Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz: Ist es ein größeres Problem, als Sie denken?

David Rice

on May 8, 2026

Altersdiskriminierung ist nicht nur weit verbreitet, sondern wird oft akzeptiert – zum Nachteil der Unternehmenskultur und des Wohlbefindens der Mitarbeiter. Erfahren Sie, wie Altersdiskriminierung Ihre Mitarbeiter beeinflussen könnte.

TABLE OF CONTENTS Was ist Altersdiskriminierung? Rechtliche Fragen Kultur und Menschen Mediale Narrative Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz

Mitten in all dem Diskurs über Diversität und Inklusion wird Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz manchmal übersehen. Dafür gibt es einen Grund.

Erst im vergangenen Jahr bezeichnete die American Psychological Association Altersdiskriminierung als „das letzte gesellschaftlich akzeptierte Vorurteil“. Sie definieren Altersdiskriminierung als „Diskriminierung älterer Menschen aufgrund negativer und unzutreffender Stereotypen“.

Wenn wir Altersdiskriminierung als einen Aspekt von Diversität betrachten, halte ich es für notwendig, diese Definition etwas anzupassen.

Was ist Altersdiskriminierung?

Für diesen Artikel verwenden wir die Definition der Weltgesundheitsorganisation: „die Stereotypen (wie wir denken), Vorurteile (wie wir fühlen) und Diskriminierung (wie wir handeln) gegenüber anderen oder sich selbst aufgrund des Alters“.

Wir wählen diese Definition, weil es zahlreiche Beispiele gibt, in denen ältere Generationen diese Verhaltensweisen gegenüber jüngeren Menschen zeigen.

Das kann so harmlos sein wie ein „das verstehst du, wenn du älter bist“-Kommentar oder so schwerwiegend wie das Millennials- und Gen-Z-Bashing, das man in den Mainstream-Medien und der Rhetorik älterer Generationen findet.

Altersdiskriminierung gegenüber älteren Beschäftigten

Stereotype und Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten beeinflussen nicht nur die Qualität der Erfahrungen dieser Arbeitnehmer:innen, sondern können sich auch negativ auf die allgemeine Gesundheit auswirken.

Altersdiskriminierung im Arbeitsumfeld kann selbstbezogene Altersdiskriminierung fördern, mit der viele Menschen beim Älterwerden zu kämpfen haben. Studien zeigen, dass ältere Erwachsene, die eigene altersbezogene Vorurteile hegen, dazu neigen, sich nutzlos zu fühlen und eine kürzere Lebenserwartung haben.

Traditionell resultieren altersbezogene Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten aus der Annahme, dass sie mit dem technologischen Fortschritt, der Innovationen und Trends am Arbeitsplatz antreibt, nicht mehr mithalten können. Dieses Vorurteil erweist sich jedoch immer öfter als falsch.

„Altersdiskriminierung ist ein merkwürdiger Fall von Diskriminierung, denn mit jedem Jahr spielt das Alter weniger eine Rolle“, sagt Margaret J King, Direktorin des Center for Cultural Studies & Analysis. „Das Vorurteil beruht auf der Annahme, dass ältere Beschäftigte weniger zu bieten haben, weil sie festgefahrene Denkmuster hätten und schwerer zu schulen seien. Dieses Bild wird jedoch relativiert durch die hohe Zahl von Menschen, die auch im höheren Alter computerversiert sind, und das Arbeiten im Homeoffice unterstützt diesen Trend.“

Die Zahl derjenigen Beschäftigten, die sich an eine Zeit vor dem Internet erinnern können – ganz zu schweigen von Computern und den vielen Softwarelösungen – schwindet rapide.

In einer Welt, in der das Rentenalter in den kommenden Jahren wahrscheinlich weiter steigen wird, ist es für Führungskräfte unerlässlich, nicht nur mit allen Annahmen aufzuräumen, dass ältere Beschäftigte nicht mithalten können, sondern auch ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sie sich sicher fühlen, Fehler zu machen und zu lernen – genau wie früher.

„Menschen können in jedem Lebensalter mit der richtigen Motivation alles lernen“, so King. „Medizin und ein gesunder Lebensstil verlängern die Lebenserwartung. Es gibt in diesem Land keine Rentenpflicht, also müssen motivierte Senior:innen gar nicht in den Ruhestand gehen – und viele können sich diesen Luxus mittlerweile ohnehin nicht mehr leisten. Was wir wirklich schätzen, ist Vitalität, Lernfähigkeit und soziale Kompetenz – und all das ist in jedem Alter erreichbar.“

Aber selbst wenn jemand bereit ist zu lernen, bestehen immer noch altersbedingte Hürden.

Die 64-jährige Debra Sengson war mehr als 25 Jahre lang HR-Fachkraft. Nachdem sie ihren Job als Leiterin der Personalabteilung eines lokalen Sanitärbetriebs in ihrer Heimatstadt Naples, Florida, verloren hatte, ging sie wieder auf Jobsuche.

Ihr Lebenslauf musste gründlich überarbeitet werden, da sie fast 12 Jahre in ihrer letzten Position war, und sie musste sich auch endlich bei LinkedIn anmelden – etwas, das sie als Person, die soziale Medien meidet, eigentlich gar nicht wollte.

Doch sie tat es, und als sie anfing, sich auf Stellen zu bewerben, gab es immer wieder die gleiche Reaktion von potenziellen Arbeitgebern, die für sie wenig Sinn ergab.

„Sie sagten Dinge wie ‚Sie sind zu erfahren‘“, berichtete Sengson. „Andere sagten, sie könnten mich nie bezahlen. Ich sagte sogar, ich sei bereit, weniger zu verdienen. Bei anderen sagte ich, ich würde eine niedrigere Position akzeptieren oder sogar in Teilzeit arbeiten. Aber sie hatten kein Interesse und sagten nur, es passe nicht. In einem Fall meldete sich eine Recruiterin mit großer Begeisterung, aber als sie mich sah, war die Begeisterung weg. Sie hatte nicht damit gerechnet, dass ich in den Sechzigern bin. Ich weiß das, weil sie mir sagte, sie hätten eine Kandidatin gewählt, von der sie glaubten, dass sie langfristig im Unternehmen bleibt.“

Von der Erfahrung als Arbeitssuchende erschöpft, entschied sich Sengson für den vorzeitigen Ruhestand. Ihr Fall ist keineswegs eine Ausnahme. Die Gründe für Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten sind vielfältig, lassen sich aber häufig auf Vorstellungen bezüglich Ruhestand, Gesundheit oder Vitalität zurückführen.

Altersdiskriminierung gegenüber jüngeren Beschäftigten

Diskriminierung jüngerer Beschäftigter aufgrund des Alters wird zwar nicht so häufig anerkannt wie das Gegenteil, aber wenn wir unsere Definition von Altersdiskriminierung anwenden, ist sie ein ständiges Problem im Umgang mit jungen Beschäftigten.

Über viele Jahre hinweg führten Narrative über das „sich Hochdienen“ und die Weisheit, die mit dem Alter kommt, dazu, dass Ideen jüngerer Beschäftigter abgewertet oder in manchen Fällen sogar übernommen wurden.

In manchen Umfeldern wird ihr Optimismus als Naivität abgetan und ihre Qualifikationen oder Erfahrungen werden kleingeredet.

Haley DeLeon ist mit den hier geschilderten Situationen nur allzu vertraut. In ihrer Laufbahn als Digital Marketing Expertin hat sie im Laufe der Jahre eine Vielzahl von Rollen übernommen, von Strategieentwicklung über Content-Erstellung und -Management bis hin zur Personalführung.

Ihr Aufstieg in diese Positionen verlief bei einem früheren Unternehmen rasant: Bereits Mitte 20 wurde sie zur Content-Marketing-Redakteurin befördert. Doch anstatt als „High Potential“ oder Leistungsträgerin wahrgenommen zu werden, sahen viele Kolleg:innen vor allem ihr Alter.

„Ich wurde in die Position gebracht, Redakteurin für Autoren zu sein, die deutlich älter waren als ich, und der Groll war offensichtlich“, sagte sie. „Ich war Mitte 20, sie waren meist Anfang bis Mitte 40. Ich gab mehreren Autoren regelmäßig Feedback, aber niemand setzte es um.“

Obwohl DeLeon im Bereich Content-Marketing oftmals erfahrener war als viele ihrer Kolleg:innen, die aus Journalismus oder Bildungssektor ins Fach gewechselt waren, wurde ihr Feedback, ihre Anleitungen und ihre Angebote, sie zu schulen, meist ignoriert.

In mehreren Fällen gingen Mitarbeitende, wenn sie ihr Feedback nicht mochten, direkt zu ihren damaligen Vorgesetzten, um sich zu beschweren.

„Ein Autor erwähnte ausdrücklich, dass er die Situation persönlich als beleidigend empfand“, sagte sie.

Kurz darauf wurde DeLeon zusätzlich zur Redaktionsleitung auch zur Führungskraft ernannt. Doch statt den Respekt ihrer Kolleg:innen zu gewinnen, verschärfte dies lediglich die Spannungen.

„Ich erinnere mich an eine Situation, in der unser Team aufgefordert wurde, mit Bastelmaterialien ein Board zu gestalten, das unsere Ziele veranschaulichen sollte“, erzählt sie. „Alle gingen davon aus, dass ich die gesamte Arbeit übernehmen würde, weil ich zu diesem Zeitpunkt nicht nur die Jüngste im Team war, sondern auch die einzige Frau. Doppelt benachteiligt. Das war nicht etwa impliziert – es wurde offen von den älteren männlichen Kollegen gesagt.“

Jahre später sagt DeLeon, sie habe Verständnis dafür, dass es schwierig sein könne, jemandem zu berichten, der 20 Jahre jünger ist. Dennoch war es frustrierend, allein aufgrund ihres Alters nicht ernst genommen zu werden.

„Ich habe wirklich versucht, ihnen beim Wechsel vom Journalismus hin zu einem stärkeren Content-Marketing-Fokus zu helfen“, sagt sie. „Ich habe sogar Schulungen angeboten und Donuts mitgebracht. Rückblickend war ich ihnen wahrscheinlich lästig übermotiviert, aber ich dachte, ich tue etwas Gutes.“

Doch gerade dieses Gefühl macht deutlich, wie altersbedingte Vorurteile das Bild einer Person verändern können. Dass DeLeons Ehrgeiz und Aufrichtigkeit als Übermotivation ausgelegt wurden, wäre vermutlich nicht passiert, wenn sie damals bereits in ihren 40ern gewesen wäre.

Die rechtlichen Fragen rund um Altersdiskriminierung

Altersdiskriminierung kann – wie jede andere Form von Diskriminierung am Arbeitsplatz – schwerwiegende Folgen haben.

Ich spreche nicht nur von offensichtlichen Fällen, wie etwa den jüngsten Klagen gegen Elon Musks X, bei denen Beschäftigte ab 50 Jahren überproportional oft entlassen wurden, oder dem Fall Meathead Movers, bei dem gemäß der US-Gleichbehandlungsbehörde EEOC Bewerber:innen über 50 konsequent abgelehnt wurden – selbst für Büroarbeitsplätze.

Arbeitgebende sollten diese und weitere Fälle in Zukunft genau beobachten. In einer Zeit, in der das US-Repräsentantenhaus einen Gesetzentwurf für leichtere Klagemöglichkeiten bei Altersdiskriminierung eingebracht hat, werden die Konsequenzen von Rechtsmitteln gegen altersbedingte Benachteiligungen immer weitreichender.

„Altersdiskriminierung ist mehr als die explizite Aussage, jemanden aufgrund seines Alters nicht einstellen zu wollen“, erklärt Robert Bird, Professor für Wirtschaftsrecht an der University of Connecticut. „Unternehmen müssen sich bewusst sein, welche Umfelder Altersdiskriminierung begünstigen oder welche beiläufigen Bemerkungen sie auslösen können.“

Ein Beispiel, das Bird anführt: Eine Führungskraft nimmt an, dass ein älterer Mitarbeitender keine Schulung zu einem neuen Betriebssystem oder neuer Technologie braucht, da dieser ohnehin nur noch wenige Jahre im Unternehmen arbeiten wird.

Weitere Beispiele sind beiläufige Aussagen, die wie Bausteine für illegales Verhalten wirken. Werden solche Bemerkungen gemacht und nicht kommentiert, entsteht ein Umfeld, in dem Altersdiskriminierung als akzeptabel gilt.

Um dies zu verhindern, empfiehlt Bird zwei Hauptmaßnahmen.

„Erstens sollte sichergestellt werden, dass solche Gespräche und Annahmen keinen Platz in der Organisation finden. Das kann durch Schulungen, Weiterbildung oder auch unmittelbare Reaktionen auf solche Vorkommnisse erfolgen“, sagt er. „Eine beiläufige Bemerkung darf man nicht einfach durchgehen lassen, denn daraus kann das giftige Klima entstehen, in dem Altersdiskriminierung gedeiht.“

„Zweitens sollte man auf die Sprache achten, die Unternehmenskultur prägt. Es muss ausdrücklich festgelegt werden, welche Begriffe akzeptabel sind. Begriffe wie ‚dynamische‘ oder – noch eindeutiger – ‚jugendliche‘ Unternehmenskultur können als Codewörter für Altersdiskriminierung fungieren. Es ist in Ordnung, eine dynamische, engagierte oder innovative Unternehmenskultur anzustreben, aber dann muss klar gemacht werden, dass diese Dynamik und Vitalität für alle gelten und das Alter kein Kriterium ist.“

Bird empfiehlt außerdem, bei Kündigungen die Auswahlkriterien deutlich zu machen. Üblicherweise werden Mitarbeitende mit den höchsten Gehaltskosten zuerst entlassen – und diese sind häufig die älteren Mitarbeitenden.

„Wenn also eine Kündigung wegen des Gehalts ausgesprochen wird, müssen Unternehmen das sehr klar als Kriterium definieren und die Kündigung tatsächlich mit den zu hohen Kosten begründen“, erläutert Bird. „Das ist nach US-Recht vollkommen legal. Aber eine Kündigung mit der Begründung, jemand sei 65 Jahre alt, ist es nicht. Da Gehalt und Alter oft eng zusammenhängen, ist es schwierig, nicht den Anschein von Diskriminierung zu erwecken.“

Im Kampf gegen Altersdiskriminierung empfiehlt Bird, den Wert jedes einzelnen Mitarbeiters hervorzuheben.

„Betonen Sie die positiven Eigenschaften älterer Arbeitnehmer, nämlich dass ältere Beschäftigte mehr Erfahrung haben, sie verfügen über eine Weisheit, die jüngere Kollegen vielleicht nicht besitzen“, sagte er. „Sie haben den Vorteil umfangreicherer Kenntnisse aus der Vergangenheit, die ihnen dabei helfen können, vorherzusagen, wie sich Situationen entwickeln könnten. Sie haben bereits Krisen erlebt und Phasen der Unsicherheit durchgestanden und sind besser in der Lage, die Fragen, die aus solchen Krisen entstehen, effektiver zu beantworten als jüngere Arbeitnehmer.“

Auswirkungen auf Kultur und Menschen

Das Alter ist eine wichtige Dimension der Vielfalt in der Belegschaft. Wenn wir über Vielfalt und deren Einfluss auf die Unternehmenskultur sprechen, kann Altersdiskriminierung genauso schädlich sein wie jede andere Form der Diskriminierung und ist genauso wichtig für Innovation und Kundenbeziehungen.

Laut Ash Beckham, Expertin für inklusive Arbeitsplätze und Führung sowie Autorin von „Step Up: How to Live with Courage and Become an Everyday Leader“, hängt es davon ab, wie wahrscheinlich Altersdiskriminierung im Unternehmen ist, welcher Kultur die jeweilige Branche angehört.

„Ich denke, es kommt auf die Grundkultur des Unternehmens an“, sagte Beckham. „Handelt es sich um ein Technologieunternehmen, das darauf fixiert ist, als erstes das Neueste und Beste zu haben und schnell zum nächsten Trend übergeht? Solche Unternehmen neigen eher dazu, ältere Mitarbeitende an den Rand zu drängen – sofern sie sie überhaupt beschäftigen.

„Organisationen in Branchen, in denen Tradition stärker geschätzt wird, wie etwa im Finanzsektor, pflegen möglicherweise einen höheren Respekt gegenüber ‚erfahrenen‘ Mitarbeitern. Doch da sich die Arbeit in jeder Hinsicht wandelt – vom Arbeitsort über die Zeit bis hin zur Art und Weise, wie sie ausgeführt wird – können es ältere Mitarbeitende schwerer haben, sich an diese neue Normalität anzupassen. Das passiert branchenübergreifend.“

Für Organisationen, die Altersdiskriminierung innerhalb ihrer Branchen und Unternehmenskulturen angehen möchten, sollten Schulungen und ein Fokus auf Altersvielfalt bereits frühzeitig in der Employee Experience beginnen.

„Alter sollte als marginalisierte Gruppe in Onboarding-Schulungen und in der Betrachtung der beruflichen Entwicklung berücksichtigt werden“, sagte Beckham. „Altersdiskriminierung betrifft sowohl unsere jüngsten als auch unsere ältesten Mitarbeitenden.“

Als ersten Schritt empfiehlt Beckham, gegenseitiges Mentoring als Möglichkeit einzusetzen, um Beiträge von beiden Seiten hervorzuheben und wertzuschätzen.

„Sowohl das große Wissen erfahrener Angestellter als auch die neue Sichtweise jüngerer Mitarbeitender sind notwendig, damit das Unternehmen florieren kann“, sagte Beckham. „Diese für beide Seiten vorteilhaften Beziehungen helfen, die Kluft zwischen den Generationen zu überbrücken und unser Einfühlungsvermögen für Andersartige zu erweitern.“

Intersektionalität

Auch wenn das Älterwerden für uns alle eine universelle Erfahrung ist, altern wir doch nicht alle auf die gleiche Weise oder erfahren dieselbe gesellschaftliche Behandlung. Es ist wichtig, zu betrachten, wie Altersdiskriminierung mit anderen Aspekten der Identität – wie etwa Rasse oder ethnischer Zugehörigkeit – zusammenspielt, die unsere allgemeine Erfahrung in Gesellschaft und Arbeitswelt prägen.

Während wir uns alle mit den Herausforderungen des Älterwerdens identifizieren können und wie es uns fühlen lässt, ist es wichtig, diese Überschneidungen zu berücksichtigen, wenn wir Führungskräfte schulen und über die Employee Experience nachdenken.

„Ebenso wenig wie alle BIPOC- oder LGBTQ-Personen eine homogene Gruppe sind, gilt dies auch nicht für ältere Menschen“, sagte Beckham. „Die Komplexität unserer sich überschneidenden Identitäten – und nicht die Zugehörigkeit zu einer einzelnen marginalisierten Gruppe – bestimmt unsere spezifischen Herausforderungen hinsichtlich Vorurteilen am Arbeitsplatz. Besonders ausgeprägt ist der Schnittpunkt von Alter und Geschlecht, denn die Vorstellung, dass Frauen mit zunehmendem Alter an Wert verlieren, kann ihre berufliche Weiterentwicklung einschränken oder zu ungleicher Bezahlung führen.“

Mediale Erzählung oder Realität?

Altersdiskriminierende Rhetorik ist in den Medien weit verbreitet. Noch vor kurzem lautete der gängige Vorwurf gegenüber meiner Generation (Millennials), dass wir zu Hause wohnen und unser Geld für bedeutungslose Dinge wie Retro-Videospielkonsolen und Avocado-Toast zum Fenster hinauswerfen.

Wir würden die Arbeitswelt durch unsere Anspruchshaltung und den Wunsch ruinieren, dass Arbeit etwas anderes als eine schreckliche Erfahrung sein sollte, auf deren Ende wir uns jede Woche sehnen.

Dann wurden die Mitglieder der Gen Z zum Fokus medialer Erzählungen, in denen behauptet wird, sie hätten die "Cancel Culture" auf die Spitze getrieben und wollten nur noch „faule Jobs“ mit sofortiger Belohnung und viel Freizeit zur Befriedigung ihrer Bildschirmgewohnheiten.

Hören Sie: Wie man eine Arbeitsumgebung schafft, die Gen Z lieben wird

In Reaktion darauf machte das ‚OK Boomer‘-Meme die Runde auf Social Media und wurde auch von Hauptmedien aufgegriffen, sodass altersdiskriminierender „Spaß“ zu offenen Kampfansagen wurde.

„Ich denke, das ist die Falle, in die so viele aktuelle Altersvorurteile tappen“, sagt Beckham. „Es liegt darin begründet, dass die von uns konsumierten Medien gezielt darauf ausgerichtet sind, uns und sie, In- und Outgroups zu schaffen. Wir werden nicht von außen motiviert, diese Gräben zu überwinden.“

Die Macht der illusorischen Wahrheit

Medienerzählungen können zur vermeintlichen Realität werden, einfach indem sie oft genug wiederholt werden.

Das nennt man den Effekt der illusorischen Wahrheit: Die Idee, dass Menschen etwas für wahr halten, weil sie es mehrfach gehört haben. Je häufiger es wiederholt wird, desto wahrer erscheint es – bis wir am Ende selbst das glauben, von dem wir ursprünglich wussten, dass es falsch ist.

Fake News ist auf die Illusorische Wahrheit für seine Existenz angewiesen. Nehmen Sie irgendeine Verschwörungstheorie, egal woher sie stammt, und Sie werden das erkennen.

Sie mag von einem Social-Media-Account ausgehen, aber sobald sie an Fahrt aufnimmt und von einer Öffentlichkeit weiterverbreitet wird, die darauf trainiert ist, „Gefällt mir“-Angaben und Weiterverbreitungen zu sammeln, verbreitet sich die Idee.

Bevor man sich versieht, greifen Kommentatoren auf populären Medienplattformen oder sogar den Mainstream-Medien sie auf und diskutieren darüber. Ihr Cousin bei der Familienfeier wiederholt die Rhetorik, die er gehört hat, und Ihr alter Schulfreund präsentiert jetzt „die Fakten“ auf Facebook. Ihre Kollegen sprechen in der Kaffeeküche auf der Arbeit darüber und ehe Sie sich versehen, zweifeln Sie an Ihrer eigenen Wahrnehmung der Realität.

Im Fall von Altersdiskriminierung ist es nicht schwer zu erkennen, wie das zum Leben erweckt wird. Ein älterer Erwachsener, der Rhetorik über jüngere Menschen hört, kann davon überzeugt werden, dass sie alle anspruchsvoll und faul seien und keine traditionellen Werte hätten.

Aber wenn man einen objektiven Blick auf den Barista im örtlichen Starbucks wirft, findet man häufig einen Studenten, der Nachtschichten arbeitet, um überhöhte Mieten zu bezahlen und der tatsächlich hofft, eines Tages eine Karriere, ein Haus und eine Familie zu haben.

Für einen Millennial, der dem Schwiegervater zuhört, wie dieser polarisierende politische Rhetorik von sich gibt, kann es passieren, dass man überzeugt wird, dass altersdiskriminierende Aussagen in sozialen Medien vielleicht doch einen Punkt haben, dass er zu denjenigen gehört, die für die finanzielle Ungleichheit und die Klimakrise von heute verantwortlich sind. Dass seine damaligen Wahlentscheidungen und sein Lebensstil vor 30 Jahren die aktuellen Hürden für unsere Generation mitgeformt haben.

Bei genauerem Hinsehen jedoch erkennt man eine Person, die damals ihr Möglichstes mit den ihr zur Verfügung stehenden Informationen und Ressourcen getan hat. Dass sie, wie alle anderen auch, ein Produkt ihrer Umwelt ist und genauso anfällig wie jeder andere für die illusorischen Wahrheiten ihrer Zeit.

Warum also halten wir altersbezogene Stereotype für so wahr, wenn ein genauerer Blick auf die meisten Individuen uns etwas ganz anderes zeigt?

„Worauf es wirklich hinausläuft, ist die mangelnde Bereitschaft, sich auf Menschen einzulassen, die nicht so sind wie wir“, sagte Beckham. „Wir sind gekränkt, wenn unsere Generation stereotypisiert wird, und als Reaktion tun wir genau dasselbe mit einer anderen Generation – und bemerken dabei die Ironie unseres Handelns nicht. Wir sind nicht einmal bereit, den Wert von Menschen anzuerkennen, die anders sind als wir, weil wir befürchten, dass wir uns dadurch selbst abwerten.“

Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz

Altersdiskriminierung ist ein sehr reales Problem. Während wir darüber nachdenken, wie wir die Schäden, die sie in unseren Arbeitsplätzen verursacht, bekämpfen können, müssen wir auch berücksichtigen, wie wir unser Personal darüber als Teilaspekt von Diversität aufklären. Ein Teil davon ist, den Menschen zu helfen zu verstehen, dass Altersdiskriminierung jeden betreffen kann.

„Wir betrachten Karrierewege immer als eine Bewegung nach oben und rechts“, sagt Beckham. „Die Geschichte geht so: Je älter wir werden, desto erfolgreicher und verantwortungsvoller – und deshalb mächtiger – sind wir. Wie kann so eine Person diskriminiert werden? Aber unsere Wahrnehmung der Welt und die Realität stimmen selten überein.“

Eines ist sicher: Altersdiskriminierung ist in eine gesellschaftliche Kultur eingebettet, die sich mehr auf Jugend ausrichtet und immer nach dem nächsten großen Ding sucht. Altersdiskriminierung aus der Unternehmenskultur zu entfernen, ist daher komplex und wird Zeit brauchen. Aber laut Bird ist es machbar.

„Man kann nicht einfach ein Meeting abhalten und allen sagen, dass die Kultur sich geändert hat – und dann ist sie geändert“, sagt er. „Es muss von ganz oben kommen, von der Geschäftsleitung und anderen Führungskräften, die sagen: Das ist ein Wert, den wir vertreten. Und ein Verhalten, das wir nicht tolerieren werden."

Es besteht ein weiteres Risiko darin, dass Führungskräfte eher älter sind, sodass dies als eigennützig wahrgenommen werden könnte. Bird empfiehlt, dass diese Botschaft von Personen unterschiedlichen Alters kommen sollte, die sagen: „Wir behandeln niemanden anders nur aufgrund seines Alters. Wir achten auf den Charakter und die Qualität der Arbeit.“

Sobald Führungskräfte dies verinnerlicht und das Thema öffentlich angesprochen haben, sollte es Teil relevanter Dokumente zu Einstellungspraktiken, Kündigungen, Beförderungen und als Bestandteil der Beschäftigungsbedingungen sein. Dann kann es praktisch umgesetzt werden.

„Im Alltag muss dies bei Besprechungen gelebt werden, und wenn Fragen zum Alter auftreten, müssen unmittelbar Personen reagieren und sagen: So machen wir das nicht – oder vorbildliches Verhalten belohnen und fördern“, sagte Bird. „Mitarbeitende können skeptisch gegenüber Leitbildern sein, ebenso skeptisch gegenüber vorgeschlagenen Kulturveränderungen. Unternehmen, die sich der Abschaffung von Altersdiskriminierung verschrieben haben, dürfen ihr Engagement nicht einfach fallen lassen, nur weil die Wirtschaft schwächelt, das Wettbewerbsumfeld härter wird oder das Unternehmen Verluste macht. Ein Unternehmen, das seine Werte immer dann über Bord wirft, wenn es schwierig wird, hatte diese Werte nie wirklich.“

Für die Talentgewinnung ist Altersvielfalt genauso wichtig wie ethnische Herkunft, Geschlecht oder jede andere Dimension von Diversität.

Ihre Einstellungsprozesse profitieren vom Einsatz von Diversity-Recruiting-Tools und einer Top-Down-Botschaft, die in Ihrer Unternehmenskultur verankert ist und sich in Ihren Stellenanzeigen widerspiegelt.

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