organisation, kan værktøjer som undersøgelser eller en række lyttesessioner være værdifulde til at lære mere om forretningen og dine kolleger.  
• Deltag i strategimøder. At deltage som observatør i (og senere bidrage til) sessioner om forretningsstrategi er en god måde at se strategisk planlægning i praksis, lære om din virksomheds strategisessioner og med tiden få en aktiv plads ved bordet, hvor du kan bidrage.  
• En dag i en andens arbejdsliv. Følgedage er en god måde at se forretningen i praksis på. Det er en god måde at møde de mennesker, du understøtter, forstå hvad de laver, hvad deres ønsker og behov er, og sikre, at dine strategier er udformet til at imødekomme deres behov.

Skab tid til strategi ved at fjerne transaktionsprægede opgaver

En væsentlig hindring for at blive en strategisk HR-partner er tid. Der er kun et begrænset antal timer i døgnet, og du skal være meget bevidst om, hvordan du bruger dem.

Jeg kan godt lide at tænke på det på to måder: 

1. HR-styringsmodel. Hvad kan ændres i vores driftsmodel for at frigøre tid, så HR-medarbejdere kan arbejde mere strategisk?
2. Selvstyring. Hvordan kan du prioritere dit arbejde anderledes, så du bruger mere tid på flere strategiske behov?

HR-styringsmodel 

Det er vigtigt at forstå, hvordan dine HR-processer, -systemer og -værktøjer påvirker, hvordan dine HR-kolleger bruger deres dag.

Det er let at sige “Vær mere strategisk”, men virkeligheden er, at der stadig er administrative eller transaktionsprægede ansvarsområder, som HR skal have løst.

I stigende grad ser organisationer på nye HR-driftsmodeller, der prioriterer brugen af teknologi til at udvide HR's kapaciteter og omdirigere HR-medarbejdere, så de i højere grad kan fokusere på strategiske imperativer.

Ifølge McKinsey and Companys undersøgelse blandt CHRO'er fra hele verden forudså 90 % af CHRO'erne betydelige ændringer i HR-driftsmodellerne i løbet af de næste par år:

Når disse ændringer implementeres korrekt, vil de grundlæggende ændre din HR-leverancemodel og sikre, at dit HR-team fokuserer på det, der skaber mest værdi for din organisation. 

Selvstyring

Selvom du måske ikke altid kan påvirke eller ændre den overordnede måde, hvorpå HR fungerer i din organisation, bør du have en vis kontrol over, hvordan du bruger din tid.

Der vil altid være presserende opgaver, som tager tid fra vigtige ting, du skal nå, men det er vigtigt ikke at lade det “presserende” konstant stå i vejen for, at du kan nå det, der virkelig er vigtigt.

En populær metode til at undgå “hastværksfælden” er Eisenhower-metoden. 

Metoden blev gjort populær på baggrund af en tale fra 1954, hvor Dwight D. Eisenhower udtalte: “Jeg har to slags problemer: de presserende og de vigtige. De presserende er ikke vigtige, og de vigtige er aldrig presserende.”

Dit strategiske HR-arbejde bliver både presserende og vigtigt og kommer i sidste ende øverst på prioriteringslisten. Dette perspektiv hjælper dig med at prioritere, hvad du skal gøre nu, gemme til senere eller uddelegere eller fjerne, hvis det er muligt.

Indsaml og analysér data

HR-professionelle skal være fortrolige med at arbejde med data og bruge dem til at skabe indsigt og understøtte beslutningstagning. 

Det er afgørende at være forvalter af disse data for virksomhedens teams—du skal kunne indsamle de relevante data, analysere dem og anvende en datadrevet tilgang til at informere både HR-strategien og virksomhedens strategier og initiativer.

De data, du indsamler, bør knyttes tilbage til dine strategiske imperativer og hjælpe med at følge dine fremskridt i forhold til målene. Det kan omfatte alle områder af HR og virksomheden (tænk på talenttiltrækning, læring og udvikling, medarbejderengagement, DEI, fastholdelse/medarbejderafgang).  

En nyttig måde at tænke på data på, så du ikke forsøger at løse alt på én gang, er at se på centrale resultatindikatorer (KPI'er).

KPI'er er en afgørende måde, hvorpå strategiske forretningspartnere kan hjælpe virksomheden med at træffe beslutninger, løbende forbedre resultaterne og sikre, at værdien realiseres.

Hvis du leder efter inspiration til, hvilke KPI'er der kan være nyttige for dig at måle og bruge til at understøtte din organisations strategi, kan du læse min artikel om udvikling af HR-KPI'er.

Opbyg strategiske færdigheder og kapaciteter 

For mange HR-professionelle vil det være et helt nyt område at fungere som strategisk partner.  

Hvis du eller din organisation derfor forsøger at ændre den måde, I arbejder på, så den bliver mere strategisk, skal du udvikle et helt nyt sæt af kapaciteter for at få succes på dette område (se nedenfor).

Som med alt, der er udviklingsorienteret, anbefaler jeg at anvende 70-20-10-tilgangen til at udvikle strategiske HR-kapaciteter. 

Det betyder, at vi bruger 70 % af vores tid på erfaringsbaseret læring, 20 % på social læring og 10 % på formel træning (dette er vigtigt). 

Du bliver ikke en ægte strategisk HR-partner ved at læse bøger eller tage kurser i strategisk planlægning eller kurser i arbejdsstyring.

Det er afgørende for at fuldende din udvikling på dette område, at du har en stærk mentor eller coach, der kan hjælpe dig med at opbygge strategiske kapaciteter, kombineret med at du selv tager fat og engagerer dig i praktiske erfaringer, der udfordrer dine strategiske kapaciteter.

Din organisation har måske allerede en kompetencemodel for HR, som du kan basere din udvikling på. Hvis ikke vil jeg opfordre dig til at overveje, hvilke kompetencer og færdigheder der vil være afgørende for din succes på dette område i din organisation. 

Jeg anbefaler følgende kompetencer som udgangspunkt:

• Forretningsforståelse
• HR-forståelse
• Økonomisk forståelse inden for HR
• Strategisk tænkning
• Relationsopbygning 
• Indflydelse 
• Dataanalyse 
• Forandringsledelse 
• Samarbejde 
• Rådgivning 
• Ressourcestyring
• Markedsanalyse
• Målsætning/udarbejdelse af køreplan
• Prognoser/planlægning
• Prioritering

Ændr den måde, virksomheden tænker på HR 

Du vil aldrig få succes med at blive en strategisk HR-partner, medmindre du ændrer den måde, virksomheden tænker på HR og/eller jeres relation.  

Dette er grundlæggende en indsats for forandringsledelse. Du skal hjælpe lederne med at forstå, hvordan du ændrer den måde, du støtter dem på, og fremme anvendelsen af jeres udvidede relation.

Jeg mener, at det er utrolig vigtigt at tage dit virksomhedslederteam med på denne rejse. Det gælder, hvis du gennemfører noget transformerende for dit HR-team for at føre hele organisationen i en mere strategisk retning (dvs. opdaterer din HR-driftsmodel), eller hvis du forsøger at ændre den relation, du har til de virksomhedsledere, du arbejder sammen med, på en mere organisk måde.

Fortæl dine interessenter, hvad du forsøger at opnå, bed dem om at hjælpe med at definere, hvad de har brug for fra dig, og sørg for, at du tilpasser din HR-tilgang efter deres ønsker og behov.  

Vær til sidst ikke bange for at anvende en agil tilgang til at ændre din relation til virksomheden.  Det betyder, at du starter i det små, indsamler feedback, gentager processen og tilpasser dig for at sikre, at du fortsat opfylder virksomhedens behov.

Fra partner til leder

Din transformation til at blive en strategisk HR-businesspartner (HRBP) sker ikke fra den ene dag til den anden. Som med alt andet vil jeg anbefale, at du starter i det små og udvider over tid. 

Jeg tror fuldt og fast på, at en dyb forståelse af virksomheden er det eneste sted at begynde på din rejse mod at blive en strategisk HR-partner.

At være en strategisk HR-partner handler om at gøre din virksomhed i stand til at nå sine mål. Du vil aldrig opnå dette uden en dyb forståelse af din organisations forretningsdrift, økonomiske tendenser og branchens dynamik.

Når du har opnået dette, vil du have den grundlæggende tillid og gode relation til dine virksomhedsledere, der skal til for at blive betragtet som en partner (og ikke blot endnu et par hænder, som kan delegeres opgaver til).  

Dette er fundamentet, som du over tid bygger din strategiske relation på og bruger til at transformere den måde, du støtter din virksomhed på.

Men hvorfor stoppe der?

I sidste ende bør HR stræbe efter at blive en virksomhedsleder, som kollegerne søger for ledelse og vejledning, og som har en stemme på organisationens højeste niveauer. Tiden er inde til HR.

Bliv en del af People Managing People-fællesskabet

Hvis du vil have flere råd om at blive en strategisk partner, kan du blive en del af vores støttende fællesskab af HR- og virksomhedsledere, som deler viden og bedste praksis for at hjælpe dig med at udvikle din karriere og skabe større effekt i din organisation.