Der Leitfaden für HR zur Entwicklung einer Diversity-Recruiting-Strategie
Barrieren abbauen, Politik außen vor lassen: Diversity Recruiting kann über politische Rhetorik hinausgehen, indem es den Fokus auf die Beseitigung von Vorurteilen aufgrund von Herkunft, Überzeugungen oder Kultur legt und so einen repräsentativeren Talentpool schafft.
Inhärente vs. erworbene Diversität: Inhärente Diversität umfasst Eigenschaften wie Ethnie und Geschlecht, während erworbene Diversität Aspekte wie Bildung und Fähigkeiten einschließt. Beide sind für ein ausgewogenes Team unerlässlich.
Das Geheimnis: Vielfältige Teams leisten mehr: Studien zeigen immer wieder, dass vielfältige Teams bessere Leistungen erbringen – ein überzeugendes Argument dafür, Diversität in Ihre Einstellungsstrategie zu integrieren.
Mehr Perspektiven, stärkere Produkte: Vielfältige Einstellungen sind nicht nur gutes PR – jede neue Einstellung bringt einzigartige Einblicke mit, die die Wettbewerbsfähigkeit, Widerstandsfähigkeit und Nutzbarkeit Ihrer Produkte erhöhen.
Diversity-Recruiting-Strategien sind derzeit Teil der allgemeinen Debatte über Diversität, die oft verkürzt wird und von politischer Rhetorik geprägt ist.
Doch nur weil diese Bemühungen als Reizthema für Negativität und Kritik dienen, heißt das nicht, dass Sie sich auf das bloße Abhaken einer Box oder das Erfüllen von Quoten beschränken sollten.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Sie weiterhin die Ziele einer Diversity-Recruiting-Strategie erreichen können – sei es durch den Einsatz der Technologie in Ihrer Recruiting-Software oder Diversity-Recruiting-Software, oder indem Sie Ihre Einstellungsverfahren verfeinern, damit Sie die richtigen Kandidaten finden, unabhängig davon, wie sie aussehen oder woher sie kommen.
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Hier sind also, ohne weiteres Vorgeplänkel, die Bereiche, auf die ich mich konzentriere, um Ihnen dabei zu helfen, eine Recruiting-Strategie zu entwickeln, die Ihnen Zugang zu einem größeren Kandidatenpool verschafft und Ihnen hilft, ein vielseitig aufgestelltes Team zusammenzustellen.
Was ist Diversity Recruiting?
Diversity Recruiting bedeutet, Kandidaten über ein Verfahren einzustellen, das Vorurteile hinsichtlich Herkunft, Überzeugungen oder Kultur ausschließt. So wird sichergestellt, dass keine Einzelperson oder Gruppe aufgrund ihrer Identität bevorzugt oder benachteiligt wird.
Vielfalt am Arbeitsplatz bedeutet, dass Ihr Team die breite Gesellschaft widerspiegeln sollte und sich aus Menschen mit verschiedenen Hintergründen und Erfahrungen zusammensetzt. Dazu gehören Unterschiede in Geschlecht, Erfahrung, sozioökonomischem Status, Ethnie, Religion, sexueller Orientierung und mehr.
Diversität lässt sich in zwei Typen einteilen:
- Inhärente Vielfalt bezieht sich auf demografische Merkmale wie Ethnie, Geschlecht, Alter und Gesundheit – also Eigenschaften, die einer Person von Natur aus gegeben sind.
- Erworbene Vielfalt umfasst Aspekte wie Bildung, Erfahrung, Werte, Fähigkeiten und Wissen, die im Laufe der Zeit entwickelt werden.
Ziel des Diversity Recruiting ist es, einen Bewerberpool zu schaffen, der die Gesellschaft besser widerspiegelt. Zwar geht es weiterhin darum, den besten Kandidaten zu finden, doch soll allen Bewerbenden unabhängig vom Hintergrund die gleichen Chancen eingeräumt werden.
Warum eine Diversity-Strategie beim Recruiting wichtig ist
Ein Einstellungsplan ist selbst ohne Diversitätsaspekt schon kompliziert genug – wenn Sie diesen berücksichtigen, ergeben sich jedoch wesentliche Vorteile für das Unternehmen.
Studien über Studien zeigen, dass vielfältige Teams bessere Leistungen bringen (siehe zum Beispiel hier, hier und hier).
Lassen Sie uns einige weitere Vorteile einer wirkungsvollen Diversity-Recruiting-Strategie betrachten.
Bessere Produkte und Dienstleistungen
Diversity Recruiting kann ein Teil Ihrer Arbeitgebermarke sein, ist jedoch nicht bloß ein Mittel, um dem eigenen Unternehmen durch scheinbare Diversität ein besseres Image zu verschaffen.
Jede Neueinstellung ist eine Gelegenheit, eine weitere Perspektive ins Team zu bringen. Das erfordert Zeit und Engagement, bringt am Ende jedoch ein wettbewerbsfähigeres, widerstandsfähigeres und nutzerfreundlicheres Produkt hervor.
Ein Beispiel für einen Mangel an Diversität zeigte sich, als das Team bei YouTube nicht verstehen konnte, warum 10 % der Videos im Hochformat auf dem Kopf standen.
Dabei stellte sich heraus, dass einige Leute Videos im Querformat mit der linken Hand aufnahmen, die App diese beim Umstellen auf Hochformat dann aber auf den Kopf drehte. Natürlich sage ich nicht, dass man explizit Linkshänder:innen hätte einstellen sollen – es zeigt aber, wie wichtig es ist, verschiedene Perspektiven einzubeziehen.
Ein bedenklicheres Beispiel betraf die Gesichtserkennung, bei der KI die Gesichter schwarzer Frauen nicht zuverlässig erkannte. Diese KI wurde vor einigen Jahren bei Polizei und Behörden eingesetzt. Erschreckend, dass im Teststadium niemand auf die Idee kam, dies als Trainingsdatenbasis einzuplanen.
Kürzlich habe ich in einem neuen Unternehmen angefangen und das Forschungsteam sprach über ein Projekt in meinem Heimatland Bulgarien. Es war interessant, dass ich – obwohl ich wenig zur eigentlichen Forschung wusste – viel beitragen konnte, um deren Verständnis für kulturelle Zusammenhänge zu schärfen und die Forschungsergebnisse zu verbessern.
Natürlich können wir nicht Menschen aus allen Nationalitäten einstellen – aber es zeigt, dass unsere Unterschiede und einzigartigen Faktoren zur Stärke der Organisation werden können.
Zugang zu mehr Kandidat:innen
Ein Fokus auf Diversität hilft Ihnen außerdem, Ihren verfügbaren Kandidatenpool zu erweitern.
Zum Beispiel hat das Neurodiversität-Einstellungsprogramm von Dell gezielt untersucht, wo und wie sie unterbeschäftigte Talente aus dem Neurodiversitätsspektrum in verschiedenen Positionen beschäftigen können.
Das ist eine großartige Möglichkeit, Talenten, die traditionell Schwierigkeiten haben, eine Arbeit zu finden, eine Karriere zu ermöglichen. Und natürlich profitiert Dell seinerseits von diesem Talent und kann offene Positionen besetzen!
All dies wirkt sich natürlich auf das Ergebnis Ihres Unternehmens aus – ein wichtiger Weg, um diejenigen für ein Engagement für vielfältige und inklusive Einstellungen zu gewinnen, die nicht verstehen, dass es auch das Richtige ist.
4 Methoden zur Sicherstellung von Vielfalt im Recruiting
1. Vielfalt bei der Kandidatensuche – den Talentpool vergrößern
Die Erhöhung der Vielfalt am Anfang der Pipeline sollte der Hauptfokus sein.
Letztlich müssen Sie trotzdem Top-Talente mit den passenden Fähigkeiten und Erfahrungen einstellen, also stellen Sie sicher, dass Sie anfangs ein möglichst breites Netz auswerfen. Hierauf sollten Sie sich konzentrieren.
Zeit für die Kandidatensuche einplanen
Sie müssen sich die Zeit nehmen, Kandidaten aus diversen Hintergründen aktiv zu suchen.
Als Beispiel: Kürzlich habe ich eine Stelle für einen Softwareentwickler ausgeschrieben, für die sich nur männliche Bewerber gemeldet haben. Dann habe ich mir Zeit genommen, gezielt weibliche Kandidaten anzusprechen, um den Bewerberpool ausgewogener zu gestalten.
Manche betrachten dies als „positive Diskriminierung“, allerdings stelle ich nicht allein aufgrund von Merkmalen ein, sondern sorge lediglich dafür, dass unsere Stelle einem breiteren Publikum bekannt gemacht wird.
Eine weitere hilfreiche Methode ist es, den Prozess etwas zu verlangsamen.
Als ich bei Twitch beim schnellen Wachstum mitgeholfen habe, habe ich die einstellenden Manager gebeten, sich zwei Wochen statt nur einer für die Vorauswahl von Kandidaten zu nehmen.
Dadurch hatten wir mehr Zeit für die Suche und ich habe bemerkt, dass in der zweiten Woche viel mehr vielfältige Kandidaten ihre Bewerbungen einreichen.
Als ich diese Kandidaten fragte, warum sie sich gerade zu diesem Zeitpunkt beworben haben, sagten sie, dass sie sich informiert hätten, da sie befürchteten, das Unternehmen sei eher ein „Jungs-Club“ (wie es in der Gaming-Branche häufig vorkommt).
Inklusive Stellenanzeigen
Die meisten Kandidaten stoßen wahrscheinlich durch Ihre Stellenanzeige erstmals auf Ihr Unternehmen und die offene Position.
Neben einer informativen und ansprechenden Anzeige sollten Sie sicherstellen, dass Sie keine vielfältigen Talente – weder explizit noch implizit – ausschließen.
In Stellenbeschreibungen fällt mir oft auf, dass Begriffe verwendet werden, die unbeabsichtigt einem bestimmten Geschlecht zugeordnet sind, zum Beispiel „er/sie“ oder „4-Mann-Team“.
Ebenso zeigen Studien, dass Frauen sich seltener auf Stellen bewerben, in denen Eigenschaften wie Dominanz und Wettbewerbsfähigkeit betont werden, während Männer sich seltener bewerben, wenn betonte Kompetenzen Unterstützung und Einfühlungsvermögen sind.
Ist das fair? Nein, eigentlich sollte jeder sich für jede Rolle wohlfühlen, aber dies hängt mit Geschlechternormen aus der Kindheit zusammen, für deren Veränderung wohl mehrere Generationen nötig sind.
In der Zwischenzeit gibt es kostenlose und kostenpflichtige Tools, um gender-spezifische Begriffe zu reduzieren.
Ich selbst nutze immer einige kostenlose Tools, da sie in Bezug auf den Text selten übereinstimmen (z. B. halten Gender Decoder (katmatfield.com) und Gender Bias Decoder denselben Text entweder für weiblich oder das Gegenteil).
Mit der Zeit erkennen Sie, welche wirklich aufgeladene Begriffe sind, und werden deren Übernutzung bewusst vermeiden.
Anforderungen reduzieren
In meinem Artikel über das Schreiben überzeugender Stellenbeschreibungen beschäftige ich mich damit, wie man allgemeine Anforderungen wie „Kommunikationsfähigkeit" entfernt und gegebenenfalls durch etwas Zielführenderes wie „die Fähigkeit, bereichsübergreifend zu kommunizieren und zu beeinflussen“ ersetzt.
Ein weiterer positiver Nebeneffekt: Auch das hilft, Geschlechtervorurteile zu minimieren, da viele Studien zeigen, dass Frauen sich häufig nur bewerben, wenn sie 100 % der Anforderungen erfüllen.
Je mehr Stichpunkte Sie aufnehmen, desto eher schließen Sie möglicherweise Menschen aus, die eigentlich qualifiziert wären, dies aber selbst nicht erkennen.
2. Ein barrierefreier Bewerbungsprozess
Ein Aspekt, über den selten gesprochen wird, ist die Barrierefreiheit von Bewerbungsprozessen.
Manche Auswahlverfahren können für Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen oder neurodivergenten Personen äußerst ausschließend sein, z. B. überlange schriftliche Interviews und psychometrische Tests (deren Validität ohnehin fraglich ist).
Dadurch werden Menschen mit Behinderungen häufig ganz von der Teilnahme am Auswahlprozess ausgeschlossen, obwohl sie ihre Aufgaben problemlos erfüllen könnten – und das kann sich negativ auf Ihre Recruitment-Marketing-Bemühungen auswirken.
Der Bewerbungsprozess sollte überprüft werden, damit nur Anforderungen enthalten sind, die tatsächlich für die jeweilige Rolle notwendig sind.
Ich habe zum Beispiel einmal den Bewerbenden die Möglichkeit gegeben, sich entweder mit ihrem LinkedIn-Profil, ihrem Lebenslauf oder einem von mir entworfenen Fragenkatalog zu bewerben, der mir genug Informationen für eine erste Einschätzung lieferte.
Das habe ich gemacht, weil es eine Generation von Arbeitskräften gibt – und Menschen aus bestimmten Ländern –, die noch nie in ihrem Leben einen Lebenslauf geschrieben haben, aber dennoch hervorragende Mitarbeitende sind.
3. Empfehlungen hinterfragen
Empfehlungen sind eine großartige Möglichkeit, aktuelle Mitarbeitende einzubinden und Bewerber:innen zu gewinnen, die voraussichtlich gut für die Stelle geeignet sind, da bestehende Beschäftigte ein tieferes Verständnis für die Anforderungen haben.
Wenn ich jedoch nach Empfehlungen frage, gebe ich immer eine zusätzliche Wendung in die Frage.
Ich frage stets: „Wessen Stimme haben wir in Ihrem Team bisher nicht gehört? Wie können wir sie motivieren, hier einen Beitrag zu leisten?“ Diese Frage bringt Menschen häufig dazu, Dinge aus einer anderen Perspektive zu betrachten.
Als ich diese Frage das letzte Mal einem neuen Team stellte, bekam ich verwunderte Blicke. Das Team, dem ich die Frage stellte, hatte eine gravierende Fehlentscheidung in der Produktstrategie gemacht und erkannte dadurch, dass sie seit so langer Zeit zusammenarbeiteten und der Manager so viele Menschen eingestellt hatte, die wie er selbst waren, dass sie in die Falle des Gruppendenkens geraten waren.
Sofort fingen sie an, in ihrem Netzwerk zu sprechen, und ich erhielt Empfehlungen für Kandidat:innen, auf die sie zuvor nie gekommen wären, bevor ich die Frage gestellt habe.
Tipp: Nutzen Sie Empfehlungssoftware, um den Empfehlungsprozess zu automatisieren und es Mitarbeitenden zu erleichtern, qualifizierte Kandidaten für offene Positionen im Unternehmen weiterzuempfehlen.
4. Vorurteile im Vorstellungsgespräch abbauen
Nachdem Sie die Vielfalt am Anfang des Einstellungsprozesses erhöht haben, sollten Sie sicherstellen, dass auch das Vorstellungsgespräch inklusiv gestaltet ist.
Hier gehen wir einen Schritt weiter und fokussieren uns nicht nur auf Diversität, sondern auch auf Inklusion als Teil des Akronyms Diversity, Equity und Inclusion (DEI).
Fokus auf Fähigkeiten und Erfahrung
Ich habe auch einen Artikel über Interviewen für Einblicke geschrieben, in dem ich erläutere, wie wichtig es ist, sich stark auf Fähigkeiten und Erfahrung zu konzentrieren, um wirklich das zu erhalten, was Sie von einer Kandidat:in benötigen.
In einem weiteren Artikel zum Thema Vorurteile im Einstellungsprozess reduzieren spreche ich über die Bedeutung strukturierter Interviews und die Relevanz der gestellten Fragen für die ausgeschriebene Position.
Eine Checkliste für strukturierte Interviews mit Fokus auf Fähigkeiten:
- Ist die Frage relevant für die benötigten Kompetenzen?
- Stellen Sie allen (ungefähr) die gleichen Fragen?
- Gehören Ihre Fragen tief genug in die Fachkompetenz der Kandidat:innen, um deren Wissen zuverlässig einzuschätzen?
Fragen zu eindeutigen persönlichen Merkmalen wie Geschlecht, Herkunft, sexueller Orientierung oder Hautfarbe sollten vermieden werden, da sie für die ausgeschriebene Position keinerlei Relevanz haben.
Ich wurde zum Beispiel schon mehrmals gefragt, woher ich komme. Zur Einordnung: Ich komme aus Bulgarien, das liegt in Osteuropa, und im Vereinigten Königreich gab es viele Jahre lang eine negative Grundstimmung gegenüber Menschen aus Osteuropa.
Das hatte zur Folge, dass viele Menschen ihre Vorbehalte gegenüber meiner Herkunft nicht verbergen konnten (selbst die harmlosesten Reaktionen).
Die härteste Bemerkung, die ich je gehört habe, war, dass ich es „wahrscheinlich nicht in die Rechtswissenschaft schaffen werde“, weil die meisten Frauen aus meiner Heimat ohnehin körperliche Arbeit machen – also „warum Jura?“. Das sagte mir ein angesehener Anwalt während eines Mittagessens, bei dem wir meine Karriereoptionen diskutieren wollten, als ich Jurastudentin war.
Vielleicht waren manche dieser Fragen aus echter Neugier gestellt worden oder der Anwalt wollte meine Motivation und meinen Antrieb hinterfragen. Aber die wichtigste Erkenntnis ist, sich bei der Bewertung einer Kandidat:in auf deren Fähigkeiten, Kompetenz und Fachkenntnis zu konzentrieren und keine zu persönlichen Fragen zu stellen.
Es ist leicht, Vorurteilen zu verfallen und schwer, sich davon zu befreien, sei es hinsichtlich der ethnischen Herkunft oder der Tatsache, dass trotz so vieler brillanter Frauen im Berufsleben Genialität immer noch als männliche Eigenschaft betrachtet wird.
Vermeiden Sie die Falle des „Cultural Fit“
Im Laufe der Jahre habe ich erlebt, dass die Frage nach der Unternehmenskultur sehr engstirnig betrachtet wird – im Grunde als Abkürzung für „Kann ich mir vorstellen, mit dieser Person in einer Bar zu sitzen?“ Aber wir stellen keine neuen Freund:innen oder Trinkkumpan:innen ein.
Der Cultural Fit, nach dem Sie suchen sollten, besteht aus gemeinsamen Werten und Einstellungen zur Arbeit, d. h. „Kann ich mit dieser Person ein Projekt durchführen?“
Ein weiterer Unterschied, über den ich immer mit meinen Kandidat:innen und einstellenden Manager:innen spreche, ist, dass Sie weder nach Introvertierten noch nach Extrovertierten suchen sollten – das sagt über die Leistung in einer Position nichts aus.
Stattdessen sollten Sie auf das tatsächliche Arbeitsverhalten achten, das Sie benötigen, z. B. Teamfähigkeit.
Vielfältige Interviewer:innen
Stellen Sie außerdem sicher, dass Kandidat:innen von einem vielfältigen Einstellungsteam interviewt werden. Manchmal müssen Sie dafür jemanden aus einem anderen Bereich Ihres Teams einbeziehen, wenn Sie niemanden mit Diversität haben, der unterstützen kann.
Das ist wichtig, um a) sicherzustellen, dass diverse Kandidat:innen erkennen, dass sie nicht als Alibi eingestellt werden, und b) Kandidat:innen zu erkennen, die nicht in ein diverses Umfeld passen.
Ich habe erfolgreich Bewerber:innen enttarnt, deren Sexismus selbst während des Bewerbungsgesprächs nicht verborgen bleiben konnte!
Sie haben richtig gelesen: Ein:e Kandidat:in hat mich wie eine Idiotin behandelt und sprach anschließend unglaublich herablassend mit der weiblichen Gesprächspartnerin, die auf gleicher Ebene arbeiten würde.
Zusammenarbeit mit Gruppen
Auch wenn dies beim Sourcing helfen mag, möchte ich es dennoch besonders hervorheben, dass spezielle Gruppen wie „Frauen in der IT“ nicht bloß Kandidat:innen-Pools für Sie sein sollten.
Sie sollten eine echte Partnerschaft mit diesen Gruppen anstreben, um Ihr Engagement zu zeigen – investieren Sie Zeit und Geld statt nur Worten!
Ich persönlich habe Kontakt zu Gruppen wie Women Who Go und Queer Engineer (LGBTQ) aufgenommen und freiwillig meine Zeit zur Verfügung gestellt.
Ich habe Lebensläufe geprüft und bei der Interviewvorbereitung geholfen. Stellen Sie sicher, dass Ihre einstellenden Manager:innen und die Teams aus allen Disziplinen, für die Sie rekrutieren (z. B. Vertrieb, Technik, Produkt, Marketing usw.), einen Weg finden, sich mit diversen Gruppen zu vernetzen und der Community etwas zurückzugeben.
Bias-Training
Sie können viele Prozesse und Leitplanken schaffen, aber unbewusste Vorurteile können im Vorstellungsgespräch trotzdem eine Rolle spielen.
Ich habe einen recht ausführlichen Artikel über Vorurteile im Einstellungsprozess geschrieben, aber sprechen Sie auf jeden Fall mit Expert:innen, die Bias-Trainings anbieten können.
Vielleicht wirkt es wie ein weiteres „HR-Seminar“, aber gut durchgeführte Bias-Trainings können augenöffnend, überraschend spannend und sogar befreiend sein. Ich war bei einem Training zu Tränen gerührt!
Um sicherzustellen, dass Ihre Recruiting-Aktivitäten den lokalen Gesetzen und Vorschriften entsprechen, lohnt es sich, ein Training durchzuführen.
Weitere Initiativen
Hier sind noch einige weitere Initiativen, die ein effektiver Teil Ihrer Diversity-Recruiting-Strategie sein können.
- Ausbildungsplätze. Wahrscheinlich eine der besten Möglichkeiten, Unterrepräsentation aufgrund von ethnischem Hintergrund, sozioökonomischem Status und sogar Geschlecht zu begegnen. Außerdem baut ein Ausbildungsprogramm Ihren zukünftigen Kandidatenpool auf.
- Praktika. Praktikumsprogramme können dabei helfen, vielfältige Talentpools aufzubauen, insbesondere wenn sie darauf ausgelegt sind, unterrepräsentierte Gruppen in bestimmten Branchen oder Rollen gezielt anzusprechen.
- Wiedereinstiegsprogramme. Eine großartige Möglichkeit, wie Eltern, Betreuer oder diejenigen, die eine längere Karrierepause einlegen mussten, wieder in den Beruf zurückkehren können.
- Remote-/flexibles Arbeiten. Unternehmen mit flexiblen Arbeitsmodellen finden mit größerer Wahrscheinlichkeit vielfältigere Kandidaten (z. B. berufstätige Mütter und Menschen mit Behinderung).
- Teilzeit/Jobsharing. Überlegen Sie, ob Ihre Position in Teilzeit oder von zwei Personen im Jobsharing übernommen werden kann.
- Zusammenarbeit mit Gruppen, um Jobs, Arbeitserfahrung und Hospitationen anzubieten.
- Outsourcing an ein RPO-Unternehmen, das sich auf das Erreichen vielseitiger Kandidatenpools spezialisiert hat.
- Technologie: Der Einsatz von Technologien wie cloudbasierte Recruitingsoftware, um Lebensläufe ausschließlich anhand von Qualifikationen und Eignung zu prüfen und unbewusste Vorurteile zu minimieren.
Nach der Einstellung
Die Steigerung der Vielfalt und Repräsentation bei Einstellungen ist keine einmalige Aktion. Vergessen Sie nicht, dass Sie sich auch nach der Einstellung darum kümmern müssen, dass sich Ihre neuen Mitarbeitenden willkommen fühlen.
Sie möchten nicht zur Führungskraft werden, die Probleme mit der Bindung von vielfältigen Talenten hat. Seien Sie daher proaktiv und schaffen Sie zumindest ein inklusives Arbeitsumfeld.
Sprechen Sie mit Ihren Teammitgliedern über ihre Erfahrungen, und wenn Sie unsicher sind, holen Sie sich Unterstützung von der Personalabteilung.
Ich erinnere mich, dass ich in meinem ersten Job in ein rein männliches Team versetzt wurde. Wenige Tage später fand ich heraus, dass sie eine Liste führten, auf der die Körper der weiblichen Kolleginnen bewertet wurden. Sie waren so daran gewöhnt, über dieses Thema zu sprechen, dass sie gar nicht bemerkten, wie unangemessen es war – erst recht nicht in meiner Anwesenheit.
Plötzlich bemerkte einer, dass ich im Raum war, und sagte: „Mach dir keine Sorgen, Mariya, du stehst nicht drauf, du bist eine von uns“ … als wäre das das Problem.
Ich holte sie alle in einen Raum und hielt ihnen die Lektion ihres Lebens – so etwas hätte kein HR-Team gemacht (ich war damals übrigens nicht bei HR).
Vielleicht ein extremes Beispiel, aber es verdeutlicht das Thema gut.
Moment, keine Kennzahlen oder KPIs?
Wie Ihnen vielleicht aufgefallen ist, spricht dieser Artikel nicht über KPIs oder Kennzahlen. Das liegt daran, dass Diversität in der Belegschaft eine Aufgabe für alle ist – nicht nur für eine kleine Gruppe, die die Zielvorgaben besitzt.
Sie sollten verfolgen, ob die Beteiligung von unterrepräsentierten Gruppen im Einstellungsprozess steigt. Aber strenge Zielvorgaben oder – noch schlimmer – ein „Diversity Recruiting Team“ können dazu führen, dass sich Menschen instrumentalisiert fühlen und Recruiting-Teams versuchen, das System auszutricksen, nur um eine Vorgabe abzuhaken.
Fast jede Ingenieurin, die ich kenne, wurde schon von einem „Diversity Sourcer“ angeschrieben – und sie lehnen es aus Prinzip ab zu antworten, weil sie in erster Linie Ingenieurinnen sind und nicht nur wegen ihres Geschlechts angesprochen werden möchten.
Das bedeutet jedoch nicht, dass Sie aufgeben sollten – im Gegenteil! Zeigen Sie noch mehr Engagement und sorgen Sie dafür, dass möglichst viele Menschen die Notwendigkeit ihrer Beteiligung verstehen. Diskriminierung gibt es nach wie vor überall, also ist unsere Arbeit nicht getan!
