Spørgsmål og svar: Keri Ohlrich om, hvordan HR kan forbedre sit omdømme
Blandt både ledere og medarbejdere mangler HR's omdømme ofte den troværdighed og autoritet, der er nødvendig for at have den indvirkning på virksomheden, som HR-ledere ønsker.
Der er forskellige årsager til dette, afhængigt af hvilket forhold HR historisk har haft til ledelsen, og hvor stor indflydelse afdelingen tidligere har haft, når den har været involveret i forretningsbeslutninger eller initiativer. Men spørgsmålet er, hvordan du kan ændre det? Hvordan kan du grave HR's omdømme ud af et hul og få funktionen til at blive opfattet som en central del af ledelsesteamet og af virksomheden som helhed?
Hos People Managing People leder vi altid efter nye og forbedrede måder at hjælpe medlemmerne af vores fællesskab på.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Efter at have lanceret vores redaktionelle rådgivningspanel tidligere i år ønskede vi at hjælpe medlemmerne med at få adgang til disse HR-tænkeres ekspertise, og vi er begyndt at udforske temaer til interaktive sessioner, der giver medlemmerne mulighed for at få del i deres viden.
For nylig inviterede vi medlemmerne til at mødes med Keri Ohlrich, administrerende direktør og medstifter af Abbracci Group samt et af de grundlæggende medlemmer af vores redaktionelle rådgivningspanel, til vores første session med formatet Spørg mig om hvad som helst.
Emnet var HR's omdømme, men som titlen antyder, fik samtalen lov til at bevæge sig lidt rundt.
For at give dig en idé om, hvordan denne type samtale ser ud, offentliggør vi denne, så alle kan se den. Vi håber, at disse samtaler vil vokse og hjælpe dig med at finde løsninger på dine største udfordringer som HR-professionel.
Hvis du vil deltage i fremtidige sessioner som denne, så bliv medlem af People Managing People-fællesskabet!
3 vigtigste pointer
I stedet for at forsøge at opsummere hele videoen for dig, kan vi bare se på et par vigtige pointer. For at få hele bredden af Keris indsigt med stoler vi på, at den fulde video af sessionen ovenfor er tilstrækkelig.
1. Det er ikke kun HR's ansvar at genopbygge tilliden til medarbejderne efter afskedigelser.
Der er en misforståelse af, at HR sidder i førersædet under en afskedigelse og beslutter, hvem der bliver, hvem der skal gå, samt hvordan og hvornår en afskedigelse gennemføres. Ohlrich anbefaler, at de rigtige personer er til stede under afskedigelsen, så medarbejdernes reaktioner ikke kun rettes mod HR-afdelinger.
“Jeg har altid sørget for, at det ikke er HR-personen, der gennemfører afskedigelsen,” sagde Ohlrich. “Vi er måske til stede, men mange virksomheder fritager lederne for ansvaret og lægger hele ansvaret på HR, især under afskedigelser. De deltager ikke engang i mødet.
“Og det skader HR så meget, fordi vi helt ærligt ikke har magten til at træffe beslutningen om, hvem der skal afskediges. Så jeg tror, der er denne misforståelse om, at folk tror, HR identificerer alle personerne. Derfor er det virkelig skræmmende, hvis man har et møde med HR. Lederen skal være til stede, det er en del af lederens rolle. Lederen skal lede mødet, og HR er der for at støtte det.”
Hvis du arbejder i en større virksomhed, er det værd at bemærke, at du muligvis skal overholde forpligtelser i forbindelse med WARN Act, også for fjernmedarbejdere. Det er værd at have de samme personer til stede i rummet og involveret i udsendelsen af WARN-meddelelser.
2. Virksomhedsjargon hjælper dig ikke.
Den måde, du taler med medarbejderne på, betyder noget, når det handler om at opbygge tillid og relationer. Og én ting, der kan underminere tilliden og folks lyst til at støtte op om at opbygge en relation til HR og den vision, du præsenterer som HR-leder, er at tale til dem som en upersonlig bureaukrat.
“De tror allerede, du er en slags betjent,” sagde Ohlrich. “Så de ser allerede lidt på dig med mistro. De tror, du er en stikker eller noget i den stil. (De ser sig omkring og tænker:) Åh, HR er i rummet. Det er forfærdeligt. Så dit sprog betyder faktisk noget. Hvordan forventer du, at folk skal være sårbare og dele ting med dig hvis du ikke kan tale med dem på en ægte måde?”
3. At opbygge en god relation på afstand sker med kameraet tændt.
Nogle mennesker har haft svært ved at opbygge relationer i en tid med fjernarbejde, fordi det giver en anden udfordring, når man skal skabe kontakt med mennesker sammenlignet med fysiske møder. Ohlrich delte sine råd om, hvad der fungerer bedst, når man skal skabe en forbindelse på afstand.
“Hvis kameraet ikke er tændt, kan jeg ikke opbygge den samme gode relation,” sagde hun. “Jeg har erfaret, at hvis alle har kameraet tændt, glemmer jeg, at vi ikke har mødt hinanden personligt, fordi man kan sludre lidt. Man lærer ting om nogen ud fra det, der er i baggrunden. Man kan faktisk knytte sig en hel del til hinanden via kameraet.
"Så jeg bruger den første del af mødet på at spørge, hvordan de har det, og måske afslutter jeg med noget i stil med, hvad de skal lave i weekenden. At finde en eller anden form for social interaktion til lidt smalltalk, fordi man på kontoret kan støde ind i hinanden på vej til toilettet, og du ved, det er ikke et møde, så man kan snakke lidt. Men når man arbejder på afstand, er det hver eneste gang sådan: Det starter kl. 10, og så går man direkte ind i mødet. Hvordan får man bare et par minutters smalltalk ind der for at tale sammen? Man er nødt til at afsætte tid til det.”
