7 Wege, Manager zu entwickeln, um Ihr Unternehmen zu führen

Cillian Dore

on May 7, 2026

Methoden und bewährte Praktiken zur Unterstützung der Entwicklung von Führungskräften in einer Organisation. Kombinieren Sie je nach Größe und Budget.

TABLE OF CONTENTS Warum Manager entwickeln? 7 Wege zur Entwicklung von Managern

Eine Führungskraft zu sein, kann sich anfühlen, als stecke man zwischen Baum und Borke.

Auf der einen Seite steht dein eigener Vorgesetzter/Arbeitgeber, der von dir verlangt: „Erreiche Ziel X, senke Kosten Y und steigere die Produktivität deines Teams um Z.“

Auf der anderen Seite beschweren sich deine direkten Mitarbeitenden über die Arbeitsbedingungen, bringen nicht die geforderte Leistung und geben dir im Allgemeinen die Schuld an allem, was in der Welt schief läuft.

Von Führungskräften wird erwartet, dass sie ihre Teams motivieren und die Ziele erreichen, doch im Umgang mit Menschen ist nichts so einfach, wie es zunächst scheint.

Nach über zehn Jahren im Personalmanagement und als Führungskraft habe ich mit Vorgesetzten jeglicher Erfahrungsstufen zusammengearbeitet. Jede einzelne von ihnen hatte Schwierigkeiten bei mindestens einem Bereich der Führung.

Es ist keine leichte Aufgabe, seine Mitarbeitenden an 260 Tagen im Jahr zu inspirieren und anzuspornen. Führungskräfte werden häufig aufgrund ihrer operativen oder geschäftlichen Exzellenz befördert und finden sich in einer Führungsposition wieder, auf die die meisten formal gar nicht vorbereitet sind.

Hier zeigt sich das „Peter-Prinzip“ in Aktion – jemand wird so lange befördert, bis er seine Kompetenzen überschreitet. Die Beförderung zur Führungskraft ist eine vermeintliche „Belohnung“ für herausragende Arbeit in anderen Bereichen der Rolle.

Heutzutage ist jedoch weithin anerkannt, dass Führungskräfte gezielt und vielseitig auf ihren Erfolg vorbereitet werden müssen. Genau darum geht es in diesem Artikel.

Durch die Einführung einiger formaler Strukturen und gezielter Weiterbildungsmaßnahmen kannst du Führungskräfte professionell auf ihre Aufgabe vorbereiten, damit sie ihre Teams effektiv leiten und auftretende Herausforderungen souverän meistern können.

Warum Führungskräfte weiterentwickeln?

Für viele ruft das Wort Führungskraft keine positiven Erinnerungen hervor – und ich schaudere noch heute, wenn ich an so manche denke, die ich hatte.

Einige Menschen würden behaupten, ihre Führungskraft habe nicht jene speziellen Kompetenzen und Führungsqualitäten, die sie von Fachexperten unterscheiden. Dies liegt auch daran, dass für manche Mitarbeiterführung = „anderen sagen, was zu tun ist“ bedeutet.

Doch damit hat das wenig zu tun. Von Führungskräften wird erwartet, dass sie sich mit einem Minenfeld aus Problemen, Themen und Herausforderungen auseinandersetzen, für die es kein festgeschriebenes Regelwerk gibt.

Selbst wenn es eins gäbe, könnte man es nicht auf jede Situation anwenden, da jede Konstellation einzigartig ist.

Im Großen und Ganzen sind Führungskräfte verantwortlich für:

Das Setzen relevanter Führungsziele und Leistungsziele für das Team, abgestimmt auf die Organisation
Die effektive Zuteilung von Ressourcen zur Unterstützung der Pläne
Problemlösung sowie das Angehen von Herausforderungen und Fragestellungen, sobald sie auftreten
Den Einsatz von Kommunikationsfähigkeiten, um Transparenz und Offenheit im Team zu fördern
Rekrutierung und Einarbeitung neuer Teammitglieder
Coaching und Anleitung für ihre Teams
Die Überwachung und Bewertung der Teamleistung
Das Management von Budgets und Ressourcen
Konfliktlösung und wirksame Mitarbeiterbindung
Die Steuerung der Teamabläufe sowie die Aufgaben- und Verantwortungsverteilung nach Bedarf
Das Festlegen von Leistungserwartungen und die Durchführung von Leistungsbeurteilungen
Das Management etwaiger Veränderungsinitiativen im Team
Sicherstellen, dass im Team alle Richtlinien und ethischen Standards eingehalten werden
Kundenbedürfnisse und Erwartungen verstehen und erfüllen
Berichte prüfen und analysieren, um Fortschritte und Leistung nachzuverfolgen
Bei Bedarf mit internen/externen Stakeholdern zusammenarbeiten
Die Planung und Nachverfolgung von Lern- und Entwicklungsmaßnahmen für das Team

Diese Liste ist keinesfalls vollständig – sie zeigt jedoch, wie viele Hüte eine Führungskraft tragen muss.

Wie du vielleicht weißt, ist dies herausfordernd und belastend und viele Führungskräfte sind tatsächlich durch Burnout gefährdet.

Der Spruch, dass nicht schlechte Jobs, sondern schlechte Chefs zur Kündigung bewegen, ist kein leeres Gerede. Unerfahrene Führungskräfte ohne Vorbereitung ins kalte Wasser zu werfen, ist ein unnötiges Risiko (wobei ein durchdachtes Onboarding für Führungskräfte helfen kann).

Laut dem 2023 Workplace Learning Report von LinkedIn gehören effektive Managementfähigkeiten zu den zehn wichtigsten Kompetenzen, die Unternehmen benötigen. Das unterstreicht die Bedeutung, aktuell die eigenen Führungskräfte optimal auf ihre Rollen vorzubereiten.

Die Entwicklung und Weiterbildung von Führungskräften ist nicht nur für das Unternehmen entscheidend, sondern erleichtert auch den Arbeitsalltag im Personalwesen ungemein!

In Ihre Führungskräfte zu investieren zeigt, dass Sie Vertrauen in deren Fähigkeiten und deren berufliche Entwicklung haben – das steigert die Bindung ans Unternehmen und das Engagement nachhaltig.

In den nächsten Abschnitten stellen wir praktische Methoden zur Entwicklung Ihrer Führungskräfte vor.

7 Wege zur Entwicklung von Führungskräften

Formale Trainingsprogramme

Der Wechsel von der Fachkraft zur Führungskraft ist komplex, denn Vorgesetzte müssen die Denkweise wechseln – von dem, was bisher erfolgreich war, zu dem, was jetzt gefragt ist.

Eine offensichtliche Methode, um diesen Übergang zu begleiten, sind formale Trainingsmaßnahmen.

Dies kann klassisch durch Studiengänge bei Hochschulen/Universitäten erfolgen oder durch Online-Managementprogramme. Abhängig von Größe und Budget gibt es für jedes Unternehmen passende Angebote.

Beispiele für Trainingsprogramme, die unterstützen können, sind:

People Partner Programm
Kostenlose Bildungsprogramme: HBS, Google, LinkedIn
Programme an Hochschulen/Universitäten
Interne Programme: Coaching, Mentoring, Management-Trainings, Weiterbildungskurse, Workshops zu emotionaler Intelligenz u. a.
Interne Workshops
Konferenzen.

Informelle Trainingsprogramme

Erfahrungsorientiertes Lernen macht mit etwa 70 % einen Großteil des Lernprozesses aus. Theorie- und Klassenraumtraining haben durchaus ihre Berechtigung, sind aber oft weniger effektiv als die wertvollen Erfahrungen, die über Training am Arbeitsplatz gesammelt werden können.

Indem Ihre Führungskräfte in einer Live-Umgebung (oder einer möglichst realen Umgebung) die Anforderungen der Rolle erleben, nehmen sie direkt auf, was von einer Führungskraft gefordert wird.

Gleichzeitig lässt sich niemals die exakte Arbeitsumgebung simulieren; stattdessen können Sie Szenarien-Trainings einsetzen oder ein schrittweises Hineinwachsen am Arbeitsplatz ermöglichen.

Bedeutet konkret: Neue Führungskräfte sollten schrittweise mehr und komplexere Aufgaben übernehmen. Dies sollte parallel zu Präsenzschulungen oder Online-Kursen für neue Führungskräfte erfolgen – so lässt sich das Gelernte aus dem Kurs direkt im Arbeitsalltag anwenden und ihre Soft Skills werden durch Ausprobieren geschult.

Die besten Programme für Führungskräfteentwicklung setzen auf eine Vielzahl unterschiedlicher Maßnahmen, damit Manager täglich Neues ausprobieren und Kompetenzen weiterentwickeln können.

Die Personalabteilung kann dabei entscheidend unterstützen, denn sie arbeitet eng mit den Führungskräften zusammen, um gemeinsame Herausforderungen im Team zu meistern.

Praktische Maßnahmen hierfür sind etwa HR-Sprechstunden für Führungskräfte, regelmäßige Einzelgespräche mit der Personalabteilung sowie gezielte Personal-Kommunikation (z.B. HR-Newsletter, FAQs, Weiterbildungs-Mails, HR-Intranet).

Ein spezifisches Kommunikationsmittel, das ich monatlich verschicke, ist ein „Manager-Slide-Deck“, in dem anstehende Maßnahmen und Deadlines für den jeweiligen Monat zusammengefasst sind.

Obwohl Personalthemen nur ein Teil der „Führungsrolle“ sind, werden sie manchmal vernachlässigt oder geraten in Vergessenheit – bis ein Problem daraus entsteht.

Regelmäßiger Austausch mit der Personalabteilung und gezielte HR-Kommunikation helfen Führungskräften, bei wichtigen Aufgaben am Ball zu bleiben.

Mentoring-Programm

Ein formales Mentoring-Programm ist für Unternehmen mit begrenztem Budget eine hervorragende Möglichkeit, in die Weiterentwicklung ihrer Führungskräfte zu investieren.

Im Lauf der Karriere braucht jeder irgendwann einen erfahrenen Mentor an seiner Seite. Wenn dieser speziell für Führungskräfte bereitsteht, kann das deren Entwicklung wesentlich fördern.

Mentoren sorgen dafür, dass sich neue Führungskräfte nicht fühlen, als ob sie ins kalte Wasser geworfen und auf sich allein gestellt sind.

Die Vorteile der Einrichtung eines Mentoring-Programms umfassen die Förderung der Kompetenzentwicklung, die Unterstützung bei der Karriereplanung und die Stärkung des Selbstbewusstseins.

Coaching

Der Weg, eine großartige Führungskraft zu werden, kann langwierig und mühsam sein. Es geht dabei nicht darum, möglichst viele Informationen anzuhäufen und sie zu versuchen, in die Praxis umzusetzen – vielmehr handelt es sich um eine Reise der Selbsterkenntnis.

Führungskräfte müssen in der Lage sein, ihre Teams zu coachen, und um das effektiv tun zu können, brauchen sie selbst Coaching.

Coaching bietet Führungskräften eine sichere Umgebung und Zeit, um ein Bewusstsein für sich selbst zu schaffen.

Dies ermöglicht es der Führungskraft, sich darüber klar zu werden, welche Art von Führungskraft sie sein möchte (beispielsweise mit Bewusstsein für die unterschiedlichen Stile effektiver Führung) und/oder auf welche Bereiche sie sich konzentrieren möchte (z.B. Schwächen/Verbesserungspunkte, an denen gearbeitet werden soll).

Führungskraft zu werden, erfordert einen Wandel der eigenen Denkweise, und dafür muss ihnen der Raum dazu gegeben werden.

Organisationen sollten dies ermöglichen, indem sie formelle Coaching-Programme für ihre Führungskräfte einführen. Diese können intern mit geschulten Mitarbeitern durchgeführt oder externes Coaching hinzugezogen werden.

Das Programm sollte zwischen beiden Parteien (Führungskraft und Coach) abgestimmt sein. Es sollte nicht als „Bestrafung“ oder aus dem Grund verstanden werden, dass der oder die Mitarbeitende als potenziell „ungeeignete Führungskraft“ betrachtet wird.

Coaching sollte als Entwicklungschance für die Führungskraft angeboten werden, damit sie noch besser werden kann.

Zielsetzung & Karriereplanung

In diesem Stadium ihrer Karriere haben Führungskräfte bereits ein gewisses Maß an Erfolg erreicht (sie wurden schließlich aus gutem Grund zur Führungskraft befördert oder eingestellt).

Jetzt befinden sie sich jedoch in einer neuen Phase ihrer Laufbahn, in der sie nicht nur ihre eigenen Aufgaben erfüllen, sondern auch ein Team führen müssen.

Sie müssen neue Ziele setzen, was möglicherweise schwieriger ist als zuvor. Was ihnen in der Vergangenheit geholfen hat, ist in dieser neuen Rolle mit anderen Erwartungen vielleicht nicht mehr ausreichend.

Führungskräfte sollten damit betraut werden, ihre persönlichen Ziele über 1 Jahr, 2 Jahre, 3 Jahre, 5 Jahre usw. zu planen. Diese sollten im direkten Gespräch mit der eigenen Führungskraft besprochen werden. Ein paar Ansätze, die dabei helfen können:

Sich vorstellen, wie Erfolg aussieht
Ziele setzen, die SMART sind
Flexibilität in ihre Pläne einbauen
Die Ziele in kleinere Abschnitte unterteilen
Zur Verantwortung gezogen werden.

Feedback und Selbsteinschätzung

Es gibt ein Sprichwort: „Energie folgt der Aufmerksamkeit“, was einfach bedeutet, dass Sie für alles, was Sie wahrnehmen, Energie aufbringen.

Damit dies geschieht, muss man entweder von anderen oder durch eine Selbsteinschätzung darauf aufmerksam gemacht werden. Beides ist wichtig für die Weiterentwicklung Ihrer Führungskräfte und sollte durch formalisierte Prozesse sichergestellt sein.

So kann die Führungskraft Feedback von verschiedenen Interessengruppen (HR, Teammitglieder, Geschäftsleitung usw.) erhalten und zudem auch selbst eine Einschätzung ihrer eigenen Leistungen vornehmen.

Daher sollten 360-Grad-Feedback sowie eine Selbsteinschätzung Teil der Leistungsbeurteilung Ihrer Führungskräfte sein.

Dies geschieht, indem Sie sicherstellen, dass unterschiedliche Interessengruppen – Kolleg:innen, direkte Mitarbeiter:innen und sogar Kund:innen – in die Feedbackrunde einbezogen werden und Führungskräfte die Möglichkeit erhalten, selbst zu reflektieren, was gut läuft und in welchen Bereichen noch Entwicklungspotenzial besteht.

Psychische Gesundheit und Wohlbefinden

Angesichts all der oben genannten Punkte fand ich es sinnvoll, dieses Thema zuletzt zu nennen.

Führung ist eine anspruchsvolle Aufgabe mit vielen potenziellen „Minenfeldern“. Umso wichtiger ist es, dass Führungskräfte sich unterstützt fühlen und wissen, dass es zusätzliche Hilfsangebote gibt, wenn sie diese benötigen.

Manchmal halten Manager ihr eigenes Selbstvertrauen oder auch Stolz davon ab, rechtzeitig um Hilfe zu bitten.

Führungskräfte sollten daran erinnert werden, dass sie nicht allein sind und ihre Kolleg:innen sowie die Personalabteilung zur Unterstützung da sind. Wenn eine Situation eintritt, die sie nicht bewältigen können, sollten sie dieses Netzwerk zur Hilfe nutzen.

Jede Organisation sollte einen Plan für psychische Gesundheit und Wohlbefinden haben. Diese Richtlinie sollte die verfügbaren Unterstützungen, gute Gewohnheiten für die psychische Gesundheit und Verhaltensweisen für bestimmte Situationen erläutern, sollten sie auftreten (z. B. Belästigung, Konflikte, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben usw.).

Diese Richtlinie sollte allen Mitarbeitenden zur Verfügung gestellt werden, aber im Kontext von Führungskräften sollte daran erinnert werden, dass sie ebenfalls gilt.

Manchmal vergessen sie im Rahmen ihrer Rolle, dass sie selbst auch „Arbeitnehmer“ sind (das passiert übrigens auch sehr oft im Personalwesen!) und auch sie benötigen die gleiche, wenn nicht sogar mehr Unterstützung.

Zum Abschluss

Ich hoffe, Sie verstehen inzwischen, dass es nicht nur klug, sondern auch entscheidend ist, Ihre Führungskräfte optimal auszustatten und auf Erfolg auszurichten!

Falls nicht, lassen Sie mich fragen: Haben Sie jemals in Ihrer Karriere negative Erfahrungen mit einer schlechten Führungskraft gemacht? Inwiefern hat Ihnen das Stress und Zeit gekostet?

Eine seltsame Frage, ich weiß, aber es ist wichtig, sich darüber Gedanken zu machen, wie viel Zeit, Mühe und Kosten durch schlechte Führungskräfte aufgewendet werden. Mich hat es in einer Situation drei Monate meines Lebens gekostet. Drei Monate, in denen ich daran zweifelte, ob ich im Personalbereich weitermachen wollte.

Urlaube wurden ruiniert, Zeit mit Freunden war überschattet, und enge Beziehungen veränderten sich.

Ich war in dieser Zeit nicht ich selbst und habe mich größtenteils gefragt, wie ich in diese Situation geraten konnte. Erst durch Gespräche mit Freunden, Familie und einer Fachperson wurde mir klar, dass es gar nicht an mir lag, sondern dass ich Opfer schlechter Führung geworden war.

Stellen Sie sich das nun auf der Ebene Ihrer gesamten Teams vor. Möchten Sie, dass Ihre Mitarbeitenden sich so fühlen, sich selbst hinterfragen und nicht als ihr volles, authentisches Selbst zur Arbeit kommen?

Dies ist die mögliche Folge unvorbereiteter und schlechter Führung. Um aber positiv zu enden: Investieren Sie in Ihre Führungskräfte – das wird Ihrem Unternehmen insgesamt enormen Erfolg bringen und Ihnen helfen, einen großartigen Arbeitsplatz zu schaffen.

Weitere Ressourcen:

Sie können außerdem der People Managing People Community beitreten – einer unterstützenden Gemeinschaft von Personal- und Wirtschaftsführungskräften, die Wissen und bewährte Praktiken zum Aufbau gesunder, produktiver Organisationen austauschen.

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