Sådan gennemfører du en analyse af kompetencegab i 4 trin

Hvad er en analyse af kompetencegab?

En analyse af kompetencegab er en metode, organisationer bruger til at følge og måle forskellen mellem de evner og kompetencer, de har brug for, og dem, deres arbejdsstyrke i øjeblikket besidder.

HR-afdelinger og ledere evaluerer de nuværende medarbejderes kompetencer for at vurdere deres arbejdspræstationer og afgøre, om de har de nødvendige evner og den nødvendige viden til at nå strategiske mål og følge med nye tendenser. 

En analyse af kompetencegab er en fremragende måde for arbejdsgivere at:

• Forstå deres arbejdsstyrkes potentiale.
• Identificere gab, der på lang sigt kan hæmme virksomhedens levetid. 
• Opdage værktøjer og indsigt til at implementere effektive rekrutteringsstrategier.
• Oprette lærings- og udviklingsprogrammer.
• Tilbyde muligheder for opkvalificering.

Det anbefales at gennemføre en analyse af kompetencegab hver tredje til sjette måned, når jeres strategi ændrer sig, eller hvis I bemærker præstationsgab.

Med AI-drevne rekrutteringssystemer kan virksomheder udføre en mere præcis analyse af kompetencegab og dermed sikre et bedre match mellem talenter og behov.

Eksempler på analyser af kompetencegab

Idéen om at gennemføre en analyse af kompetencegab er blevet stadig vigtigere, men den er ikke ny. Her er nogle eksempler fra nyere historie, hvor virksomheder har været nødt til at gøre netop dette.

AT&T

I midten af 2010'erne iværksatte AT&T en omfattende analyse af kompetencegab for at håndtere de hurtige forandringer, der fandt sted i telekommunikationsbranchen, særligt skiftet mod digitale og cloudbaserede tjenester.

Som reaktion lancerede AT&T initiativet “Workforce 2020” for at gentænke, hvordan virksomheden forberedte medarbejderne på fremtiden.

Virksomheden kombinerede interne undersøgelser, præstationsdata og analyser af markedstendenser for at fastslå, hvilke kompetencer der manglede i arbejdsstyrken. De identificerede gab inden for digitale kompetencer, datavidenskab og cybersikkerhed.

Løsningen var en betydelig investering i omskoling af AT&T's arbejdsstyrke. De introducerede en onlineplatform med kurser i softwareudvikling, dataanalyse og andre efterspurgte områder i samarbejde med organisationer som Udacity og Georgia Tech om certificeringer og uddannelser. Indsatsen blev senere omdøbt til "Future Ready" for at vise virksomhedens engagement i at uddanne medarbejdere til et arbejdsliv efter 2020.

Amazon

Amazon oplevede et stigende behov for specialiserede tekniske kompetencer på tværs af forskellige sektorer, især inden for maskinlæring, cloudteknologi og robotteknologi, for at understøtte virksomhedens ekspansion inden for ordreopfyldelse og logistik.

Virksomheden brugte data fra præstationsvurderinger, markedsundersøgelser og fremtidige brancheprognoser til at vurdere de aktuelle kompetenceniveauer og forudsige fremtidige behov. De identificerede betydelige gab inden for områder som datavidenskab, cloudteknik og robotteknologi.

For at løse dette lancerede Amazon sit “Upskilling 2025”-initiativ og afsatte $700 millioner til at omskole 100.000 medarbejdere inden for relevante tekniske kompetencer. Programmet omfatter tilbud som Amazon Technical Academy, der fokuserer på kompetencer inden for softwareteknik, og Machine Learning University, som underviser i avanceret datavidenskab og maskinlæring.

Programmet er siden blevet udvidet og tilbyder medarbejderne en række forskellige læringsveje.

Verizon

Verizon identificerede et kompetencegab i arbejdsstyrken, særligt inden for tekniske roller. For at imødekomme dette lancerede Verizon lærlingeprogrammet "Verizon Thrive", et 12-måneders initiativ, hvor deltagerne både tjener penge og lærer, og som er designet til at uddanne personer i de væsentlige tekniske kompetencer, der kræves til forskellige stillinger i virksomheden.

Efter afslutningen af programmet accepterede 95 % af deltagerne i det første hold tilbud om fuldtidsansættelse hos Verizon, hvilket demonstrerer programmets effektivitet med hensyn til at mindske kompetencegabet og styrke virksomhedens talentmasse.

"Lærepladser er et fantastisk værktøj, som vi kunne udnytte til at håndtere kompetencegab," sagde Ryan Craig, forfatter til Apprentice Nation, i en episode af People Managing People-podcasten. "Det er ikke bare et træningsprogram. Og det er ikke et program, der kræver, at du betaler undervisningsafgifter eller optager gæld eller løber nogen økonomisk risiko. Lærepladser er pr. definition et job, og det er et job, der giver en løn, man kan leve af, med indbygget oplæring, indbyggede lønstigninger, efterhånden som du bliver mere produktiv, og en indbygget karrierevej."

Sådan udfører du en analyse af kompetencegab

1. Beslut din plan og dit omfang

Du skal først beslutte, hvem der skal føre tilsyn med processen, hvornår du vil gennemføre den, hvem du vil inddrage i evalueringen, og hvordan den skal forløbe.

De to mest almindelige niveauer, som en analyse af kompetencegab vurderer, er:

• Individuelt niveau—du kan fastslå de kompetencer og evner, som hver jobrolle kræver, og hvordan de sammenlignes med en medarbejders nuværende kompetenceprofil.
• Virksomheds- eller team niveau—du kan også afgøre, om dit team eller en virksomhed som helhed har de nødvendige kompetencer og den nødvendige viden til at gennemføre et projekt, eller om du skal ty til ekstern rekruttering.

Erfarne teamledere er bedre egnet til individuelle vurderinger, mens HR eller eksterne konsulenter er bedre til teamevalueringer. 

Det hjælper med at bevare objektiviteten at vælge en ekstern fagperson og sikrer, at ansættende ledere, teamledere og HR-medarbejdere kan fokusere på deres opgaver. 

Det er nemmere at gennemføre en analyse af kompetencegab med værktøjer til medarbejderevaluering, der identificerer områder, der kan forbedres.

Hvilken form for analyse af kompetencegab vil du udføre?

Det næste trin er at beslutte, hvilken form analysen af kompetencegab skal have. Mulighederne omfatter:

• Præstationssamtaler
• Undersøgelser
• Medarbejderinterviews
• Platforme til kompetencestyring
• Tests før ansættelse. 
• 360-graders feedback
• Adfærdsvurderinger
• Evalueringer af jobviden.

Ved at bruge værktøjer til rekrutteringsdatabaser kan du hurtigt identificere kandidater, der udfylder specifikke kompetencegab i dit team. Ved at gennemføre kompetencetests efter medarbejderinterviews kan du afgøre, hvilke muligheder for karriereudvikling du bør investere i.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Identificer kritiske kompetencer

Her bør du overveje to afgørende spørgsmål: 

1. Hvilke kompetencer opfatter din virksomhed i øjeblikket som værdifulde?
2. Hvilke evner har medarbejderne brug for fortsat at kunne udføre deres arbejde godt?

Mange arbejdsgivere anvender makro- og mikrokompetencetilgangen.

Førstnævnte repræsenterer den unikke måde, en person arbejder på, og omfatter evner som kritisk tænkning, problemløsning og ledelse. 

Sidstnævnte er i højere grad tekniske kompetencer og har en foruddefineret læringsformel (f.eks. kodetest). 

Faglige kompetencer udvikler sig i takt med ny teknologi og nye branchetrends og kræver derfor løbende overvågning.

Bløde kompetencer værdsættes altid og er nødvendige uanset sektor eller virksomhed.

Din analyse af kompetencegab kan fokusere separat på disse to typer kompetencer. Sigt efter at identificere, hvilke makrokompetencer din virksomhed bør begynde at fremme i løbet af de næste fem år, og hvilke mikrokompetencer der vil gavne din virksomhed nu. 

Eksperttip

Opfordr dine medarbejdere til at dele deres interesser og fortælle, hvilke færdigheder de gerne vil forbedre eller tilegne sig. Når du involverer dine medarbejdere i processen, viser du dem også, at du bekymrer dig om deres karriereforløb og udvikling.

3. Vurder arbejdsstyrkens nuværende færdigheder for at identificere manglerne

Dette trin hjælper dig med at forstå, om du bør ansætte nye medarbejdere, eller om oplæring er tilstrækkeligt til at hjælpe dit personale med at tilegne sig de manglende kompetencer.

Færdighedsvurderinger er typisk den nemmeste og mest effektive metode til at gøre dette.

Udarbejd vurderinger, der er tilpasset din virksomheds og branches behov, såsom jobsimuleringer.

Du kan også bruge psykometriske tests til at analysere niveauet af bløde færdigheder, såsom emotionel intelligens. Kombiner denne indsigt med medarbejderfeedback og præstationsvurderinger for at få en klar forståelse af din arbejdsstyrkes begrænsninger, potentiale og muligheder.

4. Udformning af indsatser

Når du har identificeret kompetencegab, er det tid til at skabe effektive strategier til at bygge bro over dem. Alle organisationer vil stå over for unikke kompetencegab, men en rapport fra World Economic Forum fremhæver, at kognitive færdigheder, især kreativ og analytisk tænkning, er meget efterspurgte, mens teknologiforståelse følger lige efter.

Tilsvarende viser en McKinsey-undersøgelse, at dataanalyse er det område med det største kompetencegab, efterfulgt af IT og ledelse.

Typer af indsatser

Afhængigt af de nødvendige færdigheder og din arbejdsstyrkes nuværende kompetencer er her nogle centrale tilgange til at håndtere kompetencegab:

Rekruttering af kritiske færdigheder: Kompetencegab kan føre til ændringer i ansættelseskriterierne, så man søger kandidater med de nødvendige ekspertiseområder. Hvis tiden er knap, kan du også benytte selvstændige kontrahenter til midlertidigt at udfylde kompetencegab.

Oplæring og udvikling: En analyse af kompetencegab kan målrette dine oplæringsprogrammer mod specifikke områder, hvor medarbejderne har brug for nye færdigheder.

Redesign af jobroller: En gennemgang af virksomhedens mål kan afsløre områder, hvor roller skal omformes, så de i højere grad stemmer overens med virksomhedens behov. Redesign af jobroller kan indebære opkvalificering eller omskoling af nuværende medarbejdere, så de opfylder opdaterede krav.

Oplæring for at lukke kompetencegab

Du har identificeret de færdigheder, dine medarbejdere mangler, og hvilke der er vigtigst for virksomheden. Nu er det tid til at oplære dem, så du kan begynde at se forbedringer.

Her er nogle tips, der kan bidrage til, at din oplæringsindsats bliver en succes.

Udvikl målrettede oplæringsprogrammer

• Tilpassede oplæringsplaner: Opret oplæringsprogrammer, der er skræddersyet til de specifikke behov, som er identificeret i færdighedsvurderingen. De kan omfatte alt fra tekniske færdigheder til bløde færdigheder som ledelse og kommunikation.
• Udnyt forskellige oplæringsmetoder: Inkluder en blanding af oplæringsmetoder såsom workshops, e-læringsmoduler, webinarer og mentorprogrammer for at imødekomme forskellige læringsstile.

Frem en kultur præget af kontinuerlig læring

• Tilskynd til selvstyret læring: Giv medarbejderne mulighed for selv at tage ansvar for deres udvikling ved at give adgang til læringsressourcer og tid til selvstudium.
• Frem videndeling: Skab muligheder for, at medarbejderne kan dele deres færdigheder og viden, så læring mellem kolleger styrkes.

Samarbejd med ledere og chefer

• Inddrag ledelsen: Involver ledere og chefer i oplæringsprocessen, da de spiller en central rolle i at identificere kompetencegab og støtte medarbejdernes udvikling.
• Fastlæg klare forventninger: Sørg for, at lederne forstår deres rolle i at vejlede og støtte deres teammedlemmer gennem oplæringsprocessen.

Mål og tilpas oplæringsindsatsen

• Følg fremskridt og effekt: Gennemgå regelmæssigt oplæringsprogrammernes effektivitet, og vurder, hvordan de mindsker kompetencegab og bidrager til virksomhedens mål.
• Vær agil og fleksibel: Vær klar til at tilpasse oplæringsprogrammerne, efterhånden som virksomhedens behov udvikler sig, og nye kompetencegab opstår.

Investér i faglig udvikling

• Ekstern uddannelse og efteruddannelse: Overvej at støtte videreuddannelse eller kurser i faglig udvikling, som kan tilføre nye certificeringer, færdigheder og perspektiver.

Ansættelse for at dække kompetencegab

For de kompetencegab, I ikke kan afhjælpe gennem oplæring, skal I anvende en ansættelsesstrategi, der understøtter jeres strategiske arbejdsstyrkeplanlægning.

Her er nogle tips, der kan hjælpe jer med at få mest muligt ud af jeres rekrutteringsindsats:

Forfin jobbeskrivelser og krav

• Specifikke kompetencesæt: Udarbejd jobbeskrivelser, der tydeligt beskriver de specifikke færdigheder og kompetencer, der er nødvendige for at dække de identificerede kompetencegab.
• Balance mellem nødvendige og ønskværdige færdigheder: Prioritér de vigtigste færdigheder, samtidig med at I er åbne over for kandidater, der kan udvikle sig ind i rollen.

Anvend målrettede rekrutteringsstrategier

• Målrettet søgning: Målret indsatsen mod specifikke brancher, roller eller uddannelsesprogrammer, hvor potentielle kandidater med de ønskede færdigheder sandsynligvis findes.
• Udnyt sociale medier og professionelle netværk: Brug platforme som LinkedIn til at komme i kontakt med kandidater, der besidder nichekompetencer.

Implementér kompetencebaserede vurderinger i ansættelsesprocessen

• Vurderingsværktøjer: Inkorporér praktiske vurderinger, casestudier eller simuleringer for effektivt at evaluere kandidaternes færdigheder.
• Adfærdsbaserede interviews: Brug adfærdsbaserede interviewteknikker til at forstå, hvordan kandidaterne har anvendt deres færdigheder i tidligere situationer.

Samarbejd med uddannelsesinstitutioner og faglige organisationer

• Opbyg relationer: Skab forbindelser til universiteter, erhvervsskoler og faglige organisationer for at få adgang til en pulje af nye talenter.
• Praktik- og lærlingeprogrammer: Etabler programmer som lærlingeordninger, der giver studerende eller nyuddannede mulighed for at tilføre nye færdigheder og perspektiver til jeres organisation.

Omfavn mangfoldighed i ansættelser

• Udvid talentpuljerne: Diversificér jeres rekrutteringsindsats, så den omfatter forskellige demografiske og faglige baggrunde og dermed tilfører en bred vifte af færdigheder og erfaringer.
• Global talentanskaffelse: Overvej at se ud over de lokale talentpuljer efter internationale kandidater, der kan udfylde specialiserede roller.

Hvorfor gennemføre en analyse af kompetencegab?

Kompetencekrav ændrer sig hurtigt i næsten alle brancher verden over. Det er den primære årsag til, at virksomheder skal holde styr på deres arbejdsstyrkes kompetencebeholdning. 

World Economic Forum (WEF) har fundet frem til, at 1,1 milliarder job risikerer at blive radikalt forandret af teknologi i det kommende årti, hvilket betyder, at mange arbejdsgivere bliver nødt til at håndtere drastiske kompetencegab i de kommende år.

Kompetenceudvikling og omskoling bør være faste praksisser. Et stigende antal mennesker bliver nødt til at tilpasse deres kompetencer eller tilegne sig nye i løbet af dette årti.

De mest almindelige årsager til at gennemføre en analyse af kompetencegab er:

• At opleve et betydeligt fald i virksomhedens resultater og ikke nå de økonomiske mål.
• At introducere ny software, en teknologiplatform eller en ny proces.
• At forudse en markedsforstyrrelse (f.eks. automatisering), der kan hæmme virksomhedens resultater.
• At ønske at følge tabet eller tilføjelsen af evner og kompetencer som følge af ændringer i arbejdsstyrken.
• At ændre eller opdatere forretningsmodellen eller strategien og have behov for data om arbejdsstyrkens kompetencebeholdning.

Fordele ved analyse af kompetencegab

Her er de vigtigste fordele, virksomheder opnår ved at gennemføre en analyse af kompetencegab. 

• Det giver dig mulighed for at udnytte din arbejdsstyrkes kompetencer—en analyse af kompetencegab hjælper dig med at forstå, hvor mange medarbejdere der har de efterspurgte evner og den viden, der er nødvendig for at nå strategiske mål og målsætninger.
• Det forbedrer medarbejdernes lærings- og udviklingsrejse— en analyse af kompetencegab hjælper dig med at opbygge en kompetencebaseret læringstilgang baseret på det, der er behov for.  
• Det styrker den strategiske arbejdsstyrkeplanlægning—blandt andet sikrer strategisk arbejdsstyrkeplanlægning, at du ansætter det korrekte antal personer med tilstrækkelige færdigheder og kompetencer.
• Det kan styrke din rekrutteringsindsats—viden om, hvilke færdigheder og evner dine fremtidige medarbejdere bør have, stammer fra de data, som en kompetenceanalyse giver.
• Det hjælper med at reducere omkostningerne—giver dig data, som du kan bruge til at udbygge kompetencerne hos din eksisterende arbejdsstyrke og fremme intern mobilitet i stedet for at ansætte eksternt. 
• Det hjælper med at fremme højtydende teams—når medarbejderne tilegner sig de nødvendige færdigheder for at være konkurrencedygtige og effektive, forbedres teamets præstationer og produktivitet.
• Det hjælper dig med at opnå en konkurrencemæssig fordel—viden om din arbejdsstyrkes styrker, potentiale og svagheder er en bemærkelsesværdig konkurrencemæssig fordel, der sikrer et godt arbejdsgiverværditilbud.

Tilgange til analyse af kompetencegab

En standardiseret analyse af kompetencegab hjælper med at identificere forskelle mellem de aktuelle og ønskede færdigheder i en organisation. Her er to almindelige tilgange:

1. Enkel analyse af kompetencegab:

En enkel metode, der bruger et regneark til at sammenligne de aktuelle kompetenceniveauer med de ønskede niveauer. Felterne omfatter:

• Medarbejderens navn
• Kompetence (specifik for stillingen eller fremtidige roller)
• Aktuelt kompetenceniveau (vurderingsskala)
• Ønsket kompetenceniveau (vurderingsskala)

2. Kvantitativ analyse af kompetencegab:

En mere detaljeret, algoritmisk tilgang, der fokuserer på de kompetencer, medarbejderne ofte bruger. Denne metode omfatter:

• Sammenligning af kompetencer for hver rolle, hvilket enten kan gøres oppefra og ned eller nedefra og op.
• Dataindsamling: Brug spørgeskemaer, selvevalueringer eller feedback fra 360 grader.
• Bedømmelse: Vurder kompetencer på en skala fra 1-5, hvor både besiddelse af kompetencen og behovet for kompetencen måles sammen med anvendelsesfrekvensen.

Denne tilgang er ideel til større teams og hjælper med at prioritere uddannelsesbehov baseret på kompetencernes betydning og anvendelse.

Skabeloner til analyse af kompetencegab

Du spørger måske, hvordan en analyse af kompetencegab egentlig ser ud. Bare rolig, vi har dækket dig ind med nogle eksempelskabeloner, som du kan tage i brug med det samme.

Lad os gå fra et organisationsdækkende perspektiv og opdele disse i typer af analyser af kompetencegab: individuelle analyser og teamanalyser af kompetencegab.

Individuel

Instruktioner til skabelonen

1. Grundlæggende oplysninger: Udfyld medarbejderens navn, jobtitel, afdeling, leder, vurderer (den person, der vurderer kompetencerne) og datoen for vurderingen.
2. Kompetence: Angiv de specifikke færdigheder eller kompetencer, der er nødvendige for medarbejderens rolle. Eksempler kan være "CRM-kompetencer", "salgsanalyse" eller "produktkendskab". Læs mere om forskellen i vores artikel om kompetencebaseret præstationsledelse.
3. Aktuelt kompetenceniveau: Vurder medarbejderens aktuelle kompetenceniveau for hver kompetence på en ensartet skala (f.eks. 1-5, hvor 1 er begynder, og 5 er ekspert).
4. Ønsket kompetenceniveau: Angiv det kompetenceniveau, der er nødvendigt for rollen eller for fremtidig udvikling.
5. Handling, der skal udføres: Beskriv konkrete trin, der kan hjælpe medarbejderen med at nå det ønskede kompetenceniveau. Handlinger kan omfatte kurser, mentorordninger eller selvstudieopgaver. Vær specifik, f.eks. "Tilmeld dig et avanceret kursus i dataanalyse" eller "Planlæg ugentlige coachingsessioner med produktteamet".
6. Startdato og frist: Angiv, hvornår hver handlingsplan skal begynde, og den forventede afslutningsdato.
7. Prioritet: Tildel hvert kompetencegab et prioritetsniveau. For eksempel:
   • Høj prioritet (f.eks. afgørende for rollen)
   • Mellem prioritet (f.eks. gavnligt, men ikke presserende)
   • Lav prioritet (f.eks. til fremtidig udvikling)

8. Kommentarer: Brug dette afsnit til yderligere noter, f.eks. statusopdateringer, feedback fra medarbejderen eller eventuelle justeringer af handlingsplanen.

Hold

Instruktioner til skabelonen:

1. Team og dato: Angiv det team, der udfører analysen, og datoen.
2. Medarbejderens navn og rolle: Indtast hver medarbejders navn og rolle.
3. Samlet kompetenceniveau: Dette felt beregner automatisk den gennemsnitlige score for kompetenceniveauet for hver medarbejder.
4. Kompetencefelter:
   • Indtast hver specifik kompetence, der evalueres (f.eks. "dataanalyse" eller "projektledelse").
   • Vurder hver kompetence ud fra en standardiseret skala (f.eks. 1-5).
5. Kommentarer og næste skridt:
   • Tilføj kommentarer eller foreslåede handlinger til forbedring for hver kompetence.
   • Inkluder anbefalinger til kurser, coaching eller justeringer af rollen efter behov.

---

Hvis du vil læse flere ekspertartikler om talentledelse og organisatorisk udvikling, kan du abonnere på nyhedsbrevet fra People Managing People.