Sådan skaber du en blomstrende læringskultur
Vidste du, at 98 % af fagfolk inden for læring og udvikling (L&D) ønsker at skabe en positiv læringskultur, men at kun 36 % føler, at det faktisk er lykkedes?
Begrebet en “læringskultur” varierer fra organisation til organisation. Et samarbejdsorienteret, uformelt miljø, hvor læring fra kollega til kollega opmuntres i én organisation, har måske ikke samme effekt i en mere regelstyret og individualistisk virksomhedskultur, hvor selvstændig læring og udvikling prioriteres.
Men som 98 % af fagfolk inden for L&D er enige om, er en positiv læringskultur uvurderlig, når det gælder om at fremme læring og udvikling i hele organisationen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Så hvordan får vi det til at ske?
Hvad er en læringskultur?
Der findes ingen enkelt, fast definition på en læringskultur. Kort sagt henviser en læringskultur dog til en organisationskultur, hvor lærings- og udviklingsindsatser og -aktiviteter prioriteres, forfølges proaktivt og integreres i arbejdets daglige gang.
Læringsindsatsen vil have ledelsens støtte, og medarbejderne vil blive opmuntret til at udbygge deres kompetencer og reflektere over deres arbejde for at finde områder, der kan forbedres.
Lad os som eksempel se på to grafiske designere, Alex og Robin, som arbejder i forskellige organisationer.
Alex’ organisation afholder regelmæssige “frokost og læring”-sessioner for designteamet, så de kan dele viden. De har også digitale arbejdsområder og dedikerede kanaler i virksomhedens fælles chatprogram, hvor de kan dele idéer og inspiration.
Alex kan også bruge et par timer hver uge på at undersøge de nyeste trends og teknikker inden for grafisk design for at forbedre sit arbejde, og Alex’ leder spørger, hvad Alex har lært om, på deres månedlige opfølgningsmøder.
Læring kunne ikke være længere fra Robins tanker. Robin er konstant begravet i arbejde og arbejder isoleret med stort set ingen input fra andre designere i organisationen.
Robin fandt et animationskursus, som efter Robins mening ville forbedre kompetencerne, men lederen sagde, at der ikke var tid til uddannelse. Derfor har Robin ikke arbejdet med kompetenceudvikling i flere år, og situationen vil næppe ændre sig uden en enorm indsats og et stort pres.
Der er en tydelig forskel mellem de to.
Mens Alex drager fordel af en stærk læringskultur, herunder løbende læringsmuligheder og støtte fra sin leder, er Robins læringskultur ikkeeksisterende.
Der er hverken tid eller interesse for læring, hvilket betyder begrænsede muligheder for udvikling og karrierefremgang.
Så hvad skaber denne kløft mellem de to organisatoriske læringskulturer?
Sådan håndterer du udfordringen ved at opbygge en læringskultur
Før vi ser på, hvordan man skaber en læringskultur, er vi nødt til at forstå de almindelige hindringer.
Ifølge Storbritanniens Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) siger 78 % af fagfolk inden for læring, at traditionelle forventninger til L&D-funktionen er svære at overvinde, mens 76 % siger, at læring ikke er en ledelsesprioritet.
Det alene tyder på, at opfattelsen af læringsfunktionen, især på ledelsesniveau, er en stor udfordring for organisationer, der ønsker at opbygge en blomstrende læringskultur.
Hvis læringsteamet placeres i en meget specifik kasse uden mandat til at gøre mere, vil det stort set være umuligt for en læringskultur at blomstre. Hvis dit team ses som “dem, der står for den årlige arbejdsmiljø- og sikkerhedsuddannelse”, eller hvis jeres budget er det første i organisationen, der bliver skåret ned, bliver det en enorm udfordring at opnå noget så betydningsfuldt som en kulturændring.
Derfor kræver en stor udfordring en stor løsning, men det er ikke så skræmmende, som det umiddelbart ser ud.
Sådan skaber du en læringskultur
Det første skridt mod at opbygge en læringskultur er at forstå din eksisterende kultur.
En undersøgelse er et godt første skridt, fordi den giver dig indsigt i, hvordan folk lærer i øjeblikket, hvilke hindringer de oplever, og hvordan de gerne vil lære.
Du kan også bruge data fra dit læringsstyringssystem eller din software til kursusadministration til at indsamle oplysninger såsom læringstid, gennemførte kurser og den type indhold, folk tilgår (f.eks. e-læringskurser, PDF-manualer, videoer osv.).
Når du først har opnået et grundlæggende niveau af forståelse, er det tid til at handle. At skabe en læringskultur er en langsigtet proces, men overordnet set er de tre trin, du skal tage, følgende:
1. Få ledelsens opbakning
I mange organisationer ses læring ikke som en prioritet. Lav en præsentation, der viser den indvirkning, læring har (såsom øget salg, produktivitet, kundefeedback eller noget andet, der relaterer sig til organisationens mål), og sørg for, at du har engagement og støtte fra den øverste ledelse.
2. Sikr et budget
Som en del af udvidelsen af din læringskultur kan du opleve, at du har brug for et nyt system til at understøtte digital læring og videndeling. En læringsoplevelsesplatform (LXP), der integreres med dine andre læringssystemer (såsom dit LMS), er en uvurderlig komponent i mange strategier relateret til læringskultur. Du kan også få brug for et budget til hyppigere interne læringsmuligheder (såsom “frokost og læring”), mentorprogrammer eller flere læringsressourcer.
3. Forbind læring, engagement og resultater
En stærk læringskultur kræver sammenhæng på tværs af hele HR-funktionen. Ved at fremme en tættere integration mellem dine teams for læring, medarbejderengagement og resultatstyring kan du understøtte din læringskultur fra flere sider, hvilket øger sandsynligheden for, at den bliver forankret i virksomhedskulturen i de kommende år.
Handlingsorienteret læring er et godt sted at starte. Når små grupper arbejder sammen om at løse problemer, vil du med tiden begynde at opbygge en læringskultur.
Organisationer med sunde læringskulturer
Ifølge forskning fra Deloitte har organisationer med stærke læringskulturer en medarbejderengagementsrate, der er 30-50% højere end i virksomheder, der ikke prioriterer at have en læringskultur.
Mens mange organisationer har svært ved at få deres læringskultur godt fra start, er der nogle, som gør reelle fremskridt. Lad os se på nogle eksempler.
Detailhandleren Sports World fandt, at COVID-19-pandemien var den perfekte katalysator for at gennemgå deres læringskultur, da der var stor efterspørgsel efter læringsindhold under den globale nedlukning. Det betød, at læringsplatformen blev integreret i det daglige arbejdsflow, hvilket resulterede i en medarbejderdækning på 98%.
Science Museum Group havde tidligere haft svært ved at opnå det medarbejderengagement, de ønskede, med undervisning ansigt til ansigt, så de valgte at skifte til et LMS for at forbedre læringsoplevelsen. Deres nye digitale læringshub, “skillslab,” blev implementeret på tværs af deres fem museumssteder, hvilket førte til en fuldstændig forandring af organisationens læringskultur, da medarbejderne oplevede, at det var betydeligt hurtigere og nemmere at få adgang til undervisning.
Biografkæden Cinépolis valgte en social læringstilgang til at opdatere deres læringskultur kombineret med fokus på adfærdsmæssig indsigt og analyse for bedre at forstå deres medarbejdere. De implementerede en LXP for at skabe interne læringsfællesskaber, som understøtter en mere effektiv vidensoverførsel. “Interne ambassadører” blev udnævnt til at skabe engagement, og systemet anbefaler relevante fællesskaber til medarbejderne for at sikre, at de holder sig opdateret om nyttige nyheder og ressourcer.
Hvad synes du?
Har du forsøgt at implementere en læringskultur i din organisation? Hvilke erfaringer har du gjort dig indtil videre? Vi vil meget gerne høre dine tanker i kommentarerne.
Værd at tjekke ud:
