Ein Neuer Bauplan für die Bewertung von Mitarbeiterkompetenzen
Stellen Sie sich eine Zukunft vor, in der Ihnen bei der Arbeit jeden Tag ein Test vorgelegt wird.
Der Test wird kurz sein (es gibt schließlich Arbeit zu erledigen) und er wird variabel sein. Ihr Test wird nicht derselbe sein wie der Ihres Teamkollegen. Die Fragen werden sich anpassen (sie werden schwieriger, wenn Sie sie richtig beantworten).
Das Zeitalter der KI, das uns bevorsteht, wird neue Möglichkeiten für Kompetenzbewertungen und das Verständnis von Qualifikationslücken in Organisationen eröffnen. Neue People-Analytics-Modelle werden beginnen, Rückschlüsse darauf zu ziehen, für welche Jobs Sie besonders geeignet wären, und Talentteams werden erkennen können, wer wirklich für eine Beförderung oder interne Mobilität bereit ist.
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Hier erläutere ich, warum ich unsere derzeitigen Methoden zur Kompetenzbewertung für unzureichend halte und warum wir zukünftig Innovationen wie oben beschrieben sehen werden – in dem Wissen, wie wichtig Kompetenzen für moderne Organisationen sind.
Was sind Kompetenzbewertungen von Mitarbeitenden?
Kompetenzbewertungen von Mitarbeitenden sind Instrumente und Methoden, mit denen die Fähigkeiten, das Wissen und die Kompetenzen von Beschäftigten bewertet werden. Diese Bewertungen können von formellen Tests und Prüfungen bis hin zu subjektiveren Methoden wie Peer-Reviews und Selbsteinschätzungen reichen.
Durch die systematische Erfassung der Fähigkeiten von Mitarbeitenden können Organisationen fundierte Entscheidungen über Weiterbildung, Beförderungen und Nachfolgeplanung treffen.
Vorteile von Kompetenz- und Fähigkeitsbewertungen
Organisationen sind dabei, Personalmanagementpraktiken wie den Einstellungsprozess oder Trainingsmethoden nach einem kompetenzbasierten Ansatz neu auszurichten.
Wie es schon treffend formuliert wurde: Kompetenzen sind die „Währung der Zukunft“. Wir wissen, dass sie relevant sind und es auch bleiben werden.
Kompetenzen sind, kurz gesagt, ein Baustein unserer menschlichen Fähigkeiten und somit unser Platz in der Berufswelt.
Und die Zahlen belegen das. Allein der Markt für Soft Skills-Trainings wird auf mehr als 47 Milliarden Dollar geschätzt, und da Kompetenzen sich in den kommenden Jahren voraussichtlich dynamisch verändern werden, wird dieser Markt weiter wachsen.
Kompetenzbewertungen bieten zahlreiche Vorteile, etwa um die Wirksamkeit von Trainings zu messen und wichtigen Mitarbeitenden Wertschätzung zu zeigen, indem man ihre Weiterentwicklung gezielt fördert.
Im Folgenden sind einige der wichtigsten Vorteile für Mitarbeitende aufgeführt:
Optimierung von Lern- und Weiterbildungsprogrammen
Rund 77 % der Fachkräfte für Lernen und Entwicklung sind der Meinung, dass personalisiertes Lernen entscheidend für die Mitarbeiterbindung ist. Kein Wunder, denn laut dem aktuellen Bericht von LinkedIn Learning sehen 53 % der Gen Z-Mitarbeitenden Lernen als ihren Schlüssel zum beruflichen Aufstieg.
Durch die Bewertung der Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden können Sie Lern- und Weiterbildungsprogramme gezielt auf deren individuelle Bedürfnisse zuschneiden und die passenden Fähigkeiten fördern, die Ihr Unternehmen voranbringen.
Bewertung der Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden
Regelmäßige Bewertungen helfen dabei, die Kompetenzen Ihrer Belegschaft stets im Blick zu behalten.
So kann nach der Einführung neuer Software eine Kompetenzbewertung zeigen, welche Mitarbeitenden sich gut anpassen und wer vielleicht zusätzliche Unterstützung braucht – damit alle auf dem gleichen Stand sind.
Schließen von Kompetenzlücken
Das Erkennen und Schließen von Kompetenzlücken ist entscheidend, um Produktivität und Innovation zu sichern.
Durch gezielte Analysen, wo Mitarbeitende Entwicklungsbedarf haben, können Unternehmen Trainings passgenau ausrichten und so auf eine der größten Herausforderungen im Unternehmen reagieren. Eine Studie des Weltwirtschaftsforums hat ergeben, dass bis 2025 54 % der Mitarbeitenden erheblich umgeschult werden müssen, um den veränderten Anforderungen im Beruf zu begegnen.
Verbesserung von Leistungsbeurteilungen
Leistungsbeurteilungen werden aussagekräftiger, wenn sie auf konkreten Daten aus Kompetenzbewertungen basieren. Davon profitieren nicht nur Mitarbeitende, sondern auch ihre Führungskräfte – eine Gruppe, die seit jeher von den traditionellen Bewertungen enttäuscht war, weil sie ihre Mitarbeitenden nicht gezielt weiterentwickeln konnten.
So stellen Sie sicher, dass Feedback auf messbaren Kompetenzen basiert und nicht nur auf subjektiven Meinungen. Das führt zu objektiveren und konstruktiveren Mitarbeitergesprächen.
Effektivere Nachfolgeplanung
Nachfolgeplanung wird wirkungsvoller, wenn Sie einen klaren Überblick über die Fähigkeiten in Ihrer Organisation haben. Verbesserte Kompetenzbewertungen helfen Ihnen, potenzielle Führungskräfte zu erkennen, indem Sie nicht nur die aktuelle Leistung, sondern auch die Bereitschaft für zukünftige Aufgaben bewerten.
Der aktuelle Stand der Strategien zur Bewertung von Mitarbeiterfähigkeiten
Ich denke, wir sind noch ein paar Jahre von der oben skizzierten Vision entfernt, daher lohnt sich ein Blick darauf, wo wir heute stehen.
Viele Organisationen haben hervorragende Arbeit beim Aufbau von Kompetenzmodellen, der Durchführung von Skill-Gap-Analysen und der Schaffung einer Grundlage für den Ausbau zukünftiger Kompetenzen in ihren Lernmanagementsystemen geleistet.
Die erfolgreichsten erreichen dies, indem sie rückwärts planen. Sie beginnen mit der Idee, welche Fähigkeiten sie in der Gesamtbelegschaft aufbauen oder weiterentwickeln möchten.
Es ist entscheidend, eine Strategie zur Kompetenzbewertung mit einer Rückwärtsplanung zu beginnen. Aber verharren Sie nicht zu lange in diesem Stadium. Ich habe gesehen, dass Unternehmen Jahre damit verbringen, Kompetenzkarten und Modelle zu verfeinern und zu optimieren, nur um dann bei der tatsächlichen Prüfung oder Bewertung der Assessment-Tools zu scheitern.
Wie Maxwell Wessel, Chief Learning Officer bei SAP, sagt:
„In Wirklichkeit stehen die meisten unserer Unternehmen vor großen Veränderungen, die von uns verlangen, dass wir uns sorgfältig mit den 5-10 Kompetenzen befassen, die wir wirklich im großen Maßstab aufbauen müssen. Sich damit auseinanderzusetzen und dann den eigentlichen Wandel in der Belegschaft einzuleiten, ist viel wichtiger, als die Kompetenzdefinition zu perfektionieren."
Derzeit nutzen Organisationen verschiedene Ansätze zur Kompetenzbewertung. Ich werde sie hier auflisten und meine Kritikpunkte zu jedem aufführen, um aufzuzeigen, warum wir innovativer werden müssen, um das wahre Potenzial unserer Talente zu erkennen.
Methoden zur Bewertung von Kompetenzen
Okay, schauen wir uns genauer an, wie Kompetenzen typischerweise bewertet werden und überlegen wir, wie man dies besser machen könnte.
Prüfungen von Fachkompetenzen
Dies ist vielleicht die einfachste Art der Bewertung: Sie wird eingesetzt, wenn Fähigkeiten geprüft werden sollen, bei denen die Fragen spezifische und eindeutige Lösungen haben.
Prüfungen zu Fachkompetenzen geben Ihnen ein klares Bild darüber, wie viel jemand beispielsweise über Statistik oder Gesetze weiß, aber Sie müssen frühzeitig und häufig bewerten, um dies wirklich herauszufinden. Wenn diese Prüfungen nicht adaptiv sind, vergeuden Sie zudem die Zeit bereits erfahrener Fachleute mit unnötigen Tests.
Das beginnt beim Vortests im Bewerbungsprozess und setzt sich während des gesamten Mitarbeiter-Lebenszyklus fort, wenn Angestellte ihre Karriere vorantreiben und Rollen wechseln möchten. Einer der Vorteile moderner Recruiting-Software ist, dass es inzwischen zahlreiche Tools zur Unterstützung gibt. Sobald Angestellte eingestellt wurden, müssen jedoch Ihre Performance-Management-Tools übernehmen.
Workera ist ein gutes Beispiel für ein Unternehmen, das versucht, dies mit verbesserten Tests und maßgeschneiderten Lernplänen auf Basis der Testergebnisse zu revolutionieren. Im folgenden Screenshot, bereitgestellt vom Workera Resource Center, sehen Sie, wie dies für Lernende dargestellt wird.
Das Kompetenzniveau wird anhand der Fähigkeiten dargestellt, die eine lernende Person in Bezug auf diese Fähigkeit besitzt. Im Screenshot sieht man beispielsweise die Entwicklung einer Person, die ihre Kompetenzen im Bereich maschinelles Lernen nachweisen will. Unten finden Sie, wie die einzelnen Meisterschaftsstufen abgebildet werden würden.
Diese Art der Überprüfung von Fähigkeiten erlaubt einen adaptiven Prüfungsansatz, der nicht nur zeigt, was eine Person gelernt hat, sondern auch, wie tief das Verständnis tatsächlich ist.
Prüfungen von Sozialkompetenzen
Einige Talent-Teams haben versucht, Sozialkompetenzen eigenständig zu prüfen, aber in Zukunft werden vermutlich häufiger Funktionen in Ihrer Recruiting-Software hierfür genutzt. Die derzeitige Herausforderung besteht darin, diese Kompetenzen klar zu definieren und die gewünschten Prüfungsinhalte zu bestimmen.
Was ist die „richtige“ Art, Kommunikation oder Zusammenarbeit zu messen? Aktuell gibt es keine verbindliche Definition, und ich denke, es wird auch nie eine vollkommen objektive geben. Stattdessen werden Organisationen eigene Ansätze entwickeln—basierend auf Produkten, Werten, Strategie usw.—und darauf aufbauend prüfen.
Vielleicht ist aktuell der beste Weg der über Tools wie HiPeople, die Bewertungen von Sozialkompetenzen ermöglichen. Sie zeigen sowohl die Selbsteinschätzung einer Person zu Persönlichkeit und Soft Skills, als auch die Wahrnehmung früherer Kolleg:innen und des Recruiting-Teams in verschiedenen Kategorien, wie etwa Stressresistenz, Kreativität, Durchhaltevermögen usw. Für jede Kategorie wird auf Basis dieses Feedbacks ein Wert vergeben. (Siehe Screenshot unten)
Fallstudien & praktische Erfahrung
Diese sind eine gute Möglichkeit, das Gefühl zu vermeiden, dass Mitarbeitende durch eine Kultur der ständigen Bewertung belastet werden.
Lernen soll schließlich Spaß machen und interaktiv sein (was bei Erwachsenen oft vergessen wird). Unternehmen entwickeln deshalb Innovationen mit Simulationen und Fallstudien und beobachten, wie die Teilnehmenden reagieren, sich verhalten und ihre Stärken zeigen.
Allerdings entsprechen diese nicht immer den tatsächlichen Fähigkeiten, die Mitarbeitende im Berufsalltag benötigen, und die Bewertung kann oft sehr aufgabenbezogen sein, anstatt eine breite Kompetenz abzubilden.
Weitere Methoden der Bewertung
Um einen effektiven Qualifikationsbewertungsprozess zu gewährleisten, ist es wichtig, verschiedene Methoden einzusetzen. Hier sind einige, die wertvolle Einblicke geben können:
Leistungsbeurteilungen
Wahrscheinlich die am häufigsten genutzte Form der Mitarbeiterbewertung. Dennoch bieten sie – ebenso wie die sehr subjektive Bewertung von Fähigkeiten – eine nur schwache Grundlage für die Beurteilung von Mitarbeitenden.
Wenn Sie die bisherige Leistung einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters betrachten, versuchen Sie festzustellen, wie gut sie oder er die eigenen Fähigkeiten im Arbeitsalltag einsetzt. Doch wie jeder im Bereich Talententwicklung weiß, ist der Prozess häufig von Voreingenommenheit und mangelhaften Datenpraktiken geprägt.
Die eingesetzten Leistungsmanagement-Tools zur Bewertung von Fähigkeiten helfen Ihnen dabei, Ihren Bewertungsansatz zu entwickeln. Gleiches gilt für Visualisierungstools, die Führungskräften helfen, die Teammitglieder zuzuordnen, wie zum Beispiel eine 9-Box-Talentüberprüfung.
Kollegiale Beurteilungen
Kollegiale Beurteilungen bieten eine einzigartige Perspektive auf die Fähigkeiten einer Person, indem Feedback von Mitarbeitenden eingeholt wird, die eng mit ihr zusammenarbeiten.
Mit dieser Methode lässt sich der Einfluss einer Person auf die Teamdynamik besser erfassen und es können Kompetenzen erkannt werden, die in formellen Bewertungen nicht sichtbar sind.
Tools wie das Engage-Portal von Deel bieten hierfür eine gute Lösung, um Stärken und Entwicklungsfelder einer Person zu erkennen, ohne dass es dabei zu persönlichen Konflikten im Kolleg:innenkreis kommt.
Verhaltensbasierte Interviews
Verhaltensbasierte Interviews dienen dazu, zu beurteilen, wie Mitarbeitende in der Vergangenheit mit bestimmten Situationen umgegangen sind, um so Einblicke in ihre Kompetenzen zu gewinnen.
Zum Beispiel können Sie eine Mitarbeiterin bitten, eine Situation zu beschreiben, in der sie einen Konflikt gemanagt hat, um so ihre Problemlösungs- und Kommunikationsfähigkeiten zu beurteilen.
Simulationsübungen
Simulationsübungen ermöglichen es Mitarbeitenden, ihre Fähigkeiten in einem kontrollierten Umfeld nachzuweisen, das reale Herausforderungen simuliert. Diese Methode eignet sich besonders gut, um komplexe Problemlösungskompetenzen und Entscheidungsvermögen unter Druck zu bewerten.
Best Practices für Kompetenzbewertungen
Um die Wirksamkeit Ihrer Kompetenzbewertungen zu maximieren, sollten Sie die folgenden Best Practices bei der Durchführung beachten.
An den Anforderungen der Stelle ausrichten
Eine Rolle im Kundenservice benötigt zum Beispiel Tests mit Fokus auf Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeiten. Bei der Suche nach Führungskräften sind jedoch ganz andere Kriterien ausschlaggebend.
Stellen Sie sicher, dass Ihre Bewertung geeignet ist, die für die jeweilige Position erforderlichen Fähigkeiten zu erfassen und zu prüfen, wie gut die Person dafür geeignet ist.
Kompetenzmodelle
Das Erstellen einer Kompetenzmatrix hilft dabei, die Stärken und Schwächen der Belegschaft zu erkennen.
Dieses Modell kann die Entwicklung spezifischer Bewertungsinstrumente für die individuellen Anforderungen des Unternehmens erleichtern und Sie dabei unterstützen, die Fähigkeiten zu identifizieren, die Ihre nächste Einstellung mitbringen sollte bzw. die bei aktuellen Mitarbeitenden zu entwickeln sind.
Nachfolgend finden Sie ein Beispiel für eine Kompetenzmatrix vom Online-Kursanbieter GetSmarter.
Mehr über Kompetenzmodelle erfahren Sie in unserem Artikel zu kompetenzbasiertem Leistungsmanagement.
Mehrere Bewertungsmethoden
Die Anwendung einer Mischung aus Bewertungsmethoden ermöglicht eine genauere Beurteilung der Fähigkeiten eines Mitarbeiters.
Dieser Ansatz minimiert die Schwächen einzelner Methoden und bietet einen ganzheitlicheren Überblick sowie mehr Möglichkeiten für Mitarbeitende, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen.
Entwicklungspläne
Die Erstellung individueller Entwicklungspläne basiert auf den Erkenntnissen, die Sie durch Ihre Kompetenzbewertung der Mitarbeitenden gewinnen. Das allein ist jedoch nicht alles, wenn es darum geht, wie Sie einen Mitarbeiter weiterentwickeln.
Letztlich benötigen Sie das Engagement der Mitarbeitenden, damit Ihre Kompetenzbewertung deren Karriere auch wirklich fördert. Ihr Entwicklungsplan sollte die persönlichen Ziele der Mitarbeitenden berücksichtigen und ihnen einen Weg aufzeigen zu Positionen, für die sie gut geeignet sind und die das Unternehmen durch kontinuierliches Lernen unterstützen kann.
Regelmäßige Bewertungen
Kompetenzbewertungen sollten weder einmalig noch nur einmal pro Jahr stattfinden. Regelmäßige Beurteilungen helfen, Fortschritte im Zeitverlauf nachzuverfolgen und sicherzustellen, dass sich die Belegschaft mit den Anforderungen des Unternehmens weiterentwickelt.
Außerdem: Was bringt all diese Hightech-Leistungsbeurteilungssoftware, wenn Sie Ihren Mitarbeitenden nicht helfen, ihren Fortschritt regelmäßig und konsequent zu verfolgen?
Ergebnisse teilen
Transparenz ist entscheidend. Es ist bewiesen, dass rund 87 % der Arbeitssuchenden bei ihrer nächsten Arbeitsstelle eine transparente Unternehmenskultur erwarten.
Das Teilen von Bewertungsergebnissen mit Mitarbeitenden baut nicht nur Vertrauen auf, sondern bindet sie auch aktiv in ihre eigene Entwicklung ein. Es ermutigt dazu, Verantwortung für das eigene Wachstum zu übernehmen und die persönlichen Ziele mit den Zielen des Unternehmens abzugleichen.
Leistungsbeurteilungen und subjektive Kompetenzeinschätzungen
Das klingt alles vielversprechend, aber trotz aller Technologie und Methoden wird sich in den meisten Unternehmen vieles weiterhin um Leistungsbeurteilungen drehen.
Da dies Unternehmen bereits etabliert haben, nutzen viele die Gelegenheit, um Führungskräfte, Kolleg:innen und die Mitarbeitenden selbst zu bitten, ihre eigenen Fähigkeiten und ihre berufliche Entwicklung einzuschätzen.
Dies hängt dann wiederum mit Themen wie Beförderungen, Prämien und Vergütung zusammen und entwickelt sich zu einem Wettbewerb, wer seine eigene Entwicklung am überzeugendsten präsentieren kann.
Hier gibt es offensichtliche Schwächen. Zum einen geschieht dies typischerweise nur einmal oder zweimal im Jahr – wenn überhaupt. Zum anderen ist die offensichtliche Subjektivität problematisch, wenn man versucht, die Fähigkeiten eines Teams einzuschätzen – einschließlich einer Subjektivität, die aus dem sogenannten Recency Bias stammt (obwohl mehr kontinuierliches Leistungsmanagement manche dieser Probleme abmildern kann).
Häufig gehen Leistungsbeurteilungen auch mit einer Selbstbewertung einher, und über weite Teile des letzten Jahrzehnts haben wir Kompetenzen und Kompetenzentwicklung durch das subjektive Gefühl gemessen, wie zuversichtlich sich jemand darin fühlt, etwas zu tun.
Das birgt natürlich Risiken – nicht nur wegen des Dunning-Kruger-Effekts, bei dem wir uns selbst überschätzen, sondern auch, weil wir beginnen, Kompetenzen mit Selbstvertrauen gleichzusetzen, anstatt mit tatsächlichen Fähigkeiten.
Unternehmen haben ihre ROI-Storys zur Mitarbeiterentwicklung auf diesem Konzept des subjektiven Selbstbewusstseins aufgebaut. Ein Beispiel unten zeigt, wie Degreed dieses Prinzip umsetzt – die Bewertungen werden hier vom Mitarbeitenden (oder einer Führungskraft) vergeben und sind damit selbstberichtete Werte.
In der „gewagten“ Zukunft, die ich eingangs beschrieben habe, wird es keine Selbstbewertung von Kompetenzen mehr brauchen – sondern nur noch Einschätzung zum Einsatz und zur eigenen Stimmung.
Der Versuch, einzuschätzen, wie gut wir in etwas sind, wird einem schnellen Wandel unterliegen – genauso wenig wie ich darauf bestehen sollte, ein Profi-Bowler oder Baseballspieler werden zu können, obwohl mir die Voraussetzungen dazu schlicht fehlen – unabhängig davon, wie sehr ich daran glaube.
Es gibt aber gute Nachrichten: Adaptive Assessments werden nicht nur die Reise der Mitarbeitenden positiv beeinflussen, sondern auch immer leichter umzusetzen sein – und dadurch tiefgreifende Auswirkungen auf den Aufbau von Stärken, Produktivität und Recruiting im Unternehmen haben.
Adaptive Assessments als neuer Ansatz
Wir haben noch nicht wirklich übersetzt, was es für die Unternehmenskultur bedeuten könnte, wenn Mitarbeitende tatsächlich die notwendigen Fähigkeiten für ihre Aufgaben und Karrieren verbessern. Wenn sie ihren eigenen Fortschritt sehen und ihren Arbeitgeber als echten Förderer ihres Wachstums und ihrer Entwicklung erkennen könnten.
Vom Onboarding bis zum Offboarding sollte eine Person einschätzen können, wie sie sich in bestimmten Fähigkeiten oder Bereichen weiterentwickelt hat.
Wir sollten in der Lage sein, rückblickend unsere Jobs nicht nur nach Titeln und Rollen, sondern auch nach den Fähigkeitssprüngen oder -schüben zu betrachten, die sie uns ermöglicht haben.
Ich glaube, wir werden uns irgendwann fragen, wie Personalverantwortliche überhaupt die besten Kandidaten eingestellt haben, ohne deren tatsächliche Fähigkeiten zu kennen. Wie konnte es sein, dass Lebensläufe akzeptiert wurden, auf denen jemand bestimmte Fähigkeiten angab, ohne diese je nachgewiesen zu haben?
Auch Unternehmen sollten diese Daten wissen wollen. Teams für Lernen und Entwicklung müssen künftig viel datenorientierter agieren und werden in den nächsten Jahren von ihrer Führung erwarten müssen, dass sie Daten zum Fähigkeitenzuwachs – nach Abteilung und insgesamt – vorlegen.
Die Unternehmen, die das schon jetzt tun (und ich zeige hier, wie es geht), sind besser darauf vorbereitet, den Anforderungen eines sich wandelnden Arbeitsmarktes gerecht zu werden und erhalten mehr Budget für Lern- und Entwicklungsprogramme, da sie die Auswirkungen auf Geschäft und Produktivität belegen können.
Bewertungen sind der Katalysator für ein neues Zeitalter des Lernens (das durch KI individuell zugeschnittene Lernpläne und -begleitung ermöglichen wird) und für unseren Ansatz, das tatsächliche Fähigkeitsniveau aller herauszufinden.
Und die gute Nachricht ist: Es war noch nie so einfach, Bewertungen zu erstellen. KI wird es leichter denn je machen, die benötigten Inhalte zu erstellen: Fragen, Tests, Prüfungen, praktische Übungen und vieles mehr.
Neue Mitarbeiterbewertungs-Technologien und sogar Software für Fähigkeitenstests vor der Einstellung werden die Testerfahrung der Zukunft maßgeblich prägen.
Es wird tausende Fragen zu jeder Fähigkeit geben, mit denen getestet werden kann – und es werden nicht mehr nur Multiple-Choice oder Wahr/Falsch-Aufgaben sein, die du kennst. Stell dir vor, du bearbeitest eine Fallstudie, die sich in Echtzeit an deine Antworten anpasst – genau das ist mit KI möglich.
Mitarbeiterschulungen werden sich durch bessere Beurteilungen und Analysen grundlegend verändern – und das wird Teil des Produktivitätsschubs sein, den KI verspricht.
Fazit zu Fähigkeiten
Fähigkeiten sind aktuell das große Gesprächsthema. Organisationen bauen fähigkeitsbasierte Rahmenwerke auf, um zu verstehen, welche Kompetenzen in welcher Rolle notwendig sind, und Unternehmen verkaufen Schulungen, die speziell auf den Aufbau bestimmter Fähigkeiten abzielen.
Das erscheint zurzeit das richtige Fundament zu sein, vor allem mit Blick darauf, was sich bis 2030 in der Arbeitswelt verändern muss.
Der nächste Schritt wird eine Revolution der Kompetenzmessung und des personalisierten Lernens bringen, die darauf aufbaut.
Du wirst so etwas wie eine Baseballkarte haben – mit deinen Leistungswerten und Bewertungen für die jeweiligen Fähigkeiten, die du verfolgst. Unternehmen können und werden darauf basierend neue Talente einstellen. Organisationen werden dich daran messen, was du noch verbessern musst. Es klingt vielleicht ungewöhnlich, könnte aber die bislang effektivste Upskilling-Ära der Menschheitsgeschichte einläuten.
