Top 10 HR-mål, og hvordan du opretter dem

Hvad er HR-mål?

HR-mål fastsættes af en organisations HR-afdeling for at styre dens funktioner, tilpasse HR-strategierne til virksomhedens overordnede forretningsstrategi og sikre effektiv talentstyring. Disse mål sigter mod at maksimere medarbejdernes præstation og sikre organisationens langsigtede succes.

Hvorfor sætte HR-mål?

HR-mål bør udspringe af bredere organisatoriske mål. Jeg bliver mindet om intense planlægningssessioner, hvor organisatoriske strategier og målsætninger defineres, hvorefter hver leder må gå hjem og finde ud af, hvordan vedkommende kan bidrage til at nå dem.

Det er en væsentlig grund til, at HR fortjener en plads ved bordet, og også derfor er HR-mål vigtige.

HR-mål hjælper med at tilpasse HR-afdelingens initiativer til den overordnede forretningsstrategi, så HR-indsatsen understøtter organisationens mission, vision og målsætninger.

Mål kan bruges til at styre hele spektret af HR-ansvarsområder, forbedre HR-driften og hjælpe den enkelte med at forstå, hvordan vedkommendes indsats bidrager til organisationens samlede succes.

Sådan sætter du effektive HR-mål

Effektiv målsætning er en kunst i sig selv. Jeg er stor fortaler for Liz Lockharts metode med kaskaderende mål, hvor målene tilpasses på tværs af organisationen.

Som navnet antyder, begynder processen med at fastsætte organisatoriske mål på højt niveau, som derefter kaskaderer ned på individniveau.

En HR-leder kan for eksempel have et mål med fokus på at fremskynde rekruttering og introduktion af nye medarbejdere for at imødekomme virksomhedens vækstmål, målt på antallet af ansættelser i et kvartal med specifikke numeriske mål for hver rekrutteringsmedarbejder.

Når det kommer til formuleringen af disse mål, er hun tilhænger af den populære SMART-metode, selvom nogle organisationer foretrækker OKR'er. Forbered dig på at lære nogle AKRONYMER.

SMART-rammen for målsætning

SMART er et akronym, der kan opdeles således:

Specifikke. At sætte mål med meget fokuserede resultater ved at identificere, hvad det er, du forsøger at opnå. Jo bredere et mål er, desto vanskeligere bliver det at følge og rent faktisk nå.

Målbare. Når vi har identificeret præcis, hvad vores mål skal være, skal vi derefter definere, hvordan vi vil kvantificere selve målet med hensyn til fremskridt og fuldførelse.

Opnåelige. Dette er et meget vigtigt forbehold. Selvom ambitiøse mål har deres plads i erhvervslivet, er det generelt vigtigt, at et mål kan nås. Et mål, der er for stort til nogensinde at kunne nås, kan ende med at demoralisere dem, der arbejder hen imod det.

Relevante. Ligesom opnåelighed er et måls relevans også meget vigtig. Uanset om målet gælder en individuel medarbejder eller et team, skal det være relevant for organisationens overordnede mål.

Tidsafgrænsede. Det sidste og muligvis vigtigste trin er at skabe en tidsplan eller en form for tidsbegrænsning for målet. Vi har alle haft tidsubegrænsede mål før, og vi ved alle, hvordan de normalt ender.

Et eksempel på et HR-mål ved hjælp af SMART-rammen kunne være:

Reducer medarbejderomsætningen fra 15-10% inden begyndelsen af 3. kvartal næste år.

Det er specifikt, fordi det fokuserer på medarbejderomsætning, nemt at måle, fordi det har en %, opnåeligt, eftersom 10% ligger omkring gennemsnittet, relevant, fordi en reduktion af medarbejderomsætningen vil gavne organisationen, og tidsafgrænset, fordi der er en tidsramme.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

OKR-rammen

OKR står for målsætninger og nøgleresultater og fungerer som en målsætningsramme, der kan bruges til at hjælpe med at måle og følge dine mål. 

Formålet med denne ramme er at opdele målsætningerne for dine mål i målbare nøgleresultater, normalt 3 til 5.

Du ser denne form for tilgang anvendt af HR-afdelinger for at sikre, at alle medarbejdere, der arbejder hen imod et mål, har en klar forståelse af de aktuelle målsætninger, de målinger, der vil blive brugt til at følge disse målsætninger, og milepælene undervejs. 

Et eksempel på en OKR for HR kunne være at standardisere præstationsstyringen på tværs af virksomheden (målsætning), hvor de vigtigste resultater er at vælge et system til præstationsstyring, implementere det i hele organisationen og derefter indsamle feedback fra medarbejderne.

Som du sikkert allerede kan se, er lighederne mellem SMART-mål og OKR'er tydelige, og begge rammeværk er populære.

Du kan se nogle eksempler på HR-OKR'er senere, når vi ser på nogle eksempler på SMART-mål.

Eksempler på HR-målsætninger

Nu hvor du har føjet to nye akronymer til dit liv, går jeg ud fra, at du spekulerer på, hvordan nogle HR-målsætninger kan se ud i praksis.

Her er 10 eksempler på HR-målsætninger, der bruger SMART-rammeværket ovenfor.

1. Målsætning for medarbejderengagement

Øget medarbejderengagement er for nylig kommet højt på alles dagsorden, og det er der en god grund til. 

Nylige statistikker har vist, at kun 34 % af amerikanerne er engagerede på arbejdet, mens 41 % af den globale arbejdsstyrke overvejer at sige deres job op. 

Frem for alt bør disse tal fortælle dig, at der er en mulighed – eller måske et presserende behov – for at nå ud til dine medarbejdere, så de føler sig engagerede, og du undgår høje medarbejderudskiftninger.   

Hvis man skal opstille et SMART-mål for at øge engagementet, kræver det en specifik og målbar målsætning samt en tidsramme; vi ved allerede, at denne målsætning er relevant og opnåelig. 

Vores målsætning kunne være at øge medarbejderengagementet med 10 % inden for de næste 6 måneder, og vi kunne måle dette ud fra resultaterne af regelmæssige undersøgelser af medarbejderengagementet.

2. Målsætning for effektiv rekruttering og introduktion

Vi ved alle, at det er betydeligt dyrere at erstatte en medarbejder end at fastholde vedkommende.

Derfor vil vi sikre, at vi håndterer talentanskaffelse og introduktion effektivt og på en måde, der skaber en positiv medarbejderoplevelse for nyansatte og bidrager til at forbedre medarbejderfastholdelsen. 

Hvis vi skulle opstille et SMART-mål for denne målsætning, kunne det se sådan ud: reducere medarbejderudskiftningen blandt nyansatte med 10 % i det kommende år. 

Det giver os et specifikt mål, en måde at måle det på i form af medarbejderudskiftning og især udskiftning inden for de første 90 dage samt en tidsramme til at indsamle meningsfulde data. 

Vi må gå ud fra, at denne målsætning er opnåelig, og den kan bestemt være relevant, hvis der er stor medarbejderudskiftning i din organisation. 

En anden god ting ved denne målsætning er, at du i høj grad kan bygge flere målsætninger oven på den. 

Hvis du øger fastholdelsen blandt nyansatte, kan du derefter rette fokus mod fastholdelse i hele organisationen, hvilket kan overlappe med virksomhedskulturen og så videre.

3. Målsætning for øget teamsamarbejde

Det kan være svært at fremme teamsamarbejde og sammenhold, især i fjernarbejdende teams. 

Denne form for samarbejde kan være vigtig, ikke kun for at forbedre moralen, men også for at følge op på fjernmedarbejderes trivsel og mentale sundhed, når du måske ikke ser dem så ofte.

Et SMART-mål her kunne være at øge antallet af møder om teamsamarbejde med 10 % i løbet af de næste seks måneder. Det er en målsætning, der bør være opnåelig, da det reelt kun kræver, at du øger antallet af møder eller strategisessioner med dit team.

4. Målsætning for forbedring af medarbejderoplevelsen

At skabe en god medarbejderoplevelse gennem hele medarbejderens livscyklus er afgørende for at fastholde og tiltrække de bedste talenter. Noget, du kan bruge til at følge dette, er medarbejdernes nettopromotørscore (eNPS), som fortæller dig, hvor sandsynligt det er, at nuværende medarbejdere vil anbefale din organisation som et godt sted at arbejde. 

Et eksempel på en målsætning kunne derfor være at øge vores medarbejderes nettopromotørscore fra 55-65 i løbet af det næste år.

Herfra kunne du måske kombinere med OKR'er for at opstille nogle vigtige resultater, der hjælper dig med at nå denne målsætning, f.eks.

• Udarbejde en politik for fleksibelt arbejde og få den godkendt og kommunikeret inden for de næste 60 dage.
• Undersøge alle medarbejdere for at indsamle idéer til, hvordan vi kan forbedre arbejdsmiljøet.

5. Give ledere mulighed for at være kulturbærere

Et udtryk, du sikkert kender, er, at forandring begynder på toppen. Det gælder for mange forandringer, men måske især for kulturen. 

De mest indflydelsesrige ledere er dem, der er meget synlige og virkelig udlever de kulturelle værdier, de ønsker at se i organisationen.

Hvis jeres organisation praler af balance mellem arbejdsliv og privatliv, skal I sørge for, at jeres ledere går til tiden hver dag, for hvis de ikke gør det, vil ingen andre gøre det. 

Et godt mål at opstille i den forbindelse kunne være at se på jeres kulturelle værdier og sikre, at jeres ledere går foran med et godt eksempel. 

For at give et praktisk eksempel kunne vi opstille et SMART-mål, hvor målet ville være at øge ledernes deltagelse i sessioner om kulturplanlægning med 25 % i løbet af de næste 6 måneder. 

Dette mål i sig selv udgør en opfordring til handling for hele organisationen. 

Vi vil begynde at arbejde aktivt med vores kultur, og vi vil sikre, at mindst 25 % af lederne deltager i disse sessioner; eller det er i hvert fald vores mål. Det fastsætter et målepunkt for ledelsen, men viser også alle medarbejdere, at vi tager kulturen alvorligt ved at involvere organisationens vigtigste interessenter.

Det kan også kræve noget træning eller undervisning af jeres ledere, hvor I minder dem om, at organisationen som helhed ser hen til dem for at sætte tonen for kulturen.

6. Øg fokus på læring og udvikling

Tidligere nævnte vi nogle statistikker om aktuelle tendenser på arbejdsmarkedet, nærmere bestemt hvordan vi har set højere afgangsrater over hele linjen. 

I et miljø som dette er det vigtigt at sikre, at jeres medarbejdere har de færdigheder, de har brug for, for at få succes i deres job, og ikke kun her og nu. Det er også vigtigt at sikre, at I opkvalificerer medarbejderne til jeres organisations fremtidige behov. 

Dette er endnu et mål, der er symbiotisk af natur—det er godt for organisationen at hjælpe med at håndtere eventuelle aktuelle eller fremtidige kompetencegab, og det er gavnligt for medarbejderens udvikling. 

Hvis vi tænker på et eksempel på et SMART-mål med fokus på træning, kunne vi sigte efter noget i retning af at øge tilgængeligheden af træningsprogrammer og kurser med 20 % i løbet af det næste år.

7. Opret frivillighedsprogrammer for medarbejdere

Med ændringen i de forskellige generationers deltagelse på dagens arbejdsmarked oplever organisationer, at der bliver stillet andre krav til dem end til tidligere generationer. 

Vi har set, at Millennials og Zoomers er langt mere socialt bevidste end deres jævnaldrende, og det interessante er, at de forventer en grad af deltagelse fra deres arbejdspladser, som historisk set ikke har fundet sted.

Et konkret mål her kunne være at oprette et frivillighedsprogram og sigte efter, at 25 % af medarbejderne benytter frivillighedsprogrammet i løbet af det næste år.

Der er mange vinkler, vi kan anlægge ved udformningen af programmet, men målet er at sikre, at medarbejderne faktisk bidrager til programmet. 

Hvis de ikke gør det, bliver spørgsmålet derefter hvorfor, og om der skal foretages en kursændring, men det er vores SMART-mål, der fortæller os, hvor succesfuldt programmet er eller ikke er. 

8. SMART-mål for lederudvikling

Har I de rigtige medarbejdere på de rigtige positioner? Har I en plan på plads, hvis en af jeres ledere pludselig forlader organisationen? 

Lederudvikling er et kritisk område for HR-afdelinger at fokusere på, fordi det kan have stor indflydelse på organisationens resultater.

At opstille et SMART-mål for lederudvikling er et område, hvor I har mange veje, I kan gå. 

I kan oprette et program for medarbejdere med højt potentiale, I kan arbejde med successionsplanlægning for at sikre, at I har en plan for alle kritiske roller i organisationen, eller I kan endda undersøge jeres udvælgelseskriterier for ledere for at se, om der er plads til forbedringer. 

Hvis vi for eksempel starter fra bunden, kunne vi opstille et mål om at udarbejde successionsplaner for 50 % af de vigtigste stillinger i løbet af de næste 6 måneder. 

Som nævnt er dette et mål, der er meget specifikt, let at måle i forhold til, om der findes en successionsplan eller ej, og frem for alt er det relevant og tidsafgrænset.   

9. SMART-mål for ledelse

Som vi har nævnt, behøver SMART-mål ikke kun at være for et team; de kan også være individuelle.

Hvis du har svært ved at styre din tid, hvad enten det handler om at overholde deadlines eller om at forbedre balancen mellem arbejdsliv og privatliv for at undgå udbrændthed, kan et SMART-mål hjælpe dig med at holde dig selv ansvarlig.

Et eksempel kunne være at opstille et mål for dig selv, hvor du forpligter dig til at logge af til tiden mindst 75 % af de dage, du arbejder, i løbet af de næste 3 måneder. 

Et mål som dette er en god påmindelse om at sikre, at jeres SMART-mål er opnåelige; hvis I sætter målet til 100 % af tiden, gør I jer selv klar til at mislykkes. 

Det er dog også helt i orden, hvis du ikke når dit mål. Hvis det at logge af til tiden 3 dage ud af 4 er et mål, du mener er realistisk, eller gerne vil have det til at være, så gør det til dit mål. 

Hvis virksomhedens behov ikke giver mulighed for det, og du ender på under 75 %, kan du altid revurdere situationen og gøre dit mål mere realistisk for de næste 3 måneder; eller måske er der nogle ændringer, du kan foretage på arbejdet for at komme tættere på det tal?

Det er helt i orden, hvis du ikke altid når dit mål; i de tilfælde skal du se kritisk på, hvorfor du ikke nåede dit mål, og foretage justeringer fremadrettet. Når alt kommer til alt, er en fejl, du begår én gang, en lærerig erfaring, mens en fejl, du bliver ved med at begå, er en beslutning.

More Articles

• 10 bedste softwareløsninger og værktøjer til præstationsledelse & i 2026
• 10 bedste HRMS-systemer: Anmeldt og sammenlignet i 2026
• De 26 bedste HR-certificeringskurser i 2026
• 10 bedste softwareløsninger til styring af virksomhedens resultater anmeldt i 2026
• 10 bedste softwareværktøjer til medarbejderanalyse i 2026

10. Opnå en certificering inden for menneskelige ressourcer

Et andet eksempel på et individuelt mål, og et mål, som mange HR-professionelle sandsynligvis sigter efter for at fremme deres karriere og understøtte deres egen faglige udvikling. 

Mange HR-professionelle stræber efter at opnå en kvalifikation for at demonstrere deres ekspertise inden for området, og disse kvalifikationer værdsættes højt, idet nogle arbejdsgivere tilbyder incitamenter i form af bonusser eller lønforhøjelser ved gennemførelse. 

Det gode ved at opstille et SMART-mål for dig selv om at opnå en certificering er tidsaspektet; mange mennesker kan udskyde det og blive ved med at skubbe det foran sig for evigt. 

Et SMART-mål vil pr. design give dig en deadline, du skal overholde, hvilket kan være lige præcis den motivation, nogle mennesker har brug for, for endelig at tage det næste skridt i deres karriereudvikling.

Uanset om du sætter dig som mål at opnå en kvalifikation om 3 måneder eller et år, er det bestemt en klog beslutning at sætte målet og holde fast i det, så du kan bevare motivationen.

Bedste praksis for fastsættelse af HR-mål

Vi har berørt nogle af disse ovenfor, men her er nogle bedste praksisser, der kan sikre, at dine HR-mål er afstemte, opnåelige og ledsages af en følelse af ejerskab.

• Afstem målene med organisationens målsætninger: Sørg for, at individuelle mål og teammål er afstemt med organisationens overordnede målsætninger.
• Inddrag interessenter i målfastsættelsesprocessen: Inddrag så vidt muligt medarbejdere, teams og andre interessenter i fastsættelsen af deres egne mål. Denne deltagende tilgang øger engagementet og motivationen, da det er mere sandsynligt, at personer engagerer sig i resultater, som de selv har været med til at skabe.
• Overvåg og gennemgå fremskridtene regelmæssigt: Gennemgå regelmæssigt målene og fremskridtene hen imod dem; jeg foreslår enten kvartalsvise eller halvårlige gennemgange. Det giver mulighed for justeringer baseret på præstationer og ændrede omstændigheder, så målene forbliver relevante og opnåelige.
• Fejr resultaterne: Sørg for at anerkende og fejre det, når målene nås. Her er nogle idéer til medarbejderanerkendelse. 
• Lær af processen: Reflektér over både succeser og tilbageslag i målfastsættelsesprocessen. Læring af erfaringer kan forbedre fremtidig praksis for målfastsættelse og gøre den mere effektiv over tid.

Brug mål til at fremme den operationelle præstation

Jeg håber, du nu kan se værdien i at opstille HR-mål for at fremme teamets præstationer, fokusere dine initiativer og gøre HR-driften mere effektiv.

Hvis du er HR-chef og læser dette, har du sikkert allerede indset, at brugen af SMART- eller OKR-rammeværk er en god måde at holde dig selv og dit team ansvarlige på samt rapportere tilbage til ledelsen om jeres resultater.

OKR-software og mere generel software til målfastsættelse kan hjælpe med denne proces.

Hvis du vil have mere inspiration til mål, kan du læse vores artikler om DEI-mål og hvordan man skriver SMART-mål.