6 bewährte Methoden für ein effektives Onboarding neuer Führungskräfte
Onboarding ist eine entscheidende, aber oft übersehene Phase im Mitarbeiterlebenszyklus. Zu häufig erhalten neue Mitarbeitende und Führungskräfte nicht die Unterstützung, die sie benötigen, um in ihrer neuen Rolle effektiv zu sein.
Angesichts der wichtigen Rolle, die Führungskräfte in einem Unternehmen spielen, ist es selbstverständlich, dass neu eingestellte Führungskräfte ein umfassendes Onboarding erhalten sollten.
In diesem Artikel teile ich Best Practices für ein erfolgreiches Onboarding neuer Führungskräfte auf allen Ebenen Ihres Unternehmens.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Was ist das Onboarding von Führungskräften und warum ist es wichtig?
Das Onboarding von Führungskräften ist ein strukturierter Prozess, der neu eingestellten oder beförderten Führungskräften dabei hilft, in ihren neuen Rollen effektiv zu werden.
Dies beinhaltet, dass sie mit den notwendigen Werkzeugen, Ressourcen, Informationen und Unterstützung ausgestattet werden, um ihre Rolle und Verantwortlichkeiten zu verstehen, sich in der Unternehmenskultur zurechtzufinden und ihr Team erfolgreich zum Erfolg zu führen.
Das Onboarding-Erlebnis für Führungskräfte geht über die allgemeine Mitarbeitereinführung hinaus und konzentriert sich gezielt auf die besonderen Herausforderungen und Erwartungen, die mit einer Führungsrolle verbunden sind.
Jede neue Arbeitskraft sollte an einem formellen Onboarding-Prozess für Mitarbeitende teilnehmen; für neue Führungskräfte ist eine klare Onboarding-Roadmap sogar noch wichtiger.
Ein formeller Onboarding-Plan stellt sicher, dass neue Führungskräfte die erforderlichen Informationen, Schulungen und Ressourcen erhalten, um schnell einsatzbereit zu sein.
Was sollte beim Onboarding von Führungskräften enthalten sein?
Es gibt bestimmte Aspekte, die beim Onboarding eines jeden neuen Mitarbeitenden in Ihr Unternehmen unabhängig von deren Position abgedeckt werden müssen. Dazu gehören:
- Ein Überblick über den Zweck, die Mission und die Unternehmenswerte,
- Eine Erläuterung der Unternehmensstruktur (einschließlich eines Organigramms),
- Vorstellungen relevanter Kollegen im gesamten Unternehmen,
- Schulungen zu den wichtigsten Tools und Prozessen, die sie nutzen werden,
- Informationen zu Unternehmenszielen, Strategien und strategischen Plänen,
- Und wie ihre Rolle zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt.
Ab hier unterscheidet sich das Erlebnis je nach Rolle und Erfahrungslevel. Das bedeutet, dass Führungskräfte auf verschiedenen Ebenen Ihres Unternehmens unterschiedliche Anforderungen an ihren Onboarding-Plan haben.
Um einen erfolgreichen Onboarding-Plan für Führungskräfte zu erstellen, beginnen Sie mit der Vorlage für das allgemeine Mitarbeiter-Onboarding, die Sie für alle Neueinstellungen verwenden, und passen Sie diese individuell an die jeweilige Führungskraft an.
In den folgenden Abschnitten habe ich die verschiedenen Details aufgeführt, auf die Sie sich beim Onboarding neuer Führungskräfte mit unterschiedlichen Erfahrungsstufen in Ihrem Unternehmen konzentrieren sollten.
Onboarding von Teamleitern & Junior-Managerinnen und -Managern
Teamleiter und Junior-Manager sind Ihre Nachwuchsführungskräfte. Während sie das technische Know-how besitzen, fehlen ihnen möglicherweise noch die nötigen Führungs- und Mitarbeitendenführungsfähigkeiten, die sie für ihre neue Position benötigen.
Darum sollte der Onboarding-Plan für weniger erfahrene Führungskräfte geplante Check-ins und Feedback-Sessions mit erfahreneren Vorgesetzten beinhalten, damit sie sich in den Prozess der konstruktiven Rückmeldung, des Coachings und der Mentorships einarbeiten können. Diese fortlaufende Unterstützung ist entscheidend, um sie beim Wachsen und Verbessern in ihrer neuen Rolle zu unterstützen.
Es sollten zudem formale Schulungen und Entwicklungsmöglichkeiten zur Stärkung ihrer Führungs- und Sozialkompetenzen angeboten werden, egal ob intern entwickelt oder ein Kurs für neue Führungskräfte eines externen Anbieters. (Der Vorteil interner Schulungen ist zudem, dass sie individuell auf die Bedürfnisse jeder Führungskraft angepasst werden können).
Onboarding von Senior-Managerinnen und -Managern
Senior-Manager und Bereichsleiter bringen in der Regel bereits einige Jahre Führungserfahrung mit. Ihr Onboarding kann sich stärker auf die Team- und Abteilungsentwicklung fokussieren.
Zusätzlich zu den bereits genannten Punkten muss ein Onboarding-Plan für Senior-Manager klare Erwartungen an die Leistungen, Ziele und Hauptleistungsindikatoren (KPIs) vermitteln – nicht nur für die eigene Rolle, sondern für den gesamten Bereich.
Erklären Sie den Bewertungsprozess für Leistungen in Ihrer Organisation, einschließlich Leistungsbeurteilungen und Feedback-Mechanismen, und verdeutlichen Sie, wie Rückmeldungen im Unternehmen im Alltag gegenüber der formellen jährlichen Leistungsbewertung gehandhabt werden.
Onboarding von Direktorinnen, Direktoren & Führungskräften der obersten Ebene
Direktorinnen, Direktoren und Führungskräfte auf oberster Ebene nehmen eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung und Stärkung der Unternehmenskultur ein. Aus diesem Grund sollte ihr Onboarding-Workflow ein tiefes Eintauchen in die Unternehmenskultur beinhalten, damit sie die Werte und die Mission der Organisation verstehen und verkörpern können.
Direktor:innen und Führungskräfte benötigen ebenfalls ein umfassendes Verständnis für Geschäftsinitiativen, Stakeholder, Metriken und Zielvorgaben, einschließlich derjenigen, für die sie verantwortlich gemacht werden.
Best Practices für das Onboarding von Führungskräften
Um Ihnen und Ihrem Personalteam dabei zu helfen, für neue Mitarbeitende ein positives Mitarbeitererlebnis zu schaffen, habe ich einige Best Practices zusammengefasst, die einen großen Unterschied machen können.
Erstellen Sie einen Onboarding-Plan
Allgemeiner Konsens ist, dass es rund 90 Tage dauert, bis jemand in seiner neuen Rolle richtig eingearbeitet ist – insbesondere in höheren Positionen kann dies sogar noch länger dauern.
Ein 30-60-90-Tage-Onboarding-Plan ist ein nützliches Format, um Onboarding-Aufgaben zu terminieren, Meilensteine festzulegen und schrittweise die Verantwortlichkeiten auszubauen.
Der Plan sollte standardisierte Elemente beinhalten, wie z. B. Fälligkeitsdaten für Aufgaben wie die Anmeldung zu Sozialleistungen und jene Aufgaben, die alle neuen Mitarbeitenden absolvieren müssen (Stichwort: Compliance-Schulungen!), während er gleichzeitig Raum für Anpassungen bietet, die für die neue Führungskraft relevant sind.
Der Einsatz spezialisierter Onboarding-Software kann zudem helfen, Onboarding-Prozesse zu optimieren, indem sich personalisierte Onboarding-Programme leichter erstellen und Fortschritte einfach nachverfolgen lassen.
Stellen Sie Ressourcen im Voraus bereit
Damit Manager:innen direkt durchstarten können, ist es hilfreich, ihnen vor dem ersten Arbeitstag schriftliche Unterlagen wie Mitarbeiterhandbücher zur Verfügung zu stellen. Wenn möglich, geben Sie ihnen Zugang zum Unternehmens-Intranet, sodass neue Führungskräfte die Unternehmenskultur, Werte und Mission bereits vor dem ersten Tag verinnerlichen können.
Diese Ressourcen können einfach in einem Orientierungs-Paket mit Informationen zu Vorteilen und Unternehmensrichtlinien verteilt werden – idealerweise digital, um den Vorbereitungsprozess zu verschlanken und das Paket remote-freundlich und für alle zugänglich zu machen. (Lesen Sie als Nächstes diesen Artikel für weitere Tipps zum remotefreundlichen Onboarding!)
Mein Unternehmen verschickt ein Willkommenspaket, das gebrandete Artikel wie ein Notizbuch und eine Trinkflasche enthält, zusammen mit einem QR-Code, der direkt zum neuen Mitarbeiterportal führt, auf dem diese Informationen leicht auffindbar sind.
Eine weitere Ressource, die Sie im Voraus bereitstellen können, sind branchenspezifische Informationen, vor allem wenn der oder die neue Manager:in aus einer anderen Branche kommt. Dies kann beispielsweise branchenspezifische Netzwerke und Publikationen umfassen, mit denen sie sich vertraut machen sollten.
Frühe Kontakte zum Team herstellen
Die Vorstellung eines neuen Managers oder einer neuen Managerin beim Team vor dem offiziellen Starttermin kann dazu beitragen, Vertrauen aufzubauen, die Nervosität am ersten Tag zu verringern und den Weg für eine reibungslose Übergabe zu ebnen. Es gibt der neuen Führungskraft außerdem die Möglichkeit, bereits vor dem offiziellen Beginn einen positiven ersten Eindruck zu hinterlassen.
Beginnen Sie damit, dem neuen Manager oder der neuen Managerin wichtige Hintergrundinformationen zu den Teammitgliedern bereitzustellen: deren Rollen, Hauptverantwortlichkeiten sowie besondere Erfolge oder Projekte. Das hilft, die Teamdynamik besser zu erfassen und sich auf gezielte Gespräche vorzubereiten.
Ermutigen Sie darüber hinaus den neuen Manager oder die neue Managerin, sich auf Plattformen wie LinkedIn mit den Teammitgliedern zu vernetzen. Diese kleine Geste baut nicht nur Vertrauen auf, sondern ermöglicht es der Führungskraft auch, sich mit dem beruflichen Hintergrund und den Interessen der Teammitglieder vertraut zu machen.
Ich empfehle außerdem, möglichst schon vor dem ersten Arbeitstag kurze virtuelle Vorstellungsrunden oder informelle Meet-and-Greets zu organisieren. Falls die Terminierung im Voraus nicht möglich ist, nehmen Sie diese Treffen in Ihre Onboarding-Checkliste auf, sodass sie in der ersten Woche selbstständig terminiert werden können.
Diese ersten Treffen sollten eine zwanglose Gelegenheit bieten, um die neue Führungskraft zu begrüßen, Einblicke in die Arbeitskultur zu teilen und erste Kontakte zu knüpfen – damit sich alle wohler beim Übergang fühlen.
Klare Erwartungen setzen
Die Erwartungen an neue Führungskräfte sollten von Anfang an klar sein – und vor allem müssen sie messbar und erreichbar sein.
Teilen Sie die aktuellen und zukünftigen strategischen Ziele und Initiativen des Unternehmens und zeigen Sie auf, wie die Rolle der Führungskraft und des Teams zu diesen Zielen beitragen.
Das SMART-Zielsetzungsschema ist meine bevorzugte Methode zur Zieldefinition, da sie dazu anregt, wirklich durchdachte, realistische und erreichbare Ziele zu setzen.
In der ersten Woche sollten die neue Führungskraft und ihr Führungsteam gemeinsam kurzfristige und langfristige Ziele erarbeiten.
Laufende Unterstützung bieten
Führungskräfte – besonders neue – benötigen fortlaufende Unterstützung. Sie können dies fördern, indem Sie sie mit einer Mentorin oder einem Mentor zusammenbringen, der oder die selbst schon als neue Führungskraft gestartet ist. Diese Mentorschaft kann wertvolle Einblicke vermitteln und eine kollaborative Unterstützung bieten.
Eine weitere Möglichkeit, laufende Unterstützung zu bieten, besteht darin, neue Führungskräfte miteinander bekannt zu machen, damit sie eine Gemeinschaft bilden können. Diese Unterstützung kann neuen Führungskräften helfen, sich willkommen, unterstützt und eingebunden zu fühlen.
Tauchen Sie in die Unternehmenskultur ein
Stellen Sie ein Organigramm zur Verfügung, das die Berichtswege, Hierarchien und Abteilungsbeziehungen erklärt. Das hilft der neuen Führungskraft, zu verstehen, wie ihre Rolle in das große Ganze passt.
Informieren Sie die neue Führungskraft über regelmäßige Firmenveranstaltungen, Traditionen und gesellschaftliche Treffen, um den Teamzusammenhalt, die kulturelle Integration und ein Zugehörigkeitsgefühl zu fördern.
Als Beispiel: In meinem Unternehmen wird Halloween mit einem Kostümwettbewerb, einem Kürbisdekorationswettbewerb und einer Nachmittagsfeier gefeiert. Die Mitarbeitenden werden ermutigt, ihren Arbeitsplatz im Oktober zu dekorieren und zur Halloween-Party verkleidet zu erscheinen.
Diese Feier hat ein hohes Maß an Mitarbeiterbeteiligung und war das Überraschendste, das ich über mein Unternehmen erfahren habe.
Fazit
Das Onboarding für Führungskräfte hat direkten Einfluss auf den Unternehmenserfolg, da neue Führungskräfte mit den notwendigen Fähigkeiten, Kenntnissen und Ressourcen ausgestattet werden, um ihre Teams effektiv zu leiten, Leistung zu fördern und zur Erreichung der Unternehmensziele beizutragen.
Denken Sie daran: Ein effektives Onboarding-Programm sollte auf die spezifischen Bedürfnisse der neuen Führungskraft und die Unternehmenskultur zugeschnitten sein.
Es gibt eine Vielzahl von Tools, die dabei helfen können, sowie Onboarding-Kurse, die Sie absolvieren können, um Ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln.
Um immer auf dem Laufenden zu bleiben, was die neuesten Entwicklungen rund um Mitarbeiter-Onboarding, Recruiting, HR und Führung betrifft, abonnieren Sie den People Managing People-Newsletter. Sie erhalten die neuesten Artikel, Einblicke, Podcasts und mehr direkt in Ihr Postfach.
