Kontorsnacks: David James

Hvordan er du nået dertil, hvor du er i dag?

Jeg begyndte inden for læring og udvikling i slutningen af 1990'erne, da det stadig hed uddannelse og udvikling. Jeg deltog i et kursus og kunne ikke tro, at det, underviseren lavede, faktisk var et job!

Det blev min mission at lære alt, hvad jeg kunne om det, så jeg gik til aftenkurser for at få et certifikat og søgte stillinger inden for træning. Det var, mens jeg arbejdede i et kontaktcenter for Lloyds Bank. Derefter gik jeg videre til en selvstændig træningsstilling i NatWest Bank og fandt til sidst vej til Disney, hvor min karriere for alvor tog fart.

På Disneys EMEA-hovedkontor ledede jeg det britiske team for læring og udvikling, før jeg overtog ansvaret for læring, talent og OD i EMEA-regionen. 

Det gjorde jeg i et par år, før jeg stødte på noget læringsteknologi, der ændrede mit liv. Da Ben Muzzell, en af grundlæggerne af Looop, viste mig platformen, erkendte jeg, at jeg netop havde set det første stykke læringsteknologi, jeg ville bruge til min egen udvikling.

Det var noget af en åbenbaring, eftersom jeg i over et årti havde forsøgt at få modvillige målgrupper til at bruge e-læring og læringsstyringssystemer og syntes, at der var noget galt med dem.

Jeg gik derefter fra at være Looops største fan til at blive virksomhedens første medarbejder. Efter 7 år blev Looop opkøbt af 360Learning.

Hvad er det bedste råd, du nogensinde har fået?

Wow! Kun ét råd? Jeg tager to, hvis det er i orden? I 2006 tog jeg en risiko ved at acceptere en stilling hos Disney på en 3-måneders kontrakt i stedet for en fuldtidsstilling, og det gik ret godt. Jeg endte med at blive der i 8 år og lære både det britiske L&D-team og derefter det bredere EMEA-team at kende. Tak, Nicola Allen!

Som en videreførelse af mit tidligere svar opfordrede Nick Bradley fra Scale Up-podcasten mig til at starte min egen podcast, og det har ændret mit liv. Så det var et rigtig godt råd. 

Hvordan ser din typiske dag ud – har du en fast rutine, du følger?

Min rolle kræver, at jeg har et internt fokus, hvor jeg arbejder sammen med mange af teamene hos 360Learning for at hjælpe med at forfine produktet, anvendelsesområder, markedsføring og andre områder, samt et eksternt fokus, hvor jeg taler med det bredere L&D-fællesskab. 

Så selvom jeg ikke har en typisk dag, oplever jeg ofte, at jeg mødes med en bred vifte af kolleger sideløbende med, at jeg planlægger og optager podcastafsnit, webinarer og konferenceseancer, skriver artikler, som vi tager initiativ til hos 360Learning, og deltager som gæstetaler i andres afsnit og arrangementer.

Ingen er nogensinde blevet ansat eller forfremmet på grund af det, de har lært, eller det, de ved.

Hvordan beskriver du dit job over for andre?

Som jeg nævnte ovenfor, er min rolle både intern og ekstern, så jeg bruger min erfaring inden for læring og udvikling til at løse virkelige problemer for mine kolleger, kunder og mit bredere netværk. Det gør jeg gennem samtaler: én til én, én til nogle få, én til mange og nogle gange få til mange.

Hvad er din yndlingsdel af jobbet?

Jeg elsker at tale med L&D-ledere, som gør en reel forskel. Det kan være i min podcast (Podcasten om læring og udvikling) eller ved andre arrangementer. 

Når L&D-professionelle vælger at udføre det sværere arbejde for at opnå et større udbytte, er jeg fuld af beundring for dem, og derfor er muligheden for at tale med dem den bedste del af mit job.

Hvad er din største udfordring?

Den største udfordring for mig er professionens største udfordring, og det er at blive ved i mødet med fjollede distraktioner. 

Når jeg hører om en ny teknologisk »mirakelkur« eller meningsløse tilgange til læring, føler jeg måske et øjebliks desillusionering, som hurtigt efterfølges af fornyet gåpåmod til at prøve igen og dele mere af det gode, som jeg ved virker – sammen med mange allierede og indflydelsesrige personer over hele verden.

Hvad mener du er den største misforståelse omkring L&D?

Den største misforståelse er, at det handler om læring. Det gør det ikke. Det handler om at ‘gøre’ det bedre. Ingen er nogensinde blevet ansat eller forfremmet på grund af det, de har lært, eller det, de ved. Det er det, vi gør, der skaber resultater, og derfor skal L&D være langt mere fokuseret på at opnå bedre præstationer (at gøre) og forbedre KPI’erne som følge heraf.

Men for meget L&D stopper ved leveringen og tilvejebringelsen af indhold. Datadrevet og evidensbaseret praksis vil hjælpe os med at opnå dette, fordi den bygger på, at vi søger data for at validere og forstå konsekvenserne af et problem, der skal løses, samt den levede erfaring (evidensen) hos dem, vi ønsker at påvirke.

Hvordan arbejder I med L&D i jeres organisation?

Hos 360Learning lægger vi stor vægt på kompetenceudvikling internt, hvilket betyder, at vi hjælper medarbejderne med at tilegne sig viden og udvikle sig på baggrund af det, deres succesfulde kolleger ved og gør.

Vi mener, at vores kultur – ligesom enhver kultur – har stor indflydelse på menneskers evne til at præstere, og derfor forbinder L&D kultur og teknisk udvikling med skræddersyede ressourcer og regelmæssige samtaler. Alt sammen med det formål at imødekomme medarbejdernes centrale bekymringer og organisatoriske prioriteter.

Hvordan har teknologi påvirket L&D?

Teknologi er blevet anvendt forkert inden for L&D, fordi den i alt for lang tid er blevet brugt til at skalere det, L&D leverer.

E-læring, som alle hader; LMS’er, som aktivt bliver modarbejdet; og virtuelle klasseværelser, der ikke opnår andet end at spilde tid. Problemet er, at køberen ikke er brugeren, så L&D-teams køber alle disse nye og innovative måder at levere indhold på uden at vide, hvad slutbrugeren forsøger at opnå, eller hvilken hjælp de har brug for.

Det er derfor, at så mange penge spildes på indholdsbiblioteker, som næsten ingen bruger. Hvis slutbrugeren havde ansvaret, ville vedkommende søge teknologisk støtte, der kunne hjælpe mere specifikt, når der er behov for det, og i den kontekst, arbejdet udføres i løbet af dagen.

Fremtidens læringsteknologi kommer tættere på de faktiske tidspunkter, hvor der er behov for den, og de friktioner, der opstår, samtidig med at den vejleder og støtter medarbejderne i det faktiske arbejde, de udfører.

Hvilke af dine yndlingsværktøjer hjælper dig med dit arbejde?

Google er mit yndlingsværktøj til at finde information og hjælpe mig med at gøre ting, som jeg ellers ikke ville være i stand til. Derudover bruger jeg min iPhone og iPad af bekvemmelighedshensyn. Jeg sætter også stor pris på LinkedIn og Twitter, fordi de gør det muligt at komme i kontakt med og føre samtaler med mange mennesker, som jeg beundrer inden for læring og udvikling, samt blive inspireret af nye mennesker og idéer.

Hvad har været dit mest succesfulde initiativ til dato, og hvorfor?

Podcasten om læring og udvikling. Jeg startede den for at have de samtaler, jeg gerne ville høre, i en podcast med mennesker, der gør en planlagt og tydelig forskel inden for deres L&D, men den er siden også kommet til at inspirere andre. 

Jeg har haft gæster med, som har fortalt mig, at de havde tilpasset deres tilgang efter samtaler, jeg havde offentliggjort, og at de selv nu gør en planlagt og tydelig forskel i deres organisationer og høster fordelene.

Mit vigtigste råd til L&D er altid at sigte direkte mod at påvirke præstationen (hvordan arbejdet faktisk udføres).

Hvad mener du er den største udfordring, virksomheder står over for på det nuværende arbejdsmarked?

At finde, opkvalificere, omskole og fastholde talentfulde mennesker. Aftalen mellem arbejdsgivere og medarbejdere ændrer sig hele tiden, og dygtige mennesker er svære at finde og endnu sværere at fastholde, hvis man ikke giver dem det, de forventer.

Når man ansætter de bedste mennesker, forventer de at kunne udfolde deres potentiale, og de søger andre steder hen, hvis dette ikke bliver realiseret. For at få fordel af at ansætte de bedste mennesker skal virksomheder investere i reel kompetenceudvikling i stedet for blot at levere programmer og stille indhold til rådighed.

Hvad er dit vigtigste råd til virksomheder, der lige er begyndt at arbejde med L&D?

Mit vigtigste råd til L&D er altid at sigte direkte mod at påvirke præstationen (hvordan arbejdet faktisk udføres).

For meget L&D har til formål at påvirke ‘læring’ uden hverken en forståelse af den arbejdskontekst, man forsøger at påvirke, eller den faktiske friktion, som de medarbejdere, man ønsker at påvirke, oplever. 

Uden disse oplysninger vil L&D uundgåeligt spilde penge, tid og troværdighed. Den eneste måde forudsigeligt at påvirke præstationen på er at forstå den aktuelle status for den samme præstation, og hvad medarbejderne forsøger at gøre, men ikke er i stand til at gøre nemt eller effektivt. 

De, der er præstationsorienterede, spekulerer ikke på, om de gør en forskel. De ved, at de gør det, og de er i stand til objektivt at demonstrere denne effekt over for interessenter.

Til sidst, og vigtigst af alt, hvad er din yndlingssnack på kontoret?

Min yndlingssnack er Mini Cheddars, og jeg spiser dem på kontoret, derhjemme og på farten.

What’s your favorite office snack?

Work in People and Culture? Want to share your ideas?

Applications to be interviewed are open to anyone (yes anyone!) so don’t hesitate to fill in the form for an opportunity to share your knowledge and ideas.