DEI-konsulent: Tegn på, at du har brug for en, og sådan ansætter du en
Da DEI er så vigtigt for mennesker, kan det gøre en stor forskel for at gøre din organisation til et bedre og mere attraktivt sted at arbejde at ansætte en DEI-konsulent, som kan hjælpe dig med at identificere og implementere DEI-arbejde.
Jeg rådgiver organisationer for at hjælpe dem med at gøre HR og andre forretningsaktiviteter mere tilgængelige og inkluderende. Det gør jeg ved at tilbyde workshops og undervisning i initiativer såsom en tilgængelig rekrutteringsproces og støtte til mennesker med handicap.
Denne artikel vil informere dig om, hvad en DEI-konsulent er, hvordan de kan gavne din organisation, hvordan du ved, om du er klar til en, og hvordan du går frem for at ansætte en.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Hvad er en DEI-konsulent?
DEI-konsulenter hjælper organisationer med at skabe mere mangfoldige, inkluderende og retfærdige arbejdspladser for at sikre øget medarbejderengagement og bidrage til at fremme innovation. En DEI-konsulent kan hjælpe dig med at:
- Identificere og finpudse dine DEI-mål
- Hjælpe med at formidle vigtigheden af DEI-undervisning og hjælpe dig med at implementere effektiv undervisning i DEI-spørgsmål
- Evaluere og vurdere dit DEI-arbejde.
Hvordan kan en DEI-konsulent gavne din virksomhed?
Det kan hjælpe dig at ansætte en DEI-konsulent med at:
Nå dine mål
DEI-initiativer bør implementeres for at understøtte organisationens overordnede mål. En DEI-konsulent kan hjælpe HR, ledere og chefer med at forstå organisationens DEI-mål, og hvordan de hænger sammen med organisationens overordnede mål.
For eksempel bør en forpligtelse til en strategi for rekruttering af mangfoldige kandidater bidrage til organisationens mål om at reducere personaleomsætningen. Hyatt Hotels var blandt de fem bedste arbejdspladser med hensyn til mangfoldighed, og den virksomhed, der stod bag kåringen, fandt, at førende arbejdsgivere havde betydeligt lavere personaleomsætning.
Et andet mål kan være at øge niveauet af medarbejderudvikling og engagement. En DEI-konsulent kan identificere, at engagementet er lavt på grund af manglende inklusion og mangfoldighed i organisationen, og at medarbejderne føler, at virksomheden kun udvikler bestemte typer teammedlemmer.
DEI-initiativer kan også omfatte en lønlighedsanalyse, som bør benytte værktøjer til lønlighed til at analysere løndata, identificere forskelle og sikre retfærdige og lige lønpraksisser.
De kan også hjælpe med at administrere undervisning om disse emner og sikre, at alle er inkluderet for at øge engagementet. De vil sandsynligvis også se på, hvilke typer mennesker der placeres i positioner, hvor de kan udvikle sig, og hvordan man sikrer, at alle i organisationen har ressourcerne til at vokse i virksomheden.
Et andet mål, som de fleste virksomheder har, er at øge innovationen. Innovation udspringer af mangfoldig tænkning. Derfor har det også vist sig, at en konsulent, der underviser i, hvordan man fremmer mangfoldighed og inklusion, kan føre til større innovation. Det er også blevet vist, at mere kognitivt mangfoldige teams løser problemer hurtigere.
Hjælp dig med at bevæge dig mod en inkluderende kultur
Ud over at håndtere specifikke problemer kan en DEI-konsulent hjælpe med overordnet at flytte din virksomhed i retning af en mere inkluderende kultur.
Det betyder at hjælpe dig med at forstå, hvordan medarbejderne har det med organisationens kultur, og hjælpe med at nedbryde barrierer for forståelsen af de underliggende problemer omkring DEI i din organisation.
Denne information vil hjælpe dig med at fremme en kultur, hvor alle føler sig inkluderet, gennem konsulentens ekspertise inden for DEI og vedkommendes gennemgang af din rekrutteringsproces, politikker og procedurer samt den daglige måde at arbejde på.
Hvordan ved du, om du er klar til en DEI-konsulent?
Du er sandsynligvis klar til en DEI-konsulent, hvis:
- Din organisation er begyndt at overveje at arbejde med DEI, men ved ikke, hvor den skal begynde.
- Arbejdet med mangfoldighedstræning er begyndt, men det har ikke fungeret effektivt
- Medarbejderne klager over manglen på en inkluderende kultur
- Du bruger teammedlemmer med forskellige baggrunde til at undervise i DEI-spørgsmål, selv om de ikke er uddannet til det
- Der har været en større hændelse eller mindre hændelser relateret til DEI.
Hvordan ansætter man en DEI-konsulent?
Så du kan se fordelene og mener, at du er klar til at ansætte en DEI-konsulent. Her er, hvad du bør overveje, når du ansætter en DEI-konsulent til din organisation:
Din organisations behov
For at en DEI-konsulent kan få succes, skal du være tydelig omkring dine behov. Det sikrer, at vedkommende kender det fulde omfang af det, der skal udføres og hjælpes med at implementere.
Hvis du er usikker på dette, kan du få en klarere forståelse af dine specifikke behov ved formelt at spørge dine medarbejdere i en undersøgelse, hvad de mener om jeres DEI-kultur, samt ved at se på dine DEI-målepunkter, f.eks. medarbejderdemografi, personaleomsætning og fastholdelsesrater for ERG'er.
Konsulentens erfaring
Først og fremmest bør den konsulent, du ansætter, forstå problemstillingerne inden for DEI. Det er et komplekst område, så det er vigtigt, at den konsulent, du samarbejder med, har en dyb forståelse af og bevidsthed om det primære problem, og hvordan dette problem håndteres på arbejdspladsen.
Der er mange specifikke forhold, men det er vigtigt, at vedkommende kender teorierne og problemstillingerne samt ved, hvordan man underviser i og rådgiver om disse ting.
DEI-erfaring, du bør se efter (ikke udtømmende):
- Tidligere erfaring med at levere DEI-indsigter (helst inden for din branche)
- Skabelse af en inkluderende kultur
- Anvendelse og implementering af systemer og programmer
- Udnyttelse af deres levede erfaring
- Gennemførelse og implementering af DEI-træning
- Hjælp med implementeringen af en DEI-strategi.
Et advarselstegn er, når DEI-eksperten hævder, at vedkommende er eksperten og ved alt, selv om ingen virkelig ved alt.
Det er også vigtigt, at DEI-konsulenten har en god og solid plan og et forslag, som kan præsenteres for dig og andre ledere, der har fået til opgave at ansætte vedkommende.
Det skal vise, om vedkommende kan udarbejde en plan og demonstrere, at han eller hun har praktisk viden om de problemstillinger, som du ønsker, at vedkommende skal håndtere efter ansættelsen.
Endelig bør vedkommende kunne demonstrere evnen til at kommunikere med forskellige interessenter med forskellige baggrunde. Vedkommende skal kunne omsætte sin viden om DEI til kommunikation med forskellige mennesker på måder, de kan forstå, og som passer til netop din virksomhed og branche.
For at vurdere dette bør du spørge ind til vedkommendes viden om DEI-problemstillinger, og ideelt set bør vedkommende vise dig et casestudie eller tydelige eksempler på tidligere erfaring, der demonstrerer evnen til at kommunikere med de forskellige involverede interessenter.
Omkostninger og udgifter
En DEI-konsulent kan være dyr, og derfor er det vigtigt at forstå omfanget af det arbejde, vedkommende skal udføre i din organisation, før du ansætter ham eller hende.
På den baggrund kan du og konsulenten forhandle en pris. Lad os se på tallene og intervallet for timepriser, ikke?
| Års erfaring | Timepriser |
|---|---|
| 1-5 | $50-100 |
| 5-10 | $100-200 |
| 10+ | $200-250 |
Dette er et gennemsnitligt grundlag for, hvad de fleste konsulenter opkræver pr. time baseret på deres erfaringsniveau, men vær opmærksom på, at det kan være højere eller lavere afhængigt af ekspertisens dybde og niveau.
Næste skridt
Jeg opfordrer dig kraftigt til at se på din organisation for at vurdere, hvor det går godt med hensyn til DEI, og hvor der er mulighed for forbedring.
Husk, at det er helt i orden ikke at vide alt; det er vigtigt at begynde arbejdet og fortsætte med at stille spørgsmål samt uddanne dig selv om disse DEI-problemstillinger og sociale problemstillinger.
At ansætte en DEI-konsulent kan hjælpe dig med bedre at forstå din organisation og nå dine mål.
Nogle DEI-emner, du bør sætte dig ind i (ikke udtømmende)
- Kønsudtryk
- LGBTQ2S+
- Oprindelige folks historie og forsoning
- Handicap, tilgængelighed og neurodiversitet
- Kulturel kompetence
- Mikroaggressioner og ubevidste fordomme
Yderligere ressourcer til at hjælpe dig med dit DEI-arbejde
