57 Beste Fragen für Mitarbeiterbindungsumfragen

Was ist Mitarbeiterengagement?

Mitarbeiterengagement beschreibt das Maß an mentaler und emotionaler Bindung, das ein Teammitglied zu Ihrem Unternehmen und seiner eigenen Arbeit verspürt. Es hat einen direkten Einfluss auf andere Kennzahlen wie Produktivität, Fluktuation und Innovation. Kommt jemand nur wegen des Gehalts zur Arbeit oder setzt er sich mit Nachdruck dafür ein, das Unternehmen voranzubringen?

Faktoren, die das Mitarbeiterengagement (oder das Gegenteil) beeinflussen, sind:

• Eine klare Mission und Vision, z. B. „Die Raumfahrttechnik zu revolutionieren mit dem ultimativen Ziel, Menschen das Leben auf anderen Planeten zu ermöglichen“ (SpaceX).
• Ein klares Verständnis der eigenen Rolle und Verantwortung und wie diese zum Unternehmenserfolg beitragen
• Regelmäßiges Feedback und Leistungsbeurteilungen
• Ein unterstützender Vorgesetzter
• Die notwendigen Werkzeuge, um effektiv arbeiten zu können
• Das Gefühl, dazuzugehören und Ideen einzubringen
• Anspruchsvolle Aufgaben
• Möglichkeiten zur Weiterbildung und Entwicklung
• Eine klare Karriereperspektive
• Anerkennung und Belohnungen
• Ein guter Onboarding-Prozess
• Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Beruf und Privatleben
• Angemessene und faire Vergütung.

Warum Umfragen zur Messung des Mitarbeiterengagements einsetzen?

Der Einsatz von Umfragen zur Messung des Mitarbeiterengagements bietet eine strukturierte und messbare Methode, um Erkenntnisse über die Gefühle, Motivationen und Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu gewinnen. Umfragen helfen zudem, Verbesserungsbereiche innerhalb des Unternehmens zu identifizieren, fördern eine offene Kommunikation und unterstützen die kontinuierliche Entwicklung.

Mitarbeitende, deren Aufgabenbeschreibung eng mit ihrer tatsächlichen Arbeit übereinstimmt, sind 2,5-mal häufiger engagiert. Ebenso sind die Mission, die Werte eines Unternehmens und deren tatsächliche Umsetzung für heutige Mitarbeitende von großer Bedeutung.

• Mitarbeitende erwarten von ihrem Arbeitgeber, dass er gesellschaftliche Verantwortung übernimmt, etwa zu Themen wie Klimawandel (81 %), Automatisierung (79 %) und Rassismus (79 %).
• Für 67 % der Jobsuchenden sind Initiativen zu Diversität und Inklusion entscheidende Faktoren bei der Arbeitgeberwahl. 

Wie gestaltet man gute Fragen zum Mitarbeiterengagement?

Um aussagekräftige Umfrageergebnisse zu erhalten, die Veränderungen anstoßen, müssen Sie die richtigen Fragen stellen. So gestalten Sie Ihre Umfragefragen:

1. Ziele definieren

• Ermitteln Sie die wichtigsten Bereiche des Mitarbeiterengagements, die Sie bewerten möchten (z. B. Arbeitszufriedenheit, Unternehmenskultur, Wirksamkeit der Führung).
• Richten Sie die Ziele Ihrer Umfrage an den übergeordneten Unternehmenszielen aus.

2. Fragetypen auswählen

• Kombinieren Sie quantitative Fragen (wie Bewertungen auf einer Likert-Skala) für eine einfache Auswertung mit qualitativen Fragen (offene Antworten) für detailliertes Feedback.
• Stellen Sie sicher, dass die Fragen klar, neutral und vielfältig sind und relevante Aspekte des Mitarbeiterengagements abdecken.

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3. Kurz und prägnant halten

• Beschränken Sie die Anzahl der Fragen, um Ermüdungserscheinungen bei den Befragten zu vermeiden.
• Konzentrieren Sie sich auf wesentliche Fragen, die direkt mit Ihren Zielen in Verbindung stehen.

4. Anonymität und Vertraulichkeit sicherstellen

• Teilen Sie den Mitarbeitenden mit, dass ihre Antworten anonym und vertraulich behandelt werden, um ehrliches Feedback zu fördern.
• Nutzen Sie ein Umfrage-Tool, das Anonymität gewährleistet.

5. Testdurchlauf und Optimierung

• Testen Sie die Umfrage mit einer kleinen Gruppe von Mitarbeitenden, um Klarheit und Relevanz zu überprüfen.
• Nutzen Sie das Feedback aus der Pilotphase, um die Fragen zu überarbeiten, bevor Sie die Umfrage im gesamten Unternehmen durchführen.

KI und ChatGPT zur Generierung Ihrer Fragen nutzen

Der Einsatz von künstlicher Intelligenz bei der Durchführung von Mitarbeitendenbefragungen kann deren Effizienz und Wirksamkeit erheblich steigern. KI-basierte Tools können Umfragedaten in Echtzeit analysieren (und dabei Trends und Muster erkennen, die einer manuellen Auswertung entgehen könnten) sowie personalisierte Fragen an einzelne Rollen oder Abteilungen anpassen und somit relevantere und ansprechendere Umfragen ermöglichen.

Natürlich gibt es einige Richtlinien und bewährte Verfahren, die Sie beachten sollten, wenn Sie ChatGPT zur Generierung von Fragen für Ihre Mitarbeitendenbefragung verwenden:

• Konkrete Ziele definieren: Formulieren Sie die Ziele Ihrer Mitarbeitendenbefragung eindeutig an ChatGPT, z. B. das Verstehen der Arbeitszufriedenheit, der Kommunikationsqualität oder der Unternehmenskultur, damit die generierten Fragen zielgerichtet und relevant sind.
• Für Abwechslung bei den Fragen sorgen: Bitten Sie ChatGPT, eine ausgewogene Mischung verschiedener Fragetypen zu erstellen, sowohl in quantitativer als auch qualitativer Form, um ein umfassendes Bild der Sichtweisen und Erfahrungen der Mitarbeitenden zu erhalten.
• Prüfen und individuell anpassen: Überprüfen Sie nach Erhalt des ersten Fragenkatalogs sorgfältig die Relevanz, Verständlichkeit und Passung zu Unternehmenskultur und Werten. Passen Sie die Fragen anschließend an Ihren eigenen Kontext an.

1. Unternehmenskultur und Zufriedenheit erforschen

Prompt: „Erstelle 15 kreative und offene Fragen für eine Mitarbeitendenbefragung mit Fokus auf Unternehmenskultur und Arbeitszufriedenheit.“

Wozu es dient: Ermutigt zu einer tieferen, qualitativen Auseinandersetzung mit der Unternehmenskultur und der individuellen Arbeitszufriedenheit.

Erwartetes Ergebnis: Fragen, die Einblicke in die Gefühle und Wahrnehmungen der Mitarbeitenden bezüglich ihres Arbeitsumfelds und ihrer Rolle bieten.

2. Remote-Arbeit und Work-Life-Balance bewerten

Prompt: „Erstelle einen Katalog mit 15 Fragen für eine Mitarbeitendenbefragung, die die Effektivität von Homeoffice-Regelungen und Work-Life-Balance misst.“

Wozu es dient: Behandelt aktuelle Herausforderungen rund um flexible Arbeitsmodelle und deren Auswirkungen auf das berufliche sowie private Leben der Beschäftigten.

Erwartetes Ergebnis: Fragen, die bewerten, wie sich Homeoffice-Regelungen auf die Produktivität, Moral und das Gleichgewicht zwischen Beruf und Privatleben der Mitarbeitenden auswirken.

3. Führung und Zusammenarbeit bewerten

Prompt: „Formuliere 15  aufschlussreiche Fragen für eine Mitarbeitendenbefragung zur Bewertung von Führungsqualität und Beziehungen zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten.“

Wozu es dient: Fokussiert auf die wichtige Rolle der Führung und das Zusammenspiel zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften.

Erwartetes Ergebnis: Fragen, die die Führungsqualität im Unternehmen sowie die Qualität der Interaktionen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften beleuchten.

4. Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung ermitteln

Prompt: „Entwickle eine Reihe von 15 Fragen für eine Mitarbeitendenbefragung, die auf die Ermittlung von Möglichkeiten für berufliches Wachstum und Entwicklung im Unternehmen abzielt.“

Wozu es dient: Konzentriert sich auf die Verfügbarkeit und Wirksamkeit von Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen.

Erwartetes Ergebnis: Fragen zur Einschätzung von Entwicklungsmöglichkeiten, Karrierechancen und der subjektiven Wahrnehmung der eigenen Entwicklungsperspektiven im Unternehmen.

5. Übereinstimmung mit Unternehmenswerten messen

Prompt: „Stelle 15 Fragen für eine Mitarbeitendenbefragung zusammen, um die Auswirkungen von Unternehmenswerten und -mission auf Motivation und Identifikation der Mitarbeitenden zu erfassen.“

Wozu es dient: Untersucht, wie Werte und Mission des Unternehmens Mitarbeitendenbindung und Motivation beeinflussen.

Erwartetes Ergebnis: Fragen zum Verständnis der Identifikation der Beschäftigten mit den Kernwerten und der Mission des Unternehmens sowie deren Einfluss auf Motivation und Arbeitsverhalten.

57 Fragen für Mitarbeitendenbefragungen zum Engagement

Bei der Durchführung von Mitarbeitendenumfragen ist es wichtig, die richtigen Fragen zu stellen, um die Mitarbeitendendaten zu erhalten, die Sie benötigen, ohne dabei Mitarbeitende versehentlich zu verprellen oder deren Antworten zu beeinflussen.

Nachfolgend habe ich eine Liste mit 57 Fragen zum Mitarbeiterengagement zusammengestellt, die Sie in Ihrer Umfrage verwenden können. Diese sind in Kategorien sortiert, je nachdem, welchen Aspekt des Engagements sie messen sollen.

Diese Fragen zielen darauf ab, die Übereinstimmung der einzelnen Mitarbeitenden mit der Mission und den Zielen Ihres Unternehmens sowie die Klarheit bezüglich ihrer Rolle und das allgemeine Maß an Begeisterung zu erfassen. 

1. Ich bin stolz, für [Firmenname] zu arbeiten
2. Ich habe ein klares Verständnis von der Mission und Vision des Unternehmens
3. Ich verstehe, warum unsere Werte sind, wie sie sind, und habe das Gefühl, dass sie meine Arbeit effektiv leiten
4. Die Mission, Vision und Werte des Unternehmens inspirieren mich
5. Ich freue mich an den meisten Tagen darauf, zur Arbeit zu kommen
6. Ich fühle mich motiviert, für [Firmenname] einen besonderen Einsatz zu zeigen
7. Ich denke selten darüber nach, einen Job in einem anderen Unternehmen zu suchen
8. Ich sehe mich in zwei Jahren noch immer hier arbeiten
9. Ich fühle mich motiviert, meine beste Arbeit zu leisten
10. Ich würde [Firmenname] als guten Arbeitsplatz weiterempfehlen
11. Ich weiß, was ich tun muss, um in meiner Rolle erfolgreich zu sein
12. Ich verstehe, wie meine Rolle zum Gesamterfolg der Organisation beiträgt
13. Ich stehe hinter meiner Arbeit und übernehme Verantwortung dafür
14. Ich bin davon überzeugt, dass Qualität und Verbesserungen für [Firmenname] wichtig sind
15. Ich empfinde meine Arbeit für [Firmenname] als sinnvoll
16. Ich habe das Gefühl, dass [Firmenname] ein sozial verantwortliches Unternehmen ist
17. Ich glaube, dass [Firmenname] sich für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion einsetzt und dies auch in der Praxis zeigt
18. Ich glaube, dass [Firmenname] sich für nachhaltige Umweltpraktiken engagiert
19. Ich habe das Gefühl, dass die Unternehmenskultur positiv und kollegial ist

Fragen zur Führung

Es besteht ein starker Zusammenhang zwischen guter Führung und dem Engagement der Mitarbeitenden. Tatsächlich bestimmt laut Gallup „der Manager alleine 70 % der Unterschiede im Team-Engagement“.

Gallup berichtet außerdem, dass Mitarbeitende, die regelmäßig Meetings mit ihren Vorgesetzten haben und häufig Feedback erhalten, dreimal eher engagiert sind. Sie sind zudem weniger geneigt, das Unternehmen verlassen zu wollen. Um einen Mitarbeitenden von einem engagierten Vorgesetzten abzuwerben, müsste man mit 20 % mehr Gehalt rechnen.

Diese Fragen sollen das Engagement messen, indem sie Einblicke in die Sichtweise der Mitarbeitenden auf die Führung des Unternehmens sowie auf ihre direkte(n) Vorgesetzte(n) geben. 

1. Die Führungskräfte kommunizieren klare Ziele und Vorgaben
2. Ich empfinde die Führung als transparent und sie teilt wichtige Informationen, die das gesamte Unternehmen betreffen 
3. Ich habe das Gefühl, dass die Führung transparent ist und wichtige Informationen mit mir als Einzelperson teilt
4. Ich empfinde meine Führungskraft als jemanden, den ich respektieren und dem ich vertrauen kann
5. Ich glaube, dass meine Führungskraft kompetent und wirkungsvoll ist
6. Ich erhalte regelmäßig Feedback zu meiner Leistung und dazu, wie ich mich verbessern kann
7. Ich bin davon überzeugt, dass meine Führungskraft an meinem Erfolg interessiert ist
8. Ich habe das Gefühl, dass das Management Wert darauf legt, ein positives Arbeitsumfeld und eine gute Unternehmenskultur zu schaffen
9. Ich fühle mich für meine Arbeit angemessen anerkannt

Fragen zur Arbeitsbefähigung

Es gibt kaum etwas Frustrierenderes und Ausbrennenderes, als nicht über die nötigen Ressourcen (sei es Zeit, Material oder Fähigkeiten) zu verfügen, um scheinbar unerreichbare Ziele zu erfüllen, die von Vorgesetzten gesetzt werden.  

Diese Fragen sollen das Engagement messen, indem sie Feedback darüber einholen, ob die Mitarbeitenden finden, dass das Unternehmen ihnen die notwendigen Mittel und Befugnisse gibt, um in ihrer Rolle erfolgreich zu sein. 

1. Ich habe das Gefühl, dass ich mit den nötigen Fähigkeiten und dem Wissen ausgestattet bin, um meine Arbeit gut zu machen.
2. Ich habe Zugang zu den Ressourcen, Werkzeugen und Materialien, die ich für meinen Erfolg in meiner Rolle benötige. 
3. Ich habe das Gefühl, dass mein Team gut ausgestattet ist, um unsere Ziele zu erreichen.
4. Ich habe das Gefühl, dass ich Zugang zu den Schulungen habe, die ich benötige, um in meiner Rolle herausragend zu sein. 
5. Ich denke, dass die Systeme und Prozesse, die eingerichtet wurden, um Mitarbeitende bei der Erledigung ihrer Arbeit zu unterstützen, effektiv sind.
6. Ich habe das Gefühl, ein gutes Arbeitsverhältnis mit meinen Teammitgliedern zu haben.
7. Ich fühle mich wohl und sicher dabei, meine Meinung zu äußern und Ideen einzubringen.
8. Ich fühle mich wohl dabei, um Hilfe zu bitten, wenn mir die Ressourcen, die Zeit oder die Fähigkeiten fehlen, um eine Aufgabe zu erledigen.
9. In der Regel habe ich genügend Zeit, um meine Arbeit gut zu erledigen. 
10. Oft arbeite ich lange oder nehme Arbeit mit nach Hause, um Projekte abzuschließen.
11. Ich habe das Gefühl, dass ich eine gesunde Balance/Trennung zwischen Arbeit und Privatleben habe.
12. Ich habe das Gefühl, dass ich Hilfe bekomme, wenn ich darum bitte.
13. Ich weiß, an wen ich mich wenden muss, wenn ich Hilfe brauche.

Fragen zur Arbeitsumgebung

Laut dem Retention Report 2020 des Work Institute sind 7,7 % der vermeidbaren Mitarbeiterfluktuation auf Probleme im Zusammenhang mit der Arbeitsumgebung zurückzuführen – also ihrer physischen und kulturellen Umgebung. 

Mit dem Aufstieg von Remote- und Hybrid-Arbeitsmodellen wird es immer wichtiger, die Beziehung zwischen Engagement und Arbeitsumgebung zu untersuchen. 

Diese Fragen zielen darauf ab, Engagement zu messen, indem festgestellt wird, ob Mitarbeitende mit der physischen und kulturellen Umgebung des Arbeitsplatzes oder des Büros zufrieden sind.

1. Ich habe das Gefühl, dass der Arbeitsplatz förderlich für die Arbeit ist.
2. Der Arbeitsplatz oder das Büro ist gut für die jeweilige Arbeit ausgestattet.
3. Der Arbeitsplatz bietet bequeme Möglichkeiten, um Pausen einzulegen, sich zu entspannen und mit Kolleg:innen auszutauschen.
4. Der Arbeitsplatz oder das Büro ist sowohl für Zusammenarbeit als auch für konzentriertes Arbeiten ausgelegt.
5. Ich bin zufrieden mit den Annehmlichkeiten, die am Arbeitsplatz zur Verfügung stehen.

Fragen zur Entwicklung

Mitarbeitende investieren in Unternehmen, die auch in sie investieren. Unternehmen mit hoher interner Mobilität (also die intern einstellen oder befördern) behalten ihre Mitarbeitenden doppelt so lange wie Unternehmen, die keine internen Beförderungen priorisieren – und laut LinkedIn sind diese intern eingestellten Mitarbeitenden 3,5-mal engagierter.  

Diese Fragen messen das Engagement, indem sie erfragen, wie die Mitarbeitenden ihre Karriere- und Entwicklungschancen im Unternehmen einschätzen.

1. Ich glaube, dass es hier gute Karrieremöglichkeiten für mich gibt.
2. Ich habe Zugang zu Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung.
3. Mein:e Vorgesetzte:r interessiert sich für bzw. investiert in meine Karriereziele.
4. Ich habe das Gefühl, dass meine Arbeit eine gute Balance zwischen machbar und herausfordernd ist.
5. Ich habe das Gefühl, dass meine Arbeit zu meiner beruflichen Weiterentwicklung beiträgt.
6. Ich glaube, dass die Initiativen zum Leistungsmanagement ausreichend sind.

Freitext-Fragen

Freitext-Fragen bieten die Möglichkeit, Ihre Mitarbeitenden nach allgemeinem Feedback zu Themen zu fragen, die sie als wichtig erachten. 

Die Einbindung offener Fragen ermöglicht es Ihnen, neben quantitativen Daten aus Skalenfragen auch qualitative Daten zu erfassen. 

Diese Fragen geben den Mitarbeitenden die Möglichkeit, gehört zu werden, auf Dinge hinzuweisen, die Sie vielleicht nicht bedacht haben, und Probleme anzusprechen, die Ihnen möglicherweise nicht bekannt sind. 

1. Was macht [Unternehmensname] Ihrer Meinung nach besonders gut?
2. Was könnte [Unternehmensname] Ihrer Meinung nach besser machen? 
3. Gibt es etwas, das wir in dieser Umfrage nicht erfragt haben, das Sie uns mitteilen möchten?
4. Gibt es bestimmte Dinge, die wir tun könnten, damit Sie sich bei der Arbeit mehr eingebunden fühlen?

Best Practices für Mitarbeiterbefragungen zum Engagement

Hier sind einige Best-Practice-Tipps, um das Beste aus Ihren Engagement-Befragungen herauszuholen:

Best Practices für die Gestaltung von Umfragen

• Berücksichtigen Sie die Art (oder Arten) der Frage und Antwortmöglichkeiten, die Sie verwenden werden. Werden Sie offene Fragen stellen? Werden Sie ein Bewertungssystem oder eine Skala verwenden (stimme voll und ganz zu, stimme zu, neutral, stimme nicht zu, stimme überhaupt nicht zu)? Werden Sie ein Kommentarfeld bereitstellen, damit Mitarbeitende ihre Meinungen äußern und/oder ihre Bewertungen erklären können? 
• Kommunizieren Sie klar den Grund für die Umfrage und wie sie letztlich zum Vorteil der Teilnehmenden gestaltet ist
• Verwenden Sie häufige Puls-Umfragen statt jährlicher Befragungen, um das Engagement kontinuierlich zu messen, zu verbessern und Fortschritte im Zeitverlauf nachzuverfolgen
• Bieten Sie die Möglichkeit, die Umfrage anonym auszufüllen, um Mitarbeitende zu ehrlichem Feedback ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen zu ermutigen
• Nutzen Sie Automatisierung in Tools wie Mitarbeiterumfrage-Software, um Fristen und Erinnerungen für den Abschluss der Umfrage einzurichten
• Verwenden Sie kürzere Umfragen mit weniger Fragen, um eine höhere Rücklaufquote zu erzielen. Weniger als 20 Minuten sind ein guter Richtwert. 
• Vermeiden Sie suggestive Sprache oder Formulierungen, die die Antwort der Befragten beeinflussen oder verzerren könnten.
• Vermeiden Sie implizite Erwartungen an die Antwort. Wenn Ihre Fragen Wörter enthalten, die eine Wertung transportieren (z. B. "Was halten Sie von unserem großartigen neuen Hybridmodell?"), geben Sie vor, welche Antwort Sie hören möchten, was dem Zweck der Umfrage zuwiderläuft.
• Versuchen Sie nicht, zwei Fliegen mit einer Klappe zu schlagen. Vermeiden Sie es, innerhalb einer Frage auf zwei Themen Bezug zu nehmen, da dies zu Verwirrung und ungenauen Antworten führen kann. 
• Verwenden Sie eine einfache, inklusive Sprache
• Verwenden Sie eine einfache Antwortskala wie die Likert-Skala, damit das Ausfüllen der Umfrage schnell und unkompliziert bleibt, um die Teilnahme zu fördern.

Best Practices nach der Umfrage

• Kommunizieren Sie Ihren Mitarbeitenden, was Sie gelernt haben und dass Sie es zur Priorität machen, das Mitarbeiterengagement zu verbessern und von ihnen zu lernen
• Nutzen Sie Datenanalyse, um Trends zu erkennen und Einblicke in Veränderungen der Umfrageergebnisse im Zeitverlauf zu gewinnen 
• Verwenden Sie Folgeumfragen oder Einzelgespräche, um tiefergehende Einblicke in spezifische Anliegen von Mitarbeitenden zu gewinnen und Lösungsansätze zu definieren
• Laden Sie Mitarbeitende ein, Teil des Dialogs zu werden und Verantwortung für ihr eigenes Engagement zu übernehmen
• Ergreifen Sie gezielte Maßnahmen, um die durch die Umfrageergebnisse identifizierten Probleme anzugehen
• Kommunizieren Sie klar die Maßnahmen, die Sie ergreifen, um das Engagement zu verbessern
• Verankern Sie Ziele zum Mitarbeiterengagement in Ihrer gesamten Organisation—und auf allen Ebenen
• Bieten Sie Mitarbeitenden Transparenz, indem Sie die Umfrageergebnisse teilen

Feedback in die Zukunft mitnehmen

Auch wenn Engagement-Umfragen eine hervorragende Möglichkeit sind, zu messen, wie sich Ihre Mitarbeitenden gegenüber Ihrer Organisation fühlen, werden Sie durch die reine Durchführung einer Umfrage nicht alle Probleme finden oder beheben. Es lohnt sich, Feedback aus mehreren Quellen zu kombinieren, wie zum Beispiel:

• Anonyme Vorschlagsboxen
• Regelmäßige Einzelgespräche
• Bleibegespräche
• Austrittsgespräche
• Meetings über mehrere Hierarchieebenen hinweg 
• Mitarbeitergruppen

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