Wie man eine Stellenbeschreibung schreibt: Der Expertenratgeber

Eine schlecht formulierte Stellenbeschreibung ist mehr als nur eine Unannehmlichkeit – sie bremst Ihre Produktivität.

Sie löst eine Kettenreaktion aus: Von der Sichtung ungeeigneter Bewerber bis hin zu erfolglosen Vorstellungsgesprächen wird Ihre Zeit verschwendet. Jede Stunde, die Sie damit verbringen, dieses Wirrwarr zu entwirren, ist Zeit, die Sie an anderer Stelle im Unternehmen investieren könnten.

Die gute Nachricht? Sie haben die Möglichkeit, das zu ändern. Eine klare, überzeugende und präzise Stellenbeschreibung ist eine der effektivsten Methoden, um von Beginn an passende Talente anzuziehen. 

Auch wenn das Verfassen einer guten Stellenbeschreibung anfangs zeitaufwändig erscheint, kann sie Ihnen im weiteren Verlauf viel Zeit, Energie und Ressourcen ersparen.

Als jemand, der mehr Stellenbeschreibungen (JDs) verfasst hat, als ihm lieb ist, zeige ich Ihnen, wie Sie eine Stellenbeschreibung schreiben, die bei den gewünschten Talenten ankommt, den Rekrutierungsprozess erleichtert und Einstellungsschwierigkeiten reduziert.

Ob Sie Ihre erste Mitarbeiterin oder Ihren 100. Mitarbeiter einstellen möchten – so schreiben Sie eine Stellenbeschreibung, die die richtigen Kandidatinnen und Kandidaten für Ihre Positionen anzieht.

Verwandeln wir Stellenanzeigen von einem Rekrutierungshindernis in ein strategisches Werkzeug für Ihre Personalsuche.

Was ist eine Stellenbeschreibung?

Eine Stellenbeschreibung ist ein Dokument, das die wesentlichen Details einer Position aufzeigt, einschließlich spezifischer Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Anforderungen und Informationen zur Organisation. Sie kann zudem Angaben, wie beispielsweise zur Gehaltsspanne, enthalten.

Manchmal als „JD“ bezeichnet, dient die Stellenbeschreibung der Werbung für Ihre Position gegenüber potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern sowie zur Information über die Rolle und Ihr Unternehmen. 

Sie dient sowohl potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern als auch Personalverantwortlichen und anderen Mitgliedern des Auswahlteams als Leitfaden.

Sie sollte ausreichend Informationen bieten, um das Interesse von Jobsuchenden zu wecken und sie zu motivieren, den Bewerbungsprozess weiterzuverfolgen.

Gleichzeitig bietet sie die Gelegenheit, einen Einblick in die Unternehmenskultur, Mission und Werte zu geben, und hilft, die Erwartungen zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden abzustimmen.

Bestandteile einer Stellenbeschreibung

Berufsbezeichnung

Nennen Sie klar die Berufsbezeichnung, die die Position und ihre Ebene innerhalb der Organisation zutreffend widerspiegelt.

Beispiele: Chief Operating Officer (COO), Marketingleiter/in, Senior Softwareentwickler/in, Teamleiter/in Vertrieb, Personalreferent/in, Kundenservice-Mitarbeiter/in.

Ziel der Position

Geben Sie einen kurzen Überblick zur Position, indem Sie deren Hauptzweck und die Einordnung im Unternehmen skizzieren.

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Listen Sie die wichtigsten Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Position auf. Verwenden Sie Aufzählungspunkte für Übersichtlichkeit und beginnen Sie jeden Punkt mit einem Tätigkeitsverb (z. B. „Leiten“, „Entwickeln“, „Koordinieren“).

Erforderliche Qualifikationen

Nennen Sie die notwendigen Qualifikationen, einschließlich Ausbildung, Zertifikaten, Erfahrungsniveau und fachlichen Kompetenzen.

Bildung

Benennen Sie die für die Stelle erforderlichen Bildungsabschlüsse, mit denen eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die Aufgaben und Verantwortlichkeiten erfolgreich erfüllen kann. Geben Sie relevante Fachrichtungen, Abschlussarten oder spezifische Schwerpunkte an, die das notwendige Wissen für den Erfolg in dieser Funktion vermitteln.

Berufserfahrung

Geben Sie die erforderliche Mindestanzahl an Jahren an hauptberuflicher Berufserfahrung an, die für die Position benötigt wird, sowie die relevanten Erfahrungsarten für die Qualifizierung.

Wenn Praktika, Werkstudententätigkeiten oder Assistenzstellen im Studium als geeignet anerkannt werden, weisen Sie dies ausdrücklich als relevante Erfahrung aus.

Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen

Definieren Sie klar das erforderliche Kenntnisniveau für den Einstieg in die Position, indem Sie angeben, wie tiefgehend das Verständnis sein muss. Verwenden Sie folgende Definitionen als Orientierung:

• Grundkenntnisse: Grundverständnis der Prinzipien und Terminologie, das die Lösung einfacher Probleme ermöglicht.
• Allgemeine Kenntnisse: Fachkenntnisse, die ausreichen, um Standardaufgaben und typische Arbeitssituationen zu bewältigen, einschließlich Vertrautheit mit den wichtigsten Aspekten des Fachgebiets.
• Fundierte Kenntnisse: Fortgeschrittenes Verständnis des Themas, das die Lösung komplexer Probleme, fachliche Beratung und das Dienen als Ressource für andere ermöglicht.
• Umfassende Kenntnisse: Expertenwissen, das ein tiefes Verständnis, innovatives Denken und die Entwicklung neuer Konzepte oder Ansätze beinhaltet (verwenden Sie dieses Niveau sparsam für hochspezialisierte Rollen).

Listen Sie außerdem spezifische Fähigkeiten und Kompetenzen auf, die für den Erfolg in der Rolle unerlässlich sind, und führen Sie erforderliche Lizenzen oder Zertifizierungen auf.

Bevorzugte Qualifikationen

Eine erweiterte Liste der bevorzugten Qualifikationen kann dazu beitragen, das Potenzial der Kandidat:innen für Erfolg und Produktivität in der Rolle besser einzuschätzen.

Auch wenn sie nicht für die Wahrnehmung der Kernaufgaben zwingend erforderlich sind, verbessern diese Qualifikationen die Fähigkeit, in der Rolle herauszuragen. 

Bevorzugte Qualifikationen gelten als „Nice-to-have“ und umfassen zusätzliche Ausbildung, relevante Erfahrung, Spezialwissen, fortgeschrittene Fähigkeiten und besondere Kompetenzen, die mit den Zielen der Rolle und des Unternehmens übereinstimmen.

Das Einbeziehen solcher Kriterien vermittelt ein klareres Bild des idealen Kandidaten bzw. der idealen Kandidatin und erlaubt gleichzeitig Flexibilität im Einstellungsprozess.

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Arbeitsbedingungen

Beschreiben Sie die Arbeitsbedingungen und körperlichen Anforderungen, die direkt mit den wesentlichen Aufgaben des Jobs verknüpft sind, um die Einhaltung des Americans with Disabilities Act (ADA) sicherzustellen. 

Geben Sie Art, Intensität (Grad der Anstrengung), Häufigkeit (wie oft) und Dauer (Zeitlänge) der erforderlichen körperlichen oder geistigen Fähigkeiten an.

Berücksichtigen Sie folgende Faktoren:

• Arbeitsumgebung: Geben Sie an, ob die Tätigkeit in Innenräumen (z. B. Büro) oder im Freien ausgeübt wird, und nennen Sie relevante Umgebungsbedingungen.
• Expositionsrisiken: Notieren Sie etwaige Expositionen gegenüber Gefahrstoffen, extremen Temperaturen, Lärm oder anderen Umweltgefahren.
• Körperliche Anforderungen: Fügen Sie wesentliche physische Tätigkeiten wie Klettern, Stehen, Bücken, Beugen oder Tippen hinzu.
• Gewichtheben/körperliche Anstrengung: Definieren Sie den Grad der körperlichen Beanspruchung:
  • Sitzend: Bis zu 10 Pfund
  • Leicht: Bis zu 20 Pfund
  • Mittel: Bis zu 50 Pfund
  • Schwer: Über 50 Pfund
• Arbeitszeiten: Geben Sie an, ob die Position regelmäßige Nacht- oder Wochenendarbeit oder Bereitschaftsdienst erfordert.
• Standort und Reiseanforderungen: Geben Sie den Standort an und ob Reisen erforderlich sind, einschließlich Häufigkeit und Ziele, falls zutreffend.
• Notfallpersonal-Kennung: Erläutern Sie, ob die Position während Notfällen oder kritischen Betriebsphasen als essenziell gilt.

Diese Angaben stellen sicher, dass die Anforderungen der Position klar definiert sind und unterstützen einen inklusiven sowie rechtskonformen Einstellungsprozess.

Unternehmensmission, Vision und Werte

Legen Sie die Mission, Vision und die grundlegenden Werte der Organisation klar dar, um Ziel und langfristige Orientierung zu vermitteln.

Dies hilft den Bewerbenden, die Leitprinzipien, Erwartungen an die Unternehmenskultur und ihren Beitrag zum Gesamterfolg zu verstehen.

Gehalt, Leistungen, Boni

Erwägen Sie, das Gehalts-, Leistungs- und Bonussystem für die jeweilige Position darzustellen, um transparente Erwartungen für die Kandidat:innen zu schaffen. 

Sie können eine Gehaltsspanne, Zusatzleistungen, Boni- und Provisionsregelungen sowie Vergünstigungen aufführen, die Sie anbieten.

Die klare Kommunikation dieser Aspekte sorgt dafür, dass Bewerbende das gesamte Vergütungspaket verstehen und den vollen Wert der Position einschätzen können.

So schreiben Sie eine Stellenbeschreibung: 4-Schritte-Prozess

1. Einen einfachen und leicht verständlichen Jobtitel erstellen

Beginnen Sie mit dem Jobtitel der Position. Meine Empfehlung ist, eine einfache und leicht verständliche Sprache zu verwenden.

Gibt es bereits eine etablierte Bezeichnung für eine bestimmte Position, braucht man beim Jobtitel nicht kreativ zu werden. Andernfalls haben Menschen Schwierigkeiten, anhand des Titels ihre Eignung zu erkennen. 

Beispiel: Wenn die Position ein Account Manager ist, nennen Sie diesen auch so und nicht etwa „Kundenbeziehungs-Guru“ oder Ähnliches.

2. Verantwortlichkeiten und Ergebnisse definieren

Geben Sie als Nächstes die Verantwortlichkeiten der Rolle an und worin ihr Beitrag zu Ihren Unternehmenszielen besteht. Kandidaten wünschen sich diese Informationen!

Wenn Sie Schwierigkeiten haben, die Verantwortlichkeiten festzulegen, erstellen Sie zunächst eine ausführliche Liste aller Aufgaben, die diese Person in ihrer Rolle erfüllen muss.

Sie können ein ähnliches Rahmenwerk wie das für Ihre Kandidatengewinnungsstrategie nutzen, um Ihre Überlegungen zu strukturieren.

Reduzieren Sie dann die erstellte lange Liste von Aufgaben. Ziel ist es, informativ, aber nicht überfrachtend zu sein. 4–6 Aufzählungspunkte für Verantwortlichkeiten und ebenso viele für Fähigkeiten sind ein guter Richtwert.

Nachdem Sie entschieden haben, welche Aufgaben Sie aufnehmen möchten, denken Sie an Ihre Unternehmensmission zurück. Vielleicht haben Sie einige OKRs oder Ziele für das Team, zu denen diese Tätigkeiten beitragen.

Beginnen Sie, diese als Ergebnisse zu formulieren, und fügen Sie sie der Liste hinzu. So können Sie bestimmten Aufgaben spezifische Resultate zuordnen.

Beispiel

Nehmen wir an, Sie stellen einen Tech Talent Partner ein. Sie könnten folgende Verantwortlichkeiten und gewünschte Ergebnisse in die Stellenbeschreibung aufnehmen:

• Kandidaten im Produkt- und Technikbereich suchen, ansprechen und vorselektieren, um unser Team innerhalb der nächsten 9 Monate von X auf XX zu vergrößern.
• Mit Führungskräften zusammenarbeiten, um Einstellungs- und Onboarding-Pläne sowie Prioritäten für Skalierung und Wachstum zu erstellen und gleichzeitig eine großartige Erfahrung für die neuen Mitarbeitenden zu gewährleisten.

Stellen Sie immer wieder einen Bezug zur Mission des Unternehmens her und dazu, warum es existiert. So entsteht ein Gefühl der Zugehörigkeit für die Rolle und – im weiteren Sinne – auch für potenzielle Bewerberinnen und Bewerber.

3. Nennen Sie die erforderlichen Fähigkeiten und Eigenschaften

Überlegen Sie nun, welche Kompetenzen, relevanten Erfahrungen, Ausbildungen, Zertifikate und charakterlichen Eigenschaften erforderlich sind, damit eine Person als qualifizierte Kandidatin betrachtet werden kann.

Dies muss wirklich gezielt auf Ihre Zielgruppe für die offene Stelle abgestimmt sein.

Fähigkeiten und Eigenschaften für Einstiegspositionen

Wenn Sie eine Einstiegsposition besetzen, sollten Sie keine 2–3 Jahre Erfahrung in X verlangen.

Dieses Erfahrungsdilemma – "Man braucht Erfahrung, um Erfahrung zu bekommen" – ist so weit verbreitet, dass es mittlerweile ein beliebtes Meme geworden ist.

Für Einstiegspositionen sollten Sie sich stärker auf die Eigenschaften und Ambitionen der potenziellen Kandidaten konzentrieren. Wenn Sie beispielsweise eine administrative Einstiegsposition besetzen, könnten Sie folgende Punkte aufführen:

• Aufmerksamkeit fürs Detail
• Organisationsfähigkeit
• Fähigkeit zur Priorisierung

Diese Erfahrungen können in vielen verschiedenen Bereichen gesammelt worden sein und müssen nicht zwangsläufig aus einer administrativen Tätigkeit stammen.

Fähigkeiten und Eigenschaften für nicht-einstiegsbezogene Stellen

Für nicht-einstiegsbezogene Positionen müssen Sie spezifische Erfahrungen, Anforderungen oder auch Qualifikationen aufführen, um die richtigen Kandidaten anzusprechen.

Die Angabe der minimalen Berufserfahrung ist ein kontroverses Thema. Manche Unternehmen schwören darauf, andere lassen es lieber offen.

Achten Sie jedoch darauf, nicht mehr Jahre Erfahrung zu verlangen, als die jeweilige Technologie überhaupt existiert – wie in folgendem Beispiel:

Hier überlasse ich die Entscheidung Ihnen, da ich beide Seiten nachvollziehen kann. Meiner persönlichen Meinung nach kann eine grobe Orientierungshilfe für viele Bewerbende nützlich sein, sollte aber nicht als Dogma betrachtet werden, daher verzichte ich in der Regel darauf.

4. Stellen Sie heraus, warum Ihr Unternehmen ein großartiger Arbeitsplatz ist

Je besser die Kandidatin oder der Kandidat, desto mehr Karriereoptionen stehen ihr oder ihm offen – das ist einfach Fakt.

Daher ist es zwar wichtig, Informationen zur Stelle zu liefern, aber genauso wichtig ist es, potenziellen Bewerber:innen einen Eindruck von Ihrer Unternehmenskultur zu vermitteln.

Erwägen Sie, eine Zusammenfassung und einige Stichpunkte zu den folgenden Aspekten hinzuzufügen:

• Unternehmensmission und Werte
• Art der Arbeitsumgebung (z.B. Präsenz, Remote oder Hybrid)
• Vergünstigungen (z.B. lockere Kleiderordnung oder kostenlose Mittagessen am Freitag)
• Sozialleistungen (z.B. Krankenversicherung, Zahnzusatz und mentale Gesundheitsvorsorge)
• Initiativen für Gesundheit und Wohlbefinden
• Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung
• Urlaubs- und Freizeitrichtlinien
• Richtlinien zur fairen und/oder vielfältigen Einstellung

Denken Sie daran, dass Ihre Stellenausschreibung Ihr Unternehmen als Ganzes bewirbt, nicht nur die offene Stelle.

Hier kann eine klare Arbeitgeberattraktivität (EVP) Ihnen enorm weiterhelfen. Im Grunde ist eine EVP ein Paket einzigartiger Vorteile und Angebote, das ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden im Austausch für deren Kompetenzen, Erfahrungen und Engagement verspricht. 

Man kann es als den Wert sehen, den eine Organisation ihren Mitarbeitenden für deren Beiträge bietet.

Best Practices für das Schreiben einer Stellenbeschreibung

1. Erstellen Sie eine Standardvorlage für Stellenbeschreibungen

Hierbei fließt Ihr Employer Branding ein und idealerweise arbeiten Sie mit Ihrer Marketingabteilung zusammen. 

Sie möchten eine Identität schaffen, bei der bestimmte Elemente standardisiert und wiedererkennbar sind – zum Beispiel Überschriften, die den Text gliedern, sowie Unternehmensinformationen.

2. Nutzen Sie eine einheitliche Tonalität

Auch beim Tonfall kann das Marketing unterstützen, denn er ist Bestandteil der Arbeitgebermarke. Falls Sie mit dem Begriff 'Tonalität' nicht vertraut sind, hier ein paar Beispiele, welche Rolle der Ton bei Stellenanzeigen spielt.

Beispiele für die Tonalität

1. Du-Ansprache vs. Passiv. Ich bin ein großer Fan davon, in Stellenanzeigen die Du- oder Sie-Form direkt zu verwenden. Das schafft Nähe zur Kandidatin oder zum Kandidaten und hilft, das Erlebnis greifbar und menschlich zu machen. Im Gegensatz dazu steht die passive Formulierung wie etwa: "Die ideale Person für diese Position sollte..."
2. Grad der Formalität. Manche Unternehmen kommunizieren sehr förmlich, andere nutzen entspannte Sprache – beides ist in Ordnung und spiegelt die Unternehmenskultur wider. Wenn aber Ihr Unternehmen locker kommuniziert und die Stellenanzeige klingt wie eine königliche Einladung, kann dies ein falsches Bild vermitteln und Bewerber:innen verwirren.

3. Halten Sie es einfach 

Verwenden Sie eine einfache und verständliche Sprache (es sei denn, es geht um spezifische Fachbegriffe). Niemand ist beeindruckt, wenn man für Ihre Stellenanzeige ein Wörterbuch benötigt – es sei denn, Sie suchen eine Person, die Wörterbücher schreibt!

4. Fassen Sie sich kürzer 

Jede Position umfasst eine Fülle an Aufgaben. Doch wenn Sie alles niederschreiben, entsteht eine Textwand, die kaum gelesen wird. 

Stichpunkte sind hier Ihre besten Freunde und es ist möglich, einige Aufgaben zu bündeln und zusammengefasst in einem Stichpunkt darzustellen (siehe oben das Beispiel des Tech Talent Partners).

5. Verknüpfen Sie Aufgaben mit Ergebnissen

Helfen Sie der Person, sich in der Rolle zu sehen, indem Sie Aufgaben mit Ergebnissen und diese wiederum mit Team- oder Unternehmenszielen verbinden. 

Sie möchten, dass die richtige Kandidatin oder der richtige Kandidat sich schon jetzt vorstellt, wie sie oder er mit Ihrem Unternehmen wächst.

6. Experimentieren Sie

Wie bei allen Themen rund um das Recruitment Marketing lohnt es sich, Dinge frisch zu halten und ein wenig zu experimentieren. 

Vielleicht schreiben Sie mehrere Stellenausschreibungen für jede Rolle und führen A/B-Tests durch, um zu sehen, welche hinsichtlich Anzahl und – noch wichtiger – Qualität der Bewerbenden besser abschneidet.

Außerdem werden Sie Ihre Stellenausschreibungen im Laufe der Zeit – je nach Entwicklung – sowieso anpassen müssen.

5 Dinge, auf die Sie bei Stellenbeschreibungen achten sollten

1. Überflüssige Anforderungen

Ich bin fest davon überzeugt, dass Sie die Person, die in die Rolle passt, nicht gut genug kennen, wenn in Ihrer Anzeige nur „gute Kommunikationsfähigkeiten“ oder „Liebe zum Detail“ steht.

Sie sollten darüber nachdenken, welche Kommunikationsfähigkeiten tatsächlich erforderlich sind, und dies explizit machen. Vage oder sogar absurde Anforderungen in Stellenanzeigen schrecken Top-Talente schnell ab.

Ein Produktmanager muss beispielsweise „nachgewiesene abteilungsübergreifende Kommunikationsfähigkeiten besitzen, um sowohl geschäftliche als auch technische Anforderungen zu verstehen“.

Das gibt mehr Orientierung.

2. Ausbildungsvoraussetzungen

Das ist ein heikles Thema, aber ich empfehle, sich auf das absolut Notwendige zu konzentrieren.

Wenn eine bestimmte Qualifikation oder Zertifizierung erforderlich ist, sollte dies selbstverständlich angegeben werden.

Aber ein „Mindestabschluss von 2:1 an einer Top-20-Universität“ ist extrem ausschließend. Von dieser Praxis sollten wir Abstand nehmen, besonders angesichts der vielen alternativen Karrierewege.

3. Ausschließende Sprache

Ausschließende Formulierungen in Stellenbeschreibungen können vielfältige Bewerber abschrecken und sorgen für eine nicht inklusive Atmosphäre. 

Es ist wichtig, inklusive Sprache zu verwenden, um einen größeren Talentpool anzusprechen, das Image des Unternehmens zu stärken und Rechtskonformität sicherzustellen.

Beispiele hierfür sind die Verwendung von geschlechtsneutralen Begriffen sowie das Vermeiden altersbezogener oder kulturell voreingenommener Formulierungen.

4. Formatierung auf Jobbörsen

Achten Sie darauf, wie Ihre Formatierung auf verschiedenen Jobbörsen angezeigt wird. Oft habe ich an schönen Überschriften und einer guten Aufzählungsstruktur gearbeitet, nur um dann beim Aufruf der Anzeige eine Textwand zu sehen, weil die Jobbörse die Formatierung entfernt hat.

Suchen Sie nach einer Vorschau-Funktion, beachten Sie die Formatierungsregeln der Jobbörse (meist direkt im Editor sichtbar) oder schauen Sie sich wenigstens direkt nach dem Veröffentlichen die Live-Anzeige an, um das Layout zu überprüfen. 

5. Gehaltsspanne

In immer mehr Rechtsgebieten ist es Pflicht, eine Gehaltsbandbreite oder Spanne in der Stellenbeschreibung anzugeben.

Ich halte das für einen interessanten Schritt, um Chancengleichheit zu fördern und Bewerberinnen und Bewerbern mehr Verhandlungsspielraum zu geben. 

Wenn Sie planen, Gehälter je nach Standort eines Remote-Kandidaten anzupassen, sollten Sie dies unbedingt angeben.

Hilfreiche Tools

Eine Stellenbeschreibung von Grund auf zu schreiben, kann zu einem ausgewachsenen Fall von „White Page Syndrome“ führen – der peinlichen Situation, dass Sie auf eine leere Seite starren und Ihr Kopf ebenso leer ist. Hier sind einige Tools, die Ihnen helfen können:

Lesen Sie andere Stellenanzeigen, um einen Einstieg zu finden

So einfach es auch klingt: Wenn Sie wirklich keine Idee haben, wie Sie die Beschreibung einer Stelle beginnen sollen (das kommt besonders oft bei Einsteiger- oder operativen Positionen vor), sehen Sie sich an, wie andere Unternehmen diese Position beschreiben. 

Sehen Sie sich einige Beispiele von Wettbewerbern an – vielleicht auch von völlig anderen Unternehmen –, um zu entdecken, welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede es gibt (z.B. wenn Sie ein B2B-SaaS-Unternehmen sind, schauen Sie, wie Konsumgüterunternehmen diese Rolle ausschreiben).

Verwenden Sie einen Gender Decoder, um ausschließende Sprache zu erkennen

Zahlreiche Studien haben zwei große Unterschiede im Bewerbungsverhalten von Männern und Frauen festgestellt. 

Frauen versuchen in der Regel, 100 % der Anforderungen einer Stelle zu erfüllen, bevor sie sich bewerben (deshalb sollte man zusammenfassen und weniger Listenpunkte verwenden), und sie reagieren weniger auf übermäßig aggressive oder ausschließende Sprache.

Neulich sah ich „Er/Sie wird Teil eines 4-Mann-Teams“. Gut gemacht beim „Er/Sie“ (noch besser wäre „Sie“), aber dann ist ihnen beim „4-Mann-Team“ der Fehler passiert. Ist das eine Redewendung – ja. Kann es ausschließend wirken – auch ja.

Es gibt mehrere Tools dafür. Datapeople und Textio sind kostenpflichtige Tools mit fortgeschrittenen Funktionen wie Sprachdecodern und bestimmten Formen von KI (zum Beispiel erkennen sie Redewendungen). Genderdecoder ist einfacher, aber kostenlos. 

Es könnte Sie überraschen, was als ausgrenzende Sprache betrachtet werden kann, besonders wenn Sie Ihren Schreibstil noch nie genau überprüfen mussten. Eine kürzlich durchgeführte Studie hat ergeben, dass Sprache sogar das Durchschnittsalter Ihrer Bewerbenden beeinflussen kann.

ChatGPT

ChatGPT und andere Chatbots können Sie beim Verfassen von Stellenbeschreibungen unterstützen, indem sie klare, inklusive und ansprechende Texte liefern, die auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind. Beachten Sie beim Einsatz von ChatGPT zum Schreiben von Stellenanzeigen diese Best Practices:

1. Klare Angaben machen: Stellen Sie die Aufgabenbereiche, geforderten Fähigkeiten, Qualifikationen sowie spezifische Unternehmenswerte oder Aspekte der Unternehmenskultur eindeutig dar, damit der Inhalt präzise und relevant bleibt.
2. Fokus auf Inklusivität: Betonen Sie die Verwendung inklusiver Sprache, um eine vielfältige Gruppe von Bewerbenden anzusprechen, und vermeiden Sie Begriffe, die unbeabsichtigt bestimmte Gruppen ausschließen könnten.
3. Überprüfen und bearbeiten: Lesen Sie den generierten Text stets aufmerksam gegen und passen Sie ihn an, damit Inhalt, Tonfall und die Stimme Ihres Unternehmens bzw. der Arbeitgebermarke übereinstimmen.
4. Rechtliche Vorgaben einhalten: Prüfen Sie, ob die verwendete Sprache den Gleichbehandlungsgesetzen und weiteren einschlägigen Vorschriften entspricht.

Beispielformulierung:

„Bitte verfassen Sie eine detaillierte Stellenbeschreibung für die Position [Jobtitel]. Enthalten Sie eine überzeugende Übersicht zum Stellenprofil, die wichtigsten Aufgaben, erforderliche Qualifikationen (Ausbildung, Erfahrung, Kompetenzen), bevorzugte Qualifikationen, Arbeitsbedingungen, physische Anforderungen sowie mögliche Vorteile oder Zusatzleistungen. Passen Sie den Ton an – [professionell/lässig/ansprechend] – und stimmen Sie den Inhalt auf die branchenüblichen Standards ab.“

Bewerbermanagementsysteme

Schließlich verfügen manche Bewerbermanagementsysteme (ATS) ebenfalls über Vorlagen für Stellenanzeigen und geben Tipps, wie Sie Ihre Anzeigen für SEO optimieren können, damit sie von den richtigen Personen gefunden werden.

Überprüfen Sie diese Möglichkeiten und, wenn Sie eine interne SEO-Spezialistin oder einen Spezialisten haben, ziehen Sie vielleicht diese Person zu Rate, um weitere Optimierungsansätze zu besprechen.

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