Fra ven til chef: Sådan etablerer du autoritet & sætter grænser som ny leder

Så hvis du har befundet dig i denne situation, hvordan kan du så bevare dine venskaber og samtidig etablere din autoritet og sætte sunde grænser? 

I denne artikel ser vi nærmere på:

• Hvad gør det så svært at være chef for sine venner?
• Hvordan kan du etablere din autoritet over for dine kolleger som ny leder? 
• Hvordan kan du sætte grænser over for dine venner – uden at miste jeres venskab?

Hvorfor er det så svært at gå fra ven til chef? 

Jessica Kriegel, chefvidenskabschef for arbejdskultur hos Culture Partners, siger, at overgangen fra ven til chef er “en af de mest akavede overgange i erhvervslivet.” Det primære problem er ændringen i magtstrukturerne, forklarer Kriegel.  

“Det, der var et forhold mellem to ligestillede, bliver til et forhold, hvor den ene ven er “over” den anden – i hvert fald ifølge den hierarkiske organisatoriske struktur.”

Det andet problem er det, som psykoterapeuter kalder “princippet om dobbeltrelationer.” Det er tanken om, at din terapeut aldrig også bør være din ven, kæreste, kollega eller et familiemedlem. 

Forklaringen er ifølge Art Markman, professor i psykologi ved University of Texas, at “alle relationer har tilknyttede mål, og når du har mere end én relation, kan disse mål komme i konflikt og skabe alvorlige problemer.” 

Dette er ikke kun et problem for terapeuter. Når du bliver chef for din ven, kan målene for jeres venskab (forbindelse, empati, sjov) komme i direkte konflikt med dine mål for jeres professionelle relation (såsom at give direkte feedback eller fremme teamets bedste præstationer).

Endelig kan det, hvis du har en personlig relation til et eller flere medlemmer af dit team, gøre det sværere at skabe en forbindelse til resten af teamet. Du kan blive beskyldt for favorisering – eller overkompensere for dit venskab ved at være unødigt hård over for dine venner. 

Hemmeligheden bag at overvinde akavetheden – og bevare dine venskaber – handler om åben kommunikation og tydelige grænser. 

Hvad vil det sige at være chef? 

For at sætte personlige grænser skal du først forstå, hvad det vil sige for dig at være leder. Hvilken slags leder vil du være? Hvilket arbejdsmiljø forsøger du at skabe? 

Dette niveau af selvbevidsthed er afgørende, både for at være den bedste leder, du kan være, og for at forstå, hvilke arbejdsmæssige grænser du har brug for at sætte over for dine kolleger. 

Når det handler om at etablere autoritet, tror mange nye ledere, at de skal være en “autokratisk leder”. De er bekymrede for, at de bliver nødt til at begynde at kommandere med folk og generelt sende budskabet “Min måde eller motorvejen.” 

Der findes imidlertid mange andre ledelsesmodeller, som kan hjælpe dig med at etablere autoritet uden at gøre dig til general Patton. Faktisk kan disse tilgange til ledelse gøre dine personlige relationer til teamet til en fordel i stedet for et problem. 

Overvej for eksempel: 

Tjenende ledelse 

Tjenende ledere stræber efter at sætte medarbejdernes trivsel først og støtte deres team i at opnå storhed. I stedet for at fortælle folk, hvad de skal gøre, tilbyder de coaching og feedback. De sigter mod at styrke personerne i deres team frem for at detailstyre dem. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Empatisk ledelse 

Empatiske ledere stræber efter først at forstå og derefter reagere. De tager udgangspunkt i princippet om, at medarbejdere er individer med et unikt sæt af pres og udfordringer. Hvis du allerede har relationer til nogle af medlemmerne af dit team, har du et forspring, når det kommer til at opbygge tillid og empati i teamet som helhed. 

Autentisk ledelse

Igen, hvis personerne på dit team allerede kender dig som individ såvel som kollega, vil du måske opleve, at denne ledelsesmodel falder dig naturligt. Autentiske ledere leder ud fra deres værdier, uanset om de interagerer med deres direkte medarbejdere eller træffer svære beslutninger. De er åbne og ærlige om, hvem de er, og hvad der er vigtigt for dem. 

Som du kan se, er der mange ledelsesmodeller, der fungerer godt, selv hvis du leder personer, som også er dine venner. Faktisk vil flere tilgange til ledelse være lettere at opnå, når du allerede har tillid fra de personer, du arbejder sammen med. 

Sådan sætter du grænser over for dine venner på arbejdet

Uanset hvilken type leder du ønsker at være, vil du dog stadig være nødt til at sætte grænser over for medarbejdere—særligt hvis I allerede er venner. Hvis du ikke sætter sunde grænser, kan du opleve, at du støder på: 

• Beskyldninger om uretfærdighed fra direkte medarbejdere, som ikke er dine venner; 
• Arbejdsdynamikker, der flyder over i dit privatliv og skaber unødvendig stress; 
• Udbrændthed, når du kæmper med at håndtere to typer relationer samtidigt; 
• Ekstra arbejde, når du forsøger at udføre dit job som leder uden at såre nogens følelser eller skabe konflikter med dine venner.  

Her er nogle tips til at sætte grænser på arbejdet: 

1. Start med at anerkende problemet

Før du kan begynde at sætte professionelle grænser, skal du starte med en ærlig samtale med dine venner. Anerkend, at du er bekymret for, hvilken indvirkning din nye rolle har på jeres venskab, og spørg dem, hvordan de har det. 

Markham forklarer, at når du sætter dig ned med dine venner og taler åbent om de mulige konflikter, kan du hjælpe dem med at se, at den nye dynamik er udfordrende for jer begge. “Du antager måske, at dine venner implicit vil forstå de spændinger, du oplever, men de er langt mere tilbøjelige til at være forstående, hvis du tager en åben samtale.” 

April Shprintz, som nu er virksomhedskonsulent og grundlægger af Driven Outcomes, fandt ud af, at det var afgørende for at bevare hendes venskaber på arbejdet, at hun var ærlig om sit eget ubehag. Hun husker: 

"Jeg blev forfremmet til at lede et team på tre personer, og to af de tre var venner. Jeg havde både mindre erfaring og færre kvalifikationer end hver af dem. Impostersyndromet sneg sig ind, sammen med frygten for, at jeg ville miste mine venskaber."

I stedet for at ignorere problemet satte Shprintz sig ned med sit team og fortalte, at hun følte sig sårbar. “Jeg erkendte, at jeg var den mindst erfarne og yngste på teamet, og at jeg ville få brug for deres hjælp, for at vi kunne få succes. Til gengæld for den hjælp lovede jeg at være deres største støtte og lede med alles professionelle og personlige mål for øje. Hvert medlem af teamet fik velfortjente lønforhøjelser og blev nomineret til virksomhedens priser.” 

2. Hold tingene professionelle 

Adfærd, der er acceptabel, når du er almindelig medarbejder, er ikke længere passende, når du bliver leder. 

For eksempel er det fint for medarbejdere at beklage sig over vanskelige kolleger eller en virksomhedspolitik, de ikke bryder sig om. Men når du bliver leder, skal du holde tingene mere professionelle. 

Din rolle omfatter nu at fremme en positiv indstilling og opmuntre til høj ydeevne i teamet—og du kan ikke forvente at udføre den opgave, hvis du stadig sladrer med dine venner på kontoret. 

Ledelsescoach og tidligere S.W.A.T.-kommandør Eddie Mac forklarer: “For at få succes må lederen aldrig overskride rammerne for sin rolle af hensyn til “venskab”. Ellers vil andre kolleger opfatte det som favorisering og svaghed hos lederen.”

Med andre ord kan du måske føle, at den bedste måde at bevare dine venskaber på er at falde tilbage i jeres gamle dynamik, men faktisk er det bedre for alle, hvis du opretholder følelsesmæssige grænser i arbejdstiden. 

3. Definér og kommuniker dine grænser 

Der er forskellige typer grænser forbundet med at arbejde med et team. Sæt dig ned med dit team (inklusive dine venner), og bliv enige om, hvilke grænser på arbejdspladsen I alle har brug for. 

I bør beslutte: 

Kommunikationsgrænser 

Hvordan foretrækker I at kommunikere om arbejdet? Via Slack, arbejdsmail eller WhatsApp? Hvornår er det i orden at kommunikere om arbejdet – kun i arbejdstiden? Hvordan vil I opretholde balancen mellem arbejde og privatliv? 

Fysiske grænser 

Det handler ikke kun om personligt rum (selvom I måske skal tale om, hvorvidt det stadig er passende, hvis du og dine venner er typen, der krammer). 

I kan sammen beslutte arbejdstiderne, hvor lange pauserne skal være, om det er positivt at forlade arbejdspladsen for at få frisk luft og motion i arbejdstiden og så videre. 

Følelsesmæssige grænser 

Vi har en tendens til at dele følelser med vores venner, som vi ikke ville dele med en leder eller en direkte medarbejder. Du skal måske beslutte sammen med dine venner (og resten af teamet), hvilke aspekter af dit følelsesliv du ønsker at blive ved med at dele på arbejdet, og hvad du fremover helst vil holde privat. 

Det vil ofte afhænge af virksomhedens overordnede kultur. I en virksomhed, hvor medarbejderne opfordres til at være sig selv fuldt ud på arbejdet, kan det for eksempel stadig være passende at dele følelser. 

Tidsmæssige grænser

Hvis I ikke taler eksplicit om tidsmæssige grænser, forventer dine venner måske at bruge mere af din tid, end du har råd til at give dem.

Ledere har ofte ekstremt travlt, især i begyndelsen – så den tid, du brugte på at være social med venner på arbejdet, er måske ikke længere til rådighed. 

Hvis du håber på at opretholde en sund balance mellem arbejde og privatliv, skal du være tydelig over for dine venner og direkte medarbejdere om, hvornår du er tilgængelig for en snak, og hvornår du ikke er. 

Nogle ledere bruger “kontortid” (uanset om den foregår fysisk eller virtuelt) for at sikre, at de er tilgængelige for deres teams, samtidig med at de har nok tid til koncentreret arbejde. 

4. Forskelsbehandl ikke

Forskning offentliggjort i Harvard Business Review viste, at konsekvens og retfærdighed er afgørende for at opbygge stærke arbejdsrelationer med dine tidligere kolleger. 

For eksempel: 

• Brug en skabelon eller et standardformat til en-til-en-møder for at sikre, at dine venner og andre direkte medarbejdere får de samme input og den samme feedback. Du kan finde en praktisk dagsorden til en-til-en-møder her.

• Planlæg et teammøde i løbet af dine første 90 dage som ny leder for at tale om fælles værdier og lære hinanden at kende. På den måde begynder du at vide lige så meget om dine andre direkte medarbejdere, som du ved om dine venner. 

• Vær inkluderende. Hvis du for eksempel inviterer dine venner med til frokost, skal du sørge for også at åbne invitationen for resten af teamet. Forskerne fandt, at halvdelen af deres respondenter udviklede nye venskaber med deres direkte medarbejdere ved at tilbringe social tid sammen. 

• Vær transparent. Hvis du for eksempel er vant til at udveksle beskeder om emner, der ikke handler om arbejdet, med dine arbejdsvenner via Slack, kan du åbne din Slack-kanal for resten af teamet som et sted til uformel snak. På den måde sikrer du, at ingen føler sig holdt udenfor, og du skaber en mere samlet teamdynamik. 

• Brug værktøjer til præstationsstyring og medarbejderanerkendelse for at undgå ubevidst skævhed over for dine venner. Selv med de bedste intentioner kan vi alle blive ofre for ubevidst skævhed. Vi bemærker måske ikke engang, at vi giver mere anerkendelse og ros til de mennesker, vi kender bedre. 

Brug af standardiseret software til præstationsstyring kan hjælpe. Forskere ved Stanford VMware Women’s Leadership Lab fandt, at når et præstationsstyringssystem tvang ledere til at være specifikke og fremlægge dokumentation for deres feedback, reducerede det bedømmelsesskævhed markant og skabte et mere retfærdigt arbejdsmiljø.  

At sætte grænser over for medarbejdere handler om åben kommunikation 

Det kan være akavet at sætte grænser på arbejdet – især over for dine venner. 

Den bedste vej frem er dog at kommunikere åbent om dine egne behov og bekymringer og lytte opmærksomt til, hvad dine venner har brug for, og hvordan de har det. Derefter kan I sammen beslutte de grænser på arbejdspladsen, der fungerer for jer begge. 

Det kan føles ubehageligt at tale om dine egne grænser, men ærlige samtaler er selve kernen i en sund arbejdsplads. 

Her er nogle yderligere ressourcer, der kan hjælpe dig med at blive en god leder: 

• Sådan håndterer du akavede og ubehagelige samtaler: Hvad alle nye ledere bør vide
• 14 bedste kurser for nye ledere
• De 15 bedste podcasts om personlig udvikling
• For dybt involveret: Sådan bevarer du roen og fortsætter, når du er overvældet som ny leder
• 11 ledelsesmodeller, der kan hjælpe dig med at blive en bedre leder
• Sådan skaber du psykologisk tryghed på arbejdspladsen (med Sarah Wirth fra EcSell Institute)

The New Manager Handbook

Hard-learned words of wisdom from seasoned people managers to those just starting out.

Name*

First Last

Email*

By submitting this form you agree to receive the requested content, our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For more details, please review our Privacy Policy.