Anpassung von Strategien zur Rückkehr ins Büro für DEI: Expertenleitfaden
Strategien zur Rückkehr ins Büro (Return to Office, RTO) müssen auf die vielfältigen Bedürfnisse der heutigen Belegschaft abgestimmt sein.
Kürzlich sprach ich mit Megan Pierouchakos von Seramount, einer Senior Director für Talent und Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion, darüber, wie Unternehmen ihre RTO-Strategien anpassen können, um unterschiedliche Bevölkerungsgruppen zu unterstützen und gleichzeitig die Unternehmenseffizienz zu wahren.
Das Zusammenspiel von RTO und Diversität verstehen
Im Mittelpunkt dieser Thematik steht die Notwendigkeit, individuelle Präferenzen, Perspektiven und Erwartungen bei der Gestaltung der Unternehmenskultur anzuerkennen. Diese Vielfalt an Gedanken und Bedürfnissen ist besonders ausgeprägt bei unterrepräsentierten Gruppen.
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So hat zum Beispiel Forschung gezeigt, dass es innerhalb bestimmter Bevölkerungsgruppen eine Vorliebe für Remote-Arbeit gibt. Diese Präferenz ist nicht nur eine Frage der Bequemlichkeit, sondern entspringt oft tiefergehenden Bedürfnissen, beispielsweise aufgrund von Betreuungsverpflichtungen, gesundheitlichen Bedenken oder dem Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance.
Künftige Seramount-Untersuchungen durch die CDO Collaborative konzentrieren sich auf Unterschiede der Generationen am Arbeitsplatz. Zu den Ergebnissen gehören:
- 41 % der Beschäftigten der Generation Z möchten in einer hybriden Umgebung arbeiten, hauptsächlich von zu Hause aus mit ein bis zwei Tagen vor Ort.
- 34 % der Beschäftigten, die nicht zur Generation Z gehören, würden lieber vollständig remote arbeiten. Das zeigt: Unternehmen müssen bei der Gestaltung ihrer Rückkehr-ins-Büro-Politik mit Bedacht handeln, um nicht bestimmte Mitarbeitergruppen zu verlieren.
Wenn diese differenzierten Präferenzen ignoriert werden, kann dies weitreichende Folgen für die Zusammenarbeit im Büro und das Mitarbeiterengagement haben. Dies kann zu geringerer Mitarbeiterzufriedenheit, größerer Fluktuation und zum Verlust wertvoller Talente – insbesondere aus historisch benachteiligten Gruppen – führen.
Darüber hinaus kann es dem Ruf des Unternehmens als integrativer und zukunftsorientierter Arbeitgeber schaden, was die Fähigkeit beeinträchtigt, vielfältige Talente anzuziehen, und zu Problemen bei der Einhaltung der Americans with Disabilities Act (ADA) und ihrer Richtlinien zu Remote-Arbeit führen.
Der Wert von Flexibilität
Im Gegensatz dazu ermöglichen RTO-Strategien, die flexibel sind und auf die Bedürfnisse der Belegschaft eingehen, den Beschäftigten mehr Kontrolle über ihren Arbeitsalltag und erlauben es ihnen, ihre Arbeit dann und dort zu erledigen, wie es für ihr Leben am sinnvollsten ist.
Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle beim Navigieren an der Schnittstelle von RTO und Diversität. Es erfordert eine durchdachte Herangehensweise, die geschäftliche Erfordernisse mit Einfühlungsvermögen und Verständnis für individuelle Situationen in Einklang bringt.
Aktives Zuhören sowie die Schaffung von Kanälen für offene Kommunikation, in denen sich Mitarbeitende sicher fühlen, ihre Wünsche und Bedenken zu äußern, sind nur die ersten beiden Schritte. Auf diese Weise kann die Führung wertvolle Erkenntnisse gewinnen, um inklusivere und effektivere RTO-Strategien zu entwickeln, die verschiedensten Bedürfnissen gerecht werden.
Die Herausforderung: Frauen in der Arbeitswelt und RTO
Die Diskussion um die Auswirkungen von RTO auf Frauen in der Arbeitswelt ist vielschichtig und ausgesprochen wichtig. Obwohl die Beschäftigung von Frauen inzwischen wieder das Niveau vor der Pandemie erreicht hat, sind im Zusammenhang mit RTO-Vorgaben neue Herausforderungen entstanden.
Eines der drängendsten Probleme ist, dass die Beförderungsraten von Frauen gegenüber denen von Männern möglicherweise stagnieren. Solche Vorgaben berücksichtigen die besonderen Herausforderungen, mit denen Frauen bei der Vereinbarkeit von Familie und Karriere konfrontiert sind, häufig nicht ausreichend.
Viele Frauen haben festgestellt, dass Remote-Arbeit ihnen die Flexibilität bot, ihre beruflichen Aufgaben mit den Anforderungen als Betreuungspersonen zu vereinbaren. Mit der Rückkehr zu bürozentrierten Modellen droht diese neue Flexibilität verloren zu gehen und das kann sich negativ auf die Karriereentwicklung von Frauen auswirken.
Flexibilität und Frauen stärken
Um diesen Herausforderungen zu begegnen, bieten zukunftsorientierte Unternehmen eine Vielzahl flexibler Arbeitszeitmodelle an, wie hybride Arbeitsformen, flexible Arbeitszeiten oder Jobsharing.
Anhand früherer Forschungsergebnisse betonte Pierouchakos die Bedeutung, im Rahmen von Mentoring- und Sponsoring-Programmen bedeutungsvolle Kontakte zu knüpfen. Diese Netzwerke sind entscheidend, damit Frauen die gläserne Decke durchbrechen und in Führungspositionen aufsteigen können.
„Wenn Sie ein psychologisch sicheres Umfeld schaffen, in dem diese Verbindungen entstehen können, hilft das wirklich dabei, das innere Netzwerk der Führungskräfte zu verändern, sodass sie gezielter auf Frauen und andere unterrepräsentierte Mitarbeitende zugehen“, sagte Pierouchakos.
In einem hybriden oder Remote-Arbeitsumfeld besteht die Herausforderung darin, sicherzustellen, dass diese sinnvollen Verbindungen nicht verloren gehen. Virtuelle Mentoring- und Sponsorship-Programme können hierbei eine entscheidende Rolle spielen. Einige der wichtigsten Vorteile sind:
- Bieten Frauen Plattformen, um sich mit Vorbildern und Förderern auszutauschen – unabhängig vom physischen Standort
- Helfen Frauen, belastbare berufliche Netzwerke aufzubauen, die für die Karriereentwicklung unerlässlich sind
- Unterstützen das Unternehmen beim Aufbau einer vielfältigen Führungskräfte-Pipeline und eines diversen Managementteams
- Geben Bemühungen um Geschlechtergerechtigkeit am Arbeitsplatz Glaubwürdigkeit.
Die Rolle von Employee Resource Groups (ERGs)
ERGs haben sich als ein wesentliches Instrument erwiesen, um unterschiedliche Bedürfnisse in Organisationen anzugehen – warum sollten sie also nicht auch Ihre RTO-Richtlinie beeinflussen?
Meine Erfahrungen als Berater für Unternehmen zu ihrem RTO haben mir einen direkten Einblick in die prägende Rolle von ERGs in der modernen Unternehmenskultur ermöglicht, insbesondere in der Anpassung an die sich verändernden Arbeitsbedingungen nach der Pandemie.
Ich ermutige meine Kundenunternehmen, ERGs einzurichten, die sich gezielt an unterschiedliche Gruppen richten – etwa Eltern und Menschen mit Behinderung –, die zuvor in diesen Diskussionen unterrepräsentiert waren.
Diese Entwicklung ist ein Schritt hin zur Anerkennung der besonderen Herausforderungen und Präferenzen, denen diese Gruppen im Kontext der Rückkehr ins Büro oder bei hybriden Arbeitsmodellen begegnen.
Spezialisierte ERGs sind entscheidend geworden, um die Bedürfnisse und Anliegen ihrer jeweiligen Zugehörigen zu artikulieren. So liefern z. B. ERGs für Menschen mit Behinderung wertvolle Perspektiven, wie sowohl im Homeoffice als auch bei Präsenzarbeit Barrierefreiheit und Unterstützung gewährleistet werden können.
Pierouchakos betonte, dass die Einbindung von ERGs in die RTO-Planung sicherstellt, dass die entwickelten Strategien nicht nur inklusiv, sondern auch praktisch anwendbar sind.
Eine der größten positiven Überraschungen war, wie viel durchdachter und kreativer ERGs bei ihren Programmen zur Unterstützung des RTO geworden sind.
Megan Pierouchakos, Senior Director of Talent and DEI bei Seramount
Wie immer spielen ERGs eine entscheidende Rolle, um den Dialog zwischen Mitarbeitenden und Management zu fördern. Sie fungieren als Brücke und tragen die Anliegen und Vorschläge ihrer Mitglieder an die Unternehmensleitung weiter.
Dieser Dialog ermöglicht der Führungsetage ein tieferes Verständnis für die unterschiedlichen Auswirkungen von RTO-Strategien auf verschiedene Mitarbeitendengruppen. Dabei ist es ein Geben und Nehmen: Das Management erhält Einblicke in die Bedarfe, während die Mitarbeitenden sich gehört und wertgeschätzt fühlen.
Wie Sie ERGs in die RTO-Richtlinien einbinden
Hier einige schnelle Tipps, wie eine produktive Zusammenarbeit mit ERGs im Rahmen der Rückkehr-ins-Büro-Politik gelingt.
Inklusive Zuhör-Meetings veranstalten
Treffen Sie sich mit ERG-Leitungen und -Mitgliedern, um Einblicke und Feedback zu den Rückkehrrichtlinien einzuholen. Achten Sie darauf, dass diese Meetings inklusiv gestaltet sind und allen Mitarbeitenden einen geschützten Raum bieten, um ihre Sorgen, Wünsche und Anregungen zu äußern.
Werben Sie für diese Zuhör-Sitzungen möglichst breit, eventuell mit Hilfe von Raumbuchungssoftware und automatisierten Benachrichtigungen, damit auch wirklich alle daran denken, teilzunehmen.
Gemeinsam an Umfragen und Abstimmungen arbeiten
Bei der Vielzahl an Mitarbeiterumfragetools lässt sich problemlos mit ERGs zusammenarbeiten, um gezielte Umfragen oder Abstimmungen zur Rückkehr ins Büro zu erstellen und zu verbreiten. Das hilft, die allgemeine Stimmung zu erfassen und mögliche Herausforderungen zu erkennen.
Rückkopplungsschleife etablieren
Richten Sie eine transparente Rückkopplungsschleife ein, in der ERG-Mitglieder fortlaufend ihre Rückmeldungen zur Umsetzung und Entwicklung der Rückkehrpolitik einbringen können.
Dazu gehört, regelmäßige Besprechungen mit ERG-Verantwortlichen einzuplanen, um die Auswirkungen der Regelungen zu besprechen, positives Feedback und Kritik aufzunehmen und gegebenenfalls Anpassungen zu diskutieren. Transparenz darüber, wie das Feedback in die Politikgestaltung einfließt, ist essenziell für nachhaltiges Vertrauen und Engagement.
Stärkung der ERG-Führung
Die Einbindung von ERG-Leitungen in den Entscheidungsprozess kann die Bildung von Beratungsgremien oder Ausschüssen beinhalten, in denen ERG-Vertreter vertreten sind.
Klar und konsequent kommunizieren
Stellen Sie sicher, dass alle Mitteilungen in Bezug auf die Rückkehr-ins-Büro-Richtlinie klar, einheitlich und für alle Mitarbeitenden zugänglich sind. Nutzen Sie ERGs als Kanäle, um Informationen und Updates zu verbreiten sowie auftretende Bedenken oder Fragen zu klären. Effektive Kommunikation hilft dabei, Erwartungen zu steuern und verringert Ängste oder Widerstände gegenüber Richtlinienänderungen.
Eine Zukunft voller Flexibilität und sinnorientierter Arbeit
Während wir uns in der komplexen Landschaft von RTO und DEI bewegen, ist klar, dass flexible und sinnorientierte Arbeitsumgebungen entscheidend sind, vor allem, um die Generation Z zu erreichen, die schließlich die Zukunft darstellt.
„Wenn wir davon sprechen, was sich die Generation Z wünscht, wünschen sie sich Flexibilität“, sagte Pierouchakos.
Eine wirkungsvolle Planung der Büroräume unter Einbeziehung von Mitarbeitenden-Feedback kann Büros schaffen, die flexibles Arbeiten unterstützen und Mitarbeitende zurück ins Büro locken.
Wichtigste Erkenntnisse
- Individuell angepasste RTO-Ansätze: Organisationen müssen RTO-Richtlinien entwickeln, die individuelle Präferenzen und Umstände berücksichtigen, insbesondere für Gruppen mit besonderen Bedarfen wie Betreuungspflichten oder gesundheitlichen Sorgen.
- Unterstützung für den Aufstieg von Frauen: Die Rückkehr zu Büro-orientierter Arbeit stellt für Frauen eine Herausforderung dar, da sie von der Flexibilität des Arbeitens im Homeoffice profitiert haben, um Familie und Beruf zu vereinen.
- Rolle der ERGs in der RTO-Planung: ERGs spielen eine zentrale Rolle dabei, RTO-Strategien inklusiver zu gestalten, indem sie die spezifischen Bedürfnisse verschiedener Mitarbeitendengruppen hervorheben.
