Modvilje mod forandring står i vejen for at skabe en bedre arbejdsverden

Det gør jeg primært ved at hjælpe andre med at få klarhed over deres styrker og ved at hjælpe dem med at identificere de relationer, aktiviteter og personlige mål, som de finder mest meningsfulde. Det danner grundlaget for mit arbejde og min interesse for HR samt mine bestræbelser på at tjene de mange fællesskaber, som jeg er en del af. 

Jeg begyndte min HR-karriere som HR-chef hos Target kort efter at have afsluttet en bacheloruddannelse i filosofi, og efter tre et halvt år gik jeg ind i en rolle inden for service og engagement i en anden afdeling, hvor jeg understøttede HR-funktionen. Da jeg erkendte mit ønske om fortsat at udvikle mig inden for HR-feltet, forlod jeg Target for at blive HR-partner i en virksomhed inden for detailhandel på krydstogtskibe, kort før COVID-19-pandemien. 

Da jeg mistede jobbet, brugte jeg tid på at overveje mine næste skridt og blev involveret i flere frivillige indsatser. Det var på dette tidspunkt, at jeg blev involveret i ACLU of Floridas kampagne for immigranters retfærdighed, hvor jeg fortsat arbejder frivilligt som aktivistleder med ansvar for udvikling og facilitering af oplæring til kampagnen. 

Som livslang lærende besluttede jeg at vende tilbage til studierne og tog en kandidatgrad i HR-ledelse på FIU i Miami, hvorefter jeg kort tid efter begyndte i en ny rolle hos IKEA som specialist i personaleplanlægning for en afdeling. Da jeg nærmede mig afslutningen på uddannelsen, besluttede jeg at forlade rollen for at fokusere på studierne og håndtere en række personlige udfordringer. 

Siden jeg blev færdiguddannet, er jeg indtil videre blevet involveret i People Managing People ved at bidrage med mine tekster til den voksende mængde information og ressourcer, man kan finde på websitet. 

I øjeblikket arbejder jeg som freelance HR-konsulent ud over mine bidrag til PMP, ACLU of Florida og de sideprojekter, jeg arbejder på i øjeblikket.

Hvis vi bad en ven om at beskrive din personlighed for os, hvad ville vedkommende så sige?

Mine venner ville med sikkerhed beskrive mig som videnskabelig, stædig, støttende og alt for hård ved mig selv – i uprioriteret rækkefølge. Det ved jeg, fordi de jævnligt fortæller mig det og holder mig ansvarlig på de områder, hvor jeg bestræber mig på at blive bedre.

Når du ser tilbage på din karrierevej, er der så en interessant historie, der skiller sig ud?

Jeg ved, at mange af os – hvis ikke de fleste – på et tidspunkt i livet kæmper med eller har kæmpet med bedragersyndromet, men den rolle, hvor jeg kæmpede mest med det, var min rolle som HR-partner i en virksomhed. 

Jeg husker en dag, hvor det må have stået meget tydeligt skrevet i mit ansigt, for min daværende chef lagde mærke til det og bad mig komme ind på hendes kontor for at tale sammen. Det, der gjorde størst indtryk på mig ved den samtale, var den opmærksomhed, hun gav det, jeg havde at sige, og mine bekymringer over ikke at passe ind på et team, der havde arbejdet sammen i længere tid. De fleste af dem havde også været længere tid i faget, så jeg følte, at jeg hverken havde selvtilliden eller kvalifikationerne til at bidrage meningsfuldt. 

Da jeg var færdig med at forklare, smilede hun og lagde en række kort i forskellige farver med forskellige ord på skrivebordet. Hun bad mig vælge de kort, jeg bedst kunne identificere mig med, og vise dem til hende, når jeg var færdig. Selvom jeg ikke kan huske, hvilken farve de havde, eller hvilke ord der stod på de kort, jeg valgte, var der et tydeligt tema. Derefter lagde hun min bunke kort i én bunke og sagde mit navn. Så lagde hun en bunke kort ved siden af mine, som var store og havde en anden farve, sagde navnet på en af mine kolleger og gjorde det samme for mine to andre kolleger, mens hun sagde deres navne, efterhånden som hun afsluttede hver bunke. Vi fire repræsenterede hver især én af de fire farver, som igen repræsenterede en særskilt arbejdsstil. 

Det var da, min chef så op på mig og sagde noget i retning af: “Se? Du skaber balance på dette team. Uden dig ville vi mangle dette afgørende perspektiv, hvilket kunne åbne døren for, at vores afdeling traf en mindre end ideel beslutning. Du hører til her, og jeg er overbevist om, at du er den rette person til denne rolle og dette team”. 

Når jeg ser tilbage, er det en af de mest betydningsfulde lektioner, jeg nogensinde har lært om teambuilding og værdien af inkluderende ledelse af forskellige perspektiver. 

Hvad er den mest betydningsfulde lektion, du indtil videre har lært i løbet af din karriere?

Den vigtigste lektion, jeg indtil videre har lært i løbet af min karriere, handler om vigtigheden af at identificere og forfølge sine personlige kilder til mening og tilfredshed. For at leve et meningsfuldt liv er jeg nået frem til, at det er vigtigt at forstå de forskellige områder i vores liv, som giver os en følelse af formål, og gøre vores bedste for at tilpasse vores daglige aktiviteter derefter. 

Det omfatter at udføre arbejde, som vi finder meningsfuldt, men rækker også til vores bestræbelser på at skabe personligt berigende relationer, dyrke hobbyer, arbejde med personlig udvikling og meget mere. At skabe mening på alle disse områder vil til gengæld gøre det muligt for os at trives og leve et afbalanceret liv. Jeg mener, at dette er afgørende for at styrke vores samlede evne til at skabe en bedre arbejdsverden.

Tak, fordi du gav os lidt indblik i, hvem du er! Lad os gå i gang. Hvad tænker du på, når du hører udtrykket “skab en bedre arbejdsverden”?

Når jeg tænker på udtrykket “skab en bedre arbejdsverden”, forestiller jeg mig først en verden, hvor alle næsten perfekt er matchet med de typer opgaver, aktiviteter og andet arbejde, som opfylder dem, giver dem mulighed for at bruge deres styrker og bringer dem glæde.

Jeg tænker også på den rejse, som organisationer, ledere og medarbejdere bliver nødt til at tage for at nå dertil. Jeg mener, at denne vision om en bedre arbejdsverden er mulig, men den vil kræve mod, villighed hos både ledere og medarbejdere til at omfavne forandring samt at ledere og HR-fagfolk, der allerede er på denne rejse, viser vejen, så dette bliver en realitet for alle.

Hvad ser du som den største hindring for at skabe en bedre arbejdsverden?

De største hindringer, vi står over for, er efter min opfattelse en kollektiv tilbøjelighed til at vige tilbage fra forandringer, en modvilje mod tvetydighed og den falske tryghedsfølelse, der gør det vanskeligt at udfordre status quo. 

Hvad er én ting, vi har kontrol over, og som vi helt konkret kan gøre for at skabe en bedre arbejdsverden i dag? Og hvordan anbefaler du, at man griber det an?

Jeg mener, at én ting, vi har kontrol over, og som vil hjælpe os med at skabe en bedre arbejdsverden, er hurtigere at forstå de skiftende behov og krav hos både vores eksterne kunder og vores interne kunder (nemlig de mennesker, der arbejder for og sammen med os) og derefter iværksætte de rette handlinger, som vi skal tage for at navigere i disse skiftende krav. 

Vi ser tydelige tendenser, der viser, hvordan arbejdet, som vi kender det, udvikler sig. Mange af dem er opstået som følge af den tvetydige og paradoksale situation, det har været at håndtere COVID-19-pandemien i løbet af de seneste to år. Vi ser, at vi bevæger os fra hierarkiske arbejdsstrukturer til fladere strukturer, hvor teams hurtigere kan samarbejde og reagere på kundernes behov uden at skulle søge godkendelse højere oppe i organisationen. Det hjælper kunderne ved at imødekomme deres behov hurtigere, men understøtter også medarbejderne ved at give dem større selvstændighed i deres arbejde. 

Vi ser også tendenser i forhold til, hvordan, hvornår og hvor arbejdet udføres. Vi bevæger os fra den traditionelle faste arbejdstid fra 9 til 17 på kontoret under vores lederes opsyn til fleksibelt arbejde, som omfatter fleksible arbejdstider og den voksende mulighed for at arbejde hvor som helst. Og der er mange flere tendenser, som viser, at den måde, vi arbejder på, fortsat vil udvikle sig. 

Jeg mener, at det første skridt er pragmatisk at tilpasse os derefter, samtidig med at vi løbende søger at forstå hvad vores medarbejdere har brug for fra os for at kunne yde deres bedste arbejde på en måde, der balancerer deres behov med vores virksomheders behov. 

Det gør vi blandt andet ved at tage nye teknologier og de kommunikationsformer, som disse teknologier muliggør, til os for at holde fingeren på pulsen i forhold til disse skiftende behov. 

Vi skal være opmærksomme på, hvad vores interne og eksterne kunder siger, at de har brug for fra vores organisationer, identificere, hvordan vi kan levere det på en måde, der skaber værdi for begge parter, og derefter gøre det. Jeg mener, at dette er udgangspunktet for mange organisationer, som befinder sig på forskellige stadier i håndteringen af arbejdets udvikling.

Kan du fortælle om én ting, du har oplevet, set eller læst om, som bringer os tættere på en bedre arbejdsverden?

Jeg ser i stigende grad forskning og tekster om, hvordan organisationer bør gentænke sig selv midt i konstante forandringer og tvetydighed. To bøger om disse emner er Gentænkning af organisationen af Arthur Yeung og Dave Ulrich samt Arbejde uden job af Ravin Jesuthasan og John W. Boudreau. Førstnævnte tilbyder en ramme i seks trin, som omfatter de beslutninger, ledere skal træffe for at skabe radikalt større værdi på markeder i hastig udvikling. Den fungerer som en køreplan for at gentænke organisationen og bevæge sig væk fra traditionelle arbejdsstrukturer til nye måder (f.eks. væk fra fortidens traditionelle hierarkiske strukturer), der fokuserer på markedet. 

Jeg Arbejde uden job foreslår forfatterne en radikal måde at se på arbejde på, som dekonstruerer “job” , som vi kender dem, og omkonfigurerer dem til opgaver og aktiviteter, der bedre afspejler de enkelte medarbejderes styrker og kompetencer. 

Jeg mener, at disse to bøger er fremragende ressourcer for ledere og organisationer, der er klar til at bane vejen for en bedre verden af arbejde ved at gentænke, hvordan “job” og “arbejde” kan se ud. De er bestemt værd at læse. 

Når du tænker på at skabe en bedre verden af arbejde, er der så en virksomhed og/eller leder, der skiller sig ud som en, vi bør følge? Hvis ja, hvad arbejder de med?

Der er en række organisationer, tænketanke og ledere, som jeg personligt følger for at holde mig opdateret om den nyeste forskning, men en central person, jeg vil fremhæve, er Dave Ulrich, professor, konsulent og meningsdanner, som har formet HR-faget gennem de seneste par årtier med sin løbende forskning i, hvordan mennesker og organisationer skaber værdi for kunder, investorer og lokalsamfund. Han er meget aktiv på LinkedIn og udgiver regelmæssigt artikler dér, samtidig med at han engagerer sig i andre HR-meningsdanneres arbejde og forskning. Han har også udgivet over 30 bøger om emner inden for ledelse, organisation og naturligvis menneskelige ressourcer. 

Hvordan kan vores læsere følge dit arbejde?

Man kan følge mit arbejde hos People Managing People og på LinkedIn, hvor jeg har til hensigt at begynde at dele yderligere indhold og indsigter i de kommende uger. Når andre projekter, jeg arbejder på, går i luften, deler jeg dem på LinkedIn! 

Tak, fordi du bidrager med din stemme til People Managing Peoples interviewserie om, hvordan man skaber en bedre verden af arbejde!

Bidrag til samtalen

Deltag i vores interviewserie, og del dine idéer til, hvordan vi kan skabe en bedre verden af arbejde!

Relateret læsning:

• Måling af tolerance over for kaos vil hjælpe os med at skabe en bedre verden af arbejde
• En ny vurdering af produktivitet kan hjælpe os med at skabe en bedre verden af arbejde
• Fejlkommunikation holder os tilbage fra at skabe en bedre verden af arbejde
• At definere vores svagheder kan hjælpe os med at skabe en bedre verden af arbejde
• At skabe en bedre verden af arbejde begynder med selvindsigt
• Fleksibilitet vil hjælpe med at skabe en bedre verden af arbejde