Er virksomheder så innovative og agile, som de tror?
I årevis har jeg (og mine netværk) arbejdet med virksomheder, der ønsker at være innovative. Vi har bifaldet deres stræben og endda fulgt med på rejsen (i det mindste følelsesmæssigt). Men i de fleste tilfælde er vi endt med at stille spørgsmålene,
- Giver virksomheder virkelig innovatorer mulighed for at innovere?
- Hvordan kan en virksomhed være virkelig agil?
- Hvornår bør en virksomhed ansætte innovatorer?
- Kan HR-forretningspartnere hjælpe med situationen?
Det er mange spørgsmål, der skal besvares, og jeg påstår bestemt ikke, at jeg kender alle svarene. Men i dette indlæg forsøger jeg at forholde mig til disse spørgsmål og overveje, hvad det kan betyde for medarbejdere nu og for fremtidige generationer af medarbejdere.
Giver virksomheder virkelig innovatorer mulighed for at innovere?
Det er almindeligt at finde “innovation” eller det at være “innovativ” angivet som en værdi eller filosofi for mange virksomheder. De fleste virksomheder er imidlertid ude af stand til at leve op til sådanne værdier. Er det, fordi de er onde?
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Det er det højst sandsynligt ikke. De fleste virksomheder tror oprigtigt på, at det er vigtigt at være innovative, fordi de ved, at det er den eneste måde at overleve i en konkurrencepræget verden på. Men når det kommer til at udføre denne værdi og integrere den, fejler de fleste virksomheder eller gør det meget dårligt.
Selvom det at reklamere med medarbejderinnovation er en del af formidlingen af virksomhedens vision, er det kun begyndelsen på rejsen. En rejse, der ikke kun begynder med at ansætte nye medarbejdere for at fremme medarbejderinnovation, men også med at finde ud af, hvordan man begejstrer de nuværende medarbejdere til at ændre adfærd.
Det er her, de fleste virksomheder går grueligt galt. Uden at forbedre deres eksisterende kultur og adfærd er virksomheder, der ansætter nye medarbejdere, som trives med innovation, højst sandsynligt på vej mod frustration for alle involverede.
Hvordan kan en virksomhed være virkelig agil?
Agilitet er afgørende for, at organisationer kan overleve deres konkurrenter i det 21. århundrede. Men hvor mange virksomheder omfavner virkelig agilitet? Og endnu vigtigere: Hvordan udfordrer virksomheder deres hidtidige situation, mens de forsøger at blive mere agile? Er det så enkelt som at udfordre enhver beslutning?
I årevis er agile begreber blevet kastet rundt på konferencer og i populære erhvervsmedier. Men hvordan omsættes det til at ændre og omstille en virksomhed, så den rent faktisk praktiserer agilitet?
Igen, ligesom med det at være innovativ, er det bestemt ikke tilstrækkeligt at hente en agil ekspert ind eller oprette et Center for ekspertise (CoE), hvis virksomhedens processer ikke tager højde for agilitet. Det er heller ikke nok blot at modellere processerne ud fra at fjerne et par gamle trin.
Disse processer samt de involverede mennesker og den involverede teknologi skal gentænkes og udfordres, og organisationens ledere skal gå foran.
Et godt sted at begynde er at anvende fleksibel, tilpasningsbar software, der kan skræddersys fuldstændigt til dine behov, som hele tiden ændrer sig. Teknologi som HR-software med åben kildekode kan programmeres til at fungere, præcis som du har brug for, fordi kildekoden er frit tilgængelig for brugerfællesskabet.
Du kan også opmuntre medarbejderne til at være selvstændigt agile ved at skabe et agilt arbejdsmiljø med forskellige arbejdsområder til forskellige formål. For eksempel kan mødeområder til teams fremme samarbejde og kreativitet, mens stillezoner kan bidrage til at forbedre produktiviteten osv.
Hvornår bør en virksomhed ansætte innovatorer?
Jeg er slet ikke sikker på, at jeg kender svaret på dette spørgsmål. Bør virksomheder vente, indtil de har ændret deres eksisterende adfærd, før de ansætter ekstern ekspertise og risikerer alligevel at blive hægtet af?
Jeg tror ikke, der kun er én måde at gøre det på, og måske er det eneste forslag, jeg kan give virksomheder, der ønsker at begive sig ud på sådanne rejser, at samarbejde med deres forandringsledere og foregangsfigurer om at analysere, om der er appetit på en sådan forandring.
Kan HR-forretningspartnere hjælpe med situationen?
Det er til gengæld et spørgsmål, jeg kender svaret på. Ja, HR-forretningspartnere kan bestemt hjælpe virksomheder med at tænke meget grundigt over deres ansættelsesbeslutninger, udfordre deres ledere, opfordre dem til at overveje den nødvendige støtte efter ansættelsen og hjælpe dem med at forstå konsekvenserne af at miste tilliden hos både deres eksisterende og nye medarbejdere.
I sidste ende formes en virksomheds kultur og værdier af de mennesker, der arbejder der, og de processer, de følger. Hvis nogle af disse elementer ikke er i harmoni, er det meget sandsynligt, at virksomheden får brug for en betydelig investering i at ændre og afbalancere hvert af dem for at få succes med sin forandringsrejse.
Konklusion
Der er mange spørgsmål, når det kommer til innovation og agilitet, og jeg påstår bestemt ikke, at jeg kender alle svarene, men jeg vil meget gerne høre, hvad du tænker om innovation, dit teams resultater og din organisations rejse med det. Faktisk får du her 5 effektive spørgsmål til medarbejdersamtalen, der kan få adgang til dit teams potentiale, som kan hjælpe dig!
Lad os tale om det i kommentarerne! Endnu bedre: Deltag i vores fællesskab af HR-eksperter (skriv dig på ventelisten her), så du kan tale med andre fagfolk på området om det.
Hvis du har haft glæde af denne artikel, er vi sikre på, at du vil elske People Managing People-nyhedsbrevet, hvor vi deler de seneste tendenser, teknologier og metoder inden for menneskelige ressourcer med dig.
