57 bedste spørgsmål til en undersøgelse af medarbejderengagement

Hvad er medarbejderengagement?

Medarbejderengagement er det niveau af mental og følelsesmæssig forpligtelse, et teammedlem har over for din organisation og det arbejde, de udfører. Det har en direkte indvirkning på andre nøgletal såsom produktivitet, medarbejderomsætning og innovation. Møder personen bare op for lønningens skyld, eller arbejder vedkommende hårdt for at hjælpe med at drive virksomheden fremad?

Drivkræfter bag medarbejderengagement (eller manglende engagement) er:

• En klar mission og vision, f.eks. »At revolutionere rumteknologien med det ultimative mål at gøre det muligt for mennesker at bo på andre planeter« (Space X).
• En klar forståelse af individuelle roller og ansvarsområder, og hvordan disse hænger sammen med virksomhedens succes
• Regelmæssig feedback og præstationssamtaler
• En støttende leder
• De nødvendige værktøjer til at arbejde effektivt
• At føle sig inkluderet og tryg ved at bidrage med idéer
• Stimulerende arbejde
• Muligheder for oplæring og udvikling
• En klar karrierevej
• Anerkendelse og belønninger
• En god onboardingproces
• En sund balance mellem arbejdsliv og privatliv
• En fair aflønning.

Hvorfor bruge undersøgelser til at måle medarbejderengagement?

Brug af undersøgelser til at måle medarbejderengagement giver en struktureret og kvantificerbar metode til at indsamle indsigt i medarbejdernes følelser, motivationer og tilfredshedsniveauer. Undersøgelser kan også hjælpe med at identificere områder, der kan forbedres i organisationen, og fremme åben kommunikation og løbende udvikling.

Medarbejdere, der føler, at deres jobbeskrivelse stemmer nøje overens med deres arbejde, har 2,5 gange større sandsynlighed for at være engagerede. På samme måde er en organisations mission og værdier – samt de handlinger, den foretager for at efterleve disse værdier – vigtige for nutidens medarbejdere.

• Medarbejdere forventer, at deres arbejdsgivere handler på sociale problemer såsom klimaforandringer (81 %), automatisering (79 %) og racisme (79 %).
• For 67 % af jobsøgere er initiativer inden for diversitet og inklusion afgørende faktorer, når de vælger arbejdsgiver. 

Sådan udformer du dine spørgsmål om medarbejderengagement

For at få indsigtsfulde undersøgelsesresultater, der inspirerer til forandring, skal du naturligvis stille de rigtige spørgsmål. Sådan udformer du dine spørgsmål til undersøgelsen:

1. Definer målsætninger

• Identificer de vigtigste områder inden for medarbejderengagement, som du vil vurdere (f.eks. jobtilfredshed, virksomhedskultur og ledelsens effektivitet).
• Afstem undersøgelsens mål med bredere organisatoriske målsætninger.

2. Vælg spørgsmålstyper

• Kombiner kvantitative spørgsmål (såsom vurderinger på en Likert-skala), der er nemme at analysere, med kvalitative spørgsmål (åbne spørgsmål), der giver detaljeret feedback.
• Sørg for, at spørgsmålene er klare, objektive og dækker en række emner, der er relevante for medarbejderengagement.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

3. Hold det kort

• Begræns antallet af spørgsmål for at undgå undersøgelsestræthed.
• Fokuser på vigtige spørgsmål, der er direkte relateret til dine målsætninger.

4. Sørg for anonymitet og fortrolighed

• Fortæl medarbejderne, at deres svar vil være anonyme og fortrolige, for at tilskynde til ærlig feedback.
• Brug et undersøgelsesværktøj, der understøtter anonymitet.

5. Afprøv og finjuster

• Test undersøgelsen med en lille gruppe medarbejdere for at kontrollere, om den er tydelig og relevant.
• Brug feedback fra pilotundersøgelsen til at finpudse spørgsmålene, før undersøgelsen rulles ud til hele organisationen.

Brug af AI og Chat GPT til at generere dine spørgsmål

Brug af kunstig intelligens til at gennemføre medarbejderengagementsundersøgelser kan i høj grad forbedre deres effektivitet og virkning. AI-drevne værktøjer kan ikke blot analysere undersøgelsesdata i realtid (og identificere tendenser og mønstre, som måske overses ved manuel analyse), men kan også hjælpe med at tilpasse undersøgelsesspørgsmål baseret på individuelle roller eller afdelinger, så undersøgelserne bliver mere relevante og engagerende.

Der er naturligvis nogle retningslinjer og bedste praksisser, man bør følge, når man bruger Chat GPT til at generere spørgsmål til medarbejderengagementsundersøgelser:

• Definér specifikke mål: Beskriv tydeligt formålene med din medarbejderengagementsundersøgelse over for ChatGPT, f.eks. at forstå jobtilfredshed, kommunikationens effektivitet eller arbejdspladskulturen, så de genererede spørgsmål bliver målrettede og relevante.
• Sørg for variation i spørgsmålene: Bed ChatGPT om at skabe en afbalanceret blanding af spørgsmålstyper, herunder både kvantitative og kvalitative formater, for at opnå et omfattende billede af medarbejdernes perspektiver og oplevelser.
• Gennemgå og tilpas: Når du har modtaget det første sæt spørgsmål, skal du grundigt gennemgå dem for relevans, tydelighed og overensstemmelse med din virksomheds unikke kultur og værdier. Tilpas dem derefter, så de passer til din organisatoriske kontekst.

1. Undersøgelse af arbejdskultur og tilfredshed

Instruktion: "Generér 15 kreative og åbne spørgsmål til en medarbejderengagementsundersøgelse med fokus på arbejdskultur og jobtilfredshed."

Hvad den gør: Tilskynder til at undersøge dybere, kvalitative aspekter af arbejdskulturen og den personlige jobtilfredshed.

Forventet output: Spørgsmål, der giver indsigt i medarbejdernes følelser og opfattelser af deres arbejdsmiljø og jobroller.

2. Vurdering af fjernarbejde og balancen mellem arbejdsliv og privatliv

Instruktion: "Opret et sæt på 15 spørgsmål til en medarbejderengagementsundersøgelse, der måler effektiviteten af politikker for fjernarbejde og balancen mellem arbejdsliv og privatliv."

Hvad den gør: Adresserer de aktuelle problemstillinger vedrørende fjernarbejdsordninger og deres indvirkning på medarbejdernes personlige og professionelle liv.

Forventet output: Spørgsmål, der har til formål at evaluere, hvordan politikker for fjernarbejde påvirker medarbejdernes produktivitet, moral og evne til at opretholde en sund balance mellem arbejdsliv og privatliv.

3. Evaluering af ledelses- og ledelsesdynamikker

Instruktion: "Formulér 15  indsigtsfulde spørgsmål til en medarbejderengagementsundersøgelse for at evaluere ledelsens effektivitet og relationerne mellem medarbejdere og ledere."

Hvad den gør: Fokuserer på det afgørende aspekt af ledelseskvalitet og dynamikken i relationerne mellem medarbejdere og ledere.

Forventet output: Spørgsmål, der undersøger ledelsens karakter i organisationen og kvaliteten af samspillet mellem medarbejdere og deres ledere.

4. Forståelse af muligheder for karriereudvikling

Instruktion: "Udarbejd en række på 15 spørgsmål til en medarbejderengagementsundersøgelse med det formål at forstå mulighederne for faglig vækst og karriereudvikling i organisationen."

Hvad den gør: Fokuserer på tilgængeligheden af og effektiviteten af mulighederne for karriereudvikling og vækst i organisationen.

Forventet output: Spørgsmål, der vurderer mulighederne for faglig vækst, udsigterne til karriereudvikling og medarbejdernes opfattelser af deres karriereveje i virksomheden.

5. Måling af overensstemmelse med virksomhedens værdier

Instruktion: "Udform 15 spørgsmål til en medarbejderengagementsundersøgelse for at måle virksomhedens værdiers og missionens indvirkning på medarbejdernes motivation og tilslutning."

Hvad den gør: Undersøger, hvordan virksomhedens værdier og mission påvirker medarbejderengagement og motivation.

Forventet output: Spørgsmål, der har til formål at forstå medarbejdernes tilslutning til virksomhedens kerneværdier og mission, og hvordan disse elementer påvirker deres motivation og adfærd på arbejdet.

57 spørgsmål til medarbejderengagementsundersøgelsen

Når man gennemfører en medarbejderundersøgelse, er det vigtigt at stille de rigtige spørgsmål for at få de medarbejderdata, man har brug for, samtidig med at man sikrer, at man ikke utilsigtet fremmedgør medarbejderne eller påvirker deres svar.

Nedenfor har jeg givet en liste med 57 spørgsmål om medarbejderengagement, som du kan bruge i din undersøgelse, og sorteret dem i kategorier baseret på de forskellige aspekter af engagement, de søger at måle.

Disse spørgsmål har til formål at vurdere, om den enkelte er på linje med din organisations mission og mål, samt hvor tydelig deres rolle er, og deres overordnede niveau af entusiasme. 

1. Jeg er stolt af at arbejde for [Virksomhedens navn]
2. Jeg har en klar forståelse af virksomhedens mission og vision
3. Jeg forstår, hvorfor vores værdier er, som de er, og føler, at de effektivt guider mit arbejde
4. Virksomhedens mission, vision og værdier inspirerer mig
5. Jeg føler mig begejstret for at komme på arbejde de fleste dage
6. Jeg føler mig motiveret til at yde en ekstra indsats for [Virksomhedens navn]
7. Jeg tænker sjældent på at søge et job i en anden virksomhed
8. Jeg ser mig selv arbejde her om 2 år
9. Jeg føler mig motiveret til at udføre mit bedste arbejde
10. Jeg ville anbefale [Virksomhedens navn] som et godt sted at arbejde
11. Jeg forstår, hvad jeg skal gøre for at få succes i min rolle
12. Jeg forstår, hvordan min rolle bidrager til organisationens samlede succes
13. Jeg føler ejerskab over mit arbejde
14. Jeg mener, at kvalitet og forbedring er vigtigt for [Virksomhedens navn]
15. Jeg oplever mit arbejde for [Virksomhedens navn] som meningsfuldt
16. Jeg føler, at [Virksomhedens navn] er en socialt ansvarlig organisation
17. Jeg mener, at [Virksomhedens navn] er engageret i mangfoldighed, lighed og inklusion, og at virksomhedens praksis afspejler dette
18. Jeg mener, at [Virksomhedens navn] er engageret i miljøforvaltning
19. Jeg føler, at virksomhedskulturen er positiv og samarbejdsorienteret

Spørgsmål om ledelse

Der er en stærk sammenhæng mellem god ledelse og niveauet af medarbejderengagement. Faktisk er “70 % af variationen i teamets engagement udelukkende bestemt af lederen” ifølge Gallup.

Gallup rapporterer også, at medarbejdere, som har regelmæssige møder med deres ledere og modtager hyppig feedback, har tre gange større sandsynlighed for at være engagerede medarbejdere. De er også mindre tilbøjelige til at ønske at forlade virksomheden. Hvis du vil lokke en medarbejder væk fra en engagerende leder, kan du forvente at skulle betale 20 % mere i løn.

Disse spørgsmål søger at måle engagement ved at få indsigt i medarbejdernes syn på – og forhold til – organisationens ledelse samt deres nærmeste leder(e). 

1. Lederne kommunikerer klare mål og målsætninger
2. Jeg føler, at ledelsen er transparent og deler vigtige oplysninger, der påvirker virksomheden som helhed 
3. Jeg føler, at ledelsen er transparent og deler vigtige oplysninger, der påvirker mig som individ
4. Jeg føler, at min leder er en person, jeg kan respektere og stole på
5. Jeg mener, at min leder er kompetent og effektiv
6. Jeg modtager regelmæssig feedback om min arbejdsindsats, og hvordan jeg kan forbedre mig
7. Jeg mener, at min leder går op i, at jeg får succes
8. Jeg føler, at ledelsen går op i at skabe et positivt arbejdsmiljø og en positiv virksomhedskultur
9. Jeg føler, at jeg modtager passende anerkendelse for mit arbejde

Spørgsmål om understøttelse af arbejdet

Der er få ting, der er mere frustrerende eller udmattende end ikke at have de nødvendige ressourcer (uanset om det drejer sig om tid, materialer eller kompetencer) til at nå tilsyneladende umulige mål, som lederne har fastsat.  

Disse spørgsmål søger at måle engagement ved at indhente feedback om, hvorvidt medarbejderne føler, at organisationen udstyrer og bemyndiger dem til at få succes i deres roller. 

1. Jeg føler, at jeg har de færdigheder og den viden, der skal til for at udføre mit arbejde godt
2. Jeg har adgang til de ressourcer, værktøjer og materialer, jeg har brug for, for at få succes i min rolle 
3. Jeg føler, at mit team er rustet til at nå vores mål
4. Jeg føler, at jeg har adgang til den oplæring, jeg har brug for, for at udmærke mig i min rolle 
5. Jeg synes, at de systemer og processer, der er på plads for at støtte medarbejderne i at udføre deres arbejde, er effektive
6. Jeg føler, at jeg har et godt arbejdsforhold til mine teammedlemmer
7. Jeg føler mig tryg ved at give udtryk for mine meninger og bidrage med idéer
8. Jeg føler mig tryg ved at bede om hjælp, hvis jeg ikke har de ressourcer, den tid eller de færdigheder, jeg har brug for til at udføre en opgave
9. Jeg har som regel tid nok til at udføre mit arbejde godt 
10. Jeg arbejder ofte lange dage eller tager arbejde med hjem for at færdiggøre projekter
11. Jeg føler, at jeg har en sund balance mellem eller adskillelse af mit arbejde og mit privatliv
12. Jeg føler, at hvis jeg beder om hjælp, vil jeg få den
13. Jeg ved, hvem jeg skal bede om hjælp, hvis jeg har brug for det

Spørgsmål om arbejdsmiljø

Work Institutes fastholdelsesrapport fra 2020 viste, at 7.7% af den medarbejderudskiftning, der kunne undgås, skyldes problemer med arbejdsmiljøet – det vil sige medarbejdernes fysiske og kulturelle omgivelser. 

Med fremkomsten af fjernarbejde og hybride arbejdsmiljøer bliver det stadig vigtigere at følge forholdet mellem engagement og arbejdsmiljø. 

Disse spørgsmål har til formål at måle engagement ved at fastslå, om medarbejderne er tilfredse med arbejdspladsens eller kontorets fysiske og kulturelle miljø.

1. Jeg føler, at arbejdsområdet er velegnet til at udføre arbejde
2. Arbejdsområdet eller kontoret er veludstyret til det foreliggende arbejde
3. Arbejdspladsen tilbyder behagelige steder, hvor man kan holde pause, slappe af og være sammen med sine kolleger
4. Arbejdsområdet eller kontoret er indrettet til både samarbejde og arbejde, der kræver koncentration
5. Jeg er tilfreds med de faciliteter, der er tilgængelige på arbejdspladsen

Spørgsmål om udvikling

Medarbejdere investerer i virksomheder, der investerer i dem. Virksomheder med høj intern mobilitet (som ansætter eller forfremmer internt) fastholder medarbejdere dobbelt så længe som virksomheder, der ikke prioriterer interne forfremmelser – og ifølge LinkedIn er disse internt ansatte medarbejdere 3.5 gange mere tilbøjelige til at være engagerede.  

Disse spørgsmål søger at måle engagement ved at spørge, hvordan medarbejderne ser på deres karriere- og udviklingsmuligheder i jeres organisation.

1. Jeg mener, at der er gode karrieremuligheder for mig her
2. Jeg har adgang til muligheder for faglig udvikling
3. Min leder eller nærmeste chef interesserer sig for og engagerer sig i mine karriereønsker
4. Jeg føler, at mit arbejde har den rette balance mellem at være overkommeligt og udfordrende
5. Jeg føler, at mit arbejde bidrager til min faglige udvikling
6. Jeg mener, at initiativerne inden for præstationsledelse er tilstrækkelige

Spørgsmål med fritekstsvar

Spørgsmål med fritekstsvar giver mulighed for at bede dine medarbejdere om mere generel feedback på emner, de finder vigtige. 

Ved at inkludere åbne spørgsmål kan du indsamle kvalitative data ud over de kvantitative data, du indsamler gennem spørgsmål baseret på skalaer. 

Disse spørgsmål giver medarbejderne mulighed for at blive hørt, tage fat på noget, du ikke tænkte på at spørge om, og rejse problemstillinger, som du måske ikke engang er opmærksom på. 

1. Hvilke ting gør [Virksomhedsnavn] virkelig godt?
2. Hvad synes du, [Virksomhedsnavn] kunne gøre bedre? 
3. Er der noget, vi ikke spurgte dig om i denne undersøgelse, som du mener, vi bør vide?
4. Er der noget specifikt, vi kunne gøre for at hjælpe dig med at føle dig mere engageret i arbejdet?

Bedste praksis for undersøgelser af medarbejderengagement

Her er nogle tips til bedste praksis, så du får mest muligt ud af dine engagementundersøgelser:

Bedste praksis for udformning af undersøgelser

• Overvej hvilken type (eller hvilke typer) spørgsmål og svar du vil bruge. Vil du stille åbne spørgsmål? Vil du bruge et vurderingssystem eller en glidende skala (meget enig, enig, hverken enig eller uenig, uenig, meget uenig)? Vil du give mulighed for kommentarer, så medarbejderne kan give deres mening og/eller forklare deres vurderinger? 
• Kommunikér tydeligt formålet med undersøgelsen, og hvordan den i sidste ende er udformet til at gavne deltagerne
• Brug hyppige pulsmålinger i stedet for årlige undersøgelser for løbende at måle og forbedre engagementet samt følge forbedringer over tid
• Giv mulighed for, at medarbejderne kan besvare undersøgelsen anonymt, så de opmuntres til at være ærlige i deres kritik uden frygt for repressalier
• Brug automatisering, der er tilgængelig i værktøjer som software til medarbejderundersøgelser, til at indstille deadlines for besvarelse af undersøgelser og påmindelser
• Brug kortere undersøgelser med færre spørgsmål for at opmuntre folk til at gennemføre undersøgelsen. Under 20 minutter er en god tommelfingerregel. 
• Undgå følelsesladet sprog eller formuleringer, der kan påvirke eller forudindtage respondentens svar.
• Lad ikke et underforstået svar være en del af spørgsmålet. Hvis dine spørgsmål indeholder ord, der udtrykker en værdidom (f.eks. “hvad synes du om vores fantastiske nye hybridmodel?”), antyder du, hvilken type svar du gerne vil høre, hvilket modvirker undersøgelsens formål.
• Forsøg ikke at slå to fluer med ét smæk. Undgå at henvise til to emner i det samme spørgsmål, da det kan føre til forvirring og unøjagtige svar. 
• Brug et enkelt og inkluderende sprog
• Brug en enkel svarskala såsom Likert-skalaen for at gøre det hurtigt og nemt at besvare undersøgelsen og dermed øge deltagelsen.

Bedste praksis efter undersøgelsen

• Kommunikér til dine medarbejdere, hvad du har lært, og hvad du prioriterer at forbedre for at øge medarbejderengagementet og lære af dem
• Brug dataanalyse til at identificere tendenser og få indsigt i udsving i undersøgelsessvarene over tid 
• Brug opfølgende undersøgelser eller interviews til at gå mere i dybden for at forstå specifikke medarbejderbekymringer og hvordan de kan løses
• Invitér medarbejderne til at være en del af samtalen og tage ejerskab over deres engagement
• Gør en målrettet indsats for at håndtere de problemer, der kommer frem gennem svarene på undersøgelsen
• Kommunikér tydeligt om de handlinger, du iværksætter for at forbedre engagementet
• Forankr engagementsmål i hele organisationen—og på alle niveauer
• Vær gennemsigtig over for medarbejderne ved at dele undersøgelsesresultaterne

Tag feedback med ind i fremtiden

Selvom engagementsmålinger er en god måde at måle, hvordan dine medarbejdere har det med din organisation, løser det ikke—eller finder nødvendigvis—alle dine problemer blot at gennemføre en undersøgelse. Det er værd at kombinere feedback fra flere kilder, såsom:

• Anonyme forslagskasser
• Regelmæssige en-til-en-møder
• Fastholdelsesinterviews
• Fratrædelsesinterviews
• Møder uden nærmeste leder 
• Medarbejderressourcegrupper

Hvis du vil have mere vejledning, kan du tilmelde dig People Managing Peoples støttende fællesskab af HR- og virksomhedsledere, der brænder for at dele viden og ekspertindsigter.