Medarbejderressourcegrupper: En komplet guide
Ud over platforme til medarbejdertrivsel er organisationer ivrige efter at finde andre metoder til at støtte medarbejdernes fysiske og mentale trivsel.
Uanset om I kalder dem medarbejderressourcegrupper (ERG'er), medarbejderfællesskaber eller interessegrupper, kan disse organiserede interne initiativer fremme tiltrængte organisatoriske forandringer og menneskeliggøre jeres arbejdsplads.
Her vil jeg dele, hvad ERG'er er, hvorfor de er værdifulde, og hvordan man etablerer en ERG, der kan understøtte jeres DEI-mål.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Hvad er en medarbejderressourcegruppe?
Medarbejderressourcegrupper er grupper af mennesker fra den samme organisation, som samles på baggrund af en fælles identitet, levede erfaringer, fælles mål eller overlappende baggrunde og ambitioner.
Traditionelt tilhører ERG-medlemmer underrepræsenterede grupper såsom kvinder, personer med etnisk minoritetsbaggrund, personer med handicap eller LGBTQ+-samfundet, men de kan også dannes omkring andre fællestræk eller interesser såsom forældre, der arbejder, eller miljømæssige problemstillinger.
I sidste ende er ERG'ers vigtigste formål for ledere og chefer at opnå en bedre forståelse af medarbejdernes behov.
Her er et par eksempler på, hvordan virksomheder præsenterer deres ERG'er på deres websteder.
Fra Zendesk
Fra New Relic
Hvorfor er medarbejderressourcegrupper vigtige?
ERG'er kan være adgangspunktet og det forbindende led mellem mennesker på tværs af organisationen og de mennesker, der træffer beslutninger, som påvirker systemiske forandringer.
Mulige fordele ved ERG'er omfatter:
Større mangfoldighed og inklusion
ERG'er hjælper med at fremme mangfoldighed og inklusion på arbejdspladsen ved at give underrepræsenterede grupper en platform, hvor de kan dele deres erfaringer, bekymringer og perspektiver, hvilket bidrager til et mere inkluderende arbejdsmiljø.
Større medarbejderengagement
Ved at deltage i ERG'er kan mennesker føle sig mere engagerede i og knyttet til deres arbejdsplads. Denne følelse af tilhørsforhold og øgede formål kan styrke medarbejderengagementet.
Professionel udvikling
ERG'er tilbyder netværksmuligheder, mentorordninger og ressourcer til professionel udvikling. Medlemmerne kan udvikle lederevner, udvide deres professionelle netværk og blive mere synlige i organisationen.
Forbedret rekruttering og fastholdelse
ERG'er kan hjælpe med at tiltrække en mangfoldig gruppe af kandidater og spille en vigtig rolle i fastholdelsen af talenter ved at demonstrere virksomhedens engagement i mangfoldighed og inklusion.
Kulturel bevidsthed og oplysning
Disse grupper oplyser den bredere medarbejdergruppe om forskellige kulturer, identiteter og erfaringer og fremmer gensidig respekt og forståelse i organisationen.
Forretningsindsigt og innovation
ERG'er kan give værdifuld indsigt i mangfoldige markeder og kundegrupper og dermed bidrage til udviklingen af produkter og tjenester, der imødekommer en bredere vifte af forbrugere.
Støtte og fortalervirksomhed
De tilbyder støtte til medlemmerne, skaber et trygt rum, hvor man kan dele erfaringer, og taler for spørgsmål, der påvirker bestemte grupper, hvilket dermed påvirker virksomhedens politikker og praksisser.
Styrket arbejdsgiverbrand
ERG'er kan styrke en organisations omdømme som en inkluderende og socialt ansvarlig arbejdsgiver, hvilket kan være attraktivt for potentielle medarbejdere, kunder og investorer.
Forbedret kommunikation og samarbejde
Ved at samle medarbejdere fra hele organisationen kan ERG'er forbedre kommunikationen og samarbejdet på tværs af afdelinger. De kan også hjælpe ledelsen med at forstå forskellige perspektiver, når der træffes strategiske beslutninger.
Engagement i lokalsamfundet og socialt ansvar
Mange ERG'er engagerer sig i samfundstjeneste og initiativer inden for socialt ansvar, hvilket styrker virksomhedens image i lokalsamfundet og giver medarbejderne mulighed for at give noget tilbage.
I praksis kan ERG-medlemmer også hjælpe HR-afdelinger med opgaver såsom onboarding af nyansatte.
Skabelse af systemiske forandringer
Nogle eksempler på vigtige og empirisk dokumenterede systemiske forandringer, der kan udspringe af ERG'er, er:
- Lige løn og/eller lønlighedsanalyser
- Retfærdig praksis for rekruttering, ansættelse og jobsamtaler
- Retfærdige barselsorlovspolitikker
- Sundhedsydelser, der anerkender transpersoner
- Retfærdige processer for medarbejdervurderinger
- Succesmålinger for inkluderende talentmobilitet
- En diversificeret kundebase
- Kvantificerbar tilstedeværelse og indvirkning i lokalsamfundet
- Systematiseret medarbejderlytning
- En virksomhedskultur præget af feedback, mentorordninger og udvikling.
Sådan etablerer du en ERG i din organisation
Først er det vigtigt at huske, at ERG'er bygger på en tilgang, hvor mennesker kommer før profit.
Organisationer skal tro på, at deres medarbejdere er deres største aktiv, og være villige til at investere i dem.
Når det er på plads, kan du bruge denne model i tre dele til at etablere en ERG.
1. Organisér
Medarbejderressourcegrupper er ofte helt medarbejderledede, græsrodsbaserede initiativer i krydsfeltet mellem medarbejderaktivisme og kultur.
De har en struktur, der minder om udvalg, klubber eller arbejdsgrupper. Derfor skal følgende være på plads for at organisere en:
- Tilstrækkelig interesse og en person, der er villig til at starte gruppen samt fastlægge retningslinjer og mål for møder og adfærd.
- En vis økonomisk bevilling, som gruppen kan bruge efter behov.
Ideelt set identificerer den person, der etablerer gruppen, sig med den levede erfaring, som gruppen er designet til at støtte.
Hvorvidt gruppen skal bestå fuldt ud af personer med denne identitet, kan afgøres af gruppen, når den er dannet.
Hvis du derfor arbejder i en organisation, hvor alle er hvide, er du måske ikke klar til at etablere ERG'er for sorte, AAPI-personer eller latinoer.
Når du har tilstrækkelig interesse og nok medlemmer til at dele de ansvarsområder, der følger med organiseringen, er du klar til at udarbejde din plan.
2. Planlæg
Det er én ting at samle mennesker, men uden prioriteter, formål, målsætninger, vision eller mål bliver det vanskeligt at skabe det momentum, der er nødvendigt for langvarige og bæredygtige forandringer.
Brug derfor noget tid på at identificere, hvad denne ERG skal opnå på lang sigt. Her er nogle spørgsmål, du kan stille:
- Er formålet udelukkende, at deltagerne kan bearbejde deres oplevelser og opbygge et fællesskab?
- Er formålet at skabe opmærksomhed om vigtige emner i hele organisationen?
- Vil I afholde talearrangementer, muligheder for faglig udvikling eller frivilligdage?
Det er et godt sted at begynde at identificere de behov, der ikke bliver opfyldt i øjeblikket. Se denne liste over grundlæggende behov, som alle mennesker har, og idéudvikl på måder, hvorpå jeres ERG kan imødekomme dem gennem systemiske forandringer.
Når du har identificeret jeres behov og prioriteter, skal du finde jeres interessenter: ledere, HR og ledelsen.
De skal have en grundig orientering om, at disse ERG'er findes, og hvad de arbejder på at opnå, og de bør også være jeres fortalere og sponsorer. Vi vil omtale dem som jeres ledelsessponsorer.
Da DEI er en forretningsbeslutning, skal du være klar til at præsentere din plan for ledelsessponsorerne, når du har identificeret dine interessenter.
Hvis du har brug for at udarbejde et forretningsgrundlag til din ledelse, har Partners in Diversity i det nordvestlige Stillehavsområde mange datadrevne forskningsprojekter, der er udviklet til at hjælpe organisationer med at kommunikere vigtigheden af DEI-initiativer til ledere.
Derefter er det op til din sponsor i ledelsen at kommunikere de behov, der opstår gennem ERG-indsatsen, til de rette kanaler. De er ansvarlige for, at informationen når frem til de rette personer og de rette hænder, så den kan føres ud i livet.
3. Gennemfør
Når du har en plan (jeg anbefaler at planlægge cirka 12 måneder frem), kan du begynde at afholde regelmæssige medlemsmøder, tildele roller og ansvar samt lancere dit første program.
Du vil hurtigt lære og se, hvad der fungerer, og hvad der ikke gør.
På et tidspunkt er du måske klar til at oprette et nyhedsbrev for at skabe opmærksomhed i hele virksomheden, udarbejde forslag til at ændre politikker og fortsat fokusere på rekruttering for at øge ERG'ens synlighed og indflydelse.
Mens du gennemfører din plan, skal du holde virksomhedens DEI-mål for øje og sikre, at din ERG-indsats og dens resultater stemmer overens med dem.
Medarbejderressourcegrupper er en drivkraft for positiv forandring
DEI-arbejde kan ikke udføres alene, i et vakuum eller af én mangfoldighedsdirektør.
Medarbejderressourcegrupper findes for at give folk en stemme, opbygge fællesskab, lære, have det sjovt og skabe forståelse for, hvad der er nødvendigt for at skabe mere retfærdige og inkluderende arbejdspladser.
Vigtigste pointer
- ERG'er er en god måde for ledere at opnå en bedre forståelse af medarbejdernes behov og forbinde mennesker på tværs af organisationen
- Ideelt set identificerer den person, der etablerer gruppen, sig med den levede erfaring, som gruppen er oprettet for at støtte
- ERG'er bør etableres med klare prioriteter, et klart formål, tydelige målsætninger, en vision og mål.
Hvis du vil vide mere om etablering af ERG'er og DEI-arbejde generelt, kan du finde mig i People Managing People-fællesskabet, et støttende fællesskab af HR- og virksomhedsledere, der deler viden for at hjælpe dig med at udvikle din karriere og skabe større indflydelse i din organisation.
