Optimierung des Mitarbeiter-Onboardings für Ihre neuen Talente
Fragen Sie sich jetzt: Was ist der erste Schritt, um eine dauerhafte Beziehung zwischen einem neuen Mitarbeitenden und Ihrem Unternehmen zu schaffen, sodass begeisterte Bewertungen sicher sind? Es ist nicht der Signing-Bonus oder das kostenlose Mittagessen am ersten Tag (auch wenn das nette Extras sind).
Die richtige Antwort ist ein gut optimierter Onboarding-Prozess. Onboarding neuer Mitarbeitender ist wie das erste Date, bei dem beide Parteien aufgeregt, hoffnungsvoll und ein wenig nervös sind.
Das Hauptziel als Arbeitgebende ist es, einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen. Im Idealfall bleibt Ihr Onboarding-Programm aus den richtigen Gründen in Erinnerung und sorgt dafür, dass Ihr neuer Mitarbeitender optimal auf die neue Rolle vorbereitet wird.
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Was ist der Onboarding-Prozess?
Der Onboarding-Prozess ist ein strukturierter Ansatz, um neue Mitarbeitende in Ihr Unternehmen zu integrieren. So stellen Sie sicher, dass sie sich unterstützt, informiert und gerüstet fühlen, um erfolgreich zu sein.
Er umfasst alles vom Vorstellen der Unternehmenskultur und Klarstellen der Aufgabenbereiche über die Bereitstellung von Werkzeugen bis hin zur Förderung von Beziehungen mit Kolleginnen und Kollegen.
Effektives Onboarding stärkt das Selbstvertrauen, beschleunigt die Produktivität und fördert das Engagement, wodurch die Grundlage für langfristigen Erfolg gelegt wird.
Warum ist Onboarding wichtig?
Onboarding ist nicht nur ein Routineprozess. Es ist ein filigraner Tanz, um ein neues Teammitglied in die Unternehmenskultur, Prozesse und Systeme zu integrieren. Es bedeutet, sie auf Erfolg vorzubereiten, ihnen die nötigen Hilfsmittel an die Hand zu geben und sicherzustellen, dass sie sich vom ersten Tag an wertgeschätzt fühlen.
Entscheidend ist auch: Es ist der Schlüssel dafür, dass neue Mitarbeitende erfolgreich in ihren Rollen durchstarten und langfristig erfolgreich bleiben. Laut Forschung der Brandon Hall Group können Unternehmen mit einem starken Onboarding-Prozess die Mitarbeiterbindung um 82 % und die Produktivität um über 70 % steigern!
Wenn Sie möchten, dass Ihr Unternehmen mit selbstbewussten, gut integrierten Fachkräften wächst, ist es an der Zeit, Onboarding die Aufmerksamkeit zu schenken, die es verdient.
Die 5 Phasen des Onboardings meistern: Vom Willkommen zum Wow-Effekt
Jede Phase des Onboarding-Prozesses spielt eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung des Mitarbeitererlebnisses.
Schauen wir uns genauer an, welche das sind und wie Sie in jeder Phase einen bleibenden Eindruck hinterlassen.
Pre-boarding: Der Trailer vor der Premiere
Erinnern Sie sich an die Gänsehaut, die ein Filmtrailer ausgelöst hat, sodass Sie die Tage bis zur Premiere gezählt haben? Genau das ist Preboarding.
So gelingt es: Jetzt haben Sie die Chance, die Vorfreude zu steigern. Sobald die Einstellung bestätigt ist, schicken Sie ein gebrandetes Willkommenspaket mit Fanartikeln Ihres Unternehmens, eine spannende Willkommens-E-Mail und Ihr Mitarbeiterhandbuch oder eine locker gestaltete Broschüre für neue Mitarbeitende. Vielleicht auch ein lustiges Begrüßungsvideo von den zukünftigen Kolleginnen und Kollegen. Stellen Sie sicher, dass neue Mitarbeitende wissen, wohin sie am ersten Tag gehen und was sie erwartet.
Warum das wichtig ist: Sie möchten Begeisterung und Vorfreude erzeugen, um einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen. So bleiben die Neuen engagiert und freuen sich auf alles, was im Onboarding noch kommt. Am Ende erinnern sie sich genau an diese kleinen Gesten, die ihnen den Einstieg erleichtert und das gute Gefühl gegeben haben, Teil Ihres Teams zu werden.
Erster Tag: Der rote Teppich wird ausgerollt
Stellen Sie sich vor, Sie kommen auf einen roten Teppich, bereit, gesehen zu werden — und niemand begrüßt Sie. Ganz schön unangenehm, oder? Der erste Tag eines neuen Mitarbeitenden sollte niemals so ablaufen.
Etwas Aufmerksamkeit für die neuen Teammitglieder ist auch besonders wichtig, wenn Sie eine neue Führungskraft onboarden. Da Sie diese Person für eine Leitungsfunktion einstellen, hilft eine herzliche Begrüßung, damit sie sich schnell wertgeschätzt fühlt.
So gelingt es: Begrüßen Sie Ihr neues Teammitglied persönlich (oder virtuell) mit einem herzlichen Lächeln. Führen Sie eine Rundtour durchs Büro durch und zeigen Sie besondere Orte wie die Snack-Ecke oder die Ruhezonen. Stellen Sie das Team vor und arrangieren Sie ein gemeinsames Mittagessen oder eine Kaffeepause. Richten Sie zusätzlich einen Beitrag über die neue Kollegin oder den neuen Kollegen auf Ihrer internen Kommunikationsplattform ein, damit alle wissen, wer dazugekommen ist und welche Aufgaben übernommen werden.
Warum das wichtig ist: Niemand vergisst seinen ersten Tag — egal ob in der Schule oder im neuen Job. Sorgen Sie dafür, dass der Tag aus den richtigen Gründen unvergesslich bleibt. Ein positiver Start vermittelt Selbstvertrauen, ein Zugehörigkeitsgefühl und hilft, neue Mitarbeitende ins Unternehmen zu integrieren.
Erste Woche: Das praktische Onboarding
Würden Sie jemandem einfach eine Kamera in die Hand drücken und gleich einen preisgekrönten Film erwarten, ohne Anleitung? Natürlich nicht, das wäre absurd. Genau so geht es auch Ihrem neuen Mitarbeitenden, der erst seinen Platz im Unternehmen finden muss.
So führen Sie es aus: Diese Woche dreht sich alles um strukturiertes Training. Egal ob Sie Onboarding-Software nutzen, Unternehmensprozesse verstehen oder die Kaffeemaschine meistern – stellen Sie sicher, dass es einen Plan gibt. Bestimmen Sie eine Ansprechperson für alle Fragen und integrieren Sie echte Aufgaben, um das Training praxisnah zu gestalten. Außerdem sollten Sie eine Checkliste für neue Mitarbeiter:innen bereitstellen, damit sie ihren Fortschritt verfolgen können.
Auch für Sie selbst empfiehlt sich eine Onboarding-Checkliste, die folgende Punkte enthält:
- Stellen Sie die Unternehmensrichtlinien und -prozesse vor
- Erklären Sie die Vorteile und was zu tun ist, damit sie diese beanspruchen können
- Zeigen Sie ihnen, wo sie alles Notwendige finden (Intranet, zentrale Dokumentationsplattformen usw.)
- Stellen Sie die Unternehmensziele vor
- Sagen Sie ihnen, an wen sie sich bei wichtigen Angelegenheiten wenden können, z. B. bei HR-Unterlagen, IT-Support oder Büromaterial.
Wenn der Onboarding-Prozess sehr dokumentationslastig ist, überlegen Sie den Einsatz von Dokumentenmanagement-Lösungen, um den Einstieg für neue Mitarbeitende zu erleichtern.
Warum das ein Game-Changer ist: So stellen Sie sicher, dass neue Mitarbeitende sich nicht wie ins kalte Wasser geworfen fühlen. Wer jetzt die richtigen Werkzeuge erhält, kommt später nicht ins Schwimmen. Laut Gallup gaben nur 12 % der befragten Mitarbeitenden an, dass ihr Unternehmen einen „sehr guten“ Job beim Onboarding neuer Mitarbeiter:innen macht. Verpassen Sie nicht dieses entscheidende Zeitfenster, um eine emotionale Bindung und Begeisterung bei Ihrer neuen Kraft aufzubauen.
Erster Monat: Regelmäßige Feedbacks
Feedback einzuholen ist wichtig – aber überraschen Sie neue Mitarbeitende dabei nicht mit unangekündigten Quizfragen, um sie auf dem falschen Fuß zu erwischen. Führen Sie stattdessen ein freundliches Gespräch, etwa bei einem passend gewählten Getränk.
Die ersten 30 Tage können überwältigend sein – erwarten Sie also keine Produktivitätswunder vom ersten Tag an.
Tatsächlich schätzt Gallup, dass neue Mitarbeitende im Schnitt etwa 12 Monate brauchen, um ihr volles Leistungspotenzial zu erreichen. Jetzt ist also sicher nicht der richtige Zeitpunkt, die Geduld zu verlieren.
So führen Sie es aus: Vereinbaren Sie einen Check-in, um Feedback einzuholen. Sprechen Sie über Erfahrungen, Herausforderungen und Erfolge. Geben Sie konstruktives Feedback und erfragen Sie die Sicht der neuen Person auf den Onboarding-Prozess sowie ob für die Rolle klare Erwartungen und Ziele geklärt sind.
Warum das Gold wert ist: So können Sie die Entwicklung frühzeitig steuern und zeigen, dass Wachstum und Wohlbefinden Priorität haben. Falls sich in dieser Phase zeigt, dass der/die Neue noch keine klaren Ziele hat, setzen Sie gemeinsam welche fest, damit sie/er gezielt darauf hinarbeiten kann.
Darüber hinaus: Leistung messen und steuern
Ihre Lieblingsserie endete wahrscheinlich auch nicht nach Staffel eins – genauso sollte es auch bei Mitarbeitenden sein: Nach der Probezeit kommen neue Themen wie Entwicklungsziele und Leistungs-KPIs hinzu.
So führen Sie es aus: Regelmäßige Gespräche sind nicht nur höfliche Routine. Besprechen Sie Ziele, Ideen zu deren Erreichung, passende Strategien und Taktiken für die KPIs sowie gewünschte Unterstützung.
Diese Check-ins eignen sich bestens, um Standards zu definieren, Fortschritte zu messen und Leistung zu steuern – und das über das klassische Mitarbeitergespräch hinaus. Hier können Sie auch Mentoring-Programme oder andere Entwicklungsmöglichkeiten vorstellen.
Warum das der wahre MVP ist: Das vertieft die Bindung, sodass neue Mitarbeitende nicht direkt nach der "Flitterwochen-Phase" vergessen werden. Es geht darum, eine nachhaltige Beziehung zu führen und Wertschätzung nicht nur am Anfang, sondern über die gesamte Zeit hinweg zu vermitteln.
Schlüssel zur Onboarding-Optimierung
Um das Onboarding zu optimieren und das beste Erlebnis bieten zu können, sollten Sie sich auf einige entscheidende Aspekte konzentrieren, die Sie aktiv beeinflussen können.
Klare Kommunikation
Niemand mag Rätselraten. Schaffen Sie von Anfang an Klarheit über Erwartungen, Rollen und Abläufe und entwickeln Sie eine Kommunikationsstrategie rund um E-Mails für die Anfangszeit.
Erstellen Sie E-Mail-Vorlagen für wichtige Kontakte: von der Willkommensmail und Einstellungsunterlagen bis zu Informationen über Unternehmenswerte, Produkte und Geschichte. Wo immer möglich, bauen Sie Automatisierung ins Onboarding ein, damit Prozesse ohne Zutun von Führungskräften oder Teammitgliedern angestoßen werden.
Personalisierung: Jeder ist unterschiedlich. Ein Mitarbeiter bevorzugt vielleicht einen praxisnahen Ansatz, während ein anderer lieber eigenständig im eigenen Tempo ein Handbuch durcharbeitet. Beides ist in Ordnung, aber es muss entsprechender Content erstellt werden, um beide Optionen anbieten zu können.
Arbeiten Sie mit Ihrem Marketingteam sowie mit den Teams für Lernen und Entwicklung zusammen, um Personas zu erstellen und herauszufinden, welche Content-Typen Sie benötigen, um diese Zielgruppen zu bedienen.
Strukturiertes Training
Jetzt ist nicht der Moment für Improvisation. Bieten Sie strukturierte, gut organisierte Trainingsprogramme an, die Barrieren bei Technologie, Prozessen und Datenquellen beseitigen.
Um das Engagement der Mitarbeitenden zu fördern, ist es zudem sinnvoll, Trainings für neue Kollegen in kleinen Gruppen zu organisieren oder Live-Trainings von anderen Teammitgliedern anzubieten. So können neue Mitarbeitende leichter persönliche Kontakte knüpfen.
Engagement
Halten Sie sie interessiert. Interaktive Sessions, Teambuilding-Aktivitäten oder sogar ein spontanes Mittagessen können für Abwechslung und ein lebendiges Umfeld sorgen.
Feedback
Im HR-Bereich betonen wir immer wieder die Wichtigkeit von Feedback. Es muss aber von Anfang an als Teil Ihrer Unternehmenskultur wahrgenommen werden. Gegenseitiges Feedback entsteht nicht im luftleeren Raum. Wenn Mitarbeitende, auf die Ihr Neuzugang trifft, Ihre Feedback-Kultur leben und vorleben, ist die Wahrscheinlichkeit viel höher, dass Sie wertvolle Rückmeldungen erhalten.
Sie müssen umgekehrt auch gezielt darauf achten, wie Sie Feedback von neuen Mitarbeitenden entgegennehmen. Wenn Sie zeigen, dass Sie ihre Anregungen erwägen und wo nötig Veränderungen vornehmen, schaffen Sie Vertrauen – auch für weitere Stationen ihrer Reise im Unternehmen.
Automatisierung
Sie sollten sicherstellen, dass neue Mitarbeitende durch die Automatisierung von Aufgabenverteilungen, die Bereitstellung digitaler Ressourcen und das Nachverfolgen von Fortschritten ein nahtloses Onboarding-Erlebnis haben.
Ein HR-Workflow-System kann dazu beitragen, den Onboarding-Prozess zu optimieren, indem es Aufgaben automatisiert, das Einreichen von Dokumenten verfolgt und neuen Mitarbeitenden ein zentrales Portal für Trainings und Ressourcen bietet.
Best Practices für ein optimiertes Onboarding
Wir können nicht über Onboarding-Optimierung sprechen, ohne einen Blick auf einige Best Practices für Onboarding zu werfen.
Ohne diese Grundlagen werden Sie wahrscheinlich einen Onboarding-Prozess erleben, der weder Unternehmenskultur noch Ihre Vision für die Rolle des neuen Teammitglieds überzeugend vermittelt.
Das Buddy-/Mentoring-System
Sich in einem neuen Unternehmen zurechtzufinden, kann sich wie eine Reise in eine neue Stadt vor GPS-Zeiten anfühlen. Ein Buddy- oder Mentoring-System bietet dem neuen Mitarbeitenden einen ortskundigen Begleiter und eine Karte, um das neue Umfeld besser zu verstehen.
Datenanalysten von Microsoft berichteten im Harvard Business Review, je häufiger ein Onboarding-Buddy einen neuen Mitarbeitenden trifft, desto höher ist dessen eigene Einschätzung, wie schnell er produktiv wird.
- 56 % der neuen Mitarbeitenden, die ihren Onboarding-Buddy mindestens einmal in den ersten 90 Tagen trafen, gaben an, dass die Unterstützung sie schnell produktiv gemacht hat.
- 73 % bei zwei bis drei Treffen.
- 86 % bei vier bis acht Treffen.
- 97 % bei mehr als acht Treffen.
So setzen Sie es um: Ordnen Sie jedem Neueinsteiger einen erfahrenen Kollegen zu, der die Unternehmensstruktur kennt und gut vernetzt ist. Dieser Mentor sollte zugänglich und hilfsbereit sein.
Organisieren Sie regelmäßige Treffen zwischen beiden, gerade in den ersten Wochen, damit der Neuling eine Plattform hat, auch scheinbar "offensichtliche" Fragen angstfrei zu stellen.
Warum das ein Game Changer ist: Diese Dynamik sorgt dafür, dass neue Mitarbeitende immer einen Ansprechpartner für schnelle Antworten, Ratschläge – oder sogar einfach fürs Gespräch über die besten Kaffeestellen haben. Das fördert das Zugehörigkeitsgefühl und beschleunigt den Integrationsprozess.
Moderne Technologie für das Onboarding nutzen
Von interaktiven virtuellen Rundgängen bis hin zu gamifizierten Trainingsmodulen – Technologie kann das Onboarding-Erlebnis bereichern und ist ein vergleichsweise einfacher Hebel, um schnell den ROI des Onboardings zu erhöhen.
Am Anfang sollten Sie an eine Lösung denken, die zur sozialen Vernetzung anregt. Wenn Ihr Unternehmen etwa eine Kommunikationsplattform wie Slack nutzt, empfehle ich eine einfache Integration wie Donut.
Solche angestoßenen Kennenlern-Technologien können Mitarbeitende ermutigen, Kontakte mit Menschen zu knüpfen, denen sie im Arbeitsalltag sonst selten begegnen würden.
Das Verständnis für die Rolle des Gegenübers hilft ihnen, einen anderen Aspekt des Unternehmens zu verstehen und Möglichkeiten für die Zusammenarbeit zwischen Abteilungen und Disziplinen zu erkennen.
Als Nächstes sollten Sie in Onboarding-Tools investieren, die Ihren Onboarding-Prozess ergänzen und digitalisieren, um unabhängig vom Arbeitsort – ob im Büro oder remote – dieselbe Erfahrung für neue Mitarbeitende zu gewährleisten.
Gamifizierte Lernplattformen können komplexe Inhalte leichter verständlich machen, während Virtual-Reality-(VR)-Tools immersive Büroführungen oder Simulationen von realen Arbeitsszenarien bieten können.
Augmented-Reality-(AR)-Anwendungen könnten nützliche Informationen über reale Ansichten legen, zum Beispiel verschiedene Abteilungen in einem großen Büro aufzeigen.
Da diese Technologien immer ausgereifter werden und stärker in den Alltag der Menschen integriert sind, stellen Sie so sicher, dass Ihr Prozess nicht nur modern, sondern auch vielseitig ist.
Gerade in Remote-Arbeits-Szenarien können technische Tools Lücken schließen und persönliche Interaktionen simulieren.
L&D von Anfang an: Wachstum ab dem ersten Tag fördern
Lernen und Entwicklung ist bei vielen Unternehmen oberste Priorität, da es die Mitarbeiterbindung fördert und hilft, Kompetenzlücken im Unternehmen zu schließen.
Der LinkedIn Learning Workforce Learning Report 2023 zeigt, dass L&D-Maßnahmen Organisationen widerstandsfähiger gegen Veränderungen auf dem Talentmarkt machen. Aus diesem Grund arbeiten immer mehr L&D-Profis direkt mit CHROs und CEOs zusammen.
Aus Onboarding-Perspektive ist es, einen Mitarbeitenden erst „ankommen“ zu lassen, bevor er L&D-Möglichkeiten erhält, vergleichbar mit dem Versuch, eine Pflanze erst wachsen zu lassen und sie danach zu gießen.
Wie Sie die Saat säen: Beginnen Sie mit einer klaren Roadmap der Fähigkeiten und Kenntnisse, die der oder die Neue kurz- wie langfristig benötigt. Integrieren Sie dies in den Onboarding-Prozess, damit die Person von Beginn an Zugang zu relevanten Kursen, Workshops und Trainings bekommt.
In die Entwicklung neuer Mitarbeitender von Tag eins an zu investieren, beschleunigt nicht nur deren Kompetenzzuwachs, sondern signalisiert auch, dass das Unternehmen ihre Entwicklung wertschätzt. Zusammen mit wettbewerbsfähiger Vergütung und Zusatzleistungen führt dieser proaktive Ansatz zu höherer Arbeitszufriedenheit, besserer Leistung und größerer Bindung.
Onboarding-Erfolg messen
Erfolg ist kein Gefühl, sondern datengetrieben. Wie messen Sie also Ihren Onboarding-Erfolg?
Auch wenn Sie Ihrem Onboarding-Prozess eine Portion Schwung und Expertise verliehen haben, bleibt die Frage: Woher wissen Sie wirklich, ob es funktioniert?
Wie es so schön heißt: "Was gemessen wird, kann auch gemanagt werden." Klar definierte Kennzahlen – sei es die Aufgabenerfüllung, die Zeit bis zur Produktivität oder die bewährte Onboarding-Umfrage – sagen Ihnen eine Menge darüber, wie wirksam Ihre Maßnahmen zur Verbesserung des Onboardings waren. Je besser neue Mitarbeitende bei diesen Kennzahlen abschneiden, desto höher wird die Bindungsrate sein.
Sobald Sie ein Verständnis für diese Kennzahlen haben, sollten Sie die Engagement-Werte Ihrer Neuzugänge betrachten. Ein engagierter Mitarbeitender stempelt nicht nur ein und aus, sondern bringt sich aktiv ein, ist begeistert und engagiert.
Auch wenn jeder unterschiedliche Kommunikationsstile und Persönlichkeiten hat, kann die Teilnahme an Meetings, Workshops und freiwilligen Firmenaktivitäten ein Indikator für das Engagement sein.
Überprüfen Sie auch, wie sie mit L&D-Materialien und -Plattformen interagieren und wie sorgfältig sie das Absolvieren von Onboarding-Aufgaben dokumentieren. Hohes Engagement bedeutet meist, dass die Person sich zugehörig fühlt und einen Sinn in ihrer Arbeit sieht – die Kennzeichen eines erfolgreichen Onboardings.
Sie können auch Feedback von den Mentor:innen einholen, die Sie neuen Mitarbeitenden zuweisen. Das hilft nicht nur, das Mentoring-Programm besser zu verstehen, sondern bietet auch Einsichten aus einer anderen Perspektive.
Vereinbaren Sie regelmäßige Feedback-Gespräche mit den Mentor:innen, um sicherzustellen, dass Sie Rückmeldungen erhalten, wenn sie benötigt werden.
Langfristig können Sie auf die Entwicklung und Beförderung neuer Mitarbeitender blicken. Untersuchen Sie bestimmte Zeiträume und wie sich bestimmte Mitarbeitendengruppen, die eine bestimmte Version Ihres Onboardings durchlaufen haben, entwickeln – entweder innerhalb der Hierarchie oder bei der Entwicklung neuer Fähigkeiten. Dieses Verhalten ist oft ein Indikator für einen guten Grundstein, der im Onboarding gelegt wurde.
Schlechtes Onboarding: Ein Beispiel
Ich habe schon einmal ein katastrophales Onboarding erlebt. An meinem ersten Tag erschien ich im Personalbüro, füllte ein paar Unterlagen aus und bekam ein Heft mit dem Titel „Mitarbeiterhandbuch: Unternehmensverfahren und Richtlinien" ausgehändigt und wurde zu meinem neuen Arbeitsplatz gebracht.
Es gab einen Post-it-Zettel mit Zugangsdaten, aber sonst nichts. Keine Vorstellung meiner neuen Kolleg:innen, keine Führung durch das Gelände, kein Tagesablauf und erst recht keine Hinweise darauf, was ich nach dem Einloggen zu tun hatte.
Die Mittagspause kam. Ich wusste nicht, wo sich der Pausenraum befand, in dem man essen konnte, oder wie das Mittagsprotokoll ablief. Soll ich am ersten Tag auf jemanden warten? Ich hatte mein Mittagessen mitgebracht, aber sollte ich versuchen, mit diesen Leuten auszugehen, die mir noch gar nicht vorgestellt worden waren? Am Ende des Tages fühlte ich mich isoliert und überfordert und begann, meine Entscheidung, in das Unternehmen einzutreten, zu hinterfragen.
In den darauffolgenden Wochen kämpfte ich mit unklaren Rollenerwartungen, hatte Schwierigkeiten, den firmeneigenen Jargon zu verstehen, und erfuhr oft wichtige Informationen zu spät oder nur durch Zufall.
In meiner zweiten Woche erfuhr ich eher beiläufig von einer wichtigen wöchentlichen Besprechung, als ein Kollege darauf zu sprechen kam – so entdeckte ich, dass ich sie in der Woche davor sogar verpasst hatte.
Es gab keinen 30/60/90-Tage-Plan, um mich schrittweise zu integrieren, keine automatisierten Erinnerungen oder Planungen für wichtige Ereignisse oder Trainings. Ich wurde einfach hineingeworfen und musste selbst herausfinden, wie ich klarkomme.
So lief es dort wohl einfach ab. Die Summe dieser Erfahrungen ließ mich mich unterfordert, unterbewertet und permanent so fühlen, als würde ich im Blindflug unterwegs sein – ohne Co-Piloten oder Fluglotsen. Es war, gelinde gesagt, stressig.
Als ich schließlich kündigte, nahm ich eine komplett remote Position bei einem anderen Unternehmen an, das mir digital das Gleiche bescherte.
In mancher Hinsicht war das Onboarding auf Distanz sogar noch komplizierter, da ich beinahe sechs Monate brauchte, um herauszufinden, worum es außerhalb meines Aufgabenbereichs im Unternehmen wirklich ging und wie ich zur Erreichung der Umsatzziele beitragen konnte.
Das Ergebnis war das gleiche. Ich kämpfte mich durch FAQs und hatte mit den gleichen Problemen zu kämpfen wie schon zuvor – nur, dass ich jetzt physisch allein zu Hause war, frustriert, meinen Vorgesetzten via Slack nervte oder das Firmenverzeichnis durchforstete, um herauszufinden, wen ich um Hilfe bitten könnte.
Seitdem habe ich sowohl selbst gute Onboarding-Erfahrungen gemacht als auch geholfen, sie zu gestalten – mit personalisierten Schulungen, Buddy-Systemen und einem Zeitplan für den Erfolg, ganz zu schweigen von einer klaren Definition, wie Erfolg in meiner Position aussieht.
Der Unterschied in der Employee Experience ist vergleichbar mit dem zwischen einem frischen Sauerteigbrot und einem Haufen verschüttetem Mehl auf dem Supermarktboden. Mindestens hat das positive Onboarding verhindert, dass mein Bart noch grauer wurde – zumindest für eine Weile.
Fazit
Nichts bereitet eine so gute Bühne für die Reise eines Mitarbeiters wie ein spektakuläres Onboarding. Es ist der Auftakt für die Zusammenarbeit mit Ihrem Unternehmen.
Auch wenn kostenlose Cappuccinos vielleicht einen Koffeinkick liefern und unterhaltsame Büroextras zeitweise für Spaß sorgen, ist es die harmonische Mischung aus Verständnis, Engagement und kontinuierlicher Unterstützung, die Menschen wirklich zur Höchstleistung bringt.
Erfahren Sie, wie andere HR-Profis ihre Onboarding-Strategie gestaltet haben, und diskutieren Sie mit in der People Managing People Community!
